CC BY
218
УДК 316.343.656
Астахов Ю.В. Актуальные проблемы
совершенствования кадровых технологий в системе муниципальной службы
В статье затронуты важные аспекты проблемы совершенствования способов, приемов, процедур в деятельности кадровых служб муниципальных образований на опыте Белгородской области.
Ключевые слова: кадровый конкурс, аттестация, управление профессиональным развитием.
Astakhov Y.V. Actual problems of recruitment
technologies perfection in the system of municipal service
Important aspects of problem of methods, strategies, procedures in activity of staff offices of municipal formations by experience of Belgorodskaya region perfection are touched upon in the article.
Keywords: recruitment competition, accreditation, professional development operation.
В условиях реформирования органов местного самоуправления Российской Федерации остро встала проблема профессионализма и компетентности муниципальных служащих. Определить профессиональные качества, которыми обладает муниципальный служащий, по сути является важнейшим атрибутом технологии управления. В практической работе все более актуальными становятся проблемы использования кадровых технологий в развитии и совершенствовании кадровой работы в системе муниципальной службы.
Вот почему в практику кадровой работы в первом десятилетии XXI века вошло понятие «кадровые технологии». Что же включает в себя данное понятие?
По мнению Чижова Н.А., кадровые технологии - это соответствующим, наиболее эффективным образом разработанные и предложенные к реали-
зации профессиональные приемы работы с персоналом, решающие целевые задачи кадровых проблем1.
В развитие данного понятия автор описывает типичные подходы, наиболее полно соответствующие эффективным кадровым технологиям:
во-первых, четкое описание поэтапных действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающих всю технологическую цепочку действий от начала до конца работы, понятных как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и исполнителю (работнику) и дающих с помощью функций менеджмента конкретный конечный результат;
во-вторых, присутствие в таких технологиях управленческих начал - прежде всего целевых стратегических задач, приоритетов, ресурсного и финансового обеспечения, координации работы и согласования
Юрий Владимирович Астахов - начальник управления персоналом администрации г. Белгорода.
СРЕДНЕРУССКИЙ ВЕСТНИК ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК
7
действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии;
в-третьих, персональная ответственность данного работника за результат, отвечающего за конкретную кадровую технологию;
в-четвертых, наличие образцов всех документов, задействованных в данной технологии2.
Черепанов В.В.интерпретирует понятие «кадровые технологии» как средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации»3.
Вместе с тем нам представляется необходимым уточнить анализируемое понятие и представить его в виде системы последовательно осуществляемых действий (операций, процедур), которая позволяет получить определенный запланированный результат относительно независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции.
Мы полагаем, что согласно технологическому подходу комплексная оценка муниципального служащего должна слагаться из оценки личных качеств и оценки результатов труда.
В этой связи автор считает, что в практической работе по дальнейшему совершенствованию и внедрению в практику органов местного самоуправления кадровых технологий есть резервы и широкое поле деятельности.
Так, на наш взгляд, кадровые технологии на муниципальной службе должны отвечать следующим требованиям:
- эффективности;
- экономичности в использовании;
- унифицированности и адаптированно-сти к специфике муниципальной службы;
- открытости для контроля со стороны общества.
Действующее законодательство о муниципальной службе, нормативно-правовые акты в его развитие, принятые в органах местного самоуправления города Белгорода, фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо использовать на муниципальной службе. В их числе:
- открытый кадровый конкурс;
- формирование и использование кадрового резерва;
- аттестация;
- квалификационный экзамен;
- образовательные технологии;
- мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;
- регламентация деятельности (использование должностных регламентов).
Как показывает опыт, кадровый конкурс позволяет реализовать принцип компетентности муниципальной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе. Это один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на муниципальные должности в новой России проводятся в различных структурах органов местного самоуправления уже более 8-10 лет. Однако только в последнее время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии.
Сжато технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс на замещение вакантной муниципальной должности готовится и согласно действующему законодательству проводится в два этапа - дистанционный анализ поданных документов (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора пакета необходимых документов готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться собеседования, обсуждения, тестирования, анкетирование, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами, задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности муниципального служащего: умение работать в команде, владение необходимыми профессиональными знаниями и навыками. В работе конкурсной комиссии участвуют руководители структурных подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники управления персоналом (кадровых служб), независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям,разработанным на основе анализа деятельности муниципального служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации муниципальной службы.
Накопленный опыт и технология конкурса, разработанная в администрации города Белгорода, позволяют проводить открытые конкурсы силами конкурсной комиссии, состоящей из 5-7 человек, что характерно при минимальных временных и финансовых затратах организованно и с высоким качеством.
Опыт автора как начальника управления персоналом администрации города позволяет сделать некоторые выводы и предложения, направленные на совершенствование данного направления кадровой работы.
Мы полагаем, что для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие принципы проведения конкурсного отбора:
во-первых, более сжатый срок приема документов от кандидатов, претендующих на вакантные муниципальные должности муниципальной службы, - от 2-х до 3-х недель в зависимости от уровня должности и специализации, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов - 1 месяц);
во-вторых, необходимо создание помимо конкурсной комиссии рабочей группы по подготовке и проведению конкурса. В рабочую группу могут входить представители управления персоналом (кадровой службы) органа местного самоуправления, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, ученые вузов, специализирующиеся в области кадровых технологий;
в-третьих, возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет, на сайте органа местного самоуправления (в настоящее время обязательным является публикация объявлений о конкурсе в городской газете «Наш Белгород»);
в-четвертых, необходимо по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы окончательного принятия кадровых решений);
в-пятых, по итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть
рекомендованы конкурсной комиссией главе администрации города для назначения на другие вакантные муниципальные должности, а также взяты в резерв кадров.
Кадровый резерв муниципальных служащих должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением в описанной технологии конкурса, поскольку в соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» (статья 17 «Конкурс на замещение должности муниципальной службы») подчеркнуто, что «при замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс.. ,»4.
Организационная и технологическая работа по созданию системы кадрового резерва в органах местного самоуправления должна быть тесно связана с составлением реестра должностей муниципальной службы и последующим утверждением его на сессии представительного органа местного самоуправления и доведением его до всех муниципальных служащих.
Советом депутатов города Белгорода по инициативе администрации города только за последние годы дважды принимались решения - от 21 декабря 2004 года № 111 и от 14 февраля 2006 года № 236 «О перечне муниципальных должностей муниципальной службы города Белгорода».
Необходимость принятия данных решений была вызвана,во-первых,принятием Устава городского округа «Город Белгород», и, во-вторых, в целях дальнейшего совершенствования структуры органов местного самоуправления. В результате это позволило как представительному органу - Совету депутатов, так и исполнительно-распорядительному органу - администрации города Белгорода привести нормативно-правовые акты, наименование муниципальных должностей в соответствие с принятым решением.
Кадровым мероприятием, по результатам которого принимается решение о соответствии муниципального служащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности, является аттестация. При этом важная роль в период подготовки и проведения аттестации муниципальных служащих должна отводиться
СРЕДНЕРУССКИЙ ВЕСТНИК ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК
подготовке и защите реферата по актуальной проблеме муниципального управления и оценке его деятельности непосредственным руководителем структурного подразделения. Руководитель, на наш взгляд, должен иметь возможность направить сотрудника при необходимости на внеочередную аттестацию при низком качестве его работы.
Следовательно, в нормативных правовых актах в развитие Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», как мы полагаем, должны быть заложены принципы:
- учета результатов деятельности муниципального служащего в принятии аттестационной комиссией кадрового решения;
- возможности руководителя структурного подразделения органа местного самоуправления при необходимости направить муниципального служащего на внеочередную аттестацию.
Кадровая технология управления профессиональным развитием персонала включает в себя обучение и профессиональную подготовку (переподготовку) муниципальных служащих и проводится, как правило, повсеместно традиционно в одних и тех же учебных заведениях региона, работающих в сфере дополнительного образования государственных и муниципальных служащих. В Белгородской области таковым учебным заведением с 2006 года является институт государственного и муниципального управления Белгородского государственного университета. Здесь накоплен опыт организации и проведения курсов повышения квалификации
государственных и муниципальных служащих по различным учебным программам. Лекции и семинарские занятия проводят ученые БелГУ, практические работники администраций Белгородской области, города Белгорода, что способствует обогащению теоретических знаний и практического опыта.
В то же время в современных условиях представляется необходимым в целях развития конкуренции, соблюдения требуемого уровня предоставляемых образовательных услуг муниципальным служащим, проходящим переподготовку и повышение квалификации в вузах Российской Федерации, разработать, апробировать как на федеральном, так и на региональном уровнях основополагающие стандарты учебных программ, закрепив их в соответствующих нормативных правовых актах.
Таким образом, внедрение и использование на практике кадровых технологий позволит в значительной мере повысить профессионализм и компетентность муниципальных служащих, совершенствовать уровень муниципального управления и кадровой работы в органах местного самоуправления.
1 Чижов Н.А. Управление персоналом. Современные кадровые технологии. М., 2000. С. 84.
2 Чижов Н.А. Управление персоналом. Современные кадровые технологии. М., 2000.
3 Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. С. 469.
4 См.: Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 года №25-ФЗ. Российская газета. 2007, 7 марта.
