CC BY
641
УДК 334.01
А. Р. Идрисова
ПОНЯТИЕ САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье представлены исторические и теоретические предпосылки возникновения концепции самообучающейся организации; показана специфика самообучающейся организации и охарактеризованы механизмы организационного обучения; охарактеризован зарубежный опыт реформирования органов государственной власти.
Рассматривается содержание современной концепции "Learning Organization"; выявляется сущность и специфика самообучающейся организации; анализируется механизм ее функционирования.
The article is devoted historical and theoretical premises of the concept of the learning organization are presented; specificity of learning organization is shown and mechanisms of organizational training are characterized; foreign experience of reforming of government is characterized.
The maintenance of the modern concept "Learning Organization" is considered; the essence and specificity of the learning organization and mechanism of its functioning is analyzed.
Ключевые слова: самообучающаяся организация, концепция "Learning Organization".
Keywords: self-trained organization, concept "Learning Organization".
По общему мнению современных специалистов в области социологии управления и менеджмента, воспользоваться представившимися возможностями для получения выгоды от процессов нарастающего темпа технико-экономических перемен смогут только организации, умеющие активно распознавать изменения во внешней среде и быстро трансформироваться в соответствии с ее требованиями. Успех деловых организаций зависит прежде всего от адаптации организации к требованиям рынка, включая ориентацию на потребителя и учет действий конкурента, к изменениям технологической среды, реакции на структурные перестройки экономики как в национальном, так и в глобальном масштабе и т. п. [1].
Поэтому исследование и понимание механизмов адаптации и саморазвития организации стало чрезвычайно важным и актуальным сюжетом современной теории управления и менеджмента.
Социологи, менеджеры, экономисты ищут ответ на один из ключевых вопросов, стоящих перед современными организациями: каким образом должна действовать организация, чтобы выжить и дей-
ИДРИСОВА Альбина Раисовна - кандидат социологических наук, старший преподаватель кафедры государственного, муниципального управления и социологии Казанского государственного технологического университета © Идрисова А. Р., 2009
ствовать эффективно в условиях нарастающего темпа перемен во внешнем окружении?
В поисках ответа на поставленный вопрос возникла концепция самообучающейся организации.
Концепция обучающейся организации возникла в конце 1980-х гг. на основе результатов работ, выполненных в МТИ и в компании Royal Dutch/ Shell; ее директор по планированию Ари де Геус опубликовал в 1988 г. в "Harvard Business Review" свою знаменитую, посвященную данной проблеме статью. Теоретическими истоками этой концепции стали различные теории: теория самообновления (Дж. Гарднер); теория организации, теория организационного обновления (Г. Липпит); концепция обучающихся систем (Д. Шон); теория организационного обучения (К. Арджирис) и др.
Одним из тех, кто ввел в научный оборот и популяризировал понятие «самообучающаяся организация» ("Learning Organization"), был Питер Сен-ге. Формулировка понятия «обучающаяся организация», предложенная П. Сенге, преднамеренно является недостаточно определенной: обучающимися являются «организации, в которых люди непрерывно расширяют свои возможности достижения желательных для себя результатов, где создаются новые, способные к развитию модели мышления, где коллективное устремление является свободным и где люди непрерывно учатся возможностям совместного обучения» [2]. П. Сенге определяет обучающуюся организацию как организацию, в которую вживлена философия прогнозирования, реагирования и ответа на изменения, комплексность и неопределенность организационного окружения. Обучающиеся организации возникают тогда, когда стратегия предприятия требует, чтобы вы совместно использовали интеллект и коллективное чувство приверженности ваших работников, когда «высшее руководство не может больше обеспечивать идеями всех сотрудников компании; в этой ситуации обучение организации приобретает первоочередное значение». Эта организационная модель редко констатирует с представлением о «контролирующей организации», которая главным образом сдерживает людей, а не содействует их развитию. П. Сенге сравнивает концепцию обучающей организации с такими управленческими концепциями, как управление тотальным качеством, наделение властью, инновации и поиск стержневых компетенций и утверждает, что фактически все они отчасти служат достижению «одной и той же фундаментальной цели: сочетания индивидуального развития каждого члена организации с достижением наивысшей экономической эффективности». Создание обучающейся организации приносит многочисленные выгоды, которые далеко не всегда непосредственно связаны с успехом деятельности предприятия. Развитие обучающейся организации позволяет добиться повышения каче-
Социология
ства, улучшения обслуживания клиентов, усиления приверженности сотрудников целям фирмы, совершенствования управления изменениями.
Изменения и обучение не всегда являются синонимами, но они неразрывно связаны между собой, что стимулирует установление являющихся требованием правдивых отношений в организации и помогает нам лучше «понять нашу взаимную зависимость».
В настоящее время понятие «самообучающаяся организация» в социологии управлении и организаций обозначает: 1) одну из моделей организации, ориентированных на организационное развитие посредством постоянного обучения и самообучения персонала; 2) реально существующий тип современных организаций на Западе, характеризующийся тем, что они непрерывно трансформируются и развиваются путем постоянного обучения и переобучения персонала. Синонимами термина «самообучение организации» являются также термины «интеллектуальные организации» и «самообучающиеся компании». Первый термин обычно применяют для описания идеальных моделей, второй и третий - для описания реальных организаций, осуществляющих развитие в рамках этих моделей.
К основным признакам самообучающейся организации могут быть отнесены: гибкая и максимально плоская организационная структура, партисипатив-ный и обучающий подход при выработке организационной стратегии; гибкость системы вознаграждений; доступность информации и обмен опытом между всеми членами организации; контакт членов организации с внешней средой, ориентация на освоение опыта других компаний; совмещение основной деятельности членов организации с исследовательскими функциями; благоприятный психологический климат.
Разные авторы в центре механизма самообучения ставят разные двигатели. Так, например, отечественный исследователь И. С. Ладенко считает, что центральным ядром, обеспечивающим самообучение организации, является интеллект организации: «Качество деятельности организации существенно определяется возможностями представления собственной структуры и окружающей среды, прогнозирования их изменений, принятия решений и согласованного выполнения планируемых действий. Перечисленные компоненты составляют интеллект организации, а отмеченные возможности выступают характеристиками его состояний или уровня его развития. Поэтому качество деятельности организаций во многом определяется уровнем их интеллектуального развития» [3].
Американские исследователи Д. Робей и К. А. Сэйлз ставят в центр механизма самообучения организационную память: «Организационное самообучение представляет собой процесс попол-
нения, использования и пересмотра организационной памяти» [4]. При этом они исходят из того, что память организации состоит из отдельных слоев знания и включает три компонента: идентичность, которая определяет границы, миссию и характер организации; казуальные карты (карты причинно-следственных связей), которые связывают действия организации с результатами этих действий, и репертуар рутинных действий.
Дж. Хубер рассматривает четыре составляющих организационного обучения: приобретение знания, распространение информации, интерпретацию информации и организационную память. Он отмечает, что обучение не должно быть намеренным. Более того, обучение не обязательно повышает эффективность обучаемого, даже потенциально.
Рассматривая поведенческий аспект, Дж. Ху-бер отмечает: «Организация учится, если, путем информационных потоков, рамки потенциального поведения изменяются» [5].
Самообучающиеся организации следует рассматривать как саморазвивающееся органическое целое. Развитие здесь выступает не только как результат внутреннего системного эффекта, но как результат саморефлексии. Точнее, сам внутренний системный эффект развития выступает как результат саморефлексии системы [6].
В рамках саморазвивающейся концепции функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность - состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Цель лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации [7].
Таким образом, самоорганизация, саморазвитие и самообучение - это процесс эволюции сложных систем, состоящий из необратимых последовательных процессов (циклов) изменения [8].
Итак, концепция саморазвивающейся, самоорганизующейся системы задает общую методологическую рамку для понимания природы организации самообучающейся, которую, в свою очередь, следует рассматривать как один из сценариев процесса развития организации.
Как подчеркивает В. В. Щербина, в настоящее время можно выделить несколько относительно самостоятельных подходов, по-разному трактующих самообучение: как адаптацию к изменяющимся ус-
ловиям; как процесс формирования общего видения событий и процессов; организованное получение новых знаний; как процесс обучения высшей администрации организации; как обучение в процессе инноваций; как процесс поэтапного обучения на разных фазах (жизненных циклах) организации [9].
Концепция самообучающейся организации в настоящее время проникает и в систему государственного управления. В конце ХХ и начале XXI в. старая модель бюрократической организации, которую с легкой руки М. Вебера принято именовать «рациональной бюрократией», стала все в большей мере обнаруживать своё несоответствие глобальным процессам изменений, происходящих в мире.
Во-первых, возросли объем и сложность задач, которые приходится решать органам государственного управления. Это связано и с глобализацией экономической, политической и культурной жизни, и с количественным и качественным изменением социальных проблем (возникновение «общества риска», по выражению У. Бека), которые они призваны решать, и с растущей требовательностью людей к способам решения этих проблем, а также желанием влиять на принимаемые решения. Во-вторых, как финансовые ограничения, так и инновационный характер возникающих проблем делали бесперспективными поиски их решения старыми бюрократическими методами (увеличением количества государственных служащих, созданием новых структур и т. п.).
Следует особо подчеркнуть, что быстрый рост страты профессионалов или специалистов, принадлежащих к среднему классу, людей высокого интеллектуального труда, вовлеченных в сферу бизнеса, приводит к повышению требовательности населения к работе государственных органов. Государственные структуры должны стать не просто компактнее, не только работать эффективнее и быстрее, но и отказаться от авторитарно-патерналистских методов в своей деятельности. Они должны стать ближе и понятнее гражданам, отказаться от ореола тайны, традиционно окутывающей деятельность бюрократии, перейти от диктата к партнерству между теми, кто управляет, и «управляемыми», между государственными учреждениями и людьми, которые в них обращаются.
Обозначенные процессы изменений в деятельности государственных органов привели к тому, что результаты этой деятельности получили название «услуги государства», которые оно оказывает гражданам, коммерческому бизнесу, общественным объединениям, стране в целом. Потребители услуг стали называться его клиентами или пользователями, а понятие клиенто-ориентирован-ности, ранее широко применявшееся в частных коммерческих компаниях, распространилось и на государственные органы.
Хотя эти процессы происходят неравномерно в разных регионах мира, в каждой отдельной стране, они объективно развиваются с «непреодолимой силой», что определяет стратегическую перспективу процесса реформы государственных структур и функций. Довольно удачную аналогию дает сравнение с эволюцией организаций в экономической сфере. Бюрократическая организация сравнительно неплохо справляется со своими функциями в индустриальную эпоху, не соответствует задачам постиндустриальной эпохи и заменяется иными типами организации (виртуальной организацией, адхократией и пр.).
Примечания
1. Молодчик А. В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. Екатеринбург: УрО РАН, 2001. С. 5-6.
2. Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. С. 68-71.
3. Ладенко И. С. Интеллектуальные системы, деловые игры и организационное консультирование // Интеллектуальное развитие организаций. Новосибирск: ВО «Наука»; Сибирская издательская фирма, 1992. С. 8-14.
4. Robey D, Sales C. A. Designing Organizations. Burr Ridge (111.) etc, 1994. 536 P.
5. Построение обучающейся организационной системы // http://www.brint.com/papers/org1rng.htm; http:// www.finstrategy.narod.ru
6. Щедровицкий Г. П. Избранные работы. М., 1995. С. 485-496.
7. Пригожин А. Н. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. С. 30.
8. Акимова Т. А. Теория организации. М.: ЮНИ-ТИДАНА, 2003. С. 131-132.
9. Щербина В. В. Социальные теории организации: словарь. М.: ИнфраМ, 2000. С. 165.
