CC BY
65
Вестник Челябинского государственного университета. 2013. № 13 (304).
Философия. Социология. Культурология. Вып. 29. С. 111-113.
Ю. В. Астахов
ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ (БЕЛГОРОДСКИЙ ОПЫТ)
В статье рассматриваются результаты социологических исследований по использованию современных кадровых технологий в работе с персоналом в муниципальных органах власти региона. Подчеркивается, что кадровая ситуация в муниципальных образованиях региона в основном позитивная, однако не исключает наличие проблем.
Ключевые слова: кадровые технологии, кадровые службы, муниципальные образования, муниципальные служащие, эксперты, руководители.
Социологическое исследование, проведенное нами, позволило оценить кадровую систему в органах местного самоуправления Белгородской области. Оценивая ее по пятибалльной шкале, пятая часть экспертов поставили оценку «5»; 37,9 % - «4»; 22,7%
- «3»; 9,1 % - «2» и 4,6 % - «1», оценка со стороны руководителей и специалистов кадровых служб органов местного самоуправления имеет меньший разброс. Установлена среднеарифметическая оценка экспертами стабильности кадровой ситуации - 3,6 балла по пятибалльной шкале.
Это говорит о том, что кадровая система в органах местного самоуправления Белгородской области оценивается чуть выше среднего значения. Следовательно, имеются резервы повышения ее эффективности1.
Среднеарифметическая оценка стабильности ситуации по шкале от 1 (нестабильная) до 5 (стабильная) составила 4,1 балла, что, по нашему мнению, свидетельствует о низком уровне разногласий среди респондентов и о менее критичной оценке, данной респондентами кадровой ситуации в муниципальных образованиях по сравнению с экспертной оценкой.
Руководителям и специалистам кадровых служб было предложено также оценить кадровую ситуацию в своем муниципальном образовании в сравнении с другими по шкале: «более благоприятная» - «в целом такая же» - «в отдельных случаях более, в других менее благоприятная». Более трети опрошенных (37,5 %) выбрали первый вариант ответа, 31,3 % - второй, 9,4 % - третий. Как более благоприятную, чем в своем муниципальном образовании, кадровую ситуацию в целом оценивают 42 %. Считают, что она такая же
- 39 %. Только 8 % оценивают ситуацию как
«менее благоприятную», 6,1 % опрошенных выбрали вариант ответа «в одних случаях более, в других - менее благоприятная». Таким образом, 81 % экспертов склонны к позитивной оценке ситуации в сравнении с той, которая сложилась в других муниципальных образованиях региона.
Исследование выявило динамику кадровой ситуации, включая направленность ее изменения. Две трети экспертов (71,3 %) и почти все руководители (специалисты) кадровых служб отмечают определенное улучшение кадровой ситуации в муниципальных образованиях.
Уровень остроты по 5-балльной шкале, включающий максимальную оценку -«острая проблема», составил 2,7 балла. Значение данного показателя позволяет говорить
о том, что уровень наличия «острых», нерешенных проблем ниже среднего. Вместе с тем данные проблемы имеют место и требуют воздействия для их перехода в качественно иное состояние.
Одним из острых вопросов остается вопрос оценки использования в муниципальных образованиях кадровых технологий. В ходе исследования выяснилось, что из предложенных для оценки мер и кадровых технологий «постоянно» кадровые службы используют аттестацию кадров. Так считают соответственно 51 %, «время от времени» используют «планирование кадрового продвижения по службе и управления карьерой» 27 % и «диагностику кадрового потенциала» - 26 % от числа опрошенных. Проведенное социологическое исследование свидетельствует о том, что в муниципальных образованиях региона накоплен некоторый опыт организации и проведения открытых конкурсов на замещение ключевых вакантных должностей му-
112
Ю. В. Астахов
ниципальной службы. Вместе с тем, данную кадровую технологию используют далеко не во всех муниципальных образованиях, так как сравнительное большинство респондентов (24 %) выбрало оценку «не используется». Несколько меньше (23 %) ответили, что конкурсы используются время от времени, а 15 % - что конкурсы проводятся постоянно. Характер имеющихся ответов и большое число (39 %) анкетируемых, не сформулировавших однозначного ответа, заставляет усомниться, что исполняется не только буква, но и дух документов, определяющих необходимость проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы.
Причин неиспользования данной технологии несколько. В этой связи мы полагаем, что, во-первых, все еще недостаточная профессиональная подготовка специалистов кадровых служб, на которых в соответствии со ст. 17, ст. 32 Федерального закона от 02.03.2007 года № ФЗ - 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации» возложена функциональная обязанность вносить предложения руководству исполнительно-распорядительного органа власти о проведении конкурсного отбора на ключевые вакантные должности муниципальной службы. Во-вторых, в ряде сельских муниципальных образований региона практически сложно подобрать и пригласить для участия в конкурсной процедуре специалистов требуемой профессии, да еще имеющих, помимо высшего специального образования, опыт производственной деятельности, второе высшее образование по специальности 080504.65 «Государственное и муниципальное управление». В-третьих, налицо несовершенство структуры денежного содержания персонала, снижающую престижность муниципальной службы.
Сравнительно высоко эксперты и руководители оценили эффективность применения отдельных процедур кадровых технологий: «обучение и повышение квалификации кадров», «аттестация персонала», «подбор, оценка и прием на работу сотрудников». Низкую оценку в обеих группах получила только технология формирования корпоративной идентичности.
Эксперты и руководители оценили уровень формального отношения к реализации кадровых технологий. В группе экспертов почти все технологии получили баллы, близ-
кие к середине, руководители же выразили свое мнение менее категорично. Разница в оценке говорит о необходимости пересмотра отношения руководителей к применению на практике кадровых технологий, их взаимосвязи с показателями эффективности деятельности сотрудников.
Последнее проявилось в результате оценки методов воздействия руководящих работников на персонал. По мнению респондентов, метод рационального убеждения наиболее приоритетен в использовании в органах местного самоуправления. В совокупности «постоянно» или «время от времени» этот метод используют 73 % опрошенных. На втором месте - методы «моральное поощрение» и «личный пример» - по 55 %. На третьем - «вдохновляющий призыв» (53 %). Несколько более низкую оценку получил метод «материальное вознаграждение» - 42 %. Остальные методы получили оценки менее 30 % из 100 % возможных. Если посмотреть, как на аналогичный вопрос ответили эксперты и руководители, получается идентичная картина, что говорит о высоком уровне достоверности полученных сведений. Полученные результаты свидетельствуют как об объективном определяющем влиянии нематериальных методов воздействия, так и о возможном незначительном диапазоне воздействия методом материального вознаграждения, что возможно обусловлено особенностями правового обеспечения применения кадровых технологий.
Одним из условий успешного применения кадровых технологий является их правовая обеспеченность. В ходе исследования мы выяснили, какие нормативные акты, регулирующие кадровые технологии, необходимо принять. Ответ на этот вопрос даёт возможность понять и общее состояние правовой базы муниципальной службы. Исследования показали, что средний балл в обеих группах респондентов близок к максимальной оценке в 5 баллов, что подтверждает необходимость использования всех перечисленных в работе нормативных актов.
Наряду с правовым обеспечением применения кадровых технологий важнейшим является и степень использования кадровых технологий. Диапазон ее оценки представлен растущим вектором технологизации кадровых процессов по пятибалльной шкале. Средняя оценка в группе экспертов составила 3,3 балла, руководителей - 3,4 балла.
Практика использования кадровых технологий.
113
В половине случаев специалисты кадровых служб опираются на мощь современных интеллектуальных разработок. Данная ситуация свидетельствует в целом о достаточном уровне восприятия руководителями степени использования технического инструментария кадровых технологий. Вместе с тем уровень самой технологизации позволяет говорить о существенных резервах повышения использования современных интеллектуальных разработок. Более того, он ориентирует и на осуществление этих разработок и их адаптацию в деятельности конкретного муниципального образования.
Проведенный в ходе исследования экспертный опрос показал, что в абсолютном большинстве муниципальных образований Белгородской области кадровые службы используют весь арсенал кадровых технологий, однако частота использования некоторых технологий является ещё недостаточной. Меньше всего у муниципальных служащих развита способность эффективно решать инновационные задачи, служащие нуждаются в освоении новых знаний в области информационно-аналитической деятельности, регулирования муниципальной экономики, кадровых технологий управления персоналом, делопроизводстве, социальной политики.
Таким образом, исходя из вышеизложенного, анализ практики использования кадровых технологий в работе с персоналом муниципальной службы показывает, что кадровая ситуация в муниципальных образованиях региона рассматривается как позитивная. Вместе с тем, подобная оценка не исключает наличия проблем. Одной из наиболее значимых, как мы полагаем, является дефицит муниципальных служащих, специализирующихся на выполнении управленческих функций, умеющих принимать решения и обеспечивать их исполнение, а также в «аналитиках», обеспечивающих научную основу управления, вследствие чего данная практика нуждается в совершенствовании как в методологическом, практическом, так и организационном обеспечении.
Примечание
1 В статье использованы материалы социологического исследования «Регулирование кадровых технологий в системе муниципальной службы», проведенного автором в 11 муниципальных образованиях Белгородской области.
