CC BY
164УДК - 346 БОРОДИНА Елена Николаевна,
ББК - 67.405 преподаватель Правового колледжа Юридического института
ФГБО УВО «Российский университет транспорта (МИИТ),
e-mail: olenenok1@mail.ru 8916-502-93-22
12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
ПОНЯТИЕ И ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ДИСТАНЦИОННОМ ТРУДЕ
Аннотация. Статья посвящена актуальной теме трудового права. Становление дистанционной занятости в России складывалось в условиях отсутствия правовой основы и непоследовательности развития. На практике до сих пор существует много спорных вопросов, требующих рассмотрения и разрешения.
Ключевые слова: дистанционный труд, законодательство о дистанционном труде.
BORODINA Elena Nikolaevna,
Teacher of the Law College Law Institute The Russian State University of Transport (MIIT)
CONCEPT AND LEGISLATION ON REMOTE WORK
Abstract. The article is devoted to the actual topic of labor law. The formation of distance employment in Russia initially evolved in the absence of a legal basis and inconsistent development. In practice, there are still many controversial issues that need to be considered and resolved.
Key words: distance work, legislation on distance work.
Дистанционная занятость - это «новая реальность, особенный рабочий процесс, осуществляемый вне традиционного места работы и предполага-взаимодействие с работодателем посредством телекоммуникационных и информационных технологий» [7, с. 81].
На уровне ЕС в 2002 г. социальными партнерами было заключено Рамочное соглашение о телеработе между Европейской комиссией и европейскими объединениями профсоюзов и работодателей.
По данным различных исследований, в настоящее время в мире насчитывается более 75 млн. телеработников, из них в США - свыше 50 млн., в Европе - более 20 млн., в России - более 3 млн. человек, причем имеется устойчивая тенденция к постоянному росту их численности [2, с. 6]. Лидерами в этой области являются США, Канада, Финляндия, Дания и Швеция Например, в Финляндии данные работники составляют примерно треть всего работающего населения. Среди известных мировых компаний, активно пропагандирующих принципы телеработы, такие, как IBM, «DELL», «AMERICAN EXPRESS», «LOGITECH» и др. Одним из мировых гигантов, перешедших на дистанционную занятость, является компания «Apple».
В отличие от зарубежного опыта, становление дистанционной занятости в Российской Федерации
складывалось в условиях ограниченной правовой основы и непоследовательности развития. Сначала сложилась ситуация, когда появилось значительное число людей, зарабатывавших своим умом с помощью совершенствующихся средств коммуникаций и информационных технологий, но не имевших никаких гарантий. И только после этого были внесены соответствующие изменения в действующее трудовое законодательство Российской Федерации [1, с. 3].
Необходимо отметить, что в большинстве стран для определения дистанционной работы используется термин «телеработа» (от греческого tele - «далеко»), однако официальный термин «телеработа» в России отсутствует. В Трудовом кодексе РФ выделяются надомный и дистанционный труд.
Телеработа понимается как «процесс выполнения работы работником (телеработником) вне офиса посредством телекоммуникационных средств связи. Дистанционная работа представляет собой выполнение работы вне офиса с более низкой необходимостью использования информационных технологий и является более широким понятием по отношению к телеработе» [6, с. 117-137].
Исследователи отмечают, что до появления в ТК РФ отдельной главы лица, работающие дистанционно, приравнивались с точки зрения особенностей регулиро-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2018
вания трудовых отношений к надомникам. Однако дистанционные работники - профессионалы, работающие вне офиса организаций в режиме удаленного доступа. Последние исследования рынка труда показывают, что около 23% работников российских организаций в 2014 г. получили возможность полноценно работать вне офиса. К 2019 г. этот показатель, по данным аналитиков, достигнет 40%, а в более долгосрочной перспективе составит 56% [11, с. 25-29].
Согласно ст. 312.1 Трудового кодекса РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности) вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Определение места работы дистанционного работника не совпадает с определением места работы, данным в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Устранение прямого или косвенного контроля работодателя за работником исключает действие на дистанционных работников и ст. 209 Трудового кодекса РФ, определяющей рабочее место именно как место, «где работник должен находиться... и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя». Местом заключения трудового договора считается место нахождения работодателя.
Существенным для квалификации трудового договора о дистанционной работе является условие об использовании информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», согласно ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ.
Законодательное определение понятия «информационно-телекоммуникационные сети общего пользования» отсутствует.
Необходимо определить также, в какой форме должно быть организовано взаимодействие сторон трудового договора. Стороны могут взаимодействовать друг с другом при помощи обмена электронными документами. Использование усиленной квалифицированной электронной подписи способствует защите передаваемой информации, которая в большинстве случаев конфиденциальна. Однако в литературе высказываются обоснованные опасения об эффективности и доступности такого способа защиты (например, для жителей отдаленных сельских поселений). Кроме того, стоимость получения электронной подписи довольно высока.
Из статей гл. 49.1 Трудового кодекса РФ явно не следует обязательность взаимодействия между сторонами трудовых отношений исключительно посредством
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2018
обмена электронными документами. Поэтому работник и работодатель могут использовать бумажную форму для оформления между ними соответствующих отношений [3, с. 93, 94].
Предусматривается обязанность сторон договора о дистанционной работе предоставлять экземпляры документов в бумажном виде. В случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ). Работник, предоставивший работодателю документы, предусмотренные ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации, в электронной форме, обязан по требованию работодателя направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).
При этом электронное взаимодействие не освобождает работодателя от обязанности ведения бумажного документооборота. Для каждого работника, в том числе дистанционного, создается личное дело, в которое вкладываются все документы сотрудника [8, с. 139, 140].
Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, которое впервые заключает трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о данной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. Однако если трудовая книжка не оформлялась, то после увольнения с первого места работы, носившей дистанционный характер, и при поступлении на работу в обычном, не дистанционном, режиме новый работодатель может отказаться оформлять работнику трудовую книжку, ссылаясь на то, что трудовой договор заключается не впервые. Применение данной статьи в будущем может привести к неопределенности и трудностям с исчислением трудового стажа работника. Поэтому следует согласиться с предложением, что следует изменить редакцию ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ: «При заключении трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе вносятся в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка работника оформляется работодателем» [4, с. 101-103].
Необходимо особо выделять условия договора, которые непосредственно определяются особенностями рассматриваемой формы трудовых отношений. Ю.В. Васильева и С.В. Шуралева отмечают, что «к существенным условиям договора о дистанционной работе, специфичным именно для данного вида договоров, можно отнести, например:
- условие об использовании усиленных квалифи-
цированных электронных подписей дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ);
- условие о сроке для направления подтверждения о получении электронного документа от другой стороны договора (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ);
- дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ);
- дополнительные условия для расторжения трудового договора с дистанционным работником (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ)» [3, с. 94].
Отметим, что если договор с дистанционным работником не оформлен письменно, то он считается заключенным при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Данная норма создает предпосылки для споров и разногласий по поводу доказывания работником время начала работы в интересах работодателя. В случае конфликтных ситуаций или возможных неприятных для работодателя случаях работодатель всегда может сослаться на то, что он поручений работнику не давал и в трудовых отношениях с работником не состоит.
Важным условием трудового договора является определение места нахождения дистанционного работника. Поскольку Трудовой кодекс РФ это не регламентирует, целесообразно использовать письмо Министерства финансов России от01.08.2013 г. №№03-03-06/1/30978, в котором указано, что местом постоянной работы дистанционного работника является место его нахождения. Таким образом, контроль рабочего времени может осуществляться путем уведомления работником работодателя о месте своего нахождения.
Часто работники активно совмещают работу в офисе с различными видами частичной занятости, имеющей дистанционный характер. Таким образом, возникла проблема, связанная с распространением на таких работников норм ТК РФ, регулирующих труд дистанционных работников. Основной вопрос заключается в том, обязан ли в подобных случаях работодатель заключать с такими работниками новый трудовой договор или можно вносить изменения в действующее трудовое соглашение.
В законе употребляется термин «трудовой договор о дистанционной работе». Согласно буквальному толкованию этого термина предметом трудового договора является дистанционная работа. В таком случае работа в месте нахождения работодателя может рассматриваться как недистанционная работа. Следовательно, выполнение работы в месте нахождения работодателя может осуществляться по другому трудовому договору как работа по совместительству (ст. 60.1 и гл. 44 ТК РФ) или как основная работа. Она может осуществляться на
той же должности. На это неоднократно указывал и Роструд (письма от 01.06.2013 №№ 1495-6.1 и от 18.06.2014 № 873-6-1). Такое совмещение может быть закреплено в рамках одного договора, если это не ухудшает положения работников по сравнению с указанными требованиями. В тех случаях, когда работодатель предполагает, что имеют место именно дистанционные отношения с частичной работой в его месте нахождения или, наоборот, офисная занятость с частично дистанционными отношениями, для этого может потребоваться расторжение старого и заключение нового договора о дистанционной работе.
На практике возникают ситуации, когда работник в связи с беременностью направляет заявление о переводе на режим удаленной работы.
Можно предположить, что, если работодатель по условиям выполнения поставленных перед организацией задач и функций сочтет возможным выполнение беременной в полном объеме своих обязанностей на дому, то стороны трудового договора вправе заключить дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору. При этом следует учитывать, что при выборе дистанционного труда с 30 июня 2003 г. действуют Гигиенические требования к компьютерам и организации работы с ними. В этих требованиях указывается, что «женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ЭВМ, или для них ограничивается время работы с ЭВМ (не более 3 часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных настоящими Санитарными правилами. С компьютерами, не отвечающими требованиям, беременным работать нельзя. С копировально-множительной техникой работа беременным вообще запрещена. В этом случае беременных необходимо переводить на другое место, исключающее вредное воздействие.
При этом должна быть сохранена ее средняя заработная плата по прежней работе. Если по каким-либо причинам в организации нет другой подходящей работы, беременную женщину в соответствии с трудовым законодательством необходимо освободить от работы до того момента, пока ей не подберут подходящий вариант, или до отпуска по беременности и родам. Право на перевод возникает обычно с момента представления беременной медицинского заключения независимо от того, подала она заявление о переводе или нет» [12].
В трудовом законодательстве РФ не урегулирован порядок заключения трудового договора о дистанционной работе с иностранным работником. При выполнении работы дистанционно могут возникнуть проблемы с определением места, где полностью или преимущественно выполняется работа. «Нестационарное» рабочее место может оперативно перемещаться из домашних помещений работника в его личный транспорт, в общественные места (кафе, библиотека, вуз, парк, пляж и т.д.) в любой точке земного шара.
Можно согласиться с мнением С.В. Щуралевой о
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2018
том, что трудовой договор о дистанционной работе подчиняется праву страны, где заключен данный договор, или праву местонахождения работодателя, если данным договором не предусмотрено иное. Стороны трудового договора о дистанционной работе могут выбрать право, применяемое в трудовом договоре, как в момент его заключения, так и во время его действия. Изменение условия о выборе права, применимого к трудовому отношению, осуществляется с соблюдением письменной формы. Выбор права, применимого к трудовому договору о дистанционной работе, не должен ухудшать положение работника по сравнению с обязательными нормами права той страны, которые применялись бы в случае отсутствия выбора [13, с. 156-163].
На практике также может возникнуть ситуация, когда работник работал по договору о надомном труде и решил перейти на дистанционную работу. Можно согласиться с мнением Е.А. Ширяевой о том, что необходимо заключить новый трудовой договор о дистанционной работе, а договор о надомной работе необходимо прекратить по соглашению сторон.
Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Однако название статьи шире, чем ее содержание. Особенности прекращения трудового договора не сводятся к особым основаниям его расторжения по инициативе работодателя. Из формулировки ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ не вполне понятно, будут ли в аналогичной ситуации с дистанционными работниками приниматься во внимание общие нормы, устанавливающие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Из содержания ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ не ясно, знакомится ли дистанционный работник с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе в форме электронного документа в день его издания или заблаговременно, как это предусматривает Трудовой кодекс РФ в некоторых случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 71, ч. 2 ст. 180, ст. 288 ТК РФ).
Если данное положение толковать расширительно, то расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным в ст. 81 ТК РФ, а также по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре.
Прекращение трудового договора о дистанционной работе может быть осуществлено путем обмена электронными документами при условии, что в данных документах используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника и работодателя.
Поэтому работодателям рекомендуется обязательно учитывать, что «присланное по электронной почте отсканированное заявление работника об увольнении не является основанием для увольнения, такое увольнение может быть признано судом незаконным со
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2018
всеми вытекающими из этого правовыми последствиями» [7, с. 83].
Несмотря на то что в гл. 49.1 Трудового кодекса РФ впервые предусматривается возможность ведения кадрового документооборота в электронном виде, судебная практика продолжает исходить из того, что при прекращении трудового договора все необходимые документы должны быть оформлены на бумажных носителях в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. Такая позиция судов не представляется оправданной.
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника предусматривается трудовым договором. Если в трудовом договоре он не установлен, то регламентируется согласно ст. 312.4 ТК РФ по усмотрению работника.
В трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня. Однако, как отмечает Н.В. Закалюжная, «это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени».
Если соглашением сторон режим рабочего времени дистанционного сотрудника установлен, то неисполнение данного условия трудового договора является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Это подтверждает судебная практика.
Однако в связи с тем, что в большинстве случаев режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, такого работника сложно привлечь к дисциплинарной ответственности за прогул. Так, недобросовестный работник может ссылаться на дистанционный характер работы при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Суд должен установить, выполнялась ли работником на самом деле дистанционная работа или нет. При этом факт дистанционной работы может подтверждаться представленными скриншотами, электронными письмами. Так, в решении по делу № 2-3092/14 судья Приволжского районного суда г. Казани указал, что скриншоты на основании ст. 71 ГПК РФ соответствуют требованиям допустимости доказательств, подтверждающих факт работы истца в спорный период у ответчика.
Таким образом, судебная практика подтверждает вывод о том, что действующее законодательство в области регулирования труда дистанционных работников далеко от совершенства. Несмотря на наличие специальных норм в Трудовом кодексе РФ о дистанционной работе, на практике суды пренебрегают данными положениями и, вместо признания дистанционного характера работы, предпочитают устанавливать фактически сложившиеся трудовые отношения, которые регламентируются общими положениями ТК РФ.
Предлагалось применение ряда правовых режимов, с помощью которых возможна была правовая регламентация новой модели организации труда и управления персоналом. В.Г. Сойфер считал, что «самый
подходящий в настоящих условиях вариант регулирования трудовых отношений работников «мобильного офиса» - распространение на них режима правового обеспечения труда... надомников (гл. 49 ТК РФ)» [9, с. 179]. Имеющиеся в настоящее время виды связи позволяют работникам «мобильного офиса» находиться за пределами рабочего места, что сближает их с категорией надомников.
Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).
Право на использование отпуска за первый год возникает у дистанционного работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и ранее этого срока. Дистанционный работник включается в график отпусков и предупреждается о дне начала отпуска под расписку не позднее чем за две недели до его начала.
Дистанционному работнику предоставляются следующие выплаты: заработная плата; гарантии и компенсации, положенные всем работникам по нормам трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении; компенсация за использование личного имущества в служебных целях.
Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора о дистанционной работе, предоставляются работнику в соответствии с нормами ТК РФ и иных федеральных законов. Может последовать и выплата компенсации за неиспользованный отпуск увольняющемуся дистанционному работнику в соответствии со ст. 127 ТК РФ.
Существует вопрос о том, может ли работодатель направлять в служебную командировку дистанционного работника. Правоведы приходят к единому мнению, что по распоряжению работодателя дистанционный работник может быть направлен в служебные командировки для выполнения служебных поручений [10, с. 39].
Среди особенностей, отличающих трудовой договор с дистанционным работником, хотелось бы выделить то, что в нем определяются порядок, размеры и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащего им или арендованного оборудования, а также, по справедливому мнению исследователей, «программно-технических средств, средств защиты информации, возмещение иных расходов, например, на аренду рабочего помещения, интернет-места в бизнес-центре, на оплату сотовой связи, получение сертификата ключа проверки электронной подписи в удостоверяющем центре».
Однако в отношении дистанционных работников существенно сокращен перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, если иное не предусмотрено трудовым
договором о дистанционной работе. В соответствии с ч. 2 ст. 312.3 Трудового кодекса РФ в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные в абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса РФ; в частности, в абзаце семнадцатом части второй ст. 212 устанавливается, что работодатель исполняет обязанности, включающие «расследование и учет в установленном Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
Разрабатывать специальные правила охраны труда для дистанционных работников работодатель не обязан. Учитывая положения ст. 312.3 ТК РФ, согласно которым работодатель может предоставлять либо рекомендовать использовать определенное оборудование и средства, считаем необходимым закрепление обязанности работодателя, применяющего труд дистанционных работников, разрабатывать правила и инструкции по охране труда для дистанционных работников и знакомить работников под роспись, в том числе, путем обмена электронными документами. Обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью, предусмотрена в абз. 9 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, и относится к одной из основных обязанностей работодателя, включающей как локальные акты общего характера, так и локальные акты, содержащие нормы и правила охраны труда. Осуществление работодателем обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний влечет за собой сложности применения не только Федерального закона от 24.07.1998 №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», но и норм Трудового кодекса РФ о расследовании и учете несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
Не ясно, какими критериями необходимо пользоваться для установления связи травмы или профессионального заболевания, связанного с выполнением работником трудовой функции, если учитывать, что, согласно ст. 312.4 Трудового кодекса РФ, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по общему правилу по своему усмотрению. Таким образом, необходимо отметить положительный результат введения дистанционной занятости для экономики РФ.
Однако для более эффективного регулирования дистанционного труда необходимо внести некоторые изменения в действующее законодательство. Так, исходя из проведенного анализа, считаем, что необходимо закрепить понятие рабочего места дистанционных работников в гл. 49.1 Трудового кодекса РФ. При этом с учетом различных видов нетипичных трудовых договоров необходимо пересмотреть понятие рабочего места
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2018
для таких работников, чтобы избежать противоречий. Следует предусмотреть, что в случае нарушения сроков доставки документов почтой стороны трудового договора не будут нести ответственности при условии, что это произошло не по их вине [5, с. 332-334]. Дистанционные работники должны пользоваться защитой трудового права в вопросах ограничения продолжительности рабочего времени, повышенной оплаты за сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с законодательством РФ. При этом необходимо признать за работником право самостоятельно определять режим рабочего времени, в том числе работать в выходной день, а не в будни, если это допускается трудовым договором, но при этом установить запрет для работодателя загружать работника работой таким образом, чтобы последний систематически привлекался к сверхурочной, ночной работе и работе в выходные и праздничные дни исключительно по инициативе работодателя без учета требований трудового законодательства о порядке и условиях привлечения к такой работе.
Иногда работодатель с помощью современных средств может определить количество отработанного работником времени. Например, когда контроль над выполнением работы может осуществляться с помощью электронных систем. В ряде стран практикуется самостоятельный учет работниками своего рабочего времени, который может осуществляться как в традиционной форме, путем заполнения специальных табелей и листов учета, так и в электронной. Например, путем регистрации в централизованной системе при начале и окончании работы.
Необходимо внести изменения в законодательство РФ, регулирующее существование и развитее рынка дистанционной занятости. Надомный и дистанционный труд осуществляется вне места нахождения работодателя. Различие этих двух форм нетипичного труда исследователям видится в том, что надомные работники осуществляют работу у себя дома, а дистанционные работники могут осуществлять работу в любом месте, оборудованном специальными средствами, в том числе и средствами интернет-связи. Однако по смыслу ст. 312.1-312.5 ТК РФ дистанционная работа, как и надомная, может осуществляться на дому, что создает возможность установления аналогичных с регулированием надомного труда норм правового регулирования. Считаем необходимым объединить главы, регулирующие труд надомных и дистанционных работников, в гл. 49 Трудового кодекса РФ и распространить на дистанционных работников положения, касающиеся обязанностей работодателя в области охраны труда, действующие в отношении надомных работников.
Список литературы:
[1] Акиньшин М.В. Фриланс по трудовому договору // Практическая бухгалтерия. 2013. № 6.
[2] Бородин И.И. Правовой статус телеработника
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2018
(в порядке постановки задачи) // Трудовое право. 2008. № 5.
[3] Васильева Ю.В., Шуралева С.В. Содержание трудового договора о дистанционной работе: теоретические аспекты // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. № 2.
[4] Избиенова Т.А., Чупракова А.О. Дистанционные трудовые отношения как форма нетипичной трудовой занятости // Марийский юридический вестник. 2017. № 1 (20).
[5] Ильина В.И. Проблемы правового регулирования труда дистанционных работников // Молодой ученый. 2017. № 1.
[6] Кошелева С.В. Телеработа как новая форма управления персоналом в организациях виртуального типа // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2004. Сер. 8. Вып. 3. № 24.
[7] Лешукова Н. Актуальные проблемы организации труда дистанционных работников // Трудовое право. 2015. № 8.
[8] Самотолкова А.Б., Веретехина С.В. Электронная подпись в процессе взаимодействия с дистанционными работниками // Экономика, социология и право. Научное издательство «Институт стратегических исследований». 2016. № 11.
[9] Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового отношения: Дисс. ... канд. юрид. наук. СПб., 2004.
[10] Тарасенкова А.Н. Особенности работы вне офиса: надомный труд, дистанционная работа, фриланс. Вып. 23. М.: Библиотечка «Российской газеты», 2013.
[11] Тедеев A.A. Развитие информационных технологий, информационной экономики и правовое регулирование дистанционного труда в России (некоторые проблемы) // Российская юстиция. 2014. № 6.
[12] Чижов Б. Дистанционная работа для беременной женщины // Актуальная бухгалтерия. 2013. № 12.
[13] Шуралева С.В. Регулирование дистанционной работы с иностранным элементом в эпоху глобализации: взгляд с позиций трудового права России // Вестник Пермского университета. 2014. «Юридические науки». Выпуск 3(25).
Spisok literatury:
[1] Akin'shin M.V. Frilans po trudovomu dogovoru // Prakticheskaya buxgalteriya. 2013. № 6.
[2] Borodin I.I. Pravovoj status telerabotnika (v poryadke postanovki zadachi) // Trudovoe pravo. 2008. № 5.
[3] Vasil'eva Yu.V, Shuraleva S.V. Soderzhanie trudovogo dogovora o distancionnoj rabote: teoreticheskie aspekty' // Vestnik Permskogo universiteta. Yuridicheskie nauki. 2015. № 2.
[4] Izbienova T. A., Chuprakova A.O. Distancionny'e trudovy'e otnosheniya kak forma netipichnoj trudovoj zanyatosti // Marijskij yuridicheskij vestnik. 2017. N° 1 (20).
[5] Il'ina VI. Problemy' pravovogo regulirovaniya
truda distancionny'x rabotnikov // Molodoj ucheny'j. 2017. № 1.
[6] Kosheleva S.V. Telerabota kak novaya forma upravleniya personalom v organizaciyax virtual'nogo tipa // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. 2004. Ser. 8. Vy'p. 3. № 24.
[7] Leshukova N. Aktual'ny'e problemy' organizacii truda distancionny'x rabotnikov // Trudovoe pravo. 2015. № 8.
[8] Samotolkova A.B., Veretexina S.V. E'lektronnaya podpis' v processe vzaimodejstviya s distancionny'mi rabotnikami // E'konomika, sociologiya i pravo. Nauchnoe izdatel'stvo «Institut strategicheskix issledovanij». 2016. № 11.
[9] Sojfer V.G. Stabil'nost' i dinamika trudovogo otnosheniya: Diss. ... kand. yurid. nauk. SPb., 2004.
[10] Tarasenkova A.N. Osobennosti raboty' vne ofisa: nadomny'j trud, distancionnaya rabota, frilans. Vy'p. 23. M.: Bibliotechka «Rossijskoj gazety'», 2013.
[11] Tedeev A.A. Razvitie informacionny'x texnologij, informacionnoj e'konomiki i pravovoe regulirovanie distancionnogo truda v Rossii (nekotory'e problemy') // Rossijskaya yusticiya. 2014. № 6.
[12] Chizhov B. Distancionnaya rabota dlya beremennoj zhenshhiny' // Aktual'naya buxgalteriya. 2013. № 12.
[13] Shuraleva S.V. Regulirovanie distancionnoj raboty' s inostranny'm e'lementom v e'poxu globalizacii: vzglyad s pozicij trudovogo prava Rossii // Vestnik Permskogo universiteta. 2014. «Yuridicheskie nauki». Vy'pusk 3(25).
Объединенная электронная редакция
ЮРКОМПАНИ
www.publish.law-books.ru
Научно-издательская группа «ЮРКОМПАНИ»
осуществляет оперативную полиграфию и издание рукописей (монографий, учебников, учебных пособий, учебно-методических изданий и др.). Редакционно-издательский цикл включает несколько стадий: ■Sрецензирование рукописи; S редактирование рукописи; S первая корректура рукописи;
Sформатирование и подготовка рукописи к верстке;
верстка рукописи; ■S вторая корректура рукописи и снятие вопросов,
возникших в процессе верстки текста, Sсогласование с автором сверстанного текста руко
писи в формате pdf (по желанию автора), Sсогласование с автором макета обложки рукописи
(по желанию автора), Sпечать согласованного с автором тиража книги.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2018
