CC BY
73
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2013. № 4. С. 63-71.
УДК 330.3
ПРАКТИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РАМКАХ МОСКОВСКОГО РЫНКА ТРУДА
THE PRACTICE OF REGULATION OF SOCIAL-LABOUR RELATIONS ON THE MOSCOW LABOUR MARKET
Г.Г. Руденко G.G. Rudenko
Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, г. Москва
Исследуется московский рынок труда. Его рассмотрение как специфичного образования в рамках национального рынка труда сочетается с базовыми требованиями к формированию условий функционирования, которые не должны входить в противоречие с приоритетами государственного воздействия на сферу труда и занятости. Приводится анализ практики регулирования социально-трудовых отношений, выступающих ключевым инструментом оптимизации функционирования рынка труда.
The article explores the Moscow labor market, which is very specific in the framework of the national labour market in Russia. However, the basic requirements to the formation of the conditions of its functioning should not be in conflict with the priorities of the state's impact on the employment. In terms of the functioning of the labour market, regulation of socio-labour relations is a key tool for the optimization of this functioning. That is why the author of the article analyses the practice of the socio-labor relations regulation as an instrument of optimization of the labour market functioning.
Ключевые слова: рынок труда, регулирование, социально-трудовые отношения, коллективные договоры.
Key words: labour market, regulation, labour relations, collective contracts.
Закономерности общественного развития свидетельствуют, что в обществе нет и не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое место в структуре общества, в том числе и в его экономической подсистеме. Само по себе общество может развиваться гармонично и бесконфликтно только в условиях согласованности экономических интересов государства, организаций и граждан. Особое значение приобретает разработка и эффективное, реальное функционирование цивилизованного, основанного на прочной правовой базе механизма взаимодействия государства, наемных работников и работодателей. При наличии такого механизма каждая из его сторон, оптимально реализуя свои интересы, создает основу для политической и социальной стабильности в обществе.
В цивилизованных странах таким механизмом является система социального партнерства - это особый институт гражданского общества, основанный на признании необходимости и ценности всех социальных групп, образующих структуру общества, безотносительно к их численности, социальному статусу и их права отстаивать и практически реализовывать свои интересы.
В сфере труда социальное партнерство -это особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.
В России основными формами реализации социального партнерства являются заключаемые коллективные договора, а также соглашения на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации. При этом формируется специфическая модель социального партнерства на четырех уровнях: федеральном, региональном, отраслевом и локальном (на уровне предприятия). Московский рынок труда здесь не является исключением, о чем свидетельствует динамика регистрации коллективных договоров в Москве (см. табл. 1).
В анализируемом периоде отмечались определенные колебания по всему кругу показателей: регистрация коллективных договоров в течение года достигла своего максимума в 2009 г., количество действующих коллективных договоров на конец года оказалось максимальным в 2010 г., а численность работников организаций, имеющих коллективные договора на ко-
© Г.Г. Руденко, 2013
Т аблица 1
Динамика регистрации коллективных договоров в Москве [1, с. 90]
Показатель 2008 2009 2010 2011 2012
Регистрация коллективных договоров в течение года, ед. 1 679 1 893 1 600 1 280 1 460
Количество действующих коллективных договоров на конец года, ед. 4 495 4 821 4 972 4 740 4 401
Численность работников организаций, имеющих коллективные договора на конец года, тыс. чел. 3 035,0 3 647,3 3 917,7 3 489,6 3 480,5
нец года, было наибольшим также в 2010 г. Разрыв между максимальными и минимальными значениями по названным показателям в рамках анализируемого периода составил соответственно 47,9, 12,9 и 29,1 %. Однако выявленные колебания не позволяют сделать однозначных выводов об «удачных» либо «не удачных» с точки зрения интенсификации процессов социального партнерства периодах, поскольку коллективные договора заключаются на определенные сроки.
Как известно, система социального партнерства - способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения взаимопонимания, отказа от насилия - успешно функционирует лишь в определенных общественных условиях. В сфере экономики уровень развития социального партнерства определяется многообразием форм собственности при доминирующей роли частной собственности, современным состоянием производительных сил, базирующихся на передовых технологиях, насыщением рынка товарами и услугами, участием наемных работников в прибылях организации.
На московском рынке труда распределение количества зарегистрированных коллективных договоров по формам собственности организаций на конец 2012 г. выглядело следующим образом: в государственных организациях - 3 520 договоров (79,98 %), в организациях муниципальной собственности - 18 (0,41 %), в частных организациях - 678 (15,41 %), в общественных организациях - 32 (0,73 %), в организациях смешанных форм собственности -142 (3,23 %), в организациях смешанных форм собственности с иностранным участием - 11 (0,24 %) [1, с. 90]. В указанном распределении определенным диссонансом представляется положение в организациях муниципальной собственности - по логике вещей практика заключения коллективных договоров на местном уровне должна быть существенно более распространенной.
Несколько иной представляется картина, если анализировать практику распространения коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на московском рынке труда по показателю распределения численности работников в зависимости от формы собственности организаций, имеющих коллективные договоры. На конец 2012 г. ситуация выглядела следующим образом: в государственных организациях, имеющих коллективные договора, трудилось 1 628,3 тыс. работников (46,78 %), в организациях муниципальной собственности - 6,6 тыс. (0,19 %), в частных организациях - 1 623,2 тыс. (46,64 %), в общественных организациях - 3,7 тыс. (0,11 %), в организациях смешанных форм собственности
- 207,9 тыс. (5,97 %), в организациях смешанных форм собственности с иностранным участием - 10,8 тыс. (0,31 %) [1, с. 91]. Здесь следует отметить практическую сопоставимость анализируемых показателей по организациям, находящимся в государственной и частной собственности.
Партнерские отношения в обществе возможны лишь при условии социальной ориентации рыночной экономики, когда во главу угла ставится не получение прибыли любой ценой, а удовлетворение потребностей общества, обеспечение высокого уровня благосостояния его членов. Должен быть достигнут такой уровень жизни, при котором большинству было бы что терять в случае резкого обострения социально-экономической ситуации, при угрозе возникновения социального взрыва.
В социальной сфере базовыми условиями партнерских отношений являются:
- наличие многочисленного среднего класса;
- развитое гражданское общество, где в результате самоопределения классов, групп, слоев населения свободно действуют профсоюзы, движения, иные организации, выражающие социально-экономические интересы как наемных работников, так и работодателей;
- функционирование «социального государства», реализующего социально-ориентированную рыночную политику, не стоящего над обществом, а служащего ему, устанавливающего «правила игры» для субъектов социального партнерства, контролирующего их выполнение.
Политико-правовыми условиями эффективно действующей системы социального партнерства выступают:
- развитые формы демократии, когда права и свободы личности не только декларируются, но и гарантируются в соответствии с международными нормами;
- свободное создание и деятельность партий и движений, отстаивающих политические интересы основных социальных слоев, классов;
- наличие эффективно действующего правового механизма, регулирующего социальнотрудовые отношения (первостепенную роль в создании правовой основы партнерских отношений в каждой стране играет ратификация и реализация деклараций, конвенций и рекомендаций Международной организации тр уда (МОТ)).
Наряду с вышеназванными объективными условиями успешного функционирования в обществе системы социального партнерства необходимо наличие развитого субъективного, социально-психологического фактора:
- доминирование в общественном сознании ориентации на социальный мир и неконфрон-тацию между классами, социальными слоями;
- осознание и принятие предпринимателями, работодателями в целом роли заботливых хозяев, вникающих в нужды своих работников, оказывающих им помощь;
- активное участие работников в многообразных формах управления на предприятиях как отражение понимания ими зависимости личного благополучия от успехов фирмы.
Взаимодействие сторон в процессе регулирования социально-трудовых отношений протекает чаще всего в форме переговоров, поэтому необходимы лидеры, способные представлять и отстаивать интересы сторон - люди компромиссного типа, компетентные, способные поставить общий интерес выше собственных пристрастий, активные, последовательные в достижении целей. Описание модели социального партнерства и анализ комплекса объективных условий и субъективных факторов, необходимых для ее оптимального функционирования и развития, позволяет очертить круг проблем, влияющих на становление системы социального партнерства в России:
- страна ориентирована на построение социального государства, политика которого направлена на формирование условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, однако в реальности эта норма на сегодняшний день имеет декларативный характер, как и заявленное властями формирование социально-ориентированной рыночной экономики;
- экономика находится в состоянии выхода из кризиса, когда речь идет не о внедрении достижений современной научно-технической революции, а об обеспечении стабильности производства и цен, стимулировании инвестиций в экономику, поддержке отечественных производителей, в том числе и через реформирование налоговой системы и т. д.;
- современное общество слабо структурировано: выделяется незначительный слой (до 2 % населения) сверхбогатых людей, тогда как большинство населения страны находится на или за гранью прожиточного минимума, что свидетельствует о несформированности среднего класса - социальной опоры партнерских отношений;
- вместе с тем существует свобода создания общественных объединений, регламентированная законодательно; при всей нынешней неоднородности общества социальные слои, группы и классы достаточно четко идентифицируют свои интересы, способствуют формированию и развитию институтов гражданского общества, находящихся, однако, в стадии становления;
- в стране идет процесс создания демократических форм, хотя зачастую декларация прав и свобод личности не подкрепляется соответствующими гарантиями;
- формируется правовой механизм регуляции социально-трудовых отношений;
- состояние общественного сознания, определяемое во многом конкретной социальноэкономической и политической ситуацией, нестабильно, хотя в данный момент преобладает ориентация на социальный мир;
- предприниматели, находящиеся на завершающем этапе первоначального накопления капитала, далеко не всегда осознают необходимость партнерских отношений с работниками;
- на большинстве предприятий перестали действовать распространенные при социализме, пусть и формальные, формы «участия рабочих в управлении производством», а распространенное в странах с рыночной экономикой «участие наемных работников в предприни-
мательстве» пока еще не получило широкого распространения в России;
- профсоюзные лидеры не всегда независимы от работодателей, недостаточно активно защищают права работников, часто в одном профсоюзе состоят членами и наемные работники, и работодатели; разнообразие и множественность профессиональных союзов приводит к конфронтации и соперничеству между ними, что негативно сказывается на выполнении их основных функций - защите интересов работников.
Перечисленные проблемы существенно отражаются на процессе становления системы социального партнерства как одного из инструментов социальной защиты наемных работников на российских рынках труда всех уровней. Не следует забывать, что по своей сути социальное партнерство - это равноправные взаимоотношения между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями) и работодателями (их объединениями, ассоциациями), органами исполнительной власти, местного самоуправления, основанные на международных нормах, законах страны, устанавливаемые с целью обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанных с ними экономическим вопросам и вопросам обеспечения социального мира, общественного развития и выражающиеся во взаимных консультациях, переговорах, достижении и заключении сторонами соглашений (договоров), принятии совместных решений. Система социального партнерства включает постоянно действующую совокупность органов, формируемых социальными партнерами, определенный ими порядок взаимодействия и функционирования данных органов, а также совместные документы (соглашения, договоры), принимаемые социальными партнерами на основании международных норм, законодательства страны, региональных законов.
По мере развития децентрализации в управлении, отнесения к компетенции коллективов предприятий решения большинства вопросов, регулирующих социально-трудовые отношения, расширения прав регионов объективно возникали условия и предпосылки для развития и по форме, и по существу всего механизма социального партнерства на всех уровнях выработки и принятия решений. В условиях разгосударствления и смены форм собственности необходимость в управлении возрастает еще больше, так как появляются личный и коллективный экономические интересы сторон, каждая из которых хочет приумножить свой доход.
Основу складывающихся цивилизованных отношений между партнерами должны составлять принципы, выработанные МОТ:
1) всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;
2) непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся;
3) свобода слова и свобода объединения -необходимые условия постоянного прогресса;
4) нищета в любом месте - угроза всеобщего благосостояния;
5) все люди, независимо от расы, пола, веры имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей;
6) полная занятость и повышение жизненного уровня.
Ориентируясь на принципы деятельности МОТ, которая по существу является высшим структурным звеном общемирового механизма системы социального партнерства, национальные социальные партнеры всех уровней -общегосударственных, региональных, отраслевых, производственных - должны также определить свои принципы деятельности и строго руководствоваться ими. Но несомненно, что принципы, провозглашенные МОТ, имеют универсальный, общемировой характер. Наряду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы социального партнерства, можно выделить специфические принципы организации работы партнеров при осуществлении ими отдельных видов этой работы, в том числе при ведении коллективных переговоров, при заключении договоров и соглашений, при взаимных консультациях и контроле, а также при разрешении коллективных споров.
Нормальное функционирование системы социального партнерства обеспечивается равноправием и равноценностью сторон. Неравноправие ведет к превосходству одних над другими, к диктату сильного и последующему игнорированию им слабого партнера [2]. В итоге вместо социального мира - конфронтация. Поэтому баланс интересов могут обеспечить только равноправные стороны. Не менее важное значение для нормальных отношений имеет их равноценность. Если равноправие обеспечивается нормативными актами, то равноценность во многом зависит от самих партнеров, от их личных качеств, профессио-
нальной подготовки, знаний, умений, навыков.
Партнеры на переговорах и в ходе консультаций должны быть в равной степени компетентными. Отсюда первоочередная задача -формирование профессионально-компетентных органов и всех других институтов социального партнерства.
Заключение коллективных договоров и соглашений должно учитывать следующие принципы:
- соблюдение норм законодательства;
- полномочность представителей сторон;
- равноправие сторон;
- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание договоров (соглашений);
- добровольность принятия обязательств;
- реальность обеспечения принятых обязательств;
- ответственность за принятые взаимные обязательства;
- каждый последующий уровень договоров (соглашений) не может ухудшать условий более высокого уровня и может отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся.
При взаимных консультациях и контроле необходимо соблюдать следующие принципы:
- регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;
- систематичность контроля и неотвратимость ответственности;
- ответственность за непредоставление информации;
- гласность в ходе осуществления контроля за соблюдением договоров (соглашений).
При разрешении коллективных споров партнеры должны придерживаться следующих принципов:
- приоритетность примирительных методов и процедур, применяемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем;
- применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора;
- стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего конфликта и подписанию соглашения.
В целях обеспечения социального партнерства, эффективного развития системы трипартизма необходимо последовательное распространение идеологии и технологии социального партнерства, внедрение в практику всех его субъектов идеи справедливого социального договора, а не социальной конфрон-
тации, формирование полноправных органов -сторон социального партнерства.
До 1997 г. правовую основу социального партнерства в Москве составляли федеральные законы и другие нормативные акты Российской Федерации:
- Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» [3];
- Федеральный закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [4];
- Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» [5];
- Постановление Правительства РФ «О службе по регулированию коллективных трудовых споров» [6].
22 октября 1997 г. Московской городской Думой принят Закон «О социальном партнерстве», определивший правовые основы становления, организации, функционирования, укрепления и развития системы социального партнерства в Москве с целью регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия.
Действие настоящего закона распространяется на работодателей, осуществляющих деятельность на территории Москвы, независимо от форм собственности, их объединений (ассоциаций), всех работников организаций на территории Москвы, действующие в Москве территориальные и первичные профсоюзные организации, территориальные объединения (ассоциации) профсоюзов, органы власти Москвы, органы местного самоуправления, действующие на территории города.
Законом определены основные задачи системы социального партнерства в городе:
- обеспечение социально ориентированной политики экономических преобразований в Москве;
- обеспечение эффективного механизма регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;
- обеспечение стабильности московского общества на основе объективного учета интересов всех его слоев;
- проведение коллективных переговоров, взаимных консультаций сторон соглашений;
- совершенствование законодательства в установленном порядке: разработка и заключение соглашений, коллективных договоров в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим законом;
- предотвращение коллективных трудовых споров и содействие разрешению конфликтов.
В законе прописана система социального партнерства в Москве, состоящая из Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, координационного комитета содействия занятости населения Москвы и других органов, способствующих развитию социального партнерства в регулировании социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в Москве по отдельным направлениям.
В соответствии с законом в городе заключаются Московское трехстороннее соглашение между Правительством Москвы, Московской федерацией профсоюзов от лица московских объединений профсоюзов и Московской конфедерацией промышленников и предпринимателей от лица московских объединений промышленников и предпринимателей, а также городские отраслевые (межотраслевые) и профессиональные соглашения, окружные соглашения и коллективные договоры.
Законом установлены права и обязанности сторон соглашений в сфере социального партнерства и ответственность сторон за нарушение или невыполнение взятых на себя обязательств.
Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений формируется Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов, московскими объединениями предпринимателей на принципах согласия из равного числа представителей каждой их сторон, не превышающего 15 чел., уполномоченных постановлением Правительства Москвы (от правительственной стороны), совещанием заинтересованных объединений профсоюзов, действующих в Москве (от профсоюзной стороны), совещанием заинтересованных объединений предпринимателей (работодателей), действующих в Москве (со стороны предпринимателей).
В полномочия Московской трехсторонней комиссии входит:
- сотрудничество в выработке и реализации социально ориентированной политики экономических преобразований в Москве, регулирование социально-трудовых и экономических отношений, ведение коллективных переговоров, подготовка проекта, обсуждение и заключение Московского трехстороннего соглашения;
- практическое и методическое содействие заключению коллективных договоров, городских отраслевых, профессиональных и окружных соглашений;
- проведение экспертизы соглашений;
- принятие решений по вопросам, входящим в ее компетенцию, которые обязательны для рассмотрения органами исполнительной власти Москвы, профсоюзами, работодателями, их объединениями, действующими на территории Москвы;
- контроль за выполнением условий Московского трехстороннего соглашения, городских отраслевых, профессиональных, окружных соглашений, коллективных договоров, а также соглашений вышестоящего уровня;
- внесение предложений о привлечении к ответственности лиц, не выполняющих соглашения, коллективные договоры;
- содействие разрешению разногласий по поводу заключения и реализации соглашений, коллективных договоров, заключаемых в системе социального партнерства;
- выступление с предложениями о принятии соответствующими органами власти Москвы законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально -трудовой сферы.
Разногласия между сторонами, возникающие в ходе работы Московской трехсторонней комиссии, разрешаются на основе взаимных консультаций в порядке, предусмотренном Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [3; 4].
Координационный комитет содействия занятости населения Москвы создается для выработки согласованных решений по определению и реализации политики занятости, координации деятельности сторон, представленных в нем, в решении проблем занятости в Москве. Комитет состоит из представителей Правительства г. Москвы, общегородских объединений профсоюзов и работодателей, общественных организаций, представляющих интересы граждан, нуждающихся в социальной защите. Руководствуется в своей деятельности Координационный комитет законодательством, иными нормативными актами, а также положением, утверждаемым представителями сторон-участников. Принимает рекомендации в адрес Правительства Москвы, общегородских объединений профсоюзов и работодателей по проблемам занятости в Москве, содействует реализации программ занятости, разрабатываемым в системе социального партнерства города.
Правительство Москвы, Московская федерация профсоюзов от лица городских объединений профсоюзов, Московская конфедерация промышленников и предпринимателей от
лица московских объединений работодателей ежегодно заключают Московское трехстороннее соглашение с целью создания на основе практического внедрения принципов социального партнерства необходимых условий для обеспечения жизнедеятельности города, развития промышленности и предпринимательства, социальной и правовой защиты трудящихся - жителей столицы.
Соглашение принимается для достижения следующих целей:
- обеспечения занятости населения города, развития промышленности и предпринимательства;
- регулирования оплаты и создания благоприятных условий труда на предприятиях и в организациях города;
- создания необходимых социальных условий жизни горожан и поддержания ее уровня;
- обеспечения конструктивного взаимодействия и социального партнерства.
В соответствии с Законом «О социальном партнерстве» проект соглашения в десятидневный срок выносится на рассмотрение полномочных органов сторон соглашения для принятия решения и его подписании. Соглашение
Процесс коллективных переговоров основывается на готовности работодателей и наемных работников разрешать возникающие разногласия, проблемы и конфликты цивилизованным путем. Это означает признание двумя сторонами определенных договоренностей и их исполнение в соответствии с существующими законами и иными правовыми актами.
Процедура заключения договора, обсуждение вопросов, касающихся его содержания, форм контроля за его выполнением - это инструменты, которыми должны хорошо владеть
подлежит подписанию в трехдневный срок с момента принятия всеми сторонами соглашения о подписании его. Действие Московского трехстороннего соглашения распространяется на все организации в Москве, не заявившие письменно в Московскую трехстороннюю комиссию о своем несогласии с его содержанием в тридцатидневный срок со дня его опубликования.
В соответствии с Законом г. Москвы «О социальном партнерстве» (ст. 10, 11), в городе заключаются отраслевые (межотраслевые), профессиональные и территориальные (окружные) соглашения [7]. Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятий осуществляется при помощи коллективных договоров, устанавливающих и обеспечивающих защиту профессиональных интересов конкретного работника в оплате труда, поддержании профессиональной конкурентоспособности, сохранении рабочих мест и обеспечении безопасных для здоровья условий труда. При этом существует определенное разнообразие применяемых форм, механизмов и систем социальной защиты работников в процессе труда (см. табл. 2).
профсоюзы, инициирующие от лица наемных работников составление данного документа и вступающие в переговоры с другим партнером - администрацией.
Наиболее болезненная проблема, подлежащая регулированию в рамках системы социального партнерства на уровне организации - это разработка механизмов обеспечения социальной защиты в области охраны труда (см. табл. 3).
Во многом с проблемой охраны труда корреспондируется отраслевое распределение
Т аб л ица 2
Классификация форм, механизмов и систем социальной защиты работников в процессе труда
Формы Механизмы Системы
Социальные гарантии - федеральный (национальный) уровень: трудовое (социальное) законодательство, правила и нормы по технике безопасности и гигиене труда Экономический, правовой Системы охраны труда - оценки, профилактики и минимизации профессиональных рисков, а также расследования несчастных случаев на производстве
Социальные гарантии в коллективных, региональных, отраслевых (тарифных) и генеральных соглашениях Социальный Системы медицинского и профессионального отбора, профессиональной подготовки в области техники безопасности и гигиены труда
Социальные гарантии в конвенциях и рекомендациях МОТ Политический, правовой Системы определения профессиональной заболеваемости и установление степени утраты трудоспособности на производстве, системы социального страхования
зарегистрированных коллективных договоров в г. Москве (см. табл. 4).
Т аблица 3
Экономико-правовой и организационный механизм обеспечения социальной защиты в области охраны труда
Меры по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний на рабочих местах с вредными и опасными условиями Социальная защита в случае потери трудоспособности работниками из-за производственных причин
при поступлении на работу в процессе работы
Предупреждение работника о потенциальной степени риска производственного травматизма и профессиональной заболеваемости на работах с опасными и вредными условиями труда Обеспечение администрацией предприятия (нанимателями) безопасных условий труда на рабочих местах Выявление медицинскими учреждениями потери трудоспособности работников на ранних этапах профессиональной заболеваемости и перевод на другую работу
Заключение срочного трудового договора с работниками на срок, позволяющий минимизировать риск профессиональной заболеваемости Обеспечение работающих эффективными и надежными средствами коллективной и индивидуальной защиты. Обеспечение администрацией проведения периодических медицинских осмотров работников Финансовое покрытие предприятиями расходов на социальное страхование, обеспечивающее экономическую защиту работников, утративших трудоспособность, а также их семей
Медицинские осмотры поступающих на работу, профессиональная подготовка и инструктаж по охране труда Проведение периодических инструктажей и профессиональной подготовки по охране труда Организация и проведение медицинской, социальной и профессиональной реабилитации пострадавших на производстве
Т аблица 4
Отраслевое распределение зарегистрированных коллективных договоров в Москве [1, с. 91]
Отрасль 2008 2009 2010 2011 2012
Всего 1679 1893 1600 1280 1460
Промышленность 121 109 102 114 32
Транспорт и связь 93 58 52 59 38
Строительство 117 79 49 68 47
Торговля и общественное питание 53 46 38 32 39
Жилищно-коммунальное хозяйство 85 74 44 58 45
Бытовое обслуживание населения 9 4 5 5 6
Здравоохранение 246 279 238 159 153
Образование 662 923 765 513 730
Культура и искусство 15 14 19 16 13
Наука и научное обслуживание 27 40 46 50 50
Прочие 251 267 242 206 307
Составлению и принятию полноценного коллективного договора мешают причины объективного характера, связанные с социальноэкономической ситуацией в стране. Неопределенность финансово-экономического положения предприятий, отсутствие у администрации реальных возможностей обеспечить выполнение коллективного договора - наиболее серьезные препятствия колдоговорного процесса.
Определенное негативное воздействие на проведение колдоговорного процесса оказывают безразличие работников к заключению коллективного договора, слабая экономико-право-
вая подготовка представителей профсоюза, убежденность некоторых руководителей в неэффективности коллективного договора как регулятора социально-трудовых отношений. Реализация принципа социального партнерства предполагает согласование положений, обусловленных на локальном, отраслевом и территориальном уровнях. По сути, коллективные договора должны основываться на соглашениях более высокого иерархического уровня, конкретизируя их положения применительно к данному предприятию.
Однако реализация данного подхода в настоящее время невозможна из-за нахождения значительного числа предприятий вне отраслевых соглашений и отсутствия положения о сроках заключения соглашений в зависимости от уровня.
В отдельных случаях в коллективных договорах появляются пункты, ухудшающие, по сравнению с законодательством, положение работников. Практически все отраслевые профсоюзы отмечают необходимость введения статистической отчетности по коллективным договорам. В практике работы Департамента труда и занятости населения г. Москвы такая статистическая отчетность формируется уже в течение ряда лет, что позволяет полноценно анализировать заключенные договора, повысить дисциплину колдоговорной работы.
1. Труд и занятость населения Москвы: 2012 г. : стат. сб. - М. : Департамент труда и за-
нятости населения города Москвы, 2013. -120 с.
2. Миллер М. А. Тяжелый физический труд и репродуктивное здоровье женщин // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». - 2010.
- № 1. - С. 85-88.
3. О коллективных договорах и соглашениях : Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1.
4. О порядке разрешения коллективных трудовых споров : Федеральный закон РФ от
23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ.
5. О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов) : Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212.
6. О службе по регулированию коллективных трудовых споров : Постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468.
7. О социальном партнерстве в городе Москве : Закон г. Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4.
