CC BY
45
Тенденция модернизации культурного и внутриорганизационного пространства получила резонанс в обществе, последствиями которого можно считать появление новых социальных механизмов регуляции общественных и производственных отношений. Таким образом, появилась необходимость рассмотреть целый комплекс факторов, влияющих на деятельность трудового коллектива и вместе с тем на характер процесса построения и функционирования системы стимулирования персонала.
В соответствии с определением мотивации как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к эффективной и инициативной деятельности с целью удовлетворения его потребностей, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, можно предположить, что трудовая деятельность способствует актуализации и удовлетворению потребностей личности, принося ожидаемый результат как для работника, так и для организации.
Одним из важных элементов целенаправленного поведения как индивидуального взаимодействия с социальной средой является ориентация человека на некоторый результат. Социальное поведение -это деятельность, предполагающая некоторые личностно значимые результаты и вознаграждение. Этим вознаграждением может быть любое «благо» (знание, информация, комфорт, уважение, слава, доброжелательное отношение, власть, деньги и т.п.).
Человек, будучи социально свободным индивидом, осознанно вступает в трудовые отношения, сам выбирает род деятельности и приходит в организацию с определенными требованиями к ней и за свое поведение ожидает чего-то определенного. Большая часть целенаправленного поведения человека в организации - результат сознательных решений, в частности об объеме усилий (вклада), который имеет смысл прилагать в своей работе. Это решение принимается на основе расчета, сравнения своего вклада с отдачей организации и стремления получить ожидаемый результат [1].
В этом смысле поведение, направленное к социальному результату, всегда есть социальное отношение, непосредственное или опосредствованное социальное взаимодействие, поскольку индивид здесь имеет дело не только с необходимыми ему социальными объектами (благами), но и с социальными субъектами - другими людьми, группами, организациями, социальными институтами, -«производящими» и контролирующими эти блага [2, с. 8].
Эта особенность социального взаимодействия работника и организации дает основание рассматривать трудовую деятельность как процесс социального обмена, что имеет важное методологическое значение для понимания социологии управления.
И трудовая деятельность, и социальное взаимодействие имеют ряд общих характеристик: это есть результат сознательных решений, выливающихся в целерациональную деятельность, в процессе которой субъекты отношений достигают измеримых личностно значимых результатов и вознаграждений, что актуализирует и способствует удовлетворению множества потребностей личности.
М.С. Каган считает, что личность необходимо «определять не через психологию и тем более не через физиологию, а через целостно рассмотренную ее деятельность» [3, с. 259]. Он также предлагает рассматривать личность как итог социализации индивида, «в котором последний становится субъектом деятельности и именно в этом качестве приобщается к социальному опыту, распредмечивает его, осваивает и усваивает (в меру, разумеется, своих индивидуальных возможностей и способностей)» [3, с. 258]. А.В. Тихонов подчеркивает, что «деятельность человека изначально социальна, она неотделима от решаемых им социальных по своему генезису проблем и от сотрудничества с участвующими в их решении людьми...» [4, с. 120].
Любой индивид стремится в процессе своих социальных отношений вообще, и в процессе своей трудовой деятельности в частности, достичь такого положения, при котором уровень эквивалентности обмена для него был бы максимальным. Гарантия эквивалентности вознаграждения результатам труда
- это залог успеха стимулирования трудовой активности работника.
Трудовая деятельность человека - это социальное добровольное взаимодействие, направленное на результат; оно основано на социальном обмене и гарантирует участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности.
Параметрами оценки уровня эквивалентности социального обмена между участниками трудовых отношений являются:
- уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и организации;
- уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности;
- уровень сопоставимости характеристик мотивационной структуры личности с характеристиками стимулирующего воздействия.
Определив трудовую деятельность человека как социальное взаимодействие, основанное на социальном обмене, гарантирующем участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности, можно утверждать, что механизм социального обмена предполагает мотивацию к участию. То есть для того, чтобы вовлечь индивида в деятельность, в работу, необходимо заинтересовать его, то есть своего рода простимулировать этот интерес. Поскольку объектом управленческого воздействия является человек, существо по своей природе социальное, то для достижения наибольшей эффективности управленческих воздействий требуется наделение системы стимулирования социальными качествами, характеризующими потенциал достижения социального результата и развития. Человек работает в коллективе, и в случае отчуждения от него могут теряться стимулы к труду. В связи с этим система стимулирования и сами стимулы могут быть индивидуально ориентированными или групповыми, но всегда должны быть социально направленными.
Как было выявлено ранее, человеком в его трудовой деятельности движет не только материальная заинтересованность, но и ряд других стимулирующих факторов, таких как любовь к делу, увлеченность профессией и т.д. Все это позволяет утверждать, что построение всей стимулирующей системы в организации должно происходить на так называемой «социальной» основе, т.е. так, чтобы не только элементарно удовлетворить насущные потребности работника и предоставить ему возможность дальнейшего существования (пусть и безбедного), но и способствовать развитию его личности, прививать гордость за свой труд, а также обеспечивать стабильность организации и способствовать ее дальнейшему росту и расширению.
Такой новой системой стимулирования, отвечающей вышеперечисленным требованиям, будет система, которая обладает «социальностью» или, иначе говоря, социальными качествами, обеспечивая реализацию социальной цели системы управления персоналом, то есть достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Социальными качествами системы стимулирования при таком рассмотрении являются следующие:
1. Свобода выбора индивидом стимулирующей системы. Поскольку в процессе трудовой деятельности происходит взаимодействие индивида с социальными субъектами, основополагающим элементом такого взаимодействия является право свободного вступления в подобные взаимодействия, право выбирать деятельность в той организации, которая наиболее полно отвечает требованиям работника и его ожиданиям. Данное качество вытекает из требований законности построения стимулирующих систем, которые должны основываться на Трудовом Кодексе РФ и других нормативно-правовых актах.
Данное качество вытекает из Конституции РФ, соответствующее положение которой гласит, что труд свободен. Каждый человек имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый человек «имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы» [5].
2. Предоставление работникам личностнозначимых результатов (социальных и материальных вознаграждений). Обеспечение работника теми благами, в которых он действительно нуждается, - это первый шаг на пути построения качественной социальноориентированной системы стимулирования, поскольку личная заинтересованность является главным аргументом в пользу работы в той или иной компании.
Здесь необходимо учитывать, что мотивационная сфера личности динамична, формируется в конкретный промежуток времени. Поэтому для того чтобы вознаграждать индивида личностнозначимыми результатами, необходим анализ его индивидуальных особенностей. Эти особенности включают в себя такие характеристики, как семейное положение, пол, возраст и т.д. Данный подход также необходим при управлении деловой карьерой персонала, поскольку с возрастом и развитием профессиональных навыков изменяются и цели, и потребности работника.
3. Социальная защита персонала. Направлена на контроль за соблюдением действующего в РФ законодательства и обеспечение социальных гарантий работникам, таких как ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемые больничные листы и т.д. Социальные гарантии представляют собой механизм долговременного действия, предусмотренные законом обязательства государства, направленные на соблюдение и реализацию конституционных прав граждан. Основой государственных социальных гарантий являются минимальные социальные гарантии, такие как оплата труда, пенсионное обеспечение, здравоохранение и т.д.
Непосредственная роль организаций в социальной защите персонала сводится к соблюдению минимального размера оплаты труда, произведению отчислений на пенсионное, медицинское страхование рабочих.
Обеспечение социальных гарантий позволяет говорить о социальной привлекательности предприятия для персонала. Здесь важную роль играет также социальное развитие организации [6, с. 149], где главными социальными ориентирами управления становятся:
- создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации;
- вознаграждение за труд;
- социальная защита персонала;
- поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе.
4. Взаимозависимость вклада работника и получаемого им вознаграждения. Это качество предполагает наличие службы нормирования труда, изучения и расчета рабочего времени и т.д. Благодаря наличию четких позиций в сфере оплаты труда и премирования возможно добиваться повышения производительности труда в организациях без внедрения каких-либо других технологий, поскольку именно «уверенность в завтрашнем дне» очень часто является одним из главных стимулирующих факторов работы в конкретной организации.
Одним из способов оценки вклада работника в организационный процесс является методика определения веса должности (оценка должности). При таком подходе оцениваются в комплексе следующие характеристики должности:
- знания и умения, необходимые для выполнения производственных функций, в том числе и навыки межличностного общения;
- способность решать производственные вопросы и принимать компетентные решения, в том числе учитывается и частота возникновения проблемных ситуаций;
- размер служебных поручений и ответственности, возлагаемых на данную должностную единицу.
5. Взаимность интересов организации и наемного работника, что предполагает под собой взаимно заинтересованные отношения организации и персонала, в результате чего обеспечивается долгосрочное сотрудничество.
Долгосрочное сотрудничество организации и персонала, т.е., другими словами, снижение текучести кадров может быть достигнуто путем ориентации на концепцию качества трудовой жизни [6, с. 89] (КТЖ), суть которой сводится к совершенствованию трудовой мотивации, к обеспечению разнообразия и обогащения содержания труда, полному использованию интеллектуального, творческого и умственного потенциала работника. Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров:
- самоактуализация в профессиональной деятельности, при которой организация создает такие условия для работника, чтобы развить и использовать все свои способности;
- перспектива роста - поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности;
- вознаграждение за работу с целью поддержания мотивации на нужном организации уровне;
- безопасность - обеспечение безопасных условий труда;
- морально-психологическая атмосфера;
- оптимальность труда - труд не является препятствием для досуга и отдыха, личного роста и семейных отношений, а своими результатами и направленностью должен способствовать развитию этих компонентов.
6. Рационализация выбора деловых контактов, при которой работнику предоставляется возможность обосновать целесообразность вовлечения в трудовую деятельность определенного круга сотрудников для выполнения производственных задач. Данное качество относится к психологическим отношениям внутри коллектива. Важность и необходимость оценивания уровня гармонии внутриорганизационных отношений давно известна и доказана исследователями.
Методом оценки психологических отношений является социометрическая техника, разработанная Дж. Морено [8], которая применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии возможно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социальнопсихологической совместимости членов конкретных групп.
Социометрическая процедура может иметь несколько целей проведения:
а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
б) выявление «социометрических позиций», т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры [7; 9].
Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе.
Проблема качества управления становится ключевым вопросом и кадровой политики организации.
Уделяя должное внимание социальным аспектам стимулирования труда, используя гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом как способа управления, становится реальным предоставлять работниками возможности более полной самореализации в профессиональной деятельности [10, с. 19] . Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура и справедливый механизм распределения материальных благ организации.
Именно к такому гармоничному сочетанию и, своего рода, принципу построения систем стимулирования и должен стремиться современный руководитель: ведь именно в процессе стимулирования труда происходит взаимодействие организации и работника. И от того, каким будет взаимодействие названых сторон и как оно будет сформировано и построено, зависят, прежде всего, результаты и успех деятельности всей организации в целом. А от качества управления персоналом будет зависеть и качество управления всей компанией.
Литература
1. Lawler E.E. Motivation in work organizations. Belmont: Wadsworth, 1973.
2. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988.
3. Каган М.С. Человеческая деятельность. Опыт системного анализа. М., 1974.
4. Тихонов А.В. Социология управления: теоретический анализ. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000.
5. Конституция Российской Федерации. Ст. 37.
6. Кузнецов А.Л., Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 2006.
7. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990.
8. Дж. Л. Морено. Социометрия. Экспериментальный метод в науке об обществе / Пер. с англ. М.: Академический проект, 2004..
9. Методы психологической диагностики. М., 1993.
10. Верхоглазенко В. Система мотивация персонала // Консультант директора. 2002. № 4.
