CC BY
3
Пронина А.Ю. магистрант
Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина
Россия, г. Саратов
ПОНЯТИЙНЫЕ ГРАНИЦЫ КАТЕГОРИИ «БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ»
Аннотация: Привлечение и удержание персонала всегда было и остается основной задачей организаций. Решение этих ключевых для службы персонала задач напрямую зависит от привлекательности имиджа организации как работодателя во внешней среде и в глазах сотрудников. Целенаправленные мероприятия по формированию и продвижению положительного образа работодателя объединены в сравнительно новую технологию службы персонала - HR-брендинг. В статье представлены точки зрения авторов на подходы к определению понятия бренда работодателя.
Ключевые слова: бренд работодателя, брендинг, hr-бренд.
Abstract: Attraction and retention of staff has always been and remains a major challenge to organizations. The solution to these key service personnel of the task directly depends on the attractiveness of the image of the organization as an employer in the external environment and in the eyes of employees. Targeted measures for the formation and promotion of a positive image of the employer are combined in a relatively new technology employee services - HR-branding. The article presents the point of view of the authors on the approaches to the definition of employer brand.
Key words: employer brand, employer branding, hr-brand.
Основы теорий о бренде были заложены и развиты в США профессором Калифорнийского университета Дэвидом Аакером в первой половине 20 века. Бренд работодателя можно рассматривать с точки зрения организации и потребителя. Аакер Д.А. определил бренд как «инструмент управления, с помощью которого можно руководить работой всей организации» [1, С.23]. Этот базовый термин обладает множеством интерпретаций.
Мосли Р. трактует понятие бренда как «совокупность материальных, функциональных и психологических выгод, которые получает сотрудник, работая в компании» [5, С.31]. Понятие «бренд» эволюционирует и наполняется новым содержанием по мере изменения внешней маркетинговой среды. Проанализировав различные подходы к определению термина «hr-бренд», можно сказать, что бренд - это имидж организации на рынке труда, за которым стоит ее целостный образ в качестве работодателя.
Согласно мнению Грязновой Е.Р., «работодатель и служба персонала должны прилагать усилия по выявлению мотивационных установок отдельного работника, уметь их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием» [4, С.44]. Поэтому роль бренда работодателя заключается в формировании предложения, отличающегося от предложений организаций данной отрасли, а ключевым атрибутом является
выполнение своих обязательств.
Багиев Г.Л. утверждает, что «стратегические познаваемые измерения включают: вес, длину, силу и ширину бренда» [2, С.479]. Вес бренда - это уровень доминирования бренда на рынке организаций одной отрасли. Длина бренда выражает его способность охватывать сферу рыночных сегментов, что достигается с помощью изучения и анализа желаний потребителя. Сила бренда отражает степень влияния на потребителей. Ширина бренда - это способность охватывать максимальное количество целевых групп.
Процесс управления брендом именуется брендингом. Данное понятие исследовано как на теоретическом уровне, так и широко применяется в практической деятельности в международном бизнесе, но сравнительно ново отечественной науки и бизнеса. Божук С. определяет брендинг как «деятельность, охватывающую систему инструментов, приемов и процедур для выявления и утверждения определенных ценностей, используемых для создания комплекса определенных ассоциаций относительно обозначаемого брендом объекта и выделения его из множества себе подобных в сознании потребителей» [3, С.114]. Брендинг является ключевым и необходимым в современных экономических условиях инструментом для успешного функционирования организаций. Согласно Багиеву Г. Л., брендинг «помогает соискателям упрощать и ускорять поиск необходимого работодателя и тем самым способствует экономии времени» [2, С.480]. Между стоимостью бизнеса и развитием бренда существует определенная связь, в связи с этим логична мысль о том, что бренд является инструментом повышения стоимости компании.
Аакер Д.А. утверждает, что «создание бренда является творческой работой, требующей глубокого знания рынка труда, это длительный, сложный процесс, требующий от организации значительных финансовых затрат» [1, С.31]. Процесс формирования и продвижения бренда работодателя является трудоемким и продолжается на протяжении всего срока существования компании. Создание бренда работодателя - динамичный процесс, для эффективного функционирования которого необходимо постоянное развитие и приспособление к изменяющимся условиям окружающей действительности.
Однако затраченные усилия по работе над формированием и продвижением бренда оправданы - организация с крепким положительно сформированным брендом работодателя получает ряд преимуществ, выражающихся в лояльности как внутренних, так и внешних акторов. По мнению Одегова Ю.Г., «положительно сформированный бренд работодателя обеспечивает компании преимущества как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда» [6, С.535].
Таким образом, проблемам формирования и продвижения бренда работодателя ученые уделяют все большее внимание. В последнее десятилетие количество работ, посвященных различным аспектам управления брендом организаций, значительно увеличилось. В данный момент накоплен
значительный теоретический и практический материал, определяющий роль формирования и продвижения бренда. Разработкой теоретических основ и специфики бренда работодателя занимался ряд зарубежных авторов, так же к изучению данного вопроса обращались и отечественные ученые.
В рамках статьи не представляется возможным дать всестороннее толкование понятий «бренд работодателя» и «управление брендом». Проведенный обзор позволит, на наш взгляд, более четко определить понятийные границы.
Использованные источники:
1. Аакер Д.А. Создание сильных брендов / Под ред. Дэвид А. Аакер. - М.: Издательский Дом Гребенщикова, 2003.
2. Багиев Г. Л., Тарасевич В. М. Маркетинг: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2010.
3. Божук С., Ковалик Л., Маслова Т., Розова Н. Тэор Т. Маркетинг: Учебник для вузов. 4-е изд. Стандарт третьего поколения. - СПб.: Питер, 2012.
4. Грязнова Е.Р. Маркетинг персонала в решении актуальных задач кадрового менеджмента // Теория и практика современной науки. - 2016.-№9(15).
5. Мосли Р. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента - в работу с кадрами / С. Бэрроу, Р. Мосли. - М.: Группа ИДТ, 2007.
6. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011.
Пчелина Е.А., к.п.н.
доцент Поединщикова В. О. студент 4-го курса ИСХиПР НовГУ РФ, г. Великий Новгород СТИМУЛЯЦИЯ СЕМЯН РАСТЕНИЙ ПРАВО- И ЛЕВОВРАЩАЮЩИМСЯ ИЗЛУЧЕНИЕМ ЛАЗЕРА Аннотация
В статье рассматривается отклик на стимуляцию лазерным излучением семян редиса и горчицы с различным по количественному содержанию жиров с L- и углеводов с D-формой симметрии, в устройстве с право- и левовращающимся излучением лазера.
Ключевые слова: низкоинтенсивное сканирующее излучение лазера (НИСЛИ); левая и правая формы симметрии молекул (L-, D-); хиральность (киральность) (англ. chirality, от др.- греч. %sip — «рука») — отсутствие симметрии относительно правой и левой стороны.
Annotation
The article discusses the response to stimulation with laser radiation radish and mustard seeds with different quantitative content of fats with carbohydrates
