CC BY
38
Общество: политика, экономика, право. 2022. № 7. С. 26-32. Society: Politics, Economics, Law. 2022. No. 7. P. 26-32.
Научная статья УДК 331.1
https://doi.org/10.24158/pep.2022.7.4
Повышение ценности человеческого капитала как ключевого принципа управления сотрудниками инновационных компаний
Татьяна Геннадьевна Максимова1, Минь Чжан2
12Университет ИТМО, Санкт-Петербург, Россия [email protected], https://orcid.org/0000-0002-8532-7963 [email protected], https://orcid.org/0000-0001-6292-5592
Аннотация. В статье изложен один из ключевых принципов управления персоналом - повышение ценности человеческого капитала, являющийся одним из факторов устойчивого инновационного развития организации в современной экономике. На основе анализа теоретической научной литературы, учитывающей особенности экономики Китая и опыт китайских компаний, исследуется актуальность повышения ценности человеческого капитала в рамках концепции «Индустрия 4.0», гиг-экономики и шеринговой экономики. По результатам исследования сделаны следующие выводы: повышение ценности человеческого капитала может способствовать развитию взаимодополняющих отношений между человеческим капиталом и технологическими инновациями в рамках концепции «Индустрия 4.0»; развитие человеческого капитала и устойчивость гиг-экономики взаимосвязаны; в рамках экономики совместного потребления (шеринг-экономики) повышение ценности человеческого капитала помогает решить проблему занятости. Авторами даны рекомендации по повышению ценности человеческого капитала на уровнях правительства, предприятия и отдельных работников.
Ключевые слова: Индустрия 4.0, гиг-экономика, шеринговая экономика, экономика совместного потребления, человеческий капитал, повышение ценности человеческого капитала, управление человеческим капиталом, распределение ресурсов, организационное управление
Финансирование: Исследование проводилось при финансовой поддержке Университета ИТМО, НИР 619403.
Для цитирования: Максимова Т.Г., Чжан Минь. Повышение ценности человеческого капитала как ключевого принципа управления сотрудниками инновационных компаний // Общество: политика, экономика, право. 2022. № 7. С. 26-32. https://doi.org/10.24158/pep.2022.7A
Original article
Raising the Value of Human Capital as a Key Principle of Managing Employees
of Innovative Companies
Tatyana G. Maximova1, Min Zhang2
12ITMO University, St. Petersburg, Russia [email protected], https://orcid.org/0000-0002-8532-7963 [email protected], https://orcid.org/0000-0001-6292-5592
Abstract. The authors outlined one of the crucial principles of human resource management - increasing the value of human capital as one of the factors of sustainable innovative development of the organization in the modern model of economic development. Based on the analysis of theoretical scientific literature, the characteristics of the Chinese economy, and the experience of Chinese companies, the relevance of increasing the value of human capital within the concept of "Industry 4.0", gig economy, and sharing economy was investigated. The following conclusions were drawn from the results of the study: enhancing the value of human capital encourages a complementary relationship between human capital and technological innovation within the framework of "Industry 4.0"; the development of human capital and the sustainability of the gig economy are interrelated; within the domain of the sharing economy, increasing the value of human capital helps to solve the problem of employment. The authors made recommendations for increasing the value of human capital at the levels of government, enterprise, and individual workers.
Keywords: Industry 4.0, gig economy, sharing economy, sharing value, human capital, enhancement of the value of human capital, human capital management, resource allocation, organizational management Funding: The reported study was funded by ITMO University, research activity 619403. For citation: Maximova, T.G. & Zhang Min (2022) Raising the Value of Human Capital as a Key Principle of Managing Employees of Innovative Companies. Society: Politics, Economics, Law. (7), 26-32. Available from: doi: 10.24158/pep.2022.7.4 (In Russian).
© Максимова Т.Г., Чжан Минь, 2022
В XXI в. стала развиваться новая экономика, характеризующаяся распространением и применением знаний в рамках процесса глобализации и информатизации. Стремительное развитие инноваций и современных технологий в большей степени зависит от дальнейшей разработки ценности человеческого капитала. Человеческий капитал, рассматриваемый как совокупность индивидуальных знаний, навыков и опыта (Schulz, 1971; Becker, 2002), является ключевым элементом развития экономики (Dong et al., 2020). В докладе 19-го Всекитайского съезда Коммунистической партии Китая утверждается, что в новой экономической эпохе требуется создание армии знающих, квалифицированных и ориентированных на инновации работников1. Необходимо культивировать новые точки роста и дать новый импульс в области развития человеческого капитала. Это подчеркивает его значимость для экономики Китая в контексте новой эпохи. Для компаний человеческий капитал - это знания и способности, которыми обладают сотрудники. Они в высокой степени зависят от избранной стратегии развития и становятся ключевыми конкурентными преимуществами компаний, поскольку их наличие трудно имитировать (Jiang, Zhao, 2007). Следовательно, для успешного развития предприятий и организаций необходимо раскрывать потенциал человеческого капитала, адаптироваться к изменениям во внешней среде и получать устойчивое конкурентное преимущество.
В начале 1960-х гг. экономисты, такие как Т. Шульц и Г. Беккер, ввели важную теоретическую категорию человеческого капитала, создав новую область исследований. Беккер привел различие между специфическим человеческим капиталом и общим человеческим капиталом (Becker, 2002). К первому относятся знания, навыки и компетенции, которые могут быть применены только в той компании, где работают сотрудники, а второй касается навыков, которые могут широко применяться за пределами компании. Согласно теории ресурсов Шульца и теории стратегии Барни, специфичность человеческого капитала делает его одновременно ценностью и редкостью для организаций, и поэтому дефицитный человеческий капитал является источником конкурентного преимущества для компаний (Jiang, Zhao, 2007). Однако на практике общий человеческий капитал при условии его эффективного использования и раскрытия также является невоспроизводимым, помогая компаниям удерживать хороших работников и наращивать уникальные конкурентные преимущества (Wang, 2021). В результате на практике компаниям требуется сосредоточиться как на специфическом человеческом капитале, так и на инвестициях в общий человеческий капитал, чтобы увеличить стоимость человеческого капитала в целом.
Тем не менее, инвестиции в человеческий капитал отличаются от инвестиций в физический капитал. Накопление человеческого капитала происходит с помощью внутреннего «обучения на практике» и внешнего самообучения и тренинга, накопление же физического капитала происходит только внутри организации. Также человеческий капитал должен взаимодействовать с физическим капиталом, особенно с техническим капиталом (Dong et al., 2020). Благодаря современным технологическим достижениям, таким как Интернет и искусственный интеллект, созданы оптимальные варианты для эффективного развития человеческого капитала и его взаимодействия с физическим капиталом. Учитывая развитие эпохи, перед академической и практической сферой стоит новая проблема: как объединить знания, навыки и компетенции отдельных сотрудников в организованный человеческий капитал и тем самым способствовать увеличению эффективности компании (Li et al., 2017).
Индустрия 4.0. Хартмю указывает, что на самом деле стратегия «Индустрия 4.0» - это самореволюция традиционной производственной отрасли с целью адаптации к современному обществу, суть которой заключается в использовании на всех этапах производственного процесса новейших технологий информационного века, таких как большие данные, Интернет вещей, облачные платформы и компьютеры (Yu, 2018). Умные фабрики и умное производство - две главные темы эпохи «Индустрия 4.0». Низкая стоимость, высокая эффективность, удовлетворение индивидуальных потребностей и своевременная обратная связь представляют собой ценностные цели, преследуемые в эпоху «Индустрии 4.0» (Zhao et al., 2019).
В связи с развитием информационных технологий, цифровизации и интеллекта, производство и управление предприятиями сталкиваются с беспрецедентными задачами, так как изменения в структуре производства обусловливают новые требования к человеческому капиталу. «Индустрия 4.0» делает больший акцент на знаниях и инновациях.
Китай является крупной производственной страной, имеющей слабую научно-исследовательскую базу в области ключевых технологий из-за нехватки специалистов высокого уровня. Образовательный уровень китайских производственных рабочих - это, в основном, среднее образование и старшие школы. В 2018 г. работники со средним образованием составляли 49,5 % всех работников в производственной сфере, работники, окончившие старшую школу, - 15,7 %, а лиц с высшим образованием было относительно мало, всего 15,8 % (Wang, 2021). Низкое каче-
1 The government of the PRC. Report of the 19th National Congress of the Chinese Communist Party. The government of the PRC [Электронный ресурс]. URL: http://www.gov.cn/zhuanti/19thcpc/baogao.htm (дата обращения: 22.06.2022).
ство знаний рабочих производственных линий, недостаток квалифицированных рабочих, недостаточный резерв общих и квалифицированных рабочих, а также низкая эффективность труда ограничивают трансформацию и модернизацию промышленности.
Инновации являются основным двигателем развития. В процессе цифровой трансформации китайской промышленности важно в полной мере учитывать ведущую роль талантов в инновационном развитии и уделять большее внимание их культивированию1. Человеческий капитал является и создателем, и носителем знаний (Dong et al., 2020), поэтому большую роль в инновациях в области знаний играет ценность человеческого капитала.
Модернизация промышленности в эпоху интеллектуальной «Индустрии 4.0» - это синерге-тический рост человеческого капитала и производственных технологий, при этом человеческий капитал и технологии демонстрируют скорее взаимодополняющие, чем замещающие отношения. Инвестиции в человеческий капитал и его развитие способствуют созданию новых технологий и модернизации существующих, которые, в свою очередь, стимулируют потенциал человеческого капитала. Так, благодаря взаимодействию, обучению и адаптации, человеческий капитал и технологии могут постоянно повышать эффективность производства и способствовать экономическому росту. Из рис. 1 видно, что дальнейшее повышение ценности человеческого капитала является неизбежным требованием для модернизации промышленных предприятий в новой экономике.
Рисунок 1 - Взаимосвязь между человеческим капиталом и технологическими инновациями в контексте «Индустрии 4.0»
Гиг-экономика. Традиционная гиг-экономика представляет собой экономическую модель, в которой работники, обладающие определенными навыками, являются независимыми и автономными участниками рынка труда. При этом они специализируются на работе в проектах, сосредоточены на результатах работы, работа в проекте имеет временный характер (Dame, 2016)2.
Новая гиг-экономика - это модель занятости по требованию, основанная на использовании Интернета и новых технологий в цифровой экономике. Отличие от традиционной модели видно в модели занятости: от «занятых» к «активно занятым» (Zheng, Yang, 2019). Работник обладает полной свободой выбора вида работы, времени, места, способа работы и т. д.
1 The 2021 China Manufacturing Power Development Index Report was released [Электронный ресурс] // WUPEN (World Urban Planning Education Network). URL: http://www.wupen.org/newsEvents/1834 (дата обращения: 22.06.2022).
2 Mcgovern, M. Thriving in the Gig Economy: How to Capitalize and Compete in the New World of Work. Weiser, 2017; What does it mean to sustain a career in the gig economy? by Andrew Nachison [Электронный
ресурс] // Center for Cultural Innovation. URL: http://creativz.us/2016/03/31/mean-sustain-career-gig-economy/ (дата обращения 22.06.2022); The Gig Economy and Career Pathways [Электронный ресурс] // LINCS Commu-
nity. URL: https://community.lincs.ed.gov/group/27/discussion/gig-economy-and-career-pathways (дата обраще-
ния 22.06.2022); Independent work: Choice, necessity, and the gig economy [Электронный ресурс] // McKinsey
& Company. URL: https://www.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/independent-work-choice-necessity-and-the-gig-economy (дата обращения 22.06.2022).
Новую гиг-экономику, основанную на Интернете, можно разделить на следующие формы:
- гиг-экономика на базе онлайн-платформ для продажи и аренды имущества (например, Airbnb);
- краудсорсинг - предоставление услуг через платформу, чаще всего удаленно;
- гиг-экономика на основе мобильных приложений, которая подразумевает предоставление услуг в регионе (Duggan et al., 2020) (например, DiDi, Uber, Яндекс-еда).
Развитие гиг-экономики облегчает работникам доступ к определенным видам работы, дает больше источников дохода благодаря своей автономности и гибкости, открывает возможность развивать различные навыки, а также предоставляет работникам хорошие возможности для подбора работы. Кроме того, гиг-экономика, ориентированная на наем частных лиц или фрилансе-ров для решения задач в определенных областях, также распределяет операционные риски и снижает операционные расходы для компаний (Dame, 2016).
Интернет и информационные технологии в значительной степени способствуют развитию гиг-экономики, особенно краудсорсинга и гиг-экономики на основе мобильных приложений. Новые инфокоммуникационные технологии дают возможность подбирать людей с соответствующими навыками в режиме реального времени, что значительно повышает эффективность использования человеческого капитала и материальных ресурсов. Работники, обладающие соответствующими навыками, могут не только выполнять свою основную работу, но и искать дополнительный источник дохода с помощью технологий гиг-экономики.
Количество выполненных онлайн-заказов на автомобили в Китае за 2021 г. достигло 8,32 миллиарда, а всего по стране было выдано 3,948 миллиона водительских прав и 1,558 миллиона лицензий на автомобильные перевозки1. Это означает, что более 5,5 миллионов человек в Китае занимаются онлайн-сервисами такси (гиг-экономика на основе мобильных приложений). Учитывая большое количество жителей Китая, развитие новой гиг-экономики поможет людям с различными профессиями и навыками не только повысить ценность собственного человеческого капитала, но и максимально увеличить ценность общего человеческого капитала. В то же время углубление и развитие человеческого капитала еще больше способствует развитию гиг-экономики. Большое значение имеет то, что разнообразие человеческого капитала является важной основой для развития новой гиг-экономики и облегчает трансформацию общего человеческого капитала в специфический. Взаимное усиление двух сторон создает положительную связь между более глубоким развитием потенциала человеческого капитала и развитием новой гиг-экономики (рис. 2).
Рисунок 2 - Взаимозависимость развития потенциала человеческого капитала и устойчивости новой гиг-экономики
1 China's online car market review in 2021 and development trend forecast in 2022 [Электронный ресурс] // China Business Information Network. URL:
https://baijiahao.baidu.com/s?id=1728260060613790564&wfr=spider&for=pc (дата обращения 22.06.2022).
Экономика совместного потребления. Концепция шеринг-экономики (совместного потребления или использования) основана на действиях отдельных людей в рамках общества, которые совместно используют собственные ресурсы и получают от них определенную выгоду (Felson, Spaeth, 1978). Другими словами, люди повторно используют или делятся неиспользуемыми или недоиспользуемыми ресурсами, навыками, временем и т. д. посредством бартера, аренды, торговли, дарения, обмена и других способов сотрудничества, реализуемых через интернет-платформу (Bozeman, Rogers, 2010).
Как инновационная форма рыночной экономики экономика совместного пользования не может быть отделена от основных элементов производства и услуг, а именно капитала, технологии и труда. За последние годы в Китае появились модели экономики совместного пользования, такие как бронирование проживания в семье, онлайн-заказ автомобилей и совместное использование велосипедов. Экономика совместного потребления в основном работает на мобильной платформе и расширяет масштабы рынка. По данным Ежегодного отчета о развитии экономики совместного пользования Китая (2019)1, в 2018 г. количество сотрудников на китайских платформах экономики совместного пользования достигло 5,98 миллионов человек, а количество участников экономики совместного потребления составило около 7,6 миллиардов, из которых количество тех, кто предоставляет услуги, около 75 миллионов. Таким образом решается проблема занятости. Благодаря экономике совместного потребления более эффективно используются неза-действованные ресурсы, предоставляя больше возможностей для трудоустройства и повышения ценности человеческого капитала (см. рисунок 3).
Рисунок 3 - Повышение ценности человеческого капитала и решение проблемы занятости в рамках экономики совместного потребления
Во время пандемии COVID-19 в 2020 г. профилактические меры Китая, такие как переход на дистанционный режим работы и домашняя изоляция, привели к ситуации, при которой в различных отраслях промышленности «работникам нечего было делать», а «компаниям нечего было производить». Чтобы решить данную проблему, в традиционной индустрии общественного питания была разработана новая модель работы, которая включала в себя взаимодействие между платформами электронной коммерции и отдельными работниками - персоналом совместного пользования (He et al., 2020). Из-за временного закрытия общественных мест многие сотрудники сферы общепита остались без дела, а в других сферах, наоборот, стало не хватать рабочих рук, например, в супермаркетах, сервисах доставки на дом. Новая платформа розничной торговли «Freshhema» от компании «Alibaba» анонсировала сотрудничество с некоторыми ресто-
1 Annual Report on the Development of the Sharing Economy in China. Beijing: State Information Centre for Sharing Economy Research. National Information Centre [Электронный ресурс] // National Information Centre. URL: http://www.sic.gov.cn/News/557/9904.htm (дата обращения 22.06.2022).
ранами по совместному использованию персонала. Платформа принимала на работу сотрудников ресторанов, которые временно находились дома, чтобы также временно работать в различных офлайн-супермаркетах «Freshhema». Другие традиционные и платформенные компании (такие как Walmart и Jingdong) последовали этому примеру. Это решило проблему нехватки кадров для компаний и предоставило временные рабочие места неработающим сотрудникам.
Более фундаментальной причиной появления сотрудников совместного пользования является то, что многие работники обладают избыточными знаниями, навыками и компетенциями в качестве индивидуального человеческого капитала, ценность которого можно повысить за счет его совместного использования. Также совместное использование способствует свободному перемещению человеческого капитала между различными регионами и платформами. Всё это отражает важность совместного использования человеческого капитала и дает возможность инноваций в управлении человеческим капиталом в компаниях.
Таким образом, гиг-экономика и экономика совместного потребления создают хорошие условия для раскрытия потенциала общего человеческого капитала. Учитывая огромное население Китая и, вследствие этого, большие резервы общего человеческого капитала, предоставление платформ, где люди могут развивать свои таланты и раскрывать потенциал человеческого капитала, по нашему мнению, имеет следующие преимущества:
- повышение общей стоимости человеческого капитала в целом в Китае;
- помощь предприятиям в приобретении ключевых конкурентных преимуществ;
- вклад в превращение Китая из производственной страны в страну «умного производства» и в успех национальной экономики в контексте концепции «Индустрия 4.0».
Рекомендации. Формирование знаний и навыков человека является долгосрочным и сложным процессом, поэтому будущее развитие корпоративного управления человеческими ресурсами должно развивать ценность человеческого капитала на всех уровнях и дифференцированно инвестировать и управлять различными уровнями талантов, а также улучшать накопление человеческого капитала. Этот процесс предъявляет различные требования к правительству, компаниям и работникам.
Для правительства необходимо принять во внимание следующие аспекты:
1) разработка гибкой и активной политики для внедрения талантов с целью привлечения талантливых людей со всего мира для работы в китайских компаниях и организациях;
2) ведение более разумной политики в области регистрации домохозяйств для мигрирующего населения, а также содействие упорядоченному и свободному перемещению талантов между внутренними регионами и платформами;
3) разработка многоуровневой политики по выращиванию и развитию талантов с учетом ведущих, профессиональных и общих талантов в целях повышения ценности человеческого капитала на всех уровнях.
Для компаний рекомендуются:
1) подбор подходящих сотрудников для компании в соответствии с типом отрасли и потребностями развития с использованием прогностических возможностей больших данных;
2) с учетом преимуществ гиг-экономики и экономики совместного потребления ценность человеческого капитала может быть полностью раскрыта через разнообразные формы занятости, глубокое раскрытие ценности индивидуального человеческого капитала сотрудников дает компаниям уникальное конкурентное преимущество перед теми организациями, которые сосредоточены только на ценности специфического человеческого капитала;
3) разработка персонализированных механизмов оценки и мотивационной политики с учетом разнообразного состава сотрудников компании;
4) ориентированность на позитивную и открытую корпоративную культуру, которая повысит устойчивость компании к рискам.
С развитием технологий большое количество рабочих мест исчезает, поэтому компании увольняют сотрудников, в связи с чем растет число безработных. Только посредством усвоения новых знаний и накопления новых навыков, а также развития собственного потенциала сотрудники могут увеличить способность противостоять рискам в изменчивой рыночной среде.
Список источников:
Becker, G. Human Capital. Trans. Chen, G. Beijing, 2002.
Bozeman, R., Rogers, R. What's Mine is Yours: The Rise of Collaborative Consumption Hardcover. Shanghai, 2010.
Dame. How the gig economy can fit your business // Central Penn Business Journal. 2016. Vol. 32 (41). Pp. 14-17.
Dong, X., Zhao, S., Wang, Z. From demographic dividend to human capital dividend: consideration based on new economic production mode // Journal of Yunnan University of finance and economics. 2020. Vol. 2. Pp. 3-11.
Duggan, J, Sherman, U, Carbery, R., Mcdonnell, A. Algorithmic management and app-work in the gig economic: a research agenda for employment relations and HRM // Human Resource Management Journal. 2020. Vol. 30 (1). Pp. 114-132. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12258.
Felson, M., Spaeth, J. Community structure and collaborative consumption: a routine activity approach // American Behavioral Scientist. 1978. Vol. 21 (4). Pp. 614-624. https://doi.org/10.1177/000276427802100411.
He, J., Yan, S., Guan, J. What exactly is the shared employee? origin, connotation framework and trend // Business Research. 2020. Vol. 6. Pp. 1-13. https://doi.org/10.16538/j.cnki.fem.20201028.102.
Jiang, J., Zhao, S. Framework for studying relationship between strategic human resource management and organizational performance: from a perspective of theoretic integration // Chinese journal of management. 2007. Vol. 4. Pp. 779-814.
Li, X., Li, Y., Wei, H. A literature review of organized human capital and prospects: a perspective of strategic management // Foreign economics and management. 2017. Vol. 39. Pp. 42-55.
Schulz, T. Investment in Human Capital - The Role of Education and Research. Beijing, 1971.
Wang, Y. Research on stabilizing employment in the manufacturing industry // Journal of China Institute of industrial relations. 2021. Vol. 2. Pp. 1-10.
Yu, L. Analysis of the transformation and upgrading path of manufacturing industry in Jiangsu Province in the context of "Industry 4.0" // Journal of Hubei University of Economics. 2018. Vol. 15. Pp. 68-71.
Zhao, S., Zhang, M., Zhao, Y. A review on the past 100 years of human resource management: evolution and development // Foreign economies & management. 2019. Vol. 4. Pp. 50-73.
Zheng, Q., Yang, W. Different research perspectives on gig economy - a review based on western classical literature // Human resource development of China. 2019. Vol. 1. Pp. 129-137.
References:
Becker, G. (2002) Human Capital. Beijing, Mechanical Engineering Press.
Bozeman, R., Rogers, R. (2010) What's Mine is Yours: The Rise of Collaborative Consumption Hardcover. Shanghai, Shanghai Jiaotong University Press.
Dame (2016) How the gig economy can fit your business. Central Penn Business Journal. 32 (41). 14-17.
Dong, X., Zhao, S., Wang, Z. (2020) From demographic dividend to human capital dividend: consideration based on new economic production mode. Journal of Yunnan University of Finance and Economics. (2). 3-11.
Duggan, J, Sherman, U, Carbery, R., Mcdonnell, A. (2020) Algorithmic management and app-work in the gig economic: a research agenda for employment relations and HRM. Human Resource Management Journal. 30 (1). 114-132. Available from: https://doi.org/10.1111/1748-8583.12258.
Felson, M., Spaeth, J. (1978) Community Structure and Collaborative Consumption: A Routine Activity Approach. American Behavioral Scientist. 21 (4). 614-624. Available from: https://doi.org/10.1177/000276427802100411.
He, J., Yan, S., Guan, J. (2020) What exactly is the shared employee? Origin, connotation framework and trend. Business Research. (6). 1-13. Available from: https://doi.org/10.16538/j.cnki.fem.20201028.102.
Jiang, J., Zhao, S. (2007) Framework for studying relationship between strategic human resource management and organizational performance: from a perspective of theoretic integration. Chinese journal of management. (4). 779-814.
Li, X., Li, Y., Wei, H. (2017) A literature review of organized human capital and prospects: a perspective of strategic management. Foreign economics and management. (39). 42-55.
Schulz, T. (1971) Investment in Human Capital - The Role of Education and Research. Beijing, Commercial Press.
Wang, Y. (2021) Research on Stabilizing Employment in the Manufacturing Industry. Journal of China Institute of Industrial Relations. (2). 1-10.
Yu, L. (2018) Analysis of the transformation and upgrading path of manufacturing industry in Jiangsu Province in the context of "Industry 4.0". Journal of Hubei University of Economics. (15). 68-71.
Zhao, S., Zhang, M., Zhao, Y. (2019) A review on the past 100 years of human resource management: evolution and development. Foreign economies & management. (4). 50-73.
Zheng, Q., Yang, W. (2019) Different Research Perspectives on Gig Economy - A Review Based on Western Classical Literature. Human Resource Development of China. (1). 129-137.
Информация об авторах Т.Г. Максимова - доктор экономических наук, профессор, профессор факультета технологического менеджмента и инноваций, Университет ИТМО, Санкт-Петербург, Россия. https://www.elibrary.ru/author_items.asp?authorid=690818.
Минь Чжан - аспирант факультета технологического менеджмента и инноваций, Университет ИТМО, Санкт-Петербург, Россия.
Information about the authors T.G. Maximova - D.Phil. in Economics, Professor, Technology Management and Innovation Department, ITMO University, St. Petersburg, Russia.
https://www.elibrary.ru/author_items.asp?authorid=690818.
Min Zhang - PhD student, Technology Management and Innovation Department, ITMO University, St. Petersburg, Russia.
Статья поступила в редакцию / The article was submitted 27.05.2022; Одобрена после рецензирования / Approved after reviewing 20.06.2022; Принята к публикации / Accepted for publication 19.07.2022.
