CC BY
13
УДК 332.14
Мельников В.В.1
ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ РЕГИОНАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Аннотация. В статье рассматриваются основные проблемы определения понятия «региональная кадровая политика», место региональной кадровой политики в системе государственной кадровой политики, особенности определения понятия региональной кадровой политики с позиции системного, процессного и ситуационного подходов в управлении, формулируются субъект, объект и цели региональной кадровой политики, выделяются основные этапы процесса формирования и реализации региональной кадровой политики, а также характеризуются факторы, влияющие на этот процесс, что, в конечном итоге, позволило сформулировать авторское определение «региональная кадровая политика».
Ключевые слова: регион, экономика, кадры, политика, стратегия.
Melnikov V.
CONCEPTUAL FRAMEWORK FOR RESEARCH OF THE FORMATION AND IMPLEMENTATION OF REGIONAL PERSONNEL POLICY
Abstract. The paper deals with the main problems of defining the concept of "regional personnel policy", its place in the system of state personnel policy, the features of defining the concept of regional personnel policy from the standpoint of systemic, process and situational approaches to management. The author describes the subject, object and goals of the regional personnel policy, identifies the main stages in the process of formation and implementation of the regional personnel policy, characterizes the factors influencing this process, and also formulates his own definition of "regional personnel policy".
Keywords: region, economy, personnel, policy, strategy.
В настоящее время, с учетом складывающихся реалий функционирования нашей страны, как никогда остро обнажены кадровые проблемы. За последний год Президент РФ В. В. Путин неоднократно отмечал в своих выступлениях проблемы кадровой и интеллектуальной безопасности государства, несомненно, понимая всю комплексность и значимость данной проблемы не только с точки зрения дальнейшего развития, но и необходимости обеспечения в настоящее время.
Задачи, поставленные Президентом России в кадровой сфере, невозможно решить без активного участия регионов. Поскольку каждый
субъект нашего государства обладает уникальными особенностями, специфическими чертами и отличительными характеристиками развития трудовых ресурсов, имеет свой индивидуальный набор проблем и возможностей развития.
Уже сейчас региональные органы власти, осознавая необходимость активной политики занятости, прежде всего, в отношении молодежи, предпринимают попытки исправить сложившуюся ситуацию на рынке труда, привести её в соответствие с поставленными задачами [1].
Так, например, на Северном Кавказе стар-
1 Мельников Виталий Викторович, кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и предпринимательского права, Северо-Кавказский институт-филиал РАНХиГС, г. Пятигорск, Российская Федерация, e-mail: [email protected]
Vitaly Melnikov, Ph.D. in Economics, Associate Professor, Department of Management and Business Law, North-Caucasian Institute, Branch of RANEPA, Pyatigorsk, Russian Federation, e-mail: [email protected]
товал и реализуется кадровый проект «Кавказ. Кадры», призванный обеспечить эффективный контакт молодых специалистов и работодателей, прежде всего, в одной из важнейших на сегодняшний день сфер национальной безопасности РФ - области информационно-коммуникационных технологий.
Прослеживается понимание властью сложности и комплексности проблем кадровой безопасности, которые не представляется возможным решить в отрыве от сопутствующих задач - воспитания, профориентации, получения качественного образования, семейной политики, миграции и, как итог, эффективного трудоустройства и занятости молодых специалистов.
К сожалению, даже самые активные меры практического характера в стратегическом плане вряд ли принесут какой-либо устойчивый эффект как государству, так и его регионам. Сегодня обнажаются ранее упущенные из внимания теоретические проблемы формирования и реализации государственной кадровой политики, прежде всего, из-за недостаточной комплексности и системности, что, безусловно, является основой успешного управления [2].
В этой связи одновременно с мерами практического реагирования на острые проблемы рынка труда необходимо создание теоретического базиса государственной (и региональной) кадровой политики, а именно: формирование
концептуальных документов, регламентирующих кадровую доктрину, перспективы развития, стратегические цели и задачи реализации кадровой политики; формирование многоуровневой сбалансированной и гармонизированной кадровой стратегии государства и его регионов; определение путей и механизмов ее реализации.
Первостепенное значение в процессе изучения проблемы формирования и реализации кадровой политики региона имеет определение ее терминологического аппарата. На сегодняшний день имеется ряд исследований в этой области региональной экономики. Вместе с тем уже сейчас наблюдается значительная разрозненность в формулировках основных дефиниций и подходах авторов, исследующих данную проблему, что существенно ограничивает возможности эффективного применения современных инструментов регионального стратегирования [3].
В этой связи результаты обобщения и систематизации, осуществленные автором, позволят уточнить и дополнить существующую теоретическую базу в области формирования региональной кадровой политики как фундаментальную основу разработки и реализации региональной кадровой стратегии.
Обозначим место региональной кадровой политики в системе государственной кадровой политики (Рисунок 1).
Отраслевая международная Международная (глобальная) Функциональная международная
кадровая политика кадровая политика кадровая политика
Кадровая политика надсистем 4 4 4
Отраслевая государственная Государственная кадровая Функциональная государственная
кадровая политика политика кадровая политика
4 4 4
региона
Отраслевая макрорегиональная Макрорегиональная кадровая политика Функциональная макрорегиональная кадровая
кадровая политика политика
4 4 4
Кадровая политика региона Отраслевая региональная Региональная кадровая Функциональная региональная
кадровая политика политика кадровая политика
4 4
Кадровая Отраслевая муниципальная Муниципальная кадровая Функциональная муниципальная
кадровая политика политика кадровая политика
политика 4 4 4
подсистем региона Отраслевая локальная Локальная Функциональная локальная
кадровая политика кадровая политика кадровая политика
Рисунок 1. Место региональной кадровой политики в системе государственной кадровой политики
Рассматривая место региональной кадровой политики в системе государственной кадровой политики, можно прийти к выводу, что она имеет некоторую дуальность [4].
С одной стороны, это часть государственной кадровой политики и таковой является по своей сути. То есть, призвана выражать общенациональные интересы и не должна противоречить им, учитывая при этом особенности развития и возможности региона.
С другой стороны, региональная кадровая политика должна органично учитывать кадровую политику подсистем региона, а именно
- муниципальных образований и отдельных хозяйствующих субъектов.
При этом на каждом из уровней управления, включая региональный, наблюдается характерное разделение общего направления кадровой политики по отраслевому и функциональному (профессиональному) признаку.
Таким образом, региональная кадровая политика представляет собой достаточно сложное комплексное явление. Кроме того, включает в себя несколько отдельных терминов (регион, кадры, политика), каждый из которых сам по себе является многогранным и междисциплинарным, что порождает наличие множества точек зрения на каждый из них, в частности, и, соответственно, плюрализм взглядов по поводу определения региональной кадровой политики [5].
Стоит также отметить, кадровая политика
- это разновидность или одно из направлений общей политики на любом уровне управления, включая региональный. По мнению автора, именно кадровая политика должна лежать в основе построения комплексной социально-экономической политики региона, поскольку пронизывает все без исключения иные виды политики: социальную, демографическую, экономическую, военную, экологическую, пространственно-территориальную, промышленную, инновационную и т. д. Для реализации любой из разновидностей политики в первую очередь необходим трудовой ресурс.
Сегодня на всех уровнях государственного управления наблюдается следующий парадокс: с одной стороны, вопросы управления кадрами естественным образом затрагивают-
ся в процессе формирования любого из направлений государственной политики. При этом, с другой стороны, отсутствуют какие-либо концептуальные документы, обособлено регламентирующие кадровую политику как на федеральном, так и на региональном уровнях, что, по мнению автора, выступает негативным фактором в процессе ее реализации. Одновременно с наличием четкой грани между кадровой политикой необходимо ее органичное включение как в общую социально-экономическую политику региона, так и в отдельные ее направления [6].
В экономической плоскости для дальнейшего исследования термина «региональная кадровая политика» целесообразно применить основные управленческие подходы: системный, процессный и ситуационный.
С позиции системного подхода региональная кадровая политика будет представлять некоторую систему взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов (субъект и объект кадровой политики), взаимодействующих для достижения каких-либо целей.
Субъектом региональной кадровой политики выступают региональные органы государственности власти со всей своей сложной структурой и иерархией. Исходя из сведений Рисунка 1, региональные органы власти формируют кадровую политику с учетом интересов муниципальных образований и хозяйствующих субъектов региона, а также призваны обеспечить реализацию государственной и макрорегиональной кадровой политики [7].
Здесь важно отметить, что на данном этапе развития государственного управления в Российской Федерации макрорегиональные субъекты кадровой политики (органы власти федеральных округов) находятся на стадии формирования.
Стоит отметить, что региональный субъект кадровой политики в большей степени ограничен в способности влиять на объект (за исключением государственных служащих) ввиду отсутствия договорных (обязывающих) отношений, в отличие от локального субъекта.
В процессе формирования и реализации региональной кадровой политики задейство-
ваны все ветви государственной власти: законодательная, исполнительная и судебная.
В вопросе определения объекта региональной кадровой политики на данный момент нет единства во мнениях авторов. Здесь можно выделить два направления. В рамках первого происходит существенное ограничение объекта посредством централизации внимания на государственных служащих, предполагая, что остальные категории работников выступают объектом воздействия иных субъектов управления (отраслевых, локальных, функциональных и т. д.). В рамках второго направления под объектом региональной кадровой политики понимаются все трудовые ресурсы региона, что, по мнению автора, все же логичнее, учитывая сложность такого изучаемого явления как регион, и данная отрасль научного знания не должна сводиться к узким вопросам регулирования трудовой деятельности государственных служащих [8].
Важным элементом системы выступают ее ориентиры и цели, формирующиеся в процессе ее функционирования.
Говоря о системе целей региональной кадровой политики, можно выделить следующие ее ключевые элементы: кадровая доктрина (миссия по аналогии с локальным уровнем управления), направления, стратегические цели и задачи региональной кадровой политики. Не заостряя внимания на описании существующих целей, в рамках данной статьи важно отметить следующий факт: в нашей стране произошла смена кадровой доктрины, осуществлена процедура разгосударствления кадров, развиваются идеи законности, партнерства, демократизма, гуманизма и социальной справедливости в сфере управления кадрами.
Вместе с тем указанные идеи закреплены в различных источниках, отсутствует единый документ, систематизирующий «дерево целей» кадровой политики как страны в целом, так и отдельных ее регионов в частности.
С позиции процессного подхода региональная кадровая политика будет представлять некоторый алгоритм последовательных и взаимосвязанных действий по оптимальному формированию, развитию и эффективному использованию имеющихся ресурсов.
По аналогии с локальным уровнем управления трудовые ресурсы региона проходят следующий цикл развития, учитывая особенности человеческого ресурса: формирование, использование, развитие и высвобождение (сохранение) [9].
На каждом из перечисленных этапов (кадровые процессы) субъектом региональной кадровой политики применяются различные инструменты (кадровые технологии) управленческого воздействия для достижения поставленных целей, осуществляются все функции управления (планирование, организация, координация, мотивация и контроль) при помощи методов управления (организационно-административных, экономических, социально-психологических) и на основе общепризнанных принципов управления, учитывающих особенности субъект-объектных отношений в кадровой сфере регионального уровня управления [10].
И, наконец, с позиции ситуационного подхода региональная кадровая политика будет предусматривать функционирование ее субъекта и объекта в некоторой конфигурации факторов внутренней и внешней среды с разной степенью динамичности их изменения (Таблица 1).
Таблица 1. Факторы региональной кадровой политики
Факторы внутренней среды Факторы внешней среды
Микросреда Макросреда
Население региона и его трудовой потенциал; экономическая и экологическая системы региона; пространственные характеристики региона; сложившаяся региональная система управления Регионы, входящие в состав макрорегиона; Макрорегион как целостная система; соседние макрорегионы и регионы, входящие в их состав Сложившиеся характеристики государства (экономическая, военно-политическая, социально-демографическая, экологическая и др. ситуации) и его положение на международной арене
В завершение необходимо отметить, что управленческий процесс в сфере формирования и реализации региональной кадровой политики имеет некоторые особенности, сложившиеся ввиду сложности как объекта, так и субъекта, а именно обладает спецификой территориального, отраслевого и организационного управления, носит комплексный социо-эколого-экономи-ческий характер, включает меры как государственного, так и корпоративного регулирования.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, можно выделить ключевые элементы понятия «региональная кадровая политика»: субъект, объект, цель, процесс, среда, результат. Принимая во внимание характеристику этих
элементов, мы предлагаем собственное определение «региональной кадровой политики» - это совокупность ключевых направлений деятельности органов власти, включающая наиболее важные теоретические положения, принципы, цели и задачи, методы, формы и механизмы, направленные на формирование, использование, развитие и сохранение кадрового потенциала в целях обеспечения кадровой безопасности и устойчивого социально-экономического развития региона.
Данное определение позволит задать вектор дальнейших исследований проблем формирования и реализации региональной кадровой политики.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Чирикова А.Е. Субъекты кадровой политики в регионах: нужна ли молодежь российской власти? // Материалы конференции «Номенклатура в истории советского общества». [Электронный ресурс]. URL: http://elis.pstu.ru/index.php?a=9&pod_id=31 (дата обращения: 20.03.2023).
2. Лазарева Н. В. Особенности формирования региональной кадровой политики // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2007. № 2. С. 105-110.
3. Костюков А. В. Приоритеты кадровой политики в системе регионального управления / А.В. Костюков // Управленческое консультирование. 2006. № 1(21). С. 119-125.
4. Смирнова И. Региональная государственная кадровая политика // Образовательный портал «Справочник». [Электронный ресурс]. URL: https://spravochnick.ru/gosudarstvennoe_i_ municipalnoe_upravlenie/regionalnaya_gosudarstvennaya_kadrovaya_politika/ (дата обращения: 20.03.2023).
5. Студенников Д.В. Концептуальные подходы к региональной кадровой политике // Фундаментальные и прикладные исследования в области экономики и финансов: Материалы и доклады III Международной научно-практической конференции (Орел, 29 марта 2017 года). Орел: Среднерусский институт управления-филиал РАНХиГС, 2017. С. 197-199.
6. Крючко О.С. Региональная кадровая политика: сущность и приоритетные направления // Потребительская кооперация. 2014. № 1(44). С. 32-37.
7. Суродейкин В.А. Институциональная система взаимодействий кадровой политики в региональной социально-экономической системе // Символ науки: международный научный журнал. 2019. № 9. С. 63-68.
8. Григорьева О. Н. Научное обоснование региональной кадровой политики в области развития сестринского дела (на модели агропромышленного региона): дис. ... канд. мед. наук. Рязань, 2002. 236 с.
9. Ароян А.С. Региональная кадровая политика как один из основных факторов повышения конкурентоспособности региона // Кадровое обеспечение инвестиционного развития и повышения конкурентоспособности муниципальных образований (отечественные и зарубежные практики): Материалы участников Круглого стола с международным участием. Ростов-на-Дону: ЮРИУФ РАНХиГС. 2017. С. 194-202.
10. Панин А. В., Лидинфа Е.П., Баранова С. В., Ефремов И. А. Стратегия социально-экономического развития и формирование региональной кадровой политики // Вестник аграрной науки. 2020. № 3(84). С. 116-126.
BIBLIOGRAPHIC LIST
1. Chirikova A.E. Subjects of personnel policy in the regions: do Russian authorities need young people? // Materials of the conference "Nomenclature in the history of Soviet society". [Electronic resource]. URL: http://elis.pstu.ru/index.php?a=9&pod_id=31 (date of access: 03/20/2023).
2. Lazareva N.V. Features of the formation of regional personnel policy // Bulletin of the North Caucasian State Technical University. 2007. No. 2. Рp. 105-110.
3. Kostyukov A.V. Priorities of personnel policy in the system of regional management / A.V. Kostyukov // Management consulting. 2006. No. 1(21). Рp. 119-125.
4. Smirnova I. Regional state personnel policy // Educational portal «Spravochnik». [Electronic resource]. URL: https://spravochnick.ru/gosudarstvennoe_i_municipalnoe
_upravlenie/regionalnaya_gosudarstvennaya_kadrovaya_politika/ (date of access: 03/20/2023).
5. Studennikov D.V. Conceptual approaches to regional personnel policy // Fundamental and applied research in the field of economics and finance: Materials and reports of the III International Scientific and Practical Conference (Orel, March 29, 2017). Orel: Central Russian Institute of Management-branch of the RANEPA, 2017. Рp. 197-199.
6. Kryuchko O.S. Regional Personnel Policy: Essence and Priority Directions // Consumer Cooperation. 2014. No. 1(44). Рp. 32-37.
7. Surodeikin V.A. Institutional system of personnel policy interactions in the regional socioeconomic system // Symbol of science: international scientific journal. 2019. No. 9. Рp. 63-68.
8. Grigorieva O.N. Scientific substantiation of the regional personnel policy in the field of nursing development (on the model of an agro-industrial region): dis. ... cand. medical sciences. Ryazan, 2002. 236 p.
9. Aroyan A.S. Regional personnel policy as one of the main factors for increasing the competitiveness of the region // Personnel support for investment development and increasing the competitiveness of municipalities (domestic and foreign practices): Materials of the Round Table participants with international participation. Rostov-on-Don: URIUF RANEPA. 2017. Рp. 194-202.
10. Panin A.V., Lidinfa E.P., Baranova S.V., Efremov I.A. Strategy of socio-economic development and the formation of regional personnel policy // Bulletin of agrarian science. 2020. No. 3(84). Рp. 116-126.
