CC BY
60
осуществлять прием абитуриентов. Нужно установить практику социального партнерства, тесного взаимодействия организаций и учебных заведений, а это, в свою очередь, гарантированно обеспечит трудоустройство выпускников в организации, которая оплатит обучение нужных им специалистов. Параллельно с помощью средств массовой информации должна вестись работа по восстановлению престижа рабочих специальностей.
Помимо этого должна развиваться региональная экономика, чтобы люди не переезжали в мегаполисы для работы в сфере фиктивной экономики, где высокие прибыли; необходимо развивать конкурентоспособное отечественное производство, эффективно использовать человеческий потенциал, а не эксплуатировать сырьевой сектор.
Общепризнанна важность решения демографической проблемы. Единственный ребенок в семье имеет другой характер, чем рожденный первым или средним или последним. Очередность рождения в семье оказывает влияние на характер личности, а из индивидуальных характеров, в свою очередь, складывается национальный характер [1]. Очевидно, что добиться увеличения рождаемости лишь за счет экономических стимулов невозможно. Нужно добиваться восстановления «ценности» рождения детей, когда появление второго и последующего ребенка не будет рассматриваться лишь в качестве способа улучшения материального благополучия семьи с помощью получения пособий. Изменятся и взаимоотношения между поколениями. Что хотят получить родители от своих детей, когда сами относятся с пренебрежением к своим родителям и недостаточно уделяют внимания своим детям? Ведь нашему государству нужны разносторонние, творческие личности, а не «винтики», способные к выполнению всю жизнь одной лишь операции. Бесспорна важ-
ность детского воспитания. К сожалению, детских садов не всегда хватает, дополнительное образование подчас носит платный характер, и поэтому многие родители вынуждены ненормированно работать. Дети же оказываются предоставленными сами себе и под влиянием доминирующих ценностей «легких денег», гламура, идущих от телевидения, журналов, Интернета, уходят нередко в виртуальную компьютерную реальность, наркотики, клубы.
Поэтому пример в изменении динамических стереотипов должна задавать элита, причем, как уже отмечалось, на поведенческом уровне, а не только на вербальном. При взаимной полезности элиты и общества общество начнет подражать поведению элиты. Правда, если равновесие между элитой и обществом не достигнуто, если они противостоят друг другу, то может сложиться своеобразное «контрподражание» (как у бунтующих подростков, не согласных со взрослыми).
В результате многократных повторений сформируется необходимый динамический стереотип, и он закрепится на уровне культуры. Тогда вектор развития общества изменится в положительную сторону. А это очень важно и нужно для будущего нашей страны.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конюхов Н. И., Архипова О. Н, Конюхова Е. Н. Психоэкономика. М.: ДеЛиплюс, 2011.
2. Кустов В. Н. Развитие коммуникативной компетентности менеджеров коммерческих организаций по оптовым продажам: дис. ... канд. пси-хол. наук. М.: РАГС, 2008.
3. Жельвис В. И. Наблюдая за русскими. М.: РИ-ПОЛ классик, 2011.
ПОВЫШЕНИЕ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ МОЛОДЕЖИ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ
INCREASE IN LABOR ACTIVITY OF YOUTH IN THE CONDITIONS OF AN UNSTABLE ECONOMY
А. А. Шамин
В статье оцениваются основные направления повышения трудовой активности молодежи. Основное значение придается формированию социальной политики в области совершенствования социально-трудовых отношений на различных уровнях социального управления. Обобщается опыт ряда успешных компаний по проведению молодежной политики.
Ключевые слова: молодежь, занятость, социально-трудовые отношения, социальная ответственность, трудовая активность, трудовая адаптация, трудовая мотивация.
A. A. Shamin
In the article the main directions of increase in labor activity of youth are estimated. The importance is attached to formation of social policy in the field of labor relations at various levels of social management. The experience of pursuing a youth policy by a number of successful companies is generalized.
Keywords: youth, employment, labor relations, social responsibility, labor activity, labor adaptation, labor motivation.
Трудовая активность молодежи не только чрезвычайно актуальная, но и весьма сложная проблема. Она носит многоаспектный характер, а ее решение требует обобщения складывающейся практики. Нестабильная ситуация в экономике страны самым непосредственным образом влияет на рынок труда, что не может не сказаться на молодежи. Молодежь как особая социальная группа наиболее остро воспринимает складывающиеся на рынке труда отношения спроса и предложения. Вместе с тем отсутствие эффективных механизмов регулирования социально-трудовых отношений этой возрастной группы, незаинтересованность многих предприятий в приеме молодежи на работу, отсутствие распределения специалистов и низкая ее социальная защита ведут к формированию нелегитимных практик, ущемлению интересов и прав молодых людей.
Одна из серьезных проблем современного общества - молодежная безработица. Безработица среди молодежи по-прежнему остается высокой. Так, в первом квартале 2011 г. безработица среди молодежи в возрасте 16-29 лет составила 34,5%. Во многом это связано с тем, что значительная часть молодежи имеет низкую конкурентоспособность. Вместе с тем требования молодежи к содержанию и качеству трудовой деятельности за последнее время существенно изменились.
Складывающаяся ситуация требует решения целого ряда проблем, на которые обращает особое внимание современное поколение, в их числе: проблемы повышения качества рабочих мест, эффективной занятости, достойной оплаты труда, стимулирования профессионального и карьерного роста, охраны здоровья [1, с. 28]. Обеспечение занятости молодежи осуществляется на основе комплексных мер как социоэкономического регулирования занятости, так и стабильного личностного развития.
Интересно отметить, что проблемы трудоустройства молодежи в отдельных субъектах Российской Федерации решаются по-разному. Так, в некоторых регионах с успехом функционируют молодежные биржи труда, организуется практика студентов на профильных предприятиях, создаются банки имеющихся вакансий и т. д. Кроме того, на базе учебных заведений высшего профессионального образования сегодня уже создано более 300 центров содействия трудоустройству выпускников. Вместе с тем эффективное решение проблем трудоустройства молодежи возможно при равноправном участии работодателей, органов исполнительной и законодательной власти, образовательных учреждений, а также самих выпускников.
Очевидно, что государству принадлежит ключевая роль в создании атмосферы социальной стабильности и защищенности подрастающего поколения. При этом органы местной администрации должны активно следить за положением на рынке труда своего региона. Необходима кардинальная перестройка и в образовательной деятельности учебных заведений. Обеспечить более тесную связь в системе «местные органы управления - учебные заведения - рынок труда - молодой специалист» возможно на основе стимулирования работодателей в увеличении ко-
личества молодых специалистов при формировании кадрового потенциала фирмы.
Развитие отношений занятости молодежи во многом определяется ростом ее самосознания, правовой грамотности, приоритетами и ценностями юношей и девушек.
Приоритет молодежь отдает уровню и качеству жизни, удовлетворению возросших личностно-значимых потребностей. Не случайно наблюдается увеличение доли той части молодежи, которая устраивается самостоятельно, рассчитывает только на свой трудовой потенциал. При этом наблюдается тенденция, связанная с увеличением количества отказов со стороны работодателей от поступающих предложений со стороны молодых людей. Это во многом определяется и тем, что выходящие на рынок труда молодые специалисты соответствуют далеко не всем требованиям современной экономики. Недостаточная профессиональная подготовленность выпускников учебных заведений негативно сказывается на их трудовой адаптации и включенности в социально-трудовые отношения.
Вместе с тем в условиях жесткой конкуренции и дегуманизации спроса на рабочую силу политика молодежной занятости охватывает все составляющие социально-экономических отношений: структуру и динамику рабочих мест, стабильность занятости, сокращение безработицы, оплату труда, инвестирование в человеческие ресурсы, трудовую адаптацию и мотивацию. Для молодых людей крайне важно, чтобы в процессе трудовой деятельности были созданы условия для карьерного роста, самореализации человека, развития его трудового потенциала, удовлетворения личностно-значимых потребностей.
Практика показывает, что одним из актуальных средств социальной защиты молодежи в области занятости является квотирование рабочих мест, создание льготного налогообложения для организаций, обеспечивающих ее трудоустройство, восстановление целевого устройства на работу [2, с. 19]. Вместе с тем анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод о недостаточной проработке данных вопросов. В некоторых случаях гарантии, предусмотренные для отдельных категорий работников, только затрудняют устройство на работу, поэтому нужны особые нормативно-правовые механизмы их реализации на практике.
Важным шагом в борьбе с нарушениями трудового законодательства в области приема на работу может служить осуществление органами федеральной инспекции труда профилактических мероприятий с работодателем, направленных на соблюдение трудового законодательства при приеме молодежи на работу (например, проведение консультаций и семинаров по вопросам трудового права). Также актуальным моментом является усиление текущего контроля органами федеральной инспекции труда за соблюдением положений трудового законодательства при приеме на работу молодежи.
Большое значение в рамках складывающихся социально-трудовых отношений имеет локальный уровень взаимодействия работодателей и молодых специалистов. В настоящее время складывающаяся отечественная прак-
тика на ряде предприятий и организаций по работе с молодежью неоднозначна. Предприятия отличаются по своей социальной ориентированности, степени реализации социально значимых интересов молодежи, проводимой кадровой работе с молодежью.
Например, целевая программа «Молодежь холдинга "Российские железные дороги" (2011-2015 гг.)» предполагает решение следующих задач [3]:
• развитие системы привлечения молодежи, ее эффективной адаптации и закрепления в холдинге;
• вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в том числе в инновационную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества;
• совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного продвижения молодежи в холдинге;
• духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи;
• продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи.
Одним из главных показателей в работе с молодежью является степень ее трудовой удовлетворенности. Очевидно, что удовлетворенность молодежи трудом определяется по различным показателям: удовлетворенность условиями, организацией, стимулированием труда, уровнем заработной платы, информированностью, социальной и правовой защищенностью, системой нематериального стимулирования. Опыт успешных компаний показывает, что в основе мотивации труда молодежи лежит максимальный учет индивидуального вклада работника в конечные результаты работы и его компетентности. Обеспечение трудовой удовлетворенности строится на планомерной, комплексной работе, которая проводится в рамках разрабатываемых программ по работе с молодежью.
Корпоративная молодежная политика включает в себя комплекс действий, направленных на адаптацию, интеграцию и развитие молодежи. При этом в качестве целевых групп рассматриваются учащаяся и работающая молодежь, молодые сотрудники и потенциальные работники.
Например, осуществляемая в ОАО «Объединенная судостроительная корпорация» молодежная политика является важнейшей частью кадровой и социальной политики корпорации. Ее целью является привлечение молодых кадров на предприятия корпорации и создание всесторонних условий для профессионального роста и самореализации молодого поколения сотрудников. Среди решаемых в рамках корпоративной социальной политики задач можно выделить следующие:
• обеспечение преемственности поколений, социализации и профессиональной адаптации начинающих работников на предприятии;
• мотивация профессионального роста персонала;
• постоянное повышение квалификации молодого поколения работников;
• организация стажировок для перспективной молодежи на базе предприятий корпорации, а также на ведущих предприятиях мирового судостроения;
• разработка и реализация программ обучения, соответствующих потребностям производства, совместно с профильными учебными заведениями;
• развитие деятельности корпоративного университета для подготовки молодых специалистов;
• улучшение имиджа специальностей отрасли судостроения, а также формирование привлекательного для молодежи облика судостроительной отрасли;
• привлечение молодых специалистов к обсуждению важных задач корпорации;
• формирование комфортной корпоративной среды для раскрытия потенциала начинающих кадров.
Зачастую молодежь, выходящая на рынок труда, оказывается не готовой к самостоятельному принятию решений при выборе из возможных альтернатив. Разрыв между практическими и теоретическими знаниями и умениями нередко является серьезным препятствием для адаптации молодежи на конкретном рабочем месте. Поэтому перед субъектами социального управления стоит важная задача по формированию профессионально-образовательной мобильности трудовых ресурсов как необходимом условии развития национальной экономики.
Деятельность ряда российских компаний предполагает реализацию последовательности взаимосвязанных действий по информированию, привлечению, удержанию, адаптации и развитию молодежи.
Основные направления молодежной политики закреплены в комплексных социальных программах компаний, положениях о работе с молодыми специалистами, коллективных договорах и соглашениях, прочих документах. Опыт успешно действующих компаний подтверждает, что важно не только привлечь молодежь, но и интегрировать в трудовой коллектив, успешно включить в производственный процесс.
Анализ корпоративной практики работы с молодежью позволяет выделить следующие основные направления: «Карьера и развитие»; «Трудовая адаптация»; «Социальная защита»; «Досуг и отдых»; «Социальное партнерство»; «Инновации», «Трудовая мотивация» и др. Особое значение придается повышению и поддержанию профессионального уровня молодых работников, помощи в самореализации, профессиональном развитии и карьерном росте.
Так, основные направления молодежной политики ФНПЦ ОАО «Красногорский завод им С. А. Зверева» на 2009-2015 гг. предполагают [4]:
• привлечение молодежи на предприятие;
• адаптация молодежи в структурных подразделениях;
• создание благоприятных условий для закрепления молодежи на предприятии;
• мотивация и стимуляция деятельности молодежи в интересах предприятия.
Рассматривая основные направления деятельности компаний в работе с молодежью, стоит выделить определенную последовательность действий по профессиональному развитию молодежи. Многие работодатели сегодня объективно заинтересованы в профессиональ-
ной подготовке молодежи. Политика компаний во многом направлена на то, чтобы трудовой потенциал молодежи соответствовал потребностям производства, решаемым целям и задачам. В связи с этим организации осуществляют целенаправленные шаги по формированию необходимых профессиональных знаний, навыков и умений. Среди основных направлений деятельности по реализации поставленных целей компании осуществляют следующие шаги:
• сотрудничество с учебными заведениями;
• профориентационная работа среди выпускников учебных заведений;
• организация стажировки и практики;
• целевая подготовка специалистов в учебных центрах;
• обучение в учебных заведениях по целевым программам.
Социально-экономическая ситуация требует от работодателей решения комплекса проблем молодежи. Заметим, что в заключаемые коллективные договора включаются следующие вопросы:
• совершенствование системы оплаты труда;
• создание новых и сохранение экономически целесообразных рабочих мест;
• обеспечение занятости молодежи;
• предоставление социальных гарантий и льгот;
• обеспечение достойных условий и охраны труда;
• гибкое регулирование рабочего времени и времени отдыха;
• развитие молодежи;
• соблюдение интересов молодежи при приватизации и диверсификации предприятий.
Интерес также представляют результаты общероссийского исследования, проведенного Центром социального прогнозирования и маркетинга (2009 г.). Опрос проводился в 21 субъектах РФ по репрезентативной выборке на федеральном уровне и на уровне административных округов РФ. В качестве респондентов выступали представители основных социальных групп молодежи в возрасте 14-30 лет. Общий объем выборки составил 2000 человек.
Исследование показало, что далеко не на всех предприятиях выпускники вузов проходят профессиональную переподготовку. Лишь только 3% респондентов заявили о том, что они прошли профессиональную подготовку на базе корпоративных центров обучения и семинарах. Относительно невелика доля предприятий, учреждений, где имеются хорошие условия для профессиональной карьеры. Такие возможности появились только у каждого второго выпускника вуза и каждого третьего выпускника среднего специального и начального профессионального образования. Существенные дифференциации наблюдаются в зависимости от сферы деятельности. Так, хорошие возможности имеются у молодых работников предприятий тяжелой промышленности и строительства. Трудная
ситуация в вопросах карьерного роста молодежи складывается на предприятиях легкой промышленности и сферы бытовых услуг [5, с. 360-361].
Эффективность трудовой деятельности молодежи связывается с возможностью наиболее полного удовлетворения ее потребностей. Формирование мотивации профессиональной деятельности молодежи можно рассмотреть в рамках трансформации личностных мотивов в профессиональные и в изменении системы профессиональных мотивов в связи с изменением компетентности работника.
Очевидно, что в целях оперативного и гибкого реагирования на изменения в системе социально-трудовых отношений необходимо продолжить формирование взвешенной политики занятости и повышения адаптационных возможностей молодежи на основе:
• создания системы профессионального обучения и профессиональной подготовки, способной гибко реагировать на изменение потребностей экономики;
• повышения ответственности работодателей за соблюдение безопасных условий труда и процедуры увольнения молодежи;
• обеспечения защиты молодежи от неплатежеспособности работодателя;
• разработки мер по обеспечению достойной оплаты труда молодых работников;
• обеспечения необходимого уровня охраны труда;
• разработки комплекса мер по социальной защите молодежи;
• формирования активной позиции молодежи, участия в различных формах производственной демократии;
• обеспечения необходимой нормативно-правовой и социально-психологической помощи молодежи.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Кязимов К. Г. Молодежь на рынке труда: современное состояние и направления профсоюзной работы: науч. докл. М., 2009. С. 28.
2. Оробец В. М. Конституционно-правовые организации системы охраны труда молодежи в РФ: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 1998. С. 19.
3. Молодежь РЖД // Российские железные дороги [Электронный ресурс]. URL: http://young.rzd. ru/static/public/young?STRUCTURE_ID=5029 (дата обращения 25.03.2013).
4. Молодежная политика // Красногорский завод им. С. А. Зверева [электронный ресурс]. URL: http://www.zenit-foto.ru/o-predprijtii/karera/ 26-o-predpriyatii/karera-v-oao-kmz/molodezh naya-politika/89-molodezhnaya-politika (дата обращения 25.03. 2013).
5. Горшков М. К., Шерега Ф. Э. Молодежь России: социологический портрет. М., 2010. С. 360-361.
