CC BY
0УДК 33
Зенкова М.В.
обучающийся факультета экономики и информационных технологий
Пермский государственный аграрно-технологический университет
им. ак. Д.Н. Прянишникова (г. Пермь, Россия)
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: в работе производится анализ эффективного управление человеческими ресурсами, совершенствование управления человеческими ресурсами и процессами.
Ключевые слова: персонал, управление, человеческие ресурсы, эффективность.
Управление персоналом в организации — это комплекс мероприятий, цель которых — достижение целей компании через эффективное использование умений, профессионализма и опыта её работников. Это включает в себя разработку и реализацию стратегий, методов и политик в отношении персонала.
Основными задачами здесь выступают:
- Создание стратегии набора персонала, которая учитывает текущие потребности в работниках, состояние кадрового резерва и квалификацию специалистов, необходимую для выполнения задач организации. Недочеты в этом процессе могут привести к потере конкурентоспособности, увеличению стоимости услуг и замедлению развития компании.
- Выбор и размещение сотрудников в соответствии с их профессиональными навыками, опытом и репутацией. Некоторые должности требуют высококвалифицированных специалистов, в то время как другие позволяют сотрудникам постепенно расти и развиваться профессионально.
- Управление рабочими процессами с соблюдением установленных регламентов, внутренних правил и корпоративных стандартов. Отсутствие дисциплины может снизить продуктивность и эффективность труда.
- Мотивация и стимулирование сотрудников через соответствующее вознаграждение за качественную работу. Примеры лучших работников могут служить стимулом для остальных. Эффективность системы управления персоналом во многом зависит от системы поощрений и привилегий.
Цель управления персоналом состоит в том, чтобы управлять рабочей силой наиболее эффективным и действенным способом, чтобы достичь поставленных организацией целей. Чтобы отдел кадров работал эффективно, он должен согласовывать свои действия с результатами. Стратегические модели измеряют деятельность отдела кадров и оценивают результаты, чтобы гарантировать, что набор сотрудников приводит к вовлеченности, производительности и результатам.
Формированию эффективной мотивации и повышению лояльности персонала может содействовать корпоративная социальная политика. Социальная политика предприятия, как структурный элемент системы управления представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением сотрудникам льгот, услуг и выплат. Традиционно, социальная политика компании реализуется посредством корпоративных контрактов и локальные нормативных актов на базе общественного партнерства с профсоюзным комитетом сотрудников фирмы. Главными целями корпоративной социальной политики являются повышение эффективности работы, обеспечение социальной защищенности сотрудников и улучшение морального климата, создание подходящих социально-психологических условий труда, формирование положительного образа компании в глазах общественности. В качестве мотивационного ресурса управления корпоративная социальная политика призвана обеспечить сотруднику вероятность реализации его собственных потребностей, интересов и ценностных ориентаций. [1]
Вопросы, связанные с эффективностью управления персоналом и его потенциалом, являются предметом активных исследований как в России, так и за рубежом, и до сих пор не раскрыты полностью.
Федюшина Е.А. утверждает, что эффективность работы персонала проявляется в согласованном достижении целей всеми сотрудниками при оптимальном использовании всех доступных ресурсов. Она предлагает анализировать эффективность кадрового потенциала, исходя из трех основных параметров: наличие ресурсов, их использование и управление трудовым потенциалом. [3]
Черненький Д.И. и другие исследователи предложили оценивать эффективность управления персоналом с помощью системы сбалансированных показателей, которая включает в себя такие аспекты, как трудовой потенциал, результативность труда, удовлетворенность клиентов, организацию труда и стабильность кадров. [3]
Линге Д.И. подчеркивает важность интегрального показателя уровня вовлеченности персонала, который отражает лояльность, активность и отношение сотрудников к компании и ее бизнес-принципам. [3]
К примеру, Бусов В.И. описывает: «Управление представляет собой целенаправленное воздействие на трудовой коллектив путем организации и координации их деятельности в операционном процессе».
Воропаев С.Н. и Ермохин В.Д. определяют: «Управление - это непрерывный процесс воздействия на управляемый объект для обеспечения его функционирования и эффективного развития, а система управления - механизм, который обеспечивает данный процесс».
Веснин В.Р. утверждает: «Процесс управления предприятием реализуется в рамках системы управления предприятием, а система управления существует на любом предприятии, в рамках же системы управления можно выделить объект управления и управляющую часть, где в качестве объекта управления выступает производственный процесс, а в качестве управляющей части -управленческие службы предприятия». [2]
Повышение эффективности использования кадрового потенциала неразрывно связано с использованием инноваций в кадровой политике. ГОСТ Р 56273.7-2016 «Инновационный менеджмент» определяет инновацию как «внедрение нового или существенно улучшенного продукта (товара, услуги), процесса, нового метода маркетинга или нового организационного метода ведения бизнеса, организации рабочего места или внешних взаимодействий». [3]
Управленческая деятельность современного предприятия в условиях инновационной экономики состоит из следующих компонентов и структурных элементов, составляющих механизм управления: - цифровая база системы управления: информационные процессы, информационные потоки, телекоммуникационные сети связи,
Цифровая трансформация и модернизация отраслей, глобальная конкуренция, изменение условий труда в период пандемии и многие другие факторы привели к появлению новых тенденций в НК, изменению кадровых технологий, появлению новых инструментов в управлении персоналом. По нашему мнению, для анализа влияния НК-инноваций на кадровую политику их целесообразно сгруппировать по двум направлениям:
1. использование кадрового потенциала (включая реализацию персонал технологий и автоматизацию НК-процессов),
2. развитие кадрового потенциала (инновации в образовательных технологиях).
В отдельную группу можно выделить социальные инновации, оказывающие влияние как на текущую деятельность компании, так и на ее стратегическое развитие (рис. 1).
Группа инноваций Назначение Влияние на кадровый потенциал
Персонал-технологии Оптимизация Ш-процессов организации • повышение качества кадрового потенциала за счет его эффективного формирования, обучения и развития; « привлечение и удержание ценных для компании специалистов; » привлечение сотрудников поколения Т) • повышение мотивации, снижение текучести кадров; » создание инновационной средь: в организации; • улучшение морально-психологического климата; » оптимизация затрат на персонал, повышение зарпла-тоотдачл и др.
Автоматизация НЯ-процессов * управление расходами и снижение затрат на управление персоналом; « соблюдение правовых норм; * ведение кадрового делопроизводства; « предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы и ПФР; » кадровая аналкггика; » оценка эффективности управления персоналом и др.
Инновационные образовательные технологии Повышение качества образовательных услуг для личностного и профессионального развития обучаемых * развитие работников, повышение качества кадрового потенциала; » повышение восприимчивости и адаптивности персонала к нововведениям; » оптимизация затрат на развитие и обучение и др.
Социальные инновации юсЛ-Ьетд о? стр[оуес5 Решение социально значимых задач в организации, повышение социальной эффективности * воспроизводство кадрового потенциала; ■ повышение качества трудовой жизни; * снижение уровня стресса, сохранение здоровья работников; « снижение текучести кадров и др.
Рис. 1. Анализ влияния систем повышения эффективности управления персоналом в современных условиях [3].
Внедрение инноваций в современном мире очень востребовано. Большинство предприятий успешно пользуются нововведениями, это позволяет оптимизировать затраты на управление персоналом и повысить эффективность ИЯ-процессов, улучшить как количественные, так и качественные характеристики кадрового потенциала. Инновации в образовательных технологиях направлены на развитие кадрового потенциала, повышают конкурентоспособность и мотивацию работников.
В настоящий момент времени одним из наиболее эффективных инструментов поддержки и внедрения какой-либо системы управления персоналом является основной документ, который может быть разработан для каждой из компаний для внедрения систем управления персоналом - локально-нормативные акты. Например, положение о персонале - программный документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Кроме того, права каждого из сотрудников организации не могут быть нарушения в соответствии с Конституцией Российской Федерации.
Цель ЛНА - точнее регламентировать трудовую деятельность и правоотношения работника и работодателя.
Основные характеристики локальных нормативных актов (ЛНА) включают:
- Функционирование исключительно в рамках одной организации, они не применяются за её пределами.
- Создание и утверждение работодателем, что делается с учётом специфики бизнес-процессов данной организации.
- Невозможность ухудшения условий труда работников по сравнению с гарантиями, предоставляемыми трудовым законодательством.
- Важнейшим трендом последних лет среди социальных инноваций можно назвать развитие здоровьесберегающих технологий и формирование здорового образа жизни.
Согласно ГОСТ Р ИСО 45001-2020 Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья, «Организация несет ответственность за здоровье и безопасность своих работников и тех, на кого так или иначе влияет деятельность организации. Эта ответственность распространяется на поддержание и защиту их физического и умственного здоровья». [4]
Технологии сохранения здоровья на рабочем месте могут варьироваться и зависят от множества факторов, таких как отраслевая специфика, производственные условия, технологические особенности, региональные и
климатические условия предприятия. Среди общих мер, направленных на улучшение условий труда, можно выделить следующие:
- Регулярные медицинские осмотры и диспансеризацию сотрудников.
- Внедрение социальных программ, способствующих укреплению здоровья.
- Создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе для снижения стресса. Это может включать организацию корпоративных мероприятий, тренингов, разработку корпоративных социальных сетей, обустройство комнат отдыха с массажными креслами, столами для светозвуковой терапии и другими средствами релаксации, а также создание центров психологической поддержки или включение в штат психолога, проведение дней семьи, мониторинг уровня стресса среди сотрудников и другие инициативы.
Каждый из вышеупомянутых пунктов закреплен на законодательном уровне. Ст. 108 ТК РФ говорит о том, что течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Время предоставления перерыва, и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. [5]
При эффективной работе персонала важно знать о наличии у работников времени для отдыха и разгрузки умственной деятельности. Эти меры помогут
создать благоприятные условия для работы и отдыха, что в свою очередь повысит общую эффективность и продуктивность сотрудников.
Создание корпоративной культуры, поощряющей изобретательскую активность работников, в том числе периодическую организацию мероприятий, направленных на повышение мотивации работников в соответствующей сфере, путем проведения конкурсов, присуждения почетных званий, награждения грамотами и благодарностями. Глава 58 ТК РФ «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами», статья 370 ТК РФ «Право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений». [6]
В связи с вышеупомянутыми документами, объединение людей в один коллектив очень важно для формирования благоприятной атмосферы. Профсоюз позволяет взять на себе еще одну сложную задачу работодателя - управление персоналом и обеспечения нужной дисциплины, и соблюдение всех трудовых обязанностей работников на предприятии. Профсоюзы могут значительно облегчить процесс подбора персонала для работодателя. Они помогут найти работников с необходимыми навыками, знаниями и опытом. Представители профсоюза могут взять на себя сложный процесс подбора персонала.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Смирнова, Т.В. Эффективное управление персоналом как фактор устойчивого развития и экономической безопасности современной организации / Т. В. Смирнова // Экономика. Социология. Право. -2021-№1- С.27-29;
2. Кирильчук, С. П. Формирование эффективной системы управления предприятием в условиях цифровых трансформаций / С.П. Кирильчук, А.О. Каминская, Т.А. Мейлиев // Экономика строительства и природопользования. -2021 - №2- С. 57-67 - (дата обращения: 06.07.2024г.);
3. Никифорова, Т. И. Повышение эффективности управления персоналом на основе инноваций / Т. И Никифорова// Современная экономика: проблемы и решения. - 2021. - № 9. - С. 91-105;
4. Национальный стандарт Российской Федерации Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья // Гост Р ИСО 45001-2020: сайт. https://docs.cntd.ru/document/1200175068 - (дата обращения: 06.07.2024г.);
5. Трудовой кодекс Российской Федерации : статья 108 от 30.12.2001 года № 197-ФЗ , редакция от 06.04.2024г. // СПС КонсультантПлюс. Законодательство. - URL: http://w.consultant.ru/ (дата обращения: 08.07.2024 г.);
6. Трудовой кодекс Российской Федерации : глава 58 статья 370 от 30.12.2001 года № 197-ФЗ , редакция от 06.04.2024г.// СПС КонсультантПлюс. Законодательство. - URL: http://w.consultant.ru/ (дата обращения: 03.07.2024)
Zenkova M.V.
Perm State Agrarian and Technological University named after D.N. Pryanishnikov (Perm, Russia)
IMPROVING THE EFFICIENCY OF PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
Abstract: the paper analyzes effective human resource management, improvement of human resource management and processes.
Keywords: personnel, management, human resources, efficiency.
