CC BY
11
ВОПРОСЫ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ
www.hjournal.ru
Journal of Economic Regulation, 2022, 13(3): 73-86 DOI: 10.17835/2078-5429.2022.13.3.073-086
«ПОЗИТИВНАЯ АГЕНТСКАЯ ТЕОРИЯ» В ОБЪЯСНЕНИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В АКАДЕМИЧЕСКОЙ СФЕРЕ
СКАЧКОВА ЛЮДМИЛА СЕРГЕЕВНА,
Южный федеральный университет, Ростов-на-Дону, Россия, e-mail: [email protected];
КОСТЕНКО ЕЛЕНА ПЕТРОВНА,
Южный федеральный университет, Ростов-на-Дону, Россия, e-mail: [email protected];
od
ГОЗАЛОВА АННА ВЯЧЕСЛАВОВНА, р
Южный федеральный университет,
к анализу сущности социалъно-трудовъа отношений и на этой основе предлагают комплексное определение данного понятия. Центральное место в статье посвящено сравнению «нормативной агентской теории (принципал-агент)» и «позитивной агентской теории»; въделению особенностей позитивной теории
n
00 ■н
Ростов-на-Дону, Россия, e-mail: [email protected] >
Цитирование: Скачкова Л.С., Костенко Е.П., Гозалова А.В. (2022). «Позитивная агентская теория» в объяснении социально-трудовых отношений в академической сфере. Journal of Economic Regulation 13(3): 73-86. DOI: 10.17835/2078-5429.2022.13.3.073-086
В статье авторы предлагают рассмотреть возможность применения «позитивной агентской теории» для объяснения механизма принятия решений ключевыми субъектами социально-трудовых отношений с использованием кейсов академической сферы. Интерес авторов к академической сфере обусловлен исследованием в области повышения эффективности отдачи от использования человеческого капитала в современных российских университетах. В первой части статьи авторы рассматривают основные подходы с?
Ъ
о о
CL а
агентских отношений и обоснованию с ее помощью процесса выбора субъектами социально-трудовых m
§
X
te со
О <
отношений того или иного типа контрактов. Авторы уделяют значительное внимание характеристике ^ факторов, влияющих на выбор предпочтительного типа контрактов - контрактов, основанных на р поведении, или контрактов, основанных на результатах. Обогащение теоретико-методологического аппарата, объясняющего формирование и развитие социально-трудовых отношений не только с помощью О традиционных подходов, но и посредством достижений «позитивной агентской теории», позволяет более глубоко анализировать возможные причины неэффективного поведения академических работников в ^ условиях изменчивой и многозадачной среды развития современных университетов. О Ключевые слова: позитивная агентская теория, контракты, социально-трудовые отношения, О человеческий капитал, экономика труда, сфера высшего образования ^ Благодарность: Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного ° проекта № 20-310-90015. < --о:
3
© Скачкова Л.С., Костенко Е.П., Гозалова А.В., 2022 о
"POSITIVE AGENCY THEORY" IN EXPLAINING SOCIAL AND LABOR RELATIONS IN THE ACADEMIC SPHERE
LYUDMILA S. SKACHKOVA,
Southern Federal University, Rostov-on-Don, Russia, e-mail: [email protected];
ELENA P. KOSTENKO,
Southern Federal University, Rostov-on-Don, Russia, e-mail: [email protected];
ANNA V. GOZALOVA,
Southern Federal University, Rostov-on-Don, Russia, e-mail: [email protected]
Citation: Skachkova L.S., Kostenko E.P., Gozalova A.V. (2022). "Positive agency theory" in explaining social and labor relations in the academic sphere. Journal of Economic Regulation 13(3): 73-86 (in Russian). DOI: 10.17835/2078-5429.2022.13.3.073-086
£
^ In this article, the authors propose to consider the possibility of using the "positive agency theory" to explain the mechanism of decision-making by key subjects of social and labor relations using cases of the
i academic sphere. The interest of the authors in the academic field is due to the development of research in the
5 field of increasing the efficiency of the return on the use of human capital in modern Russian universities. In the
g first part of the article, the authors consider the main approaches to the analysis of the essence of social and
m labor relations and, on this basis, offer its comprehensive definition. The central place in the article is devoted
S to the comparison of "normative agency theory (principal-agent)" and "positive agency theory"; highlighting
[g the features of the positive theory of agency relations and substantiating with its help the process of choosing
q. by the subjects of social and labor relations of one or another type of contracts. The authors pay considerable <
CM CM
о
CM ri
00 ■H
attention to the characteristics of the factors influencing the choice ofthe preferred type ofcontracts - contracts based on behavior, or contracts based on results. Enrichment of the theoretical and methodological apparatus that explains the formation and development of social and labor relations not only with the help of traditional approaches, but also through the achievements of the "positive agency theory", allows a deeper analysis of the
o o
o possible causes of inefficient behavior of academic workers in the changing and multitasking environment for
m
О ш ее
the development of modern universities.
Keywords: positive agency theory, contracts, social and labor relations, human capital, labor economics Acknowledgement: The reported study was funded by RFBR according to the research project № 20310-90015.
о JEL: Л3, 341, 324 О
о Обзор традиционных теорий и подходов к исследованию
о
ш социально-трудовых отношений
о Центром всей системы производственных отношений, складывающихся в любом
< обществе в процессе производства, распределения, обмена и потребления товаров и услуг являются социально-трудовые отношения. Проблема взаимоотношений людей в
о процессе трудовой деятельности на всех этапах общественного воспроизводства является
предметом исследований ученых, общественных и религиозных деятелей разных стран уже на протяжении долгого времени. На тех или иных аспектах трудовой деятельности акцентировали внимание представители ранней экономической и управленческой мысли, социологии и философии: Р. Кантильон, А. Смит, Д. Рикардо, Ж.Б. Сэй, А. Маршалл, Р. Оуэн, П.Ж. Прудон, И. Кант, В.Ф. Гегель, И.Г. Фихте, Г. Таун, А. Хэлси, Ф. Тейлор, Г. Гантт, М. Вебер, Э., Мэйо, Э. Дюркгейм, О. Конте, Г. Спенсер, В. Зомбарт и др.
При этом, как верно отмечают, Ю.Ю. Чилипенок и Д.В. Иванов (Чилипенок, 2015: 114; Иванов, 2005: 12), можно говорить о том, что впервые именно социальный аспект в исследовании отношений в процессе трудовой деятельности был подробно рассмотрен в работах К. Маркса и Ф. Энгельса. К. Маркс и Ф. Энгельс подчеркивали, что «труд — это не просто работа, затрата усилий или способ добыть средства к существованию, труд — это еще и социальное отношение» (Маркс, 1983). В нашей стране в активный научно-исследовательский оборот категория «социально-трудовые отношения» вошла только в начале 1980-х годов и связана с исследованиями Г.Я. Ракитской (Гребенников, Ракитская, 1983: 3-13).
Несмотря на значительный исследовательский интерес к проблеме социально-трудовых отношений, в настоящий момент единого определения категории «социально-трудовые отношения», которого придерживались бы все исследователи, до сих пор не существует. Более того, в публикациях можно встретить три подхода, по-разному раскрывающих соотношение категорий «социально-трудовые отношения» и «трудовые 041 отношения» (Чилипенок, 2015: 115):
1. Термины «социально-трудовые отношения» и «трудовые отношения» являются синонимами (Мраморнова, 2011: 360; Куликов, 2000: 56-59). Причем в ряде источников говорится о том, что по мере перехода к гуманистическому менеджменту и новой трактовке роли работника в организации, термин «социально-трудовые отношения», как более актуальный, просто заменил термин «трудовые отношения»» (Цёхла, Орлова, 2022: 79). ?
2. Социально-трудовые отношения являются «частью трудовых отношений (так же, I как и организационно-трудовые и технико-трудовые отношения)» (Землянухина, 2003: 13-19). 1
3. Социально-трудовые отношения включают в себя трудовые отношения (Беззубко, ^ Нехода, 2013: 8-9; Чилипенок, 2015: 114). и
Более конструктивным является третий подход. Рассмотрим наиболее известные о. определения термина «социально-трудовые отношения». На наш взгляд, в зависимости ^ от исследовательского акцента все определения этого термина можно разделить на три ££ группы (рис. 1).
Большинство исследователей рассматривают социально-трудовые отношения как
00
о с
00 ■н
о
о о с^
систему взаимодействия/взаимосвязи/взаимозависимости/ основных субъектов этих о
отношений и акцентируют внимание на их многосубъектности. Однако, на наш взгляд, ^
представленные определения категории «социально-трудовые отношения» трактуют ее о
Ь?
несколько односторонне, что не позволяет в полной мере проанализировать эти сложные, ^
многоаспектные и многоуровневые отношения и выделить их специфику в разных сферах ^
экономики. Поэтому представленные определения должны дополнять друг друга. Можно се
предложить следующее комплексное определение этой категории: социально-трудовые —
отношения - с одной стороны, это формируемая при участии государства система о
отношений между работниками, работодателями и их объединениями/представителями, о
направленная на достижение их стратегических целей и удовлетворение потребностей, ш
а с другой - совокупность правовых, экономических, социально-психологических и о
административных норм и инструментов, регулирующих включение работников в < трудовой процесс (занятость, организация, нормирование и эффективность труда,
мотивация трудовой деятельности). о
см
■н
го ш о
Рассмотрение социально-трудовых отношений как процесса взаимодействия основных субъектов этих отношений в процессе трудовой деятельности
• социально-экономические отношения в сфере (по поводу) трудовой жизнедеятельности (Ракитская Г.Я.);
• отношения между людьми, которые возникают на основе дифференциации и кооперации экономических задач и функций (Симонов В. С.);
• экономические, социальные, психологические, правовые аспекты взаимосвязи людей и социальных групп в процессе трудовой деятельности (Нехода Е.В.);
• отношения, в которые вступают работодатели, профсоюзы, государственные и муниципальные органы власти и управления, объединения профсоюзов, объединения работодателей и другие лица, так или иначе участвующие в регулировании этих отношений (Колмакова И.Д.);
• объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни (Меликьян Г.Г., Колосова Р.П.);
• комплекс взаимоотношений и взаимодействий между наемными работниками и работодателями (собственниками) или уполномоченными ими органами, трудовыми коллективами или другими выборными органами с участием государственных или местных органов самоуправления, направленных на решение
см социально-экономических вопросов с целью обеспечения высокого уровня и
см качества жизни человека, коллектива и общества в целом в условиях рыночной
го экономики (Беззубко Л.В., Нехода Е.В.);
2 • объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих
от" отношений по поводу осуществления процессов, обусловленных трудовой
деятельностью и направленных на повышение качества трудовой жизни (Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н.);
• экономические, психологические и правовые аспекты взаимодействия индивидов и социальных групп (Генкин Б.М.).
^Рассмотрение социально-трудовых отношений как совокупности правил, регулирующих трудовую деятельность основных субъектов этих
отношений
• совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между основными субъектами по поводу вопросов гарантий занятости, найма, увольнения, выхода на пенсию, условий труда, распределения доходов (Мумладзе Р.Г., Афонин И.Д., Смирнов В.А.);
• совокупность институциональных актов, регламентирующих эти отношения Ь (Попова И.В.);
• деятельность институтов и соблюдение процедур, предназначенных для £ определения условий занятости, оплаты труда и социальной защищенности
наемных работников с целью приведения этих условий в соответствие с о изменяющимися обстоятельствами, а также для представления интересов
социальных партнеров: профсоюзов и работодателей (западноевропейский подход).
Рассмотрение социально-трудовых отношений как совокупности надстроечных явлений, протекающих вне сферы труда (Белкина НА.))
ш
СИ Рис. 1. Классификация основных определений категории «социально-трудовые отношения» У Источник: составлено авторами в результате исследования О
О На наш взгляд, все представленные здесь трактовки понятия «социально-трудовые ш отношения» (в том числе и авторская) отражают так называемый традиционный подход о к исследованию. В соответствии с этим подходом, анализируется «поверхностный < уровень» этих отношений, т.е. уже сложившаяся структура, принципы взаимоотношений основных субъектов социально-трудовых отношений, а также нормы и инструменты их 5 регулирующие. Проникнуть внутрь «черного ящика» процесса формирования и развития
собственно всей системы социально-трудовых отношений, выбора субъектами этих отношений, тех или иных решений и моделей взаимодействия позволяет «позитивная теория агентских отношений».
«Позитивная агентская теория»: выбор между результатом и поведением
В условиях усиления информационной асимметрии, менеджеризма и оппортунистического поведения научно-педагогических работников для объяснения механизма принятия решений и выбора субъектами социально-трудовых отношений в сфере высшего образования того или иного типа контракта предлагается использовать «позитивную агентскую теорию».
Термин «позитивная теория агентских отношений» был введен в научный оборот М. Дженсеном. Основные идеи этой теории были изложены в работах М. Дженсена, В. Меклинга, Е. Фамы, Дж. Барни, У. Оуччи, Дж. Бриклей, К. Смита и Дж. Зиммермана (Jensen and Meckling, 1976: 305-360; Fama, 1983: 301-325; Barney and Ouchi, 1986; Brickley et al., 1995: 19-31).
«Позитивная» и «нормативная» (принципал-агент) теории несколько отличаются друг от друга. «Нормативная» агентская теория принципала-агента изначально рассматривала управленческие проблемы крупных корпораций, связанные с g возможностями использования работниками информационных преимуществ в собственных целях (Козлова, 2012: 117-121; Леванова, 2010: 52-58; Перский, Дмитриев, ^ 2010: 176-182). Часто «нормативную агентскую теорию» критикуют за ее абстрактный
oí
характер и пристрастие к использованию инструментов математического моделирования .н (Jensen, 1983: 183-338). |
В противоположность «нормативной агентской теории», согласно М. Дженсену, основу «позитивной агентской теории» формируют, с одной стороны, экономические подходы, рассматривающие поведение индивидов как поведение рациональных рыночных § агентов, а, с другой стороны, неэкономические подходы, охватывающие области | психологии, социологии, организационного поведения, антропологии и биологии. Вместе с тем эти два направления агентской теории имеют как общую терминологию, так и общую единицу анализа: договор (контракт) между принципалом и агентом.
Оба направления агентской теории, в «классической трактовке», под принципалом понимают собственника, который максимально заинтересован в результатах деятельности компании. Соответственно агентом выступает менеджер, поведение которого в отличие от собственника характеризуется стремлением извлечь максимум ^ выгоды в достижении личного и профессионального интереса.
Вторым объединяющим моментом исследовательских направлений «агентских»
теорий является рассмотрение вопросов заключения договора (контракта) между
принципалом и агентом. Однако трактовка этих вопросов также несколько отличается.
В основе любого контракта лежит конфликт целей, возникающий, когда люди с разными о
предпочтениями сотрудничают. С точки зрения М. Дженсена, позитивная агентская ^
теория направлена на объяснение структур контрактов и реальной деятельности ^
организаций, и в ней обязательно используются данные качественного характера. М. ¡г
Дженсен доказывал, что было бы «неразумно игнорировать важные институциональные —
данные, акцентируя основное внимание на незначительных количественных фактах о
просто в силу их привычности» (Фуруботн, Рихтер, 2005)1. Кроме того, в рамках о
«позитивной агентской теории» учитываются предположения о людях (например, ш
11
собственный интерес, ограниченная рациональность, неприятие риска), организациях о (например, конфликт целей между членами) и информации (например, информация <
о
-О
о о
с
о m
1 См.: Позитивная теория агентских отношений. (https://economy-ru.com/ekonomicheskaya-teoriya-institutsionalnaya/461-pozitivnaya-teoriya-agentskih-19211.html — Дата обращения: 02.0.2022).
СС 3 О
является товаром, который можно купить, т.е., чтобы уменьшить информационную асимметрию можно увеличить расходы на доступ к информации).
Позитивистские исследователи сосредоточились, во-первых, на определении ситуаций, в которых принципал и агент имеют конфликтующие цели; во-вторых, на описании механизмов управления, которые ограничивают оппортунистическое поведение агента. Представители «Позитивной агентской теории» акцентируют внимание на рассмотрении различных альтернатив контрактов принципала и агента, в то время как сторонники «нормативной агентской теории» прежде всего анализируют, какой контракт является наиболее эффективным при различных уровнях неопределенности доходов, неприятия риска, информации и других переменных.
В рамках «позитивной агентской теории» рассматриваются контракты, эффективность которых зависит от того, в какой степени у принципала есть возможность наблюдать за поведением агента («контракты, основанные на поведении»), и контракты, предполагающие перераспределение принципалом ответственности за результат на агента («контракты, основанные на результатах»). Предпочтение того или иного типа контракта может оказывать влияние на политику мотивации, например соотношение постоянной и переменной части вознаграждения. Вопросы изучения компенсаций освещаются в работах Г. Бейкера, М. Дженсена и К. Мерфи (Baker et al., 1988: 593-616), Я М. Дженсена и К. Мерфи (Jensen and Murph, 1990: 225-264), К. Эйзенхард (Eisenhardt, ° 1988: 488-511).
^ «Агентский» вектор исследований социально-трудовых отношений в академической
сфере и в зарубежных странах, и в России был сформирован в начале 1990-х годов. ■н Именно в этот период агентская теория достаточно успешно стала использоваться
0 исследователями академической сферы для объяснения процессов формирования и реализации в ней контрактных отношений.
® Применительно к сфере высшего образования под принципалом понимается
g государство, которое делегирует организацию и осуществление учебного процесса агенту
1 — руководителю образовательного учреждения. Цепочку взаимодействия принципала и g агента можно проследить и на других уровнях иерархии, число звеньев которых будет m определяться организационной структурой образовательного учреждения, количеством S реализуемых образовательных программ и пр. То есть под принципалом можно
понимать работодателя - руководителя вуза или структурного подразделения, который являясь поставщиком оказываемой образовательной услуги (определяя ее объем, содержание и т.п.), предъявляет определенные требования к работникам. Агентами ^ в таком случае являются все сотрудники образовательной организации (прежде всего научные работники и преподавательский состав), которые обеспечивают фактическое исполнение поставленных задач: участвуют в реализации образовательных программ,
JD О О
о выполняют научные исследования и разработки и др.
" Доказать необходимость применения агентской теории для обеспечения
о организационной основы реализации научной политики впервые пытались Д. Густон § (Guston, 1996), К. Касвилл (Caswill, 1998), Н. Моррис (Morris, 2003). Например, Д. Густон ставил вопрос: «Каким образом "неученые" могут заставить ученых делать то, что необходимо обществу?» (Guston, 1996). По его мнению, перспектива управления контрактными отношениями межу принципалами (представителями администрации о вузов) и агентами (учеными) может грозить потерей научной автономии и потерей о основного предназначения науки — поиска истины.
ш Н. Моррис, рассматривая проблему потери научной автономии, обратил внимание на
о специфичность академической сферы, в которой у агентов есть возможность наслаждаться < своей автономией, свободой (Morris, 2003). И именно эти особенности позволяют ученым QC брать на себя роль агентов, которые формируют со своими принципалами не отношения о «хозяин-слуга» («master—servant»), а предпочитают думать об отношениях со своим
о ш ее о
финансирующим органом для более активного участия в управлении. И это размытие края агентской роли, по мнению Н. Морриса (2003), при попустительстве с обеих сторон, может хорошо работать как для агента, так и для принципала в контекст научной политики. Рассматривая в качестве принципалов и государство, и субъектов частных инвестиций, Д. Густон, К. Касвилл полагали, что именно агентская теория облегчает выбор вследствие разъяснения институциональных механизмов взаимодействия общества и ученых (Guston, 1996; Caswill, 1998).
Р. Маккормик, Р. Майнерс на основе агентской теории анализируют различные формы управления в современных университетах и на эмпирических данных доказывают, что участие профессоров в управлении снижает в целом качество работы университетов (Маккормик, Майнерс, 2011). Ряд зарубежных и отечественных исследователей задействовали агентскую теорию в исследовании выбора использования администрациями университетов разных форм контрактов при найме академических работников: постоянных, временных, эффективных контрактов (Кузьминов, 2011; Сонин и др., 2008; Панова, Юдкевич, 2011).
Некоторое приложение данной теории к вопросам регулирования социально-трудовых отношений в вузах можно отметить в работах Э. Клейна и А.А. Галкина при исследовании феномена академической коррупции (Галкин, 2013: 32—36; Клейн, 2011: 60—70).
см
Проблема взаимодействия принципала — агента в образовании также затрагивается
см
00
о с
при рассмотрении вопросов государственного финансирования научно-образовательных
учреждений. Частично данная проблема выражена в исследовании особенностей
реализации эффективных контрактов при достижении показателей эффективности,
00
установленных в целях выполнения программ развития структурных подразделений ,н (кафедр, институтов, факультетов и др.) (Каплан, Нортон, 2003; Курбатова, Левин, 2013: 55-80; Михалкина, Алешин, 2013: 89-100).
£
Факторы, определяющие выбор контрактов в позитивной агентской теории
Проблему взаимодействия принципала и агента в процессе реализации социально-трудовых отношений мы рассматриваем в свете информационной асимметрии, под которой имеем в виду недостаточную осведомленность работодателя (принципала) о деятельности работника (агента) и предпринимаемых им усилий по организации своей деятельности. В результате дилемма принципала состоит в выборе между необходимостью осуществления контроля деятельности агентов и нежеланием нести дополнительные издержки, связанные с этим контролем. Причем процесс контроля связан с необходимостью сбора и анализа значительного объема постоянно усложняемых потоков информации, которая не всегда явно характеризует результаты деятельности
о
о о с^
работника. В результате возникающая информационная асимметрия приводит о
к неэффективной оценке результатов трудовой деятельности работника, а также ^
выбору неэффективных средств его стимулирования к повышению качества труда. о
Дилемма агента заключается в необходимости выполнять предусмотренные условиями <5
трудового договора (эффективного контракта) обязанности, одновременно стремясь ^
ш
максимизировать выгоды, которые он имеет в результате владения определенной не ее
известной принципалу информацией. —
В обоих типах контрактов — контрактах, основанных на поведении и контрактах, о
основанных на результатах, возникают проблемы взаимодействия, влияющие на о
эффективность. В контрактах, основанных на поведении, агентская проблема возникает в ш
связи с тем, что, во-первых, у принципала и агента могут быть разные цели, и, во-вторых, о
принципал не всегда может определить, правильно ли ведет себя агент (Eisenhardt, 1989: < 57—74). Для демонстрации этих проблем К. Эйзенхард приводит следующий пример
уклонения агента от работы. Например, когда «ученый (агент) работает над личным о
исследовательским проектом, но исследование настолько сложное, что руководитель (принципал) не может определить, чем на самом деле занимается ученый» (Федулов и др., 2019: 164—168). И в этом случае могут возникать, с точки зрения «позитивной агентской теории», моральные риски у принципала, так как агент на самом деле может и не предпринимать усилий, а принципалу трудно это проверить. Моральные риски возникают, например, в случае, когда сложно установить контроль за выполнением индивидуальных планов научно-педагогических работников.
Но и в случае контрактов, основанных на результатах, возникает агентская проблема, в том числе связанная с неспособностью агента достигать запланированных показателей, например, в силу отсутствия компетенций. Этот пример связан с ситуацией неблагоприятного отбора персонала. Так, при приеме на работу агент может сообщить, что он обладает определенными навыками, а принципалу в силу разных обстоятельств, не представляется возможным проверить эти навыки или способности как во время найма, так и во время работы агента. Таким образом, и первый, и второй примеры демонстрируют ситуации ненаблюдаемого поведения, которые возникают вследствие вероятности несения принципалом морального риска или риска неблагоприятного отбора.
М. Дженсен и В. Меклинг обращают внимание на то, что, в случае увеличения рисков ненаблюдаемого поведения более эффективными становятся контракты между сч принципалом и агентом, основанные на результате (Jensen and Meckling, 1976: 305— <м 360). Аргумент заключается в том, что социально-трудовые отношения, основанные ^ на результате (например, достижение показателей научной продуктивности), могут выравнивать интересы агентов с интересами принципала, поскольку вознаграждение ■н для обоих зависит от одних и тех же действий (например, и университет, и исследователь о только выигрывают в результате получения грантового финансирования), и, следовательно, конфликты собственных интересов между принципалом и агентом ® уменьшаются.
^ Ситуативность и вероятность возникновения того или иного типа контракта зависит
от ряда факторов, которые исследуются в работах представителей позитивной агентской теории (табл. 1).
о
х О
т Рассмотрим более подробно основные факторы выбора того или иного типа
контрактов и, соответственно, способа реализации социально-трудовых отношений в академической сфере на основе позитивной агентской теории.
Во-первых, уровень затрат в организации на получение принципалом своевременной и достоверной информации о поведении агентов. М. Дженсен и В. ££ Меклинг отмечают, что информационные системы сдерживают оппортунизм агентов (Jensen and Meckling, 1976: 305—360). Аргумент здесь заключается в том, что, поскольку такие системы, с одной стороны, информируют принципала о том, что на самом деле
о о с^
о делает агент, а, с другой стороны, агент будет понимать, что принципал осведомлен о " его действиях. Поэтому существование в современных организациях регулярных систем о оценки деятельности персонала имеет достаточную аргументацию и обоснование (например, оценка академического персонала в процессе процедур конкурсного отбора на вакантные академические позиции). В этой связи К. Эйзенхард утверждает, что, чем а: выше уровень развития информационных систем, тем больше предпочтений отдается — контрактам, основанным на поведении и в меньшей степени контрактам, основанным о на результатах (Eisenhardt, 1989: 60).
о Во-вторых, неопределенность результатов, возникающая в связи с тем, что
ш государственная политика, экономический климат, поведение конкурентов, о технологические изменения, техногенные катастрофы могут вызывать < неконтролируемые изменения в них. Например, геополитические изменения, вызванные специальной военной операцией, усилили неопределенность в возможности достижения о запланированных показателей публикационной активности российских исследователей
в рейтинговых научных журналах вследствие отказа многих международных изданий в сотрудничестве. Возникающая в результате неопределенность результатов влечет за собой не только невозможность предварительного планирования, но и риск, который кто-то должен нести. Чем выше уровень неопределенности, тем более дорогостоящим для принципала является перенос риска достижения результатов на агента. И, как отмечает К. Эйзенхард, предпочтение в этом случае, несмотря на мотивационные преимущества контрактов, основанных на результате, отдается контрактам, основанным на поведении. Таким образом, неопределенность результата положительно связана с контрактами, основанными на поведении, и отрицательно — с контрактами, основанными на результате.
Таблица 1
Факторы, влияющие на выбор альтернативы контракта (социально-трудовых отношений)
Фактор Характеристика фактора Контракты, основанные на поведении Контракты, основанные на результатах
Уровень развития информационных систем в организации Высокий уровень развития информационных систем +
Низкий уровень развития информационных систем +
Неопределенность результатов деятельности Рост неопределенности +
Снижение неопределенности +
Степень неприятия риска агентом Высокая склонность агента к риску +
Низкая склонность агента к риску +
Степень неприятия риска принципалом Высокая склонность принципала к риску +
Низкая склонность принципала к риску +
Степень конфликтности целей между принципалом и агентом Увеличение конфликта целей +
Уменьшение конфликта целей +
Степень программируемости работы агента Высокая степень «запрограммированности» задачи +
Низкая степень «запрограммированности» задачи +
Степень измеримости результата Высокая сложность оценки результата +
Низкая сложность оценки результата +
Продолжительность взаимоотношений принципала-агента Долгосрочные отношения +
Краткосрочные отношения +
Источник: составлена авторами на основе: Jensen, M., Meckling, W. (1976) Theory of the firm: Managerial behavior, agency costs, and ownership structure. Journal of Financial Economics 3: 305— 360; MacCrimmon, K., Wehrung, D. (1986). Taking risks: The management of uncertainty. New York: Free Press; Eisenhardt, K.M. (1989). Agency Theory: An Assessment and Review. The Academy of Management Review 14(1): 57-74. P. 60; Ouchi, W. (1979). A conceptual framework for the design of organizational control mechanisms. Management Science 25: 833-848; Perrow, С. (1986). Complex organizations. New York: Random House; Lambert, R. (1983). Long-term contracts and moral hazard. Bell Journal of Economics 14: 441-452.
О О ш
LL
О <
z СИ ZD О
В-третьих, неприятие риска агентом. Исследования К. Маккриммона и Д. Вахрунга (MacCrimmon and Wehrung, 1986) показывают, что люди сильно различаются в своем отношении к риску. И, чем более агент склонен к риску, тем становится более привлекательным действие контракта, основанного на результате. И наоборот, по мере того как агент становится более несклонным к риску, передача риска агенту обходится все дороже, и становится предпочтительным развитие контракта, основанного на поведении.
В-четвертых, неприятие риска принципалом. Аналогично, по мере того как принципал становится все более нерасположенным к риску, все более привлекательным для него становится перекладывание риска на агента. Как следствие, предпочтительным становятся контракты, основанные на результатах.
В-пятых, степень конфликтности целей между принципалом и агентом. У. Оуччи отмечает, что конфликт целей между принципалом и агентом может быть слабее в «высокосоциализированной или кланово-ориентированной организации» (Ouchi, 1979: 833—848), а по мнению К. Перроу, такая ситуация возникает в ситуациях, когда корысть уступает место бескорыстному поведению (Perrow, 1986). Если конфликта целей не существует, агент будет вести себя так, как хотел бы принципал, независимо от того, контролирует он его поведение или нет. По мере уменьшения конфликта целей
см
см снижается мотивационный императив для заключения контрактов, ориентированных
<м на результат, и вопрос сводится к соображениям разделения рисков. При условии,
^ что агент не склонен к риску, контракты, основанные на поведении, становятся более
2 привлекательными. о
■н В-шестых, степень программируемости работы агента. Как отмечает К.
0 Эйзенхард, степень программируемости работы агента влияет на легкость измерения его поведения принципалом. Программируемость определяется как степень, в которой
® соответствующее поведение агента может быть определено заранее. Например, g работа кассира в розничной торговле гораздо более запрограммирована, чем работа
1 исследователя в сфере высоких технологий. Аргумент заключается в том, что поведение g агентов, занятых более программируемой работой, легче наблюдать и оценивать. m Поэтому, чем более запрограммирована задача, тем более привлекательными являются S контракты, основанные на поведении, поскольку информацию о поведении агента легче
определить. Высоко запрограммированные задачи легко перепрограммируют поведение агента, и ситуация возвращается к полному информационному случаю (Eisenhardt, 1985: 134—149; Eisenhardt, 1988: 488—511). Таким образом, «программируемость задачи положительно связана с контрактами, основанными на поведении, и отрицательно связана с контрактами, основанными на результатах» (Федулов и др., 2019: 164—168). В-седьмых, измеримость результата. Проблема взаимодействия (в т.ч. усиления
о о с^
о конфликтности взаимодействия) между принципалом и агентом возникает в случае, " когда сложно измерить результаты, либо для их достижения требуется более длительное о время, совместные или командные усилия. И, в случае если результаты труда сложно оценить, контракты, основанные на результатах, становятся менее эффективными. Возможно, по этой причине, многие университеты, вставшие на путь разработки а: систем вознаграждения на основе достижения показателей эффективности (система — рейтинга научно-педагогических работников), не всегда добиваются целей повышения о мотивации и вовлеченности сотрудников в реализацию стратегий и программ развития о (т.е., контракты, основанные на результатах, не являются эффективными). Поэтому Ш в современных условиях особую актуальность и приобретают вопросы, связанные о с измеримостью некоторых аспектов труда преподавателей и исследователей в < академической сфере.
В-восьмых, продолжительность взаимоотношений принципала-агента. Р. о Ламберт абсолютно обоснованно отмечает, что, когда принципалы и агенты вступают
в долгосрочные отношения, вполне вероятно, что принципал получает об агенте больше информации, и поэтому у него появляется возможность более достоверной оценки его поведения (Lambert, 1983: 441—452). И наоборот, при краткосрочных агентских отношениях информационная асимметрия между принципалом и агентом, скорее всего, будет больше, что делает контракты, основанные на результатах, более привлекательными.
Итак, объяснение механизма социально-трудовых отношений на основе позитивной агентской теории сводится к выбору наиболее эффективной альтернативы контракта в зависимости от ситуации. Общий подход в направлениях исследования взаимодействия принципала и агента заключается также в использовании подмножества переменных агентства, таких как уровень затрат на получение информации о поведении агентов, уровень неопределенности результатов, степень неприятия риска агентом или принципалом, степень конфликтности целей принципала и агента, программируемость и измеримость задач и результатов, информационные системы и неопределенность результатов и др. для прогнозирования того, каким является контракт: основанным на поведении или на результатах? При этом в основе лежит предположение, что не зависимо от переменного фактора и принципалы, и агенты будут выбирать наиболее эффективный тип контракта.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ/REFERENCES
см см о см
ri
о с
Белкина Н.А. (2003). Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург.
[Belkina, N.A. (2003). Corporate labor management system. Ekaterinburg. (in Russian).] ri
Беззубко Л.В., Нехода Е.В. (2013). Социально-трудовые отношения: результаты
исследований в России и Украине / Под общ. ред. Е.В. Неходы. Томск: Томский >
государственный университет. [Bezzubko, L.V., Nekhoda, E.V. (2013). Social and labor #
relations: research results in Russia and Ukraine / Under the general editorship of E.V. ^
Nekhoda. Tomsk: Tomsk State University. (in Russian).] |
Веретенникова Н.В. (2007). Контрактные отношения в российском высшем о
образовании. Вестник Томского государственного университета (301): 144-147. §
(Г)
[Veretennikova, N.V. (2007). Contractual relations in Russian higher education. Bulletin of
Tomsk State University (301): 144-147. (in Russian).]
Волков Ю.Е. (2009). Социология труда. М.: ИД «АТИСО». C. 62-80. [Volkov, Yu.E. о
(2009). Sociology of labor. M., ID «ATISO». P. 62-80. (in Russian).]
Галкин А.А. (2013). Неблагоприятные особенности институциональной среды
системы высшего образования в России. Территория науки (5): 32-36. [Galkin, A.A.
(2013). Unfavorable features of the institutional environment of the higher education system
in Russia. Territory of Science (5): 32-36. (in Russian).]
Генкин Б.М. (2006). Экономика и социология труда. М. [Genkin, B.M. (2006).
Economics and Sociology of Labor. M. (in Russian).] g
Гребенников В.Г., Ракитская Г.Я. (1982). Социально-трудовые аспекты совершенствования ^
хозяйственного механизма / Социально-экономические проблемы совершенствования з
о
хозяйственного механизма: сб. тр. М., Вып. 3. C. 3-13. [Grebennikov, V.G., Rakitskaya, G.Ya. ш (1982). Socio-labor aspects of improving the economic mechanism / Socio-economic problems of о improving the economic mechanism: sat. tr. M., Vol. 3. P. 3-13. (in Russian).] SE
Днепровская Н.В. (2018). Оценка готовности российского высшего образования к цифровой экономике. Статистика и экономика (4): 16-28. [Dneprovskaya, N.V. (2018). Assessment of the readiness of Russian higher education for the digital economy. Statistics and Economics (4): 16-28. (in Russian).]
Еременко Г.А. (2008). Роль агентских отношений в сфере науки и инноваций. Наука. Инновации. Образование (4): 315-330. [Yeremenko, G.A. (2008). The role of agency
s <
CD
15 о О Œ с О
m
о о ш
Ll_
О <
СИ 3
о
relations in the field of science and innovation. Nauka. Innovation. Education (4): 315—330. (in Russian).]
Землянухина С.Г. (2003). Системный подход к исследованию трудовых отношений. Вестник Омского университета (2): 13-19. [Zemlyanukhina, S.G. (2003). A systematic approach to the study of labor relations. Bulletin of Omsk University (2): 13-19. (in Russian).] Иванов Д.В. (2005). Парадигмы в социологии. Омск: Изд-во ОмГУ. [Ivanov, D.V. (2005) Paradigms in sociology. Omsk: Publishing House of OmSU. (in Russian).]
Каплан Р., Нортон Д. (2003). Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: Олимп-Бизнес. [Kaplan, R., Norton, D. (2003). Balanced scorecard. From strategy to action. M.: Olympus-Business. (in Russian).]
Клейн Э. (2011). Коррупция в российских вузах. Terra Economicus (1): 60-70. [Klein, E. (2011). Corruption in Russian universities. Terra Economicus (1): 60-70. (in Russian).]
Козлова Е.В. (2012). Экономические механизмы выявления и ограничения оппортунистического поведения в российских корпорациях. Вестник Челябинского государственного университета (10): 117-121. [Kozlova, E.V. (2012). Economic mechanisms for identifying and limiting opportunistic behavior in Russian corporations. Bulletin of Chelyabinsk State University (10): 117-121. (in Russian).]
Колмакова И.Д. (2006). Регулирование социально-трудовых отношений в экономике Я России. Российское предпринимательство (1). [Kolmakova, I.D. (2006). Regulation <м of social and labor relations in the Russian economy. Russian Entrepreneurship (1). (in ^ Russian).]
2 Колосова Р.П. (2014). Профессиональные стандарты, сертификация квалификаций
(Y)
■н и эффективный контракт в системе социально-трудовых отношений / Сборник трудов
о Международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы инновационного развития экономики». Саратов: Изд-во: «КУБиК». C. 58-65. [Kolosova,
® R.P. (2014). Professional standards, certification of qualifications and an effective contract
g in the system of social and labor relations / Proceedings of the International Scientific and
s Practical Conference "Problems and prospects of innovative economic development". Saratov:
g Publishing house: "Cube". P. 58-65. (in Russian).]
m Кузьминов Я.И. (2011). Академическое сообщество и академические контракты:
S вызовы и ответы последнего времени / Контракты в академическом мире / Под
т
науч. ред. М.М. Юдкевич; Ответственный редактор Н.М. Халатянц; Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». C. 13-30. [Kuzminov, Ya.I. (2011). Academic Community and academic contracts: Recent challenges and responses / ^ Contracts in the Academic World / Under the scientific editorship of M.M. Yudkevich; Executive Editor N.M. Khalatiants; National Research University "Higher School of Economics". P. 13-30. (in Russian).]
.0 о о
о Курбатова М., Левин С. (2013). Эффективный контракт в системе высшего образования
" РФ: теоретические подходы и особенности институционального проектирования.
о Журнал институциональных исследований 5(1): 55-80. [Kurbatova, M., Levin, S. (2013).
<5 Effective contract in the higher education system of the Russian Federation: theoretical approaches and features of institutional design. Journal of Institutional Studies 5(1): 55-80.
qc (in Russian).]
— Леванова Л.Н. (2010). Особенности отношений «Принципал-агент» или
о «Инсайдерский капитализм» в корпоративном управлении российских предприятий.
о Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Экономика. Управление.
lu Право 10(1): 52-58. [Levanova, L.N. (2010). Features of the "Principal-agent" or "Insider
о Capitalism" relationship in the corporate governance of Russian enterprises. News of Saratov
< University. A new series. Economics series. Management. Law 10(1): 52-58. (in Russian).] QÇ Маккормик Р.Э. Майнерс Р.Э. (2011). Управление университетом: взгляд с точки
о зрения прав собственности / Контракты в академическом мире / Под науч. ред. М.М.
Юдкевич; Отв. ред. Н.М. Халатянц; Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики». С. 127—158. [McCormick, R.E. Miners, R.E. (2011). University
management: a view from the point of view of property rights / Contracts in the academic
world / Under the scientific editorship of M.M. Yudkevich; Executive Editor N.M. Khalatiants;
National Research University "Higher School of Economics". Pp. 127—158. (in Russian).]
Маркс К. (1983). Капитал. Критика политической экономии. М.: Политиздат. 383 с.
[K. Marx (1983). Capital. Criticism of political economy. M.: Politizdat. 383 p. (in Russian).]
Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. (1996). Экономика труда и социально-трудовые
отношения. М. [Melikyan, G.G., Kolosova, R.P. (1996). Labor economics and social and labor
relations. M. (in Russian).]
Михалкина Е.В., Алешин В.А. (2013). Эффективный контракт как инструмент
социально-трудовых отношений в сфере высшего образования / Terra Economicus 11(3):
89-100. [Mikhalkina, E.V., Aleshin V.A. (2013). Effective contract as a tool of social and labor
relations in the field of higher education. Terra Economicus 11(3): 89-100. (in Russian).]
Мумладзе Р.Г., Афонин И.Д., Смирнов В.А. (2016). Социально-трудовые отношения:
сущность и реализация в процессе управленческой деятельности: Монография. М.:
Изд-тво «Русайнс»: (https://rykovodstvo.ru/exspl/99427/index.html?page=2&ysclid=l5h7
3irst137759825 - Дата обращения: 23.09.2021). [Mumladze, R.G., Afonin, I.D., Smirnov,
V.A. (2016). Social and labor relations: the essence and implementation in the process of g
managerial activity: Monograph. M.: Rusains Publishing House (in Russian).] 04
od
о с
о
Нехода Е.В. (2008). Влияние социальной ответственности бизнеса на развитие
трудовых отношений. Вестник Томского госуниверситета (314): 147—151. [Nekhoda,
E.V. (2008). The influence of social responsibility of business on the development of labor
relations. Bulletin of Tomsk State University (314): 147-151. (in Russian).]
Панова А.А., Юдкевич М.М. (2011). Система постоянного найма в университете:
модели и аргументы / Контракты в академическом мире. Национальный
исследовательский университет «Высшая школа экономики». С. 259-302. [Panova, A. A.,
Yudkevich, M.M. (2011). The system of permanent employment at the university: models
and arguments / Contracts in the academic world. National Research University "Higher
School of Economics". Pp. 259-302. (in Russian).] m
Перский Ю.К., Дмитриев Д.В. (2010). Взаимовлияние и взаимообусловленность
конкурентных процессов и асимметрии информации на региональном отраслевом
рынке. Экономика региона (1): 176-182. [Persky, Yu.K. Dmitriev, D.V. (2010). Mutual
influence and interdependence of competitive processes and information asymmetry in the
regional industry market. The economy of the region (1): 176-182. (in Russian).] ^
Попова И.В. (2012). Система социально-трудовых отношений в рыночной экономике. g
Инженерный вестник Дона 22(4-1) (http://ivdon.ru/ru/magazine/issue/105?page=3 - Дата о.
обращения: 23.06.2021). [Popova, I.V. (2012). The system of social and labor relations in a о
market economy. Engineering Bulletin of Don 22(4-1) (in Russian).] ^
Ракитская Г.Я. (2003). Общая теория социально-трудовых отношений и перспективы о
их демократического регулирования в современной России: дис. ... д-ра экон. наук. М. <5
[Rakitskaya, G.Ya. (2003). General theory of social and labor relations and prospects for
their democratic regulation in modern Russia: dis. ... Doctor of Economics. (in Russian).]
Симонов В.С. (2010). Экономика социально-трудовых отношений. СПб. [Simonov,
V.S. (2010). Economics of social and labor relations. St. Petersburg. (in Russian).] о
Федулов Д.В., Демин А.А., Демина Н.К. (2019). Новая институциональная о
экономика: теория и практика. Экономика и предпринимательство (1): 164-168. ш
11
[Fedulov D.V., Demin A.A., Demina N.K. (2019). New Institutional Economics: Theory and о practice. Economics and Entrepreneurship (1): 164-168. (in Russian).] <
Фуруботн Э.Г., Рихтер Р. (2005). Институты и экономическая теория. Достижения новой институциональной экономической теории. СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. гос. ун- о
о ш си о
та. [Furubotn, E.G., Richter, R. (2005). Institutions and economic theory. Achievements of the new institutional economic theory. St. Petersburg: Ed. House of St. Petersburg State University. (in Russian).]
Хекман Дж.Р., Саттл Дж.Л. (2003). Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. М.: ИНФРА-М. [Hackman, J. R., Suttle, J.L. (2003). Labor resources as a socio-economic category and an object of management. Moscow: INFRA-M. (in Russian).]
Цёхла С.Ю., Орлова Н.Н. (2022) Система социально-трудовых отношений в условиях цифровых трансформаций: структурные компоненты и содержание. Экономическая среда 1(39): 78-83. [Tsohla, S.Yu., Orlova, N.N. (2022). The system of social and labor relations under conditions of digital transformations: structural components and content. Economic Environment 1(39): 78-83. (in Russian).]
Чилипенок Ю.Ю. (2015). Социально-трудовые отношения: теория и практика взаимодействия субъектов в сфере малого и среднего бизнеса: монография. Н. Новгород: изд-во НИСОЦ. [Chilipenok, Yu.Yu. (2015). Social and labor relations: theory and practice of interaction of subjects in the sphere of small and medium-sized businesses: monograph. N. Novgorod: publishing house of NISOC. (in Russian).]
Baker, G.P., Jensen, M.C., Murphy, K.J. (1988). Compensation and Incentives: Practice
Я vs. Theory. The Journal of Finance (43): 593-616.
см Barney, J., Ouchi, W. (Eds.) (1986). Organizational economics. San Francisco: Jossey-Bass.
^ Brickley, J., Smith, C., Zimmerman, J. (1995). The economics of organizational
architecture. Journal of Applied Corporate Finance: 19-35.
о
■h Guston, D. (1996). Principal-agent theory and the structure of science policy. Science
% and Public Policy 23(4): 229-240.
Fama, E., Jensen, M. (1983). Separation of ownership and control. Journal of Law and
• Economics (26): 301-325.
g Jensen, M.C., Murphy, K.J. (1990). Performance Pay and Top-Management Incentives.
Journal of Political Economy (2): 225-264.
Jensen, M., Meckling, W. (1976). Theory of the firm: Managerial behavior, agency costs,
о
X
о
m and ownership structure. Journal ofFinancial Economics (3): 305-360.
Jensen, M. (1983). Organization theory and methodology. Accounting Review (56): 319-338. Eisenhardt, K. (1985). Control: Organizational and economic approaches. Management Science (31): 134-149.
Eisenhardt, K. (1988). Agency and institutional explanations of compensation in retail ^ sales. Academy of Management Journal (31): 488-511.
Eisenhardt, K.M. (1989). Agency Theory: An Assessment and Review. The Academy of Management Review 14(1): 57-74.
-O
o o
o Lambert, R. (1983). Long-term contracts and moral hazard. Bell Journal of Economics
~ (14): 441-452.
o MacCrimmon, K. (1986). Wehrung, D. Taking risks: The management of uncertainty.
<5 New York: Free Press.
Morris, N. (2003). Academic researchers as «agents» of science policy. Science and Public Policy 30(5): 359-370.
Ouchi, W. (1979). A conceptual framework for the design of organizational control o mechanisms. Management Science (25): 833-848.
o Perrow, C. (1986). Complex organizations. New York: Random House.
UJ LL
O <
cc
3
o
о ш СИ
о
