CC BY
46
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-3/2016 ISSN 2410-700Х_
комплексного экономического и социального развития регионов: республик, краев и областей, городов и районов, представлявших собой территориальные и административные объединения людей - сообщества в их широком понимании. Рассматривая различные модели формирования сообществ, нельзя не отметить тот факт, что начальной стадией, как и за рубежом, являлась община. Община, обладающая признаками географической, национальной, идеологической близости, стала основой для формирования сообществ. Определяя значимость территориального самоуправления, подчеркнем особенности эволюции сообществ в нашей стране, нарастание которых является значимым признаком развития общества в целом. Формирование различного рода движений в нашей стране объединяет интересы граждан и формирует их гражданскую активность.
Формирование общественных объединений в современной России происходит активно, что связано с развитием законодательной базы, стремлением к участию в общественной жизни. Определяя культурные и общественные интересы как фактор объединения, констатируем рост сообществ, основанный в т.ч. на национальном объединяющем факторе. Современный этап характеризуют сложные, противоречивые процессы качественного реформирования важнейших сторон общественной жизни, пересмотр казавшихся незыблемыми принципов межгосударственных и внутригосударственных отношений определяет поиск новых решений. Общественные объединения, в т.ч. сообщества самоуправления территорий, способны взять на себя решение задач и организацию контроля, что позволит активизировать процессы развития территорий. Список использованной литературы:
1. Мортон А.Л. История Англии/ Пер. с англ. Н. Чернявской, ред. и вступ. статья А. Самойло. - Москва: Издательство иностранной литературы, 1950. — 464 с.
2. Основной Закон ФРГ // Конституции государств Европы: в 3 т. Т. 1. М., 2001. С. 581-634.
3. Конституция Республики Польша, раздел VII - Территориальное самоуправление //Конституции государств Европы: в 3 т. Т. 2. М., 2001. С. 716-718.
4. Конституция Республики Польша, раздел X - Публичные финансы // Конституции государств Европы: в 3 т. Т. 2. М., 2001. С. 726-728.
© Левкина Л.И., 2016
УДК 31
Маркина Илона Леоновна
Студентка кафедры социальных технологий Белгородский государственный национальный исследовательский университет
г. Белгород, РФ E-mail: markina.ila@mail.ru
ПРАВИЛА ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ
Аннотация
В предложенной статье понятие мотивация персонала рассматривается как инструмент, который улучшает эффективность функционирования деятельности организации, показывает её сущность, функции и задачи. Также определяет актуальность проблемы в современных условиях, и разрабатывает пути её преодоления.
Сделаны соответствующие выводы.
Ключевые слова
Менеджмент, мотивация, управление.
На сегодняшний день, главным ресурсом любой фирмы выступают её работники. Но не каждый
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-3/2016 ISSN 2410-700Х_
руководитель понимает, как тяжело управлять данным ресурсом. От того, в какой степени эффективным будет труд сотрудников, зависит успех любой фирмы. Задача менеджеров заключается в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности сотрудников. Какими бы кардинальными не были решения руководителей, эффект от них может быть достигнут только в том случае, если они качественно воплощены в дела сотрудников фирмы. Это произойдет исключительно тогда, когда сотрудники будут заинтересованы в результате своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию.
Тема мотивации работника к эффективному труду очень актуальна в условиях нынешней российской экономики. По данным российских исследователей, при сохранении текущих темпов роста, к 2017 году производительность труда в России не приблизится даже к 20% от средней производительности труда в Европе [7, с. 48].
Ознакомимся с основными способами мотивации россиян [3, с. 11].
Как видно из диаграммы самым распространённым способом мотивации является дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня, но помимо этого руководителю компании важно правильно управлять персоналом и стимулировать его.
Актуальность и важность проблем мотивации персонала заключается в том, что, выявив механизм строения мотивационной сферы человека, руководители смогут грамотно управлять персоналом, улучшая тем самым производительность труда и конкурентоспособность компании.
Успехи отечественной и зарубежной психологии, социологии, педагогики, медицины и других наук определили необходимые условия для изучения проблемы мотивации, как инструмента повышения эффективности деятельности компании. Большое значение в данной сфере занимают работы учёных К.С. Крячко, И. Варданян, М.В. Вишнякова, В.В. Глухова, А.А. Мамедова, О.А. Петренко и др.[1,3,4,5,6,7].
Менеджмент, или управление компанией - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы определить и достичь цели организации с помощью воздействия на других людей [3, с. 5-6].
Мотивация, по мнению М.В. Вишнякова, - является одной из главных функций деятельности менеджера, и посредствам неё оказывается воздействие на персонал компании [5, с. 37-38].
Функция мотивации состоит в том, что она влияет на трудовой коллектив компании в форме побудительных стимулов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Основная задача, с точки зрения мотивационного процесса сотрудников - это сделать их не столько владельцами средств производства, сколько обладателями своей собственной рабочей силы.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-3/2016 ISSN 2410-700Х_
В последние время кадровые управленцы изучают наиболее новые методы стимулирования. Применяется не только стандартное экономическое мотивирование, в виде материальных бонусов и большой заработной платы, но и нематериальные методы стимулирования. К данным методам можно отнести организационные и морально-психологические меры.
Так же работников важно стимулировать по промежуточным достижениям, не выжидая итога всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и относительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени.
Нужно дать возможность работнику фирмы почувствовать себя уверенно, так как этого требует внутренняя потребность в самоутверждении.
Обычно, большие награды не так уж и часто кому-то достаются, так как они побуждают зависть, а небольшие и частые приводят к удовлетворению. Без весомых оснований не нужно регулярно выделять кого-либо из работников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.
Типовыми выступают такие стимулы как: повышение по карьерной лестнице; расширение круга полномочий; увеличение власти; предоставление доли экономического эффекта; лучшее место за столом на совещании; устная благодарность руководителя в присутствии коллег; возможность прямого общения с высшим руководителем; материальная премия с указанием «за что»; страхование жизни и здоровья; оплата медицинских услуг; внеочередной оплачиваемый отпуск; гарантия сохранности рабочего места; ссуды с пониженной ставкой на обучение; приобретение жилья; оплата расходов на ремонт личного автомобиля, бензин и прочие [2, с. 15-16].
При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника. Наказание, как средство мотивации работников, так же встречается в некоторых организациях. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других - больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания - это недопущение действий, которые могут принести вред фирме.
Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников - это выплаты, в виде денежного вознаграждения, за отказ от курения сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент. Социальная политика организации - также важнейший инструмент экономического стимулирования:
Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.
Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.
Совершенствование системы мотивации персонала компании обязательно должно быть комплексным. Улучшения должны касаться всех подсистем стимулирования - материальных и нематериальных. Именно это позволит превратить мотивацию в инструмент повышения эффективности деятельности организации.
Таким образом, для повышения конкурентоспособности предприятия и увеличения производительности труда его сотрудников, руководство должно внедрить в практическую деятельность стабильное и своевременное материальное стимулирование; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; самостоятельность и автономность служащих
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №11-3/2016 ISSN 2410-700Х
(в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников, стимулирование сотрудников к поиску новых перспективных идей по совершенствованию деятельности, а также материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте. Список источников и литературы:
1. Крячко К.С. Эффективная мотивация персонала / Экономическая наука и практика. 2015. № 1. С. 65-71.
2. Петренко О.А. Совершенствование мотивации персонала / Современная наука. 2016. № 2. С. 15-16.
3. Варданян И. Мотивационная система персонала / Управление персоналом. 2015. № 5. С. 5-12.
4. Вишнякова М.В. Общие подходы к системе мотивирования персонала в компаниях любого профиля / М.В. Вишнякова // Управление персоналом. 2016. № 4. С. 14-16.
5. Глухов В.В. Основы менеджмента / Международная экономика. 2014. № 1. С. 35-38.
6. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала / Управление персоналом. 2016. № 8. С. 25-28.
7. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда / На правах рукописи. 2016. № 3. С. 46-50.
© Маркина И.Л., 2016
УДК 316.014
А.В. Милюкова
магистрант 1 курса факультета менеджмента академия Маркетинга и социально-информационных технологий
г. Краснодар, Российская Федерация
ПРЕСТИЖНОСТЬ ПРОФЕССИИ КАК ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ СТУДЕНТОВ
Аннотация
Выбор профессии - сложный и ответственный шаг в жизни каждого человека, от которого во многом зависит его будущая судьба, в этом и заключается актуальность выбранной мной темы. Правильно выбрать профессию - значит найти свое место в жизни; поспешность, легкомысленность могут расстроить жизненные устремления и сделать человека несчастным. Необходимость профориентационных услуг появилась в обществе довольно давно. Нет практически ни одной профессии, в которую студент мог бы «шагнуть» без предварительной психологической работы над собой.
Ключевые слова
Профессия, престижность, общественная полезность, профессиональное самоопределение, студенты
В выборе профессии и подготовке к ней велика роль мотивации, настойчивости, активности, самостоятельности самих студентов. Профконсультация - это своеобразный катализатор той большой и часто длительной самостоятельной работы, которую должен осуществлять студент. Выбор профессии нельзя рассматривать как одноразовое мероприятие, являющееся результатом проведения психологического обследования. Он предусматривает большую познавательную работу, изучение себя, в определенной степени переделки себя в соответствии с тем, что требует от человека профессия.
Давно известно, что престижность является важнейшим критерием профессионального выбора. Отличительной чертой престижности является степень уважения к данному объекту, а также влиянием человека, который овладел данным объектом или данной деятельностью. В эпоху смены общественной системы, в которой не очень благополучно пребывает Россия, проблема престижа выбираемой деятельности носит особый смысл. Как известно в переломные исторические эпохи увеличивается социальная мобильность населения, а именно, заметно облегчается переход из одной социальной сферы в другую.
