CC BY
410
УДК 681.3
ПОСТРОЕНИЕ МЕТОДИКИ СТИМУЛИРОВАНИЯ В РАМКАХ КОЛЛЕКТОРА НА ОСНОВЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Р.В. Рындин
В статье предложена методика стимулирования коллекторской деятельности. Рассмотренную методику стимулирования коллектора предложено формировать с использованием ключевых показателей эффективности (КПЭ) для оценки результативности и эффективности действий персонала и коллектора в целом
Ключевые слова: методы мотивации, ключевые показатели эффективности, коллектор
Мотивация персонала - одно из самых сложных, а также очень важных направлений деятельности при управлении коллективом. В коллекторской деятельности мотивация имеет первостепенное значение. Можно разделить два типа мотивации характерной для управления просроченной задолженностью: это мотивация должников к выплате долга и недопущению его в дальнейшем, а также мотивация сотрудников коллектора, выполняющих работы в целях достижения основной цели коллекторской деятельности - возврату кредитных долгов. Акцентируем внимание в первую очередь на систему мотивации коллекторского подразделения, так как именно с ней непосредственно связан результат управления просроченной задолженностью, рассматриваемый в работе.
Для построения эффективной, мотивационной модели коллектора необходимо четко сформулировать критерии, влияющие на результат работы коллекторского подразделения.
1) снижение уровня просроченной задолженности ФЛ в банке в как можно более сжатые сроки,
2) снижение удельного веса просроченной задолженности в общем портфеле банка,
3) снижение судебных издержек на взимание долгов;
4) получение залоговых выгод банком от просроченных кредитов;
5) и т.д.
Далее необходимо прийти к пониманию как реализация поставленных целей может влиять на заинтересованность сотрудников эти цели достигать. Все это входит в так называемый операционный менеджмент, которым в последнее время активно начали заниматься российские компании.
Для решения подобных задач как нельзя, кстати, подходит система ключевых показателей эффективности. Построение системы ключевых
показателей эффективности помогает руководителям сфокусироваться на главных, приоритетных в данном периоде направлениях деятельности.
В практике западных компаний применение ключевых показателей эффективности (KPI — key performance indicators) давно стало привычной реальностью. KPI — это показатели, по которым оцениваются результативность и эффективность действий персонала, процессов и функций управления компанией, эффективность конкретной производственной, технологической и другой деятельности. Большинство компаний, которые хотят изменить эффективность своей работы, используют для этих целей систему разнообразных измерителей и показателей. Это позволяет оценивать темпы роста бизнеса и выявлять возможные отклонения от плана.
Зарубежный и отечественный опыт работы с различными системами измерений показывает, что есть три основные трудности для их жизнеспособности:
1) объем работы, требующийся для регулярного и своевременного сбора данных;
2) представление данных в удобной и эргономичной форме;
3) поддержание заинтересованности менеджмента этой системой [1].
Таким образом, применив компьютерные программы и используя своеобразную «панель инструментов» предприятия, можно регулярно делать «моментальные снимки» и своевременно отслеживать ведущие ключевые показатели эффективности компании. Топ-менеджмент обращает мало внимания на все, что плохо отобрано и неясно изложено. Система ключевых показателей показывает менеджерам то, что действительно важно для бизнеса, а не засыпает их данными.
Приведем основные требования, выполнение которых позволит ввести построенную на основе система показателей KPI мотивационную
Рындин Роман Викторович - ВГТУ, аспирант, тел. 8-920-4000-846, e-mail: [email protected]
систему, являющуюся частью управления просроченной задолженностью:
разработать механизма понятного и удобного инструментария для оценки коллекторского подразделения и его сотрудников;
данные по направлениям деятельности коллектора должны быть прозрачными в течение всего года;
разработать KPI — показателей, характеризующие на 80% — стандартные процессы, на 20% — отклонения (в реальности зачастую получается обратная пропорция);
построить реально действующую систему управления мотивацией, с возможностью адаптации к изменяющимся условиям, работающую на долговременной основе.
Последнее требование из списка является одним из самых значимых в процессе управления просроченной задолженностью. Стоит отметить, что любые измеряемые показатели, оторванные от методики стимулирования, превращаются в ворох не нужной отчетности и приводят не к повышению, а к снижению производительности труда [3].
Достаточно удобным инструментарием для оценки персонала и подразделения в целом является построение мотивационных схем стимулирования на основе ключевых показателей эффективности. В чем удобство данного инструмента? В первую очередь в возможности измерить процесс достижения стратегических целей коллектора и просчитать отклонения от запланированных целей. Также в данной методике соблюдается требование прозрачности измерения в течение времени: KPI считаются на определенный период (обычно квартал, год).
Представим основные шаги по разработке стимулирующих (мотивационных) схем на основе ключевых показателей эффективности -KPI/BSC.
Определение ключевых показателей эффективности (КПЭ) подразделения.
Определение весов и ранжирование по важности КПЭ.
Определение напряженности стимулирования (доля премиальной/переменной/бонусной части) подразделения.
Разработка формулы расчета премиальной/бонусной части подразделения/сотрудника на основе выбранных КПЭ
Для дальнейших расчетов каждому КПЭ необходимо присвоить весовую ценность. Возьмем суммарный весовой коэффициент за 100% и выберем на основе экспертных оценок веса в % для каждого из КПЭ
Далее необходимо рассчитать индекс выполнения ключевого показателя (ИВ). Существует два принципа подсчета данного индекса: «Конечное значение» и «Приращение».
По принципу «Конечное значение» индекс выполнения ключевого показателя рассчитывается по формуле (1):
ИВ = 1+(Ф-П) / П , (1)
где Ф - фактическое значение показателя в текущем периоде,
П - плановое значение показателя в текущем периоде.
По принципу «Приращение» индекс выполнения ключевого показателя рассчитывается по формуле (2):
ИВ = 1+(Ф-П) / (П - Ф0), (2)
где Ф - фактическое значение показателя в текущем периоде,
П - плановое значение показателя в текущем периоде,
Фо - фактическое значение показателя в предыдущем периоде.
ИВ показывает насколько выполнен КПЭ. Если значение ИВ меньше единицы, это означает, что КПЭ не выполнен, если больше единицы, то выполнен. ИВ показывает, на сколько в процентах выполнен тот или иной показатель. Это позволяет суммировать результат по КПЭ и просчитать общий тренд по подразделению, показывающий степень выполнения целевых показателей для коллектора [2].
Для расчета индекса выполнения счетной карты коллектора необходимо построить карту бальных оценок, формат которой приведен представленной в таблице. В таблице столбец Т имеет значения +1 если КПЭ стремится к максимуму, а -1 к минимуму.
Ниже представлен расчета ИВ по принципу «Конечное значение».
Абсолютное отклонение (АО) считается
как:
АО = Ф - П , (3)
где Ф - фактическое значение показателя достигнутое в текущем периоде,
П - план по КПЭ на текущий период. Относительное отклонение (ОО) считается
как:
ОО = АО / П (4)
Индекс выполнения КПЭ рассчитывается
как:
ИВ = 1 + Т*ОО , (5)
где Т - тип КПЭ.
Баллы за выполнение КПЭ начисляются
Счетная карта бальных оценок КПЭ коллектора
Наименование Ї
КПЭ
пэ
Сумма возвращенных долгов
Соотношение суммы возвращенных
как: )-) сумма,'"Штлачиваемая в зависимости
т: тятэ лрлгов к сумме поступивших долгов
Б = ИВ ) ) \о) от фактического выполнения плана отдела
где В - в@сов©ЙкйЭ4ФйЦиент КПЭ. Ъ - сумма, выплачиваемая в зависимости от
Ниже преДставКбы ФрШлРВШч?раіИВ долфарического выполнения плана возврата дол-по принципу «Приращение» гов коллектора
Абсо люГйо¥иоталшиеК^тяишаие вре^сумм^і X, У л Ъ рассчитываются как про-
как: затраченного коллектором і®в8ДЖ)^тветствующих заранее определен-
АО = Ф - П , (7) ных сумм на соответствующие коэффициенты
где Ф - фактически Щ&ч£нУеЩкаЗаїеляСДосЧЄС "Е§р6выполнения/недовыполнения планов КПЭ -
тигнутое в тєкуЩ§м,й§риодЄіо которым возврЖ№ отдела и коллектора.
П - план по КПЭ на текущии период. 1 Формула расчета премиального (бонусного)
Относит§лЬйо§)отклонєниє (ОО) считается фонда коллектора представлен ниже:
как:
ОО = АОЗ <П)т Ф0)ш е н и е су м м ы Взращенных
где Фо - фактическое,) значен
достигнутое бпрУды изДете=
Соотношение оценочной стоимости
Индекс выполнения КПЭ рассчитывается
как: материальных ценностей забранных
™ 1 )в°полжни
Баллы за)вышлнение
в счет у гШкты долга к
тся--
Ей
* «б *о
100% І Б
-, если КПЭ1 < П1
,(10)
* «б *1
начисляются по
^0%
-, если КПЭ1 > П1
формуле (6). стоимости реализованных залогов
^ где Ь - сумма, выделяемая от процента последующим этапом в построении мотива- ■’ *
ционнои схемы стимулирования коллектора является выведение формулы и методики расчета бонуснои/постояннои части заработка.
Базовая схема вознаграждения специалистов коллектора представлена на рисунке. Обозначения и пояснения:
X - сумма, выплачиваемая в зависимости от индивидуальных КПЭ
лученных долгов. 8 состоит из постоянной части
Сзрабога ¿ПМокврной^асчеФйЛи кеарте/иі
V Т/*ПГ'\
выполнении плана по первому КПЭ процент снижается до неснижаемого остатка постоянной части заработка исходя из штатного расписания коллектора.
2=1
w
К о л л е к торс к о е подр
кгдела А
1^тд'ел hard-коллемшен
азде.
н
Базовая схема вознаграждения специалистов коллектора на основе индивидуальных и коллективных КПЭ
А - сумма
Таким образом, в работе предлагается использовать удобный инструмент для оценки персонала и подразделения в целом для построения мотивационных схем стимулирования на основе ключевых показателей эффективности.
возвращенного Дште3
ИЯ рКо^ерниковгр Н^ Инструментарий бизнеса: со-
временные мётодолЪгий управления предприятием. - М.: Издательско-консультационная компания «Статус-Кво 97», 2001. - 336 с. (с. 262).
2. Олег Данилин. Принципы разработки ключевых показателей эффективности (КПЭ) для промышленных предприятий и практика их применения. - Управление Компанией, 2003, №2(21).
3. Алексей Клочков. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. Серия: HR-
1 библиотека. Издательство: Эксмо, 2010 г.-160 с.
Отдел 1С§Ш"К0ЛЛСКШСН
Воронежский государственный технический университет
CONSTRUCTION OF TECHNIQUES STIMULATING WITHIN THE COLLECTOR ON THE
BASIS OF KEY PERFORMANCE INDICATORS
R.V. Ryndin
In article proposed a method for stimulating collection activities. The consideredmethod of stimulating the reservoir proposed to form with the use of key performance indicators (KPIs) to assess the impact and effectiveness personnel and collectors as a whole
Key words: motivation methods, key performance indicators, collector
Базовый оклад X Y Z
50% 25% 15% 10%
