CC BY
75№ 1-2 (29-30) 2013 г Вестник Института законодательства Республики Казахстан
Нургалиева Енлик Нургалиевна,
профессор кафедры гражданско-правовых дисциплин Евразийского национального университета им. Л.Н. Гумилева, доктор юридических наук
практические вопросы применения норм трудового кодекса республики Казахстан
Анализ практики разрешения трудовых споров необходим не только юристам, но и всем тем, кто интересуется вопросами трудового права в плане понимания того, каким объемом взаимосвязанных прав и обязанностей должны фактически обладать субъекты трудовых правоотношений.
Практика разрешения трудовых споров выполняет также огромную роль реального регулятора социально-трудовых отношений, поэтому ее знание жизненно необходимо для многочисленного корпуса руководителей юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, каждодневно применяющих нормы трудового законодательства.
Определенную трудность, как известно, вызывает практическое применение оснований прекращения трудового договора, в частности, положений статей 51, 52 и 57 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК).
Соглашение сторон, как основание прекращения трудового договора по п.п. 1) ст. 51 ТК РК, применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания только работника или только работодателя недостаточно. Необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудового правоотношения. Данный подпункт 1) ст. 51 ТК РК не предусматривает каких-либо причин, ограничивающих возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон.
При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.
О возможном прекращении трудового договора по соглашению сторон в любое время стороны могут договориться еще при заключении трудового договора. Так, например, в дополнительном соглашении к трудовому договору от 12 октября 2007 года, заключенном 04 января 2012 года между руководителем организации и
работником записано: 1.2. Подпункт 6.4 пункта 6 изложить в следующей редакции: «6.4 Настоящий Договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Сторона Договора, изъявившая желание расторгнуть Договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой Стороне Договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения Договора по соглашению Сторон определяется по согласованию между Работником и Работодателем.
В соответствии с п. 4 ст. 52 ТК РК, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор без соблюдения вышеуказанных требований, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год» [1, с. 114].
И с этим дополнительным соглашением был ознакомлен своевременно работник, поставив собственноручно свою подпись. Имеется также, в соответствии с Трудовым кодексом РК, и подпись руководителя.
После прохождения всех процедур прекращения и получения компенсационной выплаты работник обращается в суд с просьбой восстановить его на работе, т.к. он считает, что работодатель не предупредил его заранее и не согласовал с ним дату прекращения трудового договора.
Соглашение сторон о прекращении трудового договора по обоюдному согласию, т.е. по подпункту 1) ст. 51 ТК РК, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и его нельзя путать с п.4 ст. 51 ТК РК - также самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работника, где инициатива расторжения исходит от работника и проявляется в форме подачи им заявления с просьбой об увольнении по собственному желанию.
По общему правилу, порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон, предусмотренный в п. 2 ст. 52 ТК РК, дает воз-
можность сторонам в трехдневный срок выразить свою волю на предстоящее увольнение работника. Если в письменном сообщении сторона, получившая уведомление, не выразит свое согласие на увольнение, то трудовой договор по соглашению сторон прекращен быть не может, поскольку данное основание предполагает обоюдное волеизъявление. Стороны при достижении согласия на прекращение трудового договора по соглашению сторон также совместно определяют дату увольнения.
Соблюдения требований, установленных п. 2 настоящей статьи, не требуется, если в трудовом договоре предусмотрено такое право работодателя с компенсацией выплаты в размере не менее средней заработной платы за год. И в этом случае дополнительного согласия работника на увольнение также не требуется, поскольку о возможном прекращении трудового договора по соглашению сторон в любое время стороны: и работник, и работодатель договорились еще при заключении трудового договора.
Следовательно, работник, подписав в свое время дополнительное соглашение к своему трудовому договору, заранее дал свое согласие на возможное увольнение по соглашению сторон в любое время. За такое предварительное согласие работник и получает компенсационную выплату в размере средней заработной платы за год, о чем свидетельствует содержание приказа о расторжении с работником трудового договора согласно п.п. 1) ст. 51 и п. 4 ст. 52 ТК РК.
В данном случае отказ работника от подписания приказа работодателя в присутствии лиц, удостоверяющих его отказ, не имеет правового значения, т.к. свое согласие на возможное расторжение трудового договора с ним по соглашению сторон по п. 4 ст. 52 ТК РК, он давал при подписании дополнительного соглашения.
Также следует отметить, что при ознакомлении с дополнительным соглашением о возможном прекращении трудового договора по соглашению сторон, работник мог вполне отказаться от подписи, т.е. от дачи согласия на возможное прекращение трудового договора с ним согласно п. 4 ст. 52 ТК РК, чего сделано не было. Следовательно, с дополнительным соглашением он был полностью согласен, подписывать его никто не принуждал.
Другой пример: Профсоюз одной из организации просит суд вынести решение, обязывающее руководителя организации прекратить незаконное воспрепятствование и противодействие деятельности данного профсоюза, которое выразилось, по их мнению, в следующем:
1. В своем письме руководитель организации
к юристу профсоюза обращается с просьбой отменить решение профсоюзной конференции от 2 июля 2012 года и избрать другого легитимного председателя Совета Профсоюза в соответствии с Уставом профсоюза, поскольку был избран человек, не состоящий с данной организацией в трудовых отношениях. В обоснование своей просьбы руководитель организации приводит положения пунктов 3.3.1 и 4.1 Устава профсоюза.
Является ли данная просьба незаконным вмешательством в деятельность профсоюза?
Во-первых, руководитель организации просит избрать другого легитимного председателя Совета Профсоюза в соответствии с Уставом профсоюза;
Во-вторых, он не настаивает на отстранении конкретного лица от должности Председателя Совета Профсоюза, а извещает профсоюз о тех последствиях, которые могут возникнуть при включении в состав членов Совета профсоюза лиц, не являющихся работниками данной организации.
2. В письме профсоюза организации воспрепятствование работе и деятельности профсоюза со стороны руководства организации выражалось в незаконном вмешательстве в деятельность профсоюза, а именно: представитель организации без предоставления надлежаще оформленных полномочий, указывает, что из-за избрания другого лица был изменен предмет деятельности профсоюза, кроме того, было наложено ограничение на перечень вопросов, которые могут подлежать обсуждению между руководством организации и профсоюзом ввиду наличия взаимных обязательств работодателя и его работников по сохранению конфиденциальной информации.
Из содержания указанного письма следует, что руководство организации озабочено возможным разглашением работником сведений, являющихся конфиденциальными. И эта озабоченность обусловлена следующими обстоятельствами:
Во-первых, подпункт 12) п.1 ст. 54 ТК РК устанавливает такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как «разглашение работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей». Из этого следует, что за разглашение конфиденциальной информации может быть привлечен к ответственности только работник, состоящий в трудовых отношениях с данной организацией.
Согласно подпункту 10) ст. 1 Закона РК от 31 января 2006 года «О частном предпринимательстве» «коммерческая тайна - это информа-
№ 1-2 (29-30) 2013 г. Вестник Института законодательства Республики Казахстан
ция, определяемая и охраняемая субъектом частного предпринимательства, свободный доступ на законном основании к которой имеет ограниченный круг лиц, разглашение, получение, использование которой может нанести ущерб его интересам».
Одним из главных условий защиты права на служебную и коммерческую тайну выступает принятие обладателем информации, составляющей ту или иную, определенную законом, тайну, конкретных мер по охране их конфиденциальности. Согласно подпункту 6) п. 2 ст. 22 ТК РК, работник обязан не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставшими ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Конкретные меры по охране конфиденциальности информации, составляющей ту или иную тайну, подразделяются на: организационные, технические и юридические. Если работодатель не принимает эти меры, то он лишается возможности защиты интересов своей организации (например, неправильно осуществляет подбор кадров, недостаточно применяет технические средства защиты информации, не разрабатывает положения о секретах, а также перечень сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну и т.п.). Следовательно, наряду с обязанностью работника - обладателя информации, существует и обязанность работодателя создавать необходимые условия по охране определенной им информации в качестве тайны. К числу мер правового характера относятся: 1) разработка и принятие специального положения о служебной, коммерческой и личной тайне; 2) утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну, а также персональные данные работника; 3) включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении служебной, коммерческой и личной тайны и т.п. [2, с. 128-132].
Если у работодателя нет соответствующих положений, не разработан перечень сведений, составляющих тот или иной вид тайны, в трудовом договоре с работником не предусмотрены условия о неразглашении тайны, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношении с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам или используют их вне организации;
Во-вторых, увольнение работника по данному основанию возможно только при наличии необходимых для этого условий, а именно:
а) сведения, которые разгласил работник, отнесены к служебной, коммерческой или иной охраняемой законом, тайне; б) эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; в) работник обязался не разглашать такие сведения; г) в результате разглашения указанных сведений работодателю был причинен прямой действительный ущерб; д) между действиями работника и наступившим ущербом имеется причинная связь. Следовательно, за разглашение служебной и коммерческой тайны может быть привлечен к ответственности только работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях. В связи с этим, позиция работодателя относительно вопросов неразглашения конфиденциальной информации новым председателем профсоюза, как лицом, не состоящим в трудовых отношениях с организацией, является правильной. Из-за данного обстоятельства Руководство организации предупреждает профсоюз о том, что все вопросы, требующие обсуждения совместно с Профсоюзом, впредь будут проверяться на предмет неразглашения конфиденциальной информации. И эта позиция работодателя является объективной необходимостью, связанной с обеспечением нормальной деятельности организации.
Все дальнейшие действия представителя работодателя продиктованы интересами обеспечения стабильности и конкурентоспособности своей организации посредством детального документирования отношений по использованию коммерческой тайны (не предоставление определенной информации, не подлежащей разглашению).
На данном этапе у вновь избранного председателя профсоюза нет доступа к информации, имеющей коммерческую ценность, ввиду отсутствия у него трудовых отношений с данной организацией, поэтому работодатель и принимает соответствующие меры к охране конфиденциальных материалов посредством предупреждения профсоюза о возможном ограничении круга вопросов, которые будут обсуждаться с профсоюзом впредь, что и было неправильно воспринято этой общественной организацией как воспрепятствование и противодействие их деятельности.
Таким образом, юристы, рассматривающие трудовые споры, должны знать, по общему правилу, не только нормы трудового права, но и гражданского права, которые соприкасаются друг с другом, хорошо знать мнения ученых и практиков, изложенные в различных комментариях и научных публикациях.
Список литературы
1. Нургалиева Е.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Казахстан. - Алматы, 2009. -656 с.
2. Омарова Э.Б. Материальная ответственность наемных работников: проблемы теории и практики. - Астана, 2011. - 391 с.
Мащалада ецбек зацнамасындагы дзлсгз тужырымдамалар мен ащаулардыц салдарынан белгШ щиындыщтарды туындататын нащты ецбек дауларын шешудщ тэж1рибеа щарастырылган. Нащтыращ айтсащ, ЦР ЕК-нщ 52 бабыныц 4 тармагы бойынша ецбек шартын тощтатуга, сондай-ащ коммерциялыщ щупияны жарияламау мэселелер1не ерекше квщл бвлтген.
ТYйiн свздер: келгсгм, коммерциялыщ щупия, ецбек даулары.
В статье анализируется практика разрешения конкретных трудовых споров, вызывающих определенные трудности из-за неточных формулировок и пробелов в трудовом законодательстве. В частности, особое внимание уделено прекращению трудового договора по п. 4 ст. 52 ТК РК, а также вопросам неразглашения коммерческой тайны.
Ключевые слова: соглашение, коммерческая тайна, трудовые споры.
The article analyzes the practice of certain labor disputes resolution which causes different problems because of indefinite expressions and gaps in labor legislation. Particularly special attention is given to conditions of termination of the employment contract under article 52 (item 4) of Labor Code as well as issues of non-disclosure of commercial information.
Keywords: agreement, commercial secrets, labor disputes.
Ецшк НyрFаликызы НyрFалиева,
Л.Н. Гумилев атындагы Еуразия ¥лттьщ университет азаматтьщ-к¥^ьщтьщ пэндер кафедрасыньщ профессоры, з.г.д.
^азакстан Республикасы Ецбек кодека нормаларын колданудыц тэж1рибелж мэселелерi Нургалиева Енлик Нургалиевна,
профессор кафедры гражданско-правовых дисциплин Евразийского национального университета имени Л.Н. Гумилева, д.ю.н.
Практические вопросы применения норм Трудового кодекса Республики Казахстан
Nurgaliyeva Enlik Nurgaliyevna,
professor Chair of civil law disciplines L.N. Gumilyev Eurasian National University, Doctor of Law Practical issues of application of Labor Code of the Republic of Kazakhstan
