CC BY
80gs4 проблемы российского законодательства ^d
УДК - 349.2 Бородина Елена Николаевна,
ББК - 67.405 преподаватель Правового колледжа Юридического института
ФГБО УВО «Российский университет транспорта (МИИТ)
e-mail: olenenok1@mail.ru
12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения
ПОНЯТИЕ И ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О НАДОМНОМ ТРУДЕ
Аннотация. Статья посвящена одному из самых актуальных вопросов современного трудового права. В настоящее время надомный труд рассматривается не только как альтернатива работы для лиц с ограниченными возможностями. Появились новые формы надомного труда. Вместе с тем на практике возникает много спорных правовых вопросов, требующих рассмотрения и разрешения, что подтверждает актуальность выбранной темы.
Ключевые слова: надомный труд, законодательство о надомном труде.
Borodina Elena Nikolaevna,
Teacher of the Law College Law Institute the Russian State University of Transport (MIIT)
CONCEPT AND LEGISLATION ON HOME WORK
Abstract. The article is devoted to one of the most topical issues of modern labor law. Currently, home-based work is seen not only as an alternative to work for persons with disabilities. There are new forms of home work. However, in practice, there are quite a few controversial legal issues that require consideration and resolution, which confirms the relevance of the selected topic.
Key words: homework, legislation on home work.
Как организационная форма надомни-чество возникло на основе кустарных промыслов и ремесленничества. Свое развитие надомное производство получило в начале 20 в. 15 ноября 1928 г. было принято постановление СНК РСФСР «Об условиях труда квартирников». Квартирниками считались лица, которые выполняли на дому работы по найму личным трудом, в том числе, при участии членов семьи из материалов, выданных нанимателем или приобретенных на средства, предоставленные им для этой цели. Труд данных лиц регулировался уставами промысловых артелей и правилами Центропромсовета [2]. В течение 30-90-х гг. надомный труд рассматривался как исключительная мера, позволявшая вовлечь в производство граждан, которые по объективным
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРВО № 4 • 2018
причинам не были способны реализовать свое право на труд.
Правительство СССР и правительства республик определяли виды производимых изделий и работ, поручавшихся данным работникам, которые в централизованном порядке конкретизировались ведомствами и уточнялись организациями, применявшими труд надомников. После ликвидации системы промысловой кооперации надомный труд перестал регулироваться указанными нормативными правовыми актами. Отдельные положения о надомниках содержались в нескольких постановлениях Совета Министров СССР, в ряде ведомственных инструкций и положений о надомном труде. В 1981 г Постановлением Госу-дарственного комитета СССР по труду и социальным вопросам было утверждено Положение об
условиях труда надомников № 275/17-99. Данное постановление утратило силу. В ТК РФ особенностям регулирования труда надомников посвящена гл. 49. В соответствии со ст. 310 Трудового кодекса Российской Федерации надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
В настоящее время, помимо традиционного надомного труда, возникли новые формы надо-мничества. На дому в настоящее время работают высококвалифицированные специалисты в области информационных технологий: программисты, дизайнеры, журналисты, переводчики и др. Надомный труд в современных условиях устанавливается сторонами свободно, и виды выполнения работ не ограничиваются законодательством [5, с. 6, 7].
Необходимо отметить, что надомный труд регулируется Конвенцией МОТ № 177 «О надомном труде» и Рекомендацией МОТ № 184 «О надомном труде».
Однако указанные Конвенция и Рекомендация МОТ не были ратифицированы Российской Федерацией, их действие на трудовые отношения РФ не распространяется.
Российское законодательство определяет надомников более узко, чем зарубежное. Труд надомников ограничивается только материальным производством и не учитывается, что в настоящий момент наибольший процент надомного труда связан с интеллектуальным трудом, для которого вполне достаточно иметь компьютер и Интернет. Однако проблема заключается не только в недостаточной регламентации труда надомников, а в распространении со стороны работодателей тенденции к заключению гражданско-правовых договоров с лицами, работающими на дому, чтобы избежать необходимости обеспечивать их социальными льготами и другими преимуществами трудовых отношений из-за нацеленности на краткосрочное сотрудничество.
Современные возможности существенно модифицировали традиционные способы вовле-
чения людей в трудовую деятельность. В настоящее время дифференциация в правовом регулировании труда надомных работников усилилась. К нетипичным формам занятости в последнее время принято относить телеработу (от греч. tele - «далеко») [4, с. 101]. Иногда «телеработу» называют «компьютерным надомничеством», так как главной особенностью таких трудовых отношений является использование компьютерной техники [8, с. 32-35]. Однако определяющей особенностью данных отношений можно назвать не использование работником компьютера и не нахождение его у себя дома, а выполнение любой работы, связанной с той или иной формой информации вне места нахождения работодателя. Следовательно, место выполнения работы может быть любым и такую работу вряд ли корректно именовать надомничеством. Термины «телеработа» и «надомный труд» не являются равнозначными и потому, что существуют надомники, которые по роду своей деятельности не используют в работе средства информации и информационные технологии.
В настоящее время правовые системы зарубежных стран по-разному подходят к регламентации телетруда и определению основных категорий этого труда. В законодательстве Великобритании определение телеработы отсутствует. В других странах определения телеработы закреплены в главных источниках трудового права, например «Всеобщем законе о труде» Перу, Трудовом кодексе Чили и т.д. [1, с. 61, 62]. В законодательстве Российской Федерации такое понятие, как «телеработа», в настоящее время отсутствует. Отметим также, что понятие дистанционной занятости шире понятия надомного труда, так как надомный труд связан с выполнением работы именно на дому, а дистанционная работа предполагает выполнение работы вне места нахождения работодателя и может быть выполнена не по месту жительства работника. Однако применение труда надомников уже не предполагает необходимости специального оборудования жилого помещения. К месту работы надомника могут предъявляться условия, касающиеся соответствия требованиям охраны труда и оборудования его специальными средствами связи. Работник, с одной стороны, обязан обеспечить выполнение индивидуального трудового задания без подчинения правилам внутренне-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 4 • 2018
го трудового распорядка, с другой стороны, современные средства связи позволяют выполнять эту работу не только на дому, но и в других местах, оборудованных необходимыми средствами. Таким образом, надомный труд в настоящее время не теряет своей актуальности, отмечаются его преимущества, значение надомного труда для работников, работодателей и государства.
Однако определение, содержащееся в Трудовом кодексе РФ, недостаточно полно отражает особенности надомного труда. Очевидно, что правовое регулирование надомного труда в России ни в коей мере не отвечает современным потребностям рынка труда и ориентировано на экономику советских времен. Современный труд на дому характеризуется прежде всего высоким уровнем использования Ш:егпе1:-техноло-гий, обеспечивающих обмен текстовой, аудио- и видеоинформацией, интернет-телефонию, виде-о-конференц-связь.
Существует необходимость более детального регулирования труда надомников, а также внесения изменений в иные нормативно-правовые акты Российской Федерации, в том числе в Налоговый кодекс Российской Федерации, путем создания целостной системы стимулов для работодателей и работников, занимающихся надомным трудом. Например, освобождение работодателей на несколько лет от уплаты обязательных страховых взносов в размере выплаченной надомникам заработной платы, налоговых льгот на имущество, переданное надомнику, и другие [7].
Можно согласиться с мнением, что необходимо ратифицировать вышеуказанные Конвенцию и Рекомендацию и привести в соответствие с ними нормы Трудового кодекса РФ, включить в ТК РФ дополнительные нормы, более подробно регламентирующие отношения в сфере труда надомных работников, закрепить процедуру заключения и расторжения трудового договора, оплату труда надомника, а также гарантии прав работника и компенсации за использование его личного имущества [4].
Работодатель в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации обязан на всех работников, проработавших в организации более пяти дней, оформлять трудовые книжки. При этом он не всегда имеет возможность проконтролировать, приступил ли работник к выполнению своих обязанностей и отработал ли он пять
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРВО № 4 • 2018
дней. Возможно, работник не начинал работу; работодатель вносит запись в трудовую книжку, что впоследствии может вызвать затруднения.
Необходимо отметить, что трудовой договор с надомником отличается от обычного трудового договора. По содержанию он напоминает гражданское правовое соглашение (договор подряда, договор возмездного оказания услуг). В трудовом договоре с надомником не предусмотрено условие о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка. Работник сам планирует время работы и отдыха, работа выполняется вне места расположения работодателя.
В соответствии со ст. 312 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с надомными работниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Возникают разные мнения при толковании данной нормы. При этом в данной статье не разъяснено, вправе ли стороны трудового договора самостоятельно определять дополнительные основания или могут только оговаривать при заключении трудового договора те из установленных законодательством случаи его расторжения, которые будут подлежать применению в конкретной ситуации.
Можно согласиться с А.Н. Тарасенковой, которая считает, что трудовой договор с надомником может быть расторгнут:
1) по общим основаниям (ч. 4 ст. 310 Трудового кодекса РФ)
2) по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 Трудового кодекса РФ) [6, с. 25].
Рабочее время и время отдыха надомных работников имеет свою специфику в соответствии с законодательством Российской Федерации. На надомников, согласно ст. 301 ТК РФ, распространяется действие трудового законодательства [2, с. 84].
Надомный работник сам регулирует продолжительность своего рабочего дня, при этом предполагается, что рабочая неделя должна соответствовать норме и не превышать 40 часов в неделю. Если работник работает сверхурочно, ночью или в выходные дни, за это не производится доплат или не предоставляются отгулы. Однако, как отмечает А.Е. Коркин, несмотря на то, что работники, осуществляющие трудовую деятельность в подобных условиях, определяют режим рабочего времени сами, работодатель мо-
жет возложить на них такой объем работы, выполнение которого может потребовать круглосуточной или систематической работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени [3, с. 156, 157].
Привлечение работников к работе сверхурочно, а также в выходные, праздничные дни, ночное время без повышенной оплаты может повлечь за собой массовые злоупотребления со стороны работодателей. Необходимо установить для работодателя запрет возлагать на работника объем работы, который потребует систематического привлечения работника к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни без учета положений трудового законодательства о порядке и условиях привлечения к такой работе.
Для отдельных категорий надомников можно использовать самостоятельное табелирование рабочего времени. Например, закрепить в трудовом договоре обязанность работника самостоятельно вести учет отработанного времени, не допускать переработок и вырабатывать норму рабочего времени [1, с. 104]. Кроме этого, необходимо урегулировать учет рабочего времени надомников, предусмотрев учет фактического рабочего времени по нормативам его затрат [2, с. 86].
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется надомникам в обычном порядке, установленном в ст. 115 Трудового кодекса РФ продолжительности [1, с. 103].
Отдельные категории надомников (например, инвалиды) имеют право на ежегодный отпуск большей продолжительности.
Надомникам, занятым в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, предоставляются ежегодный дополнительный отпуск и другие льготы, установленные законодательством для работников, занятых в этих районах и местностях. Им могут предоставляться дополнительные отпуска, установленные коллективным договором или локальными нормативными актами организации, а также отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством РФ.
В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей.
Трудовой договор, заключаемый с ними, должен содержать дополнительные условия, отражающие указанные выше особенности труда надомников. К ним относится:
1) порядок и условия предоставления работодателем оборудования, инструментов, механизмов, используемых надомником или порядок и условия использования инструментов и механизмов, принадлежащих работнику, с указанием размера компенсации за их износ (амортизацию);
2) своевременный ремонт используемых работником инструментов, механизмов в процессе труда, порядок и способы его осуществления работодателем или порядок определения размера материального ущерба, причиненного имуществу работника, в случае использования им имущества, принадлежащего работнику, и условия его возмещения либо порядок и условия возмещения затрат, связанных с осуществлением ремонта используемых работником инструментов и механизмов, принадлежащих работодателю, если ремонт осуществлял работник;
3) порядок и условия возмещения работнику расходов, связанных с использованием в процессе труда электроэнергии, воды, газа и др.;
4) порядок обеспечения работодателем работника сырьем, материалами и полуфабрикатами, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей, или порядок и условия возмещения расходов работника, связанных с их приобретением;
5) порядок, условия и сроки вывоза работодателем готовой продукции или порядок и условия возмещения работнику расходов, связанных с этим.
Надомники получают компенсацию за:
1) расходы, понесенные в связи с их работой, а именно за использованные электроэнергию, воду, связь и обслуживание машин и оборудования;
2) время, потраченное на техническое обслуживание машин и оборудования, смену инструментов, сортировку, распаковку и упаковку и другие подобные операции.
Вопрос относительно возможности направления надомных работников в командировки является спорным. Положения гл. 49 ТК РФ не запрещают направлять данных работников в командировки. Как отмечает А.Н. Тарасенко-ва, если главный офис организации находится в другом городе, то поездка надомника в орга-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 4 • 2018
низацию в рабочих целях также будет считаться командировкой.
Гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством и связанные с расторжением трудового договора, распространяются и на надомных работников [9, с. 160, 161].
На надомных работников распространяются все гарантии, установленные ТК РФ в отношении запрета на увольнение в период болезни работника, нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске, гарантии, установленные для работников в ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, из анализа законодательства Российской Федерации, касающегося правового регулирования труда надомных работников, можно прийти к следующим выводам.
Во-первых, в соответствии со ст. 310 Трудового кодекса Российской Федерации «надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому». Однако в законодательстве РФ отсутствует определение понятия «дом». Работа может производиться как по месту жительства работника, так и по месту его пребывания. Помещение, где выполняется трудовая функция, может обладать качествами как жилого, так и нежилого. Ограничивая надомный труд рамками дома, квартирой, Трудовой кодекс РФ формально исключают массу потенциальных надомников, стремящихся к работе «вне офиса». Эти нормы исходят из содержания надомного труда прошлых лет, субъектами которого были главным образом инвалиды, пенсионеры, женщины, имеющие детей и лиц, занимающихся народными промыслами.
Предлагаем изменить формулировку ст. 310 ТК РФ: «Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы по месту фактического проживания...»
Во-вторых, необходимо уделить внимание средствам и предмету труда.
В соответствии с ТК РФ работа выполняется из материалов и с использованием инструментов и механизмов. Таким образом, законодатель подчеркивает индустриальную направленность работы, которая несущественно отражает специфику творческой и интеллектуальной работы, противопоставляется деятельности по оказанию услуг.
Поэтому формулировка существенных условий «надомного труда» является более
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРВО № 4 • 2018
удачной вследствие отвлечения от специфики средств и предмета труда.
В-третьих, особенностью трудового права в данной сфере следует признать норму ст. 310 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой «надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи». Надомники, в отличие от остальных работников, не обязаны всегда осуществлять трудовую функцию лично. Исходя из этого положение данной статьи необходимо пересмотреть и исключить данное положение из содержания ст. 310 Трудового кодекса РФ.
В-четвертых, в результате проведенного анализа можно прийти к выводу о том, что надомный работник подчиняется работодателю лишь в той степени, в какой он обязуется выполнить определенную работу заданного качества и к обусловленному договором сроку. В этом отношении он подчиняется работодателю не более, чем исполнитель заказчику в гражданско-правовых договорах подряда, возмездного оказания услуг. Режим рабочего времени и времени отдыха при этом работник устанавливает для себя самостоятельно.
В-пятых, необходимо установить запрет для работодателя систематически привлекать работника к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни по воле работодателя, без учета общих требований трудового законодательства о порядке и условиях привлечения к такой работе. Следует дополнить ст. 310 Трудового кодекса РФ пунктом 5 следующего содержания: «Надомники регулируют продолжительность своего рабочего дня, при этом их рабочая неделя не должна превышать 40 часов в неделю. Учет отработанного времени осуществляется надомниками самостоятельно. Привлечение работников к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни, ночное время без повышенной оплаты запрещается».
В-шестых, в соответствии со ст. 310 Трудового кодекса РФ на данных работников распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей гл. 49 ТК РФ. Основной особенностью этой главы является возможность работников трудиться именно дома. Таким образом, необходимо внести в законодательство о труде надомников дополнение относительно служебных командировок.
Список литературы:
[1] Аксенов И.С. Особенности правового регулирования труда надомников: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2011.
[2] Дзугкоева З.В. Правовое регулирование режима рабочего времени: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2010.
[3] Коркин А.Е. Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования: Дис. . канд. юрид. наук. СПб., 2012.
[4] Моцная О.В. Нетипичная трудовая занятость: некоторые проблемы теории и практики: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2009.
[5] Рузаева Е.М. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (надомных, сезонных работников). М.: Юрлитинформ, 2010.
[6] Тарасенкова А.Н. Особенности работы вне офиса: надомный труд, дистанционная работа, фриланс. М.: ЗАО «Библиотечка РГ», 2013. Вып. 23.
[7] Толстых Г.В., Заиченко Е.С. Правовое регулирование надомного труда в Российской Федерации // Социальная сфера. 2013.
[8] Томашевский К.Л. Компьютерное надомничество (телеработа) как одна из гибких форм занятости в XXI в. // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 3.
[9] Шабанова М.А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: Дис. ... канд. юрид. наук. Ярославль, 2008.
Spisok literatury:
[1] Aksenov I.S. Osobennosti pravovogo reg-ulirovaniya truda nadomnikov: Dis. ... kand. yurid. nauk. M., 2011.
[2] Dzugkoeva Z.V. Pravovoe regulirovanie rezhima rabochego vremeni: Dis. ... kand. yurid. nauk. M., 2010.
[3] Korkin A.E. Otnosheniya po primeneniyu netipichnogo truda: ponyatie, vidy', obshhie vo-prosy' pravovogo regulirovaniya: Dis. . kand. yu-rid. nauk. SPb., 2012.
[4] Mocnaya O.V. Netipichnaya trudovaya za-nyatost': nekotory'e problemy' teorii i praktiki: Dis. ... kand. yurid. nauk. M., 2009.
[5] Ruzaeva E.M. Osobennosti pravovogo reg-ulirovaniya truda otdel'ny'x kategorij rabotnikov (nadomny'x, sezonny'x rabotnikov). M.: Yurlitin-form, 2010.
[6] Tarasenkova A.N. Osobennosti raboty' vne ofisa: nadomny'j trud, distancionnaya rabota, frilans. M.: ZAO «Bibliotechka RG», 2013. Vy'p. 23.
[7] Tolsty'x G.V., Zaichenko E.S. Pravovoe regulirovanie nadomnogo truda v Rossijskoj Feder-acii // Social'naya sfera. 2013.
[8] Tomashevskij K.L. Komp'yuternoe nadom-nichestvo (telerabota) kak odna iz gibkix form za-nyatosti v XXI v. // Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom. 2011. № 3.
Shabanova M.A. Osobennosti pravovogo reg-ulirovaniya netipichny'x trudovy'x dogovorov: Dis. ... kand. yurid. nauk. Yaroslavl', 2008.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 4 • 2018
