CC BY
198
© А.Ю. Стецюк, 2005
ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУРАХ
А.Ю. Стецюк
Изменяющаяся экономическая и политическая ситуация диктуют предприятиям, компаниям и другим хозяйствующим деловым субъектам новые условия жизнедеятельности. Одним из основополагающих факторов успешного функционирования организаций в условиях рынка становится их профессионально спроектированная и отлаженная организационная структура. При этом главным показателем эффективности организационной структуры выступает способность максимально быстро и адекватно реагировать на изменения обстоятельств внешней среды, поэтому главной задачей специалистов, осуществляющих проектирование, становится формирование организационной структуры, наиболее полно отвечающей этому требованию.
В процессе работы любой организации приходится сталкиваться с различными проблемами, дисфункциями, источником которых является ее строение. Выявление данных проблем и поиск путей их устранения — неоспоримо важный вопрос, требующий решения как со стороны научных специалис-тов-теоретиков менеджмента, так и реально действующих управленцев-практиков и консультантов.
Практика функционирования организаций показывает, что за время своего существования ни одна из них не избежала участи испытать на себе разрушающее действие тех или иных патологий организационных структур. На примере нашей страны можно убедиться, что организационные патологии проявили себя и в деловой сфере, и в государственном механизме в целом.
Что касается теоретического аспекта организационной патологии, то можно констатировать такую же важность данного понятия для организационного консультирования и менеджмента, как, например, понятие конфликта для конфликтологии. Этот феномен является одним из основных понятий управленческой науки, позволяющим обнаружить возможный источник отклонений от
целей организации и разработать способы их нивелирования.
Безусловное первенство в исследовании данного вопроса принадлежит Аркадию Ильичу Пригожину, доктору философских наук, профессору, заведующему кафедрой социологии и психологии Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, президенту Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию. Он первым среди отечественных специалистов предложил применять медицинский термин «патология» к организационным дисфункциям.
Вместе с тем необходимо сказать о том, что существует дискуссия по поводу применения термина «патология» в теории и практике управления. Например, исследователи из Пермского государственного технического университета С.В. Комаров и С.И. Кордон считают, что «понятие организационной патологии в концептуальном арсенале социологов играет скорее роль метафоры, чем конструктивной основы»1.
В зарубежной теории одним из первых авторов, употребившим понятие патологии при анализе организационных структур, была польская исследовательница Я. Станишкис (1972 г.). Однако в дальнейшем его разработкой она не занималась. Данный термин в западной социологии используется не систематически, что дает повод некоторым специалистам говорить об отсутствии необходимости его применения к теории организаций. Несмотря на это существует ряд признанных авторов, использующих это понятие в своих работах. В частности, можно вспомнить Генри Минцберга, утверждавшего, что основная причина организационных патологий — «перегибы» менеджмента (излишняя формализация, обезличивание и др.)2.
В методологии А.И. Пригожина понятие «патологии» рассматривается как синоним «дисфункции». В научном авторитете этого исследователя сомневаться не приходится. Доказательством признания его разработок в области социологии организаций может слу-
жить тот факт, что академик РАН Г.В. Осипов включил главу об организационных патологиях, написанную А.И. Пригожиным, в переиздание популярного учебника «Социология. Основы общей теории».
Существует несколько основных видов патологий организационных структур: господство структуры над функцией, бюрократия и бюрократизм, стагнация.
Первая патология под названием «господство структуры над функцией» развивается, если функциональный принцип подменяется стремлением сохранить (или увеличить) существующую организационную структуру.
В нормативном соотношении функция первична и оргструктура должна подстраиваться под нее, видоизменяясь по мере эволюции функции. Отклонения от этой нормы возникают тогда, когда какой-либо орган управления формирует собственные цели так, что подчиняет им работу управляемых объектов, или же вырабатывает псевдофункцию, имитируя увеличение объема полезной деятельности и укрепляя тем самым свою значимость.
Юлия Кристова, директор Института организационного консультирования, считает типичным проявлением этой болезни опыт молодой организации, штат которой насчитывал всего восемь человек, но они разделялись на отделы, назывались разными серьезными должностями. «Однако в случае с молодыми фирмами эта патология не так уж страшна. С приобретением опыта все это проходит, — говорит Кристова. — Если же руководство постоянно подходит к вопросу управления умозрительно, то недуг может стать хроническим и перерасти в патологию. В результате создаются лишние подразделения, нанимается лишний персонал, управленческая структура непомерно разрастается, необходимые решения плохо реализуются, компания имеет очень высокие издержки»3.
Есть такой управленческий инстинкт у многих руководителей: возникла проблема — создать организацию или подразделение для ее решения. В советское время данная патология проявлялась особенно сильно. Например, если Пленум ЦК КПСС констатировал нехватку в стране сельхозтехники, то идеальным вариантом устранения недостатка считалось создать соответствующее ведомство: если плохо с овощами — образовать Министерство плодоовощной продукции, а если неладно с кормами для скота — Министер-
ство машиностроения для кормопроизводства. Примеры можно приводить до бесконечности. Министерств и ведомств появилось множество, их приходилось объединять в специализированные бюро Совета Министров, но и этих бюро становилось все больше4. Структура разрасталась, государственный аппарат был слишком громоздким, что отрицательно влияло на достижение общих целей.
Не все исследователи согласны с отнесением приоритета структуры над функциями к патологиям. «В реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются. Создается уникальная для каждой организации аура взаимодействия. Для сохранения этой ауры имеется очень небольшой диапазон изменения структуры в виде ликвидации, расширения или создания отдельных звеньев; увольнения или приема отдельных людей в рамках сокращения или увеличения выполняемых функций. При превышении этого диапазона организация может не справиться с новыми функциями.
Например, оборонное предприятие по производству танков не получает государственного заказа и простаивает. Руководителю предлагают два варианта плана конверсии: первый — переход на выпуск изделий ширпотреба: ложек, вилок, кроватей и т. д., а второй — переход на выпуск автомобилей для инвалидов. Первый вариант на бумаге более выгоден, однако реально осуществить его будет практически невозможно без полной реорганизации. А на это уйдет много лет. Второй вариант более приемлем и окажется более прибыльным, так как уже существующие звенья и налаженная система коммуникаций при небольших изменениях могут сразу включиться в слаженную работу. Таким образом, у действующей организации небольшой выбор среди новых наборов функций»5.
Проблему не решить созданием новой структуры, ее должна определять функция, а не наоборот. Поэтому, если нужно грамотно разработать новую структуру, сначала необходимо определить, на какие функции она должна работать. Структура, будучи раз создана, трудно поддается перестройке, изменениям, а особенно переходу с одних функций на другие. Она стремится воспроизводить прежние функции при всех обстоятельствах и при всех условиях. И поэтому она тесно связана с другой разновидностью орга-
низационной патологии, а именно с бюрократией и бюрократизмом.
Первый элемент бюрократии (как патологии) лежит в той особенности объективного построения организаций, когда существует феномен личной зависимости между людьми в организации. Невозможно исключить проявление личности в служебном поведении.
Не только руководитель, но и любой работник обладает неким своим ресурсом. Ресурс этот работает, когда разные варианты решения одинаково правомерны, допустимы, но зависимы от личного усмотрения, личных взглядов, симпатий, настроений, ценностей конкретного работника.
Бюрократизм и начинается с того момента, когда работник начинает эксплуатировать этот ресурс личного усмотрения, гипертрофируя его, а иногда даже доводя до грани законности. Но если он и не переходит эту грань, он манипулирует, маневрирует этим ресурсом, который объективно на его служебном месте действительно есть. Это личностная составляющая должностного поведения начинает подавлять целесообразность, эффективность должностного поведения и сказывается на функционировании организации в целом и на ее взаимодействии с другими организациями или индивидуальными партнерами6.
Данная разновидность организационной патологии, в отличие от предыдущей, неустранима. Лучший способ сопротивления ей — прозрачность деятельности, унификация учета и доступность его для обзора. Сильное средство — обозначение порока публично или в узком кругу, то есть предъявление работнику понимания средой типа его поведения как именно такой формы организационной патологии. А еще более надежный путь — формирование корпоративной культуры, то есть объединения персонала вокруг общих целей.
Еще один вид патологии — стагнация — это потеря реактивной способности организации, способности реагировать на изменяющиеся условия внутренней и внешней среды, потеря способности к развитию. Это отсутствие целеустремленности в ее функционировании и функционирование только в режиме целенаправленности, когда цели системы начинают абсолютно господствовать и подавлять, подчиняя себе цели-задания, цели-ориентации. Или наоборот, когда цели-
ориентации максимально совпадают с целями системы, отождествляются с ними.
Понятие стагнации тесно соотносится с понятием «пассивный риск», под которым подразумевается возрастание опасности для жизнеспособности организации из-за откладывания нововведений, назревших изменений или же из-за неспособности их провести.
Стагнация проявляется в самых разных вариантах. Иногда это касается неспособности выйти на другой вид продукции, иногда это связано с чисто социальными причинами, например с необходимостью сокращать персонал. Без сокращения персонала организация не выйдет из кризиса, не сможет выйти на коммерческий режим функционирования, поскольку раньше организации были, как правило, перенасыщенным персоналом, несмотря на постоянные объявления о нехватке категории рабочих и низших служащих. А необходимость сокращения персонала сильно изменяет систему ценностей общества.
Неприятие многих российских экономических и государственных структур по отношению, например, к демонополизации, приватизации как раз характеризуется именно стагнацией.
Учитывая вышеизложенное, можно констатировать, что сегодня уже достаточно полно изучены вопросы, касающиеся классификации организационных патологий и их конкретных проявлений, однако способы их диагностики и борьбы с ними разработаны пока недостаточно, арсенал же имеющихся методов изложен в различных источниках и требует обстоятельной систематизации. Отсутствие механизма выявления и нивелирования патологий является серьезной проблемой и требует скорейшего решения. Возможной основой новой методики может стать новая теория факторов производства в том варианте, который предлагается профессором О.В. Ин-шаковым 7. Причем данный механизм в случае разработки мог бы применяться на всех уровнях административного управления — муниципальном (местном), региональном, федеральном. Наряду с этим так же многообразными могут быть сферы диагностики — экономика (государственный и частный сектор), управление, право. Важно также определить возможности применения данных, взятых из управленческой литературы в различных организациях и конкретных условиях деятельности.
66
А.Ю. Стецюк. Понятие управленческой патологии в организационных структурах
ПРИМЕЧАНИЯ
1 Комаров С.В., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социс. 2000. № 1. С. 44.
2 Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб., 2001. С. 74.
3 Сваровский Ф. Причины отставания // Ведомости. 2000. 20 марта.
4 Пригожин А. Организационные управленческие патологии // Общественные науки и современность. 1998. № 3. С. 18.
5 Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 1998. С. 248.
6 Пригожин А. Современная социология организаций. М., 1995. С. 140.
7 См.: Иншаков О.В. «Ядро развития» в контексте новой теории факторов производства // Экономическая наука современной России. 2003. № 1. С. 13—19.
