CC BY
29
УДК 35.08 N.U. SHOGENOVA*
ББК 67.401.02 Ш78
THE CONCEPT AND ROLE OF THE COMPETENCE APPROACH TO PERSONNEL MANAGEMENT OF STATE ORGANS
Аннотация: в статье проводится анализ существующих подходовк вопросам формирования кадрового состава государственнойслужбы и обосновываются возможность и необходимость применения компетентностногоподхода в управлении персоналом государственныхорганов.
Ключевые слова: компетентностныйподход го-сударственныеорганы, управление персоналом
НАДЕЖДА
УБУШИЕВНА
ШОГЕНОВА*
ПОНЯТИЕ И РОЛЬ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ
* Соискатель (Академия ФСИН России) E-mail: editor62@vandex.ru.
Annotation: this article analyzes the existing approaches to the formation of the staff of the public service and the possibility and need of a competence approach to the management of personnel of state organs are motivated.
Key words: competence approach, state organs, personnel management.
Формирование высокопрофессионального кадрового состава государственной службы является самым приоритетным направлением кадровой политики любого государства. Научную и практическую значимость рассматриваемой проблемы усиливает то обстоятельство, что в современных условиях государственная кадровая политика превратилась в мощный инструмент реформирования государственной службы и решающий фактор становления нашей страны как правового, демократического, федеративного государства.
По мнению Г.В. Атаманчука, сверхзадача в формировании государственной службы состоит в том, чтобы заложить в государственном аппарате, а затем развить и укрепить интеллектуальное ядро, отвечающее известным парад иг -мам XXI в. и готовое к встрече с новыми вызовами. Это не просто подбор персонала под сегодняшних политических государственныхруко-водителей для обеспечения исполнения их полномочий, имеется в виду нечто более важное, сложное и исторически ориентированное1.
Определение качеств, которыми обладает человек, в том числе государственный служащий - соискатель работ или штатный сотрудник, во все времена оставалось непременным атрибутом технологии власти и управления. В настоящее время выделяют два основных подхода к решению этой проблемы - тарифно -квалификационный и компетентностный2.
Тарифно -квалификационный подход основан на использовании квалификационных характеристик для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров. В на-
Управление
Управление
стоящее время он применяется в большинстве современных отечественных организаций.
Правовой базой тарифно-квалификационного подходаявляется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей специалистов и служащих (ЕКС). В настоящее время необходимость применения ЕТКС и ЕКС обусловленатребованиями трудового законодательства Российской Федерации.
Вывод о применении тарифно-квалификационного подхода в управлении кадрами государственной службы основывается на анализе норм федеральных законов № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», № 79-ФЗ «О государственнойгражданской службе Российской Федерации», других нормативноправовых актах федерального уровня. Так, ст. 8 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» дана общая норма: «квалификационные требования к гражданам для замещения должностей государственной службы устанавливаются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации»3.
Законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации определены: ограничения, связанные с государственнойслуж-бой; квалификационные требования к лицам, поступающим на государственнуюслужбу по уровню образования с учетом группы должностей и их специализации, а также требования к стажу и опыту работы по специальности и уровню знаний законодательства применительно к исполнению должностных обязанностей. Таким образом, структура данных квалификационных требований аналогична структуре квалификационных характеристик, включенных в ЕКС. Исключение составляют формально не являющиеся элементами квалификационных требований, но реализуемые при формировании кадрового состава государственных органов запреты и ограничения, связанные с государственной службой.
Вместе с тем государственная служба принципиально отличается от других видов профессиональной деятельности, существующих в госбюджетной сфере или в негосударственномсек-торе. Государственная служба современной России - это прежде всего профессиональная служебная деятельность граждан, разновидность профессионального труда, имеющего очень важное социальное предназначение.
Рассматривая теоретические аспекты формирования кадрового состава государственных органов, следуетобратиться к соответствующим теоретическим источникам, позволяющим выявить существующуюлогику данного процесса. Следует обратить внимание на то, что структура и содержание квалификационных требований, предъявляемых к государственным служащим, достаточно подробно рассмотрены в специальной литературе. Вместе с тем большинство авторов, изучая проблемы формирования кадрового состава государственных органов, уделяют внимание не только вопросам анализа соответствия государственных служащих существующим квалификационным требованиям, но и другим аспектам. По мнению А.И. Турчинова, в современных условиях представляют интерес: детальный комплекс требований к политическим, деловым и нравственным качествам государственных служащих; создание механизма их ответственности за неисполнение, ненадлежащее исполнение служебных обязанностей и прямые должностные преступления; организация контроля за управленческой деятельностью персонала государственной службы4.
По мнению специалистов, государственная служба, выступая механизмом государственного управления, имеет ряд особенностей, присущих ей как социальному институту. Ее социальный характер определяется тремя факторами5:
- сущностью политического строя и политического режима в стране;
- процедурами и технологией управленческой деятельности чиновников;
- профессиональным уровнем развития государственных служащих, их качественной характеристикой.
Конкретизируя последний фактор, авторы отмечают что социальный характер государственной службы в значительной степени определяется политическими, профессиональными, деловыми, нравственными и личностными качествами государственных служащих. К политическим качествам обычно относят патриотизм, обязанность и способность признавать и отстаивать конституционный строй страны, наличие гражданской позиции, преданное служение тому государству и обществу, интересам которого подчинена государственная служба. К системе профессиональных качеств чиновников принадлежат такие, как профессионализм и компетентность. Деловые качества обычно подразделяют на организаторские и интеллектуальные. К морально-нравственным качествам относят честность, преданность, откры-
тость, неподкупность, антикоррупционность и т. д. Личностные качества бывают психофизическими и коммуникабельными - это общительность, доброжелательность, умение слушать людей, налаживать деловые контакты, убеждать. Чем выше качественный уровень состава государственных служащих, тем не только профессиональней, но и «социальней» сама государственная служба6.
Таким образом, эффективность профессиональной деятельности государственногослужа-щего зависит как от его компетентности, так и от морально-психологических качеств и уровня нравственной культуры. В связи с этим процесс формирования компетентногои профессионального кадрового состава государственной службы, как отмечают специалисты, характеризуется значительным количеством нерешенных проблем и противоречий, связанных с отсутствием теоретической проработки детального комплекса требований к политическим, деловым и нравственным качествам государственных служащих.
Одной из причин возникновения указанных проблем является использование традиционного механизма формирования кадрового состава государственной службы на основе тарифно-квалификационного подхода, существующая логика и организационно-правовая база которого исходят из того, что основанием для успешной деятельности государственного служащего является наличие у него определенного комплекса формальных требований (квалификационные требования, соблюдение запретов и ограничений), которые обусловливают, но совсем не гарантируют эффективную профессионально-служебную деятельность.
Государственная служба наряду с политико-административным, правовым и организационным содержанием имеет ярко выраженный социальный характер, а социальная компетентность государственного служащего, к которой можно отнести, например, гражданскую зрелось, внутренний моральный императив, высокое правосознание, как правило, при формировании кадрового состава государственных органов не учитывается.
Решению указанных проблем может способствовать внедрение компетентностногопод-хода к управлению персоналом государственных органов. Считается, что при управлении современной организацией основным объектом совершенствования кадрового потенциала, начинает выступать компетенция персонала, рассматриваемая как комплекс индивидуальных
качеств работника, необходимыхдля эффективного выполнения работы и описанных в терминах поведения.
Тенденция движения от понятия квалификации к понятию компетенции является общемировой. И в России, и за рубежом существует масса дополнительных требований, соответствие которым обязательно для специалиста, особенно для государственных служащих. Следует вспомнить утвержденные Президентом Российской Федерации общие принципы служебного поведения государственных служащих7.
Термин «компетенция» впервые введен в научный оборот В. Максвеллом в 1982 г. и представляет собой рациональное сочетание знаний и способностей, которыми обладает персонал данной организации, рассматриваемых на небольшом промежутке времени8. Основные принципы компетентностного подхода были описаны в 1993 г. американскими учеными Л.М. Спенсером и С.М. Спенсером в книге «Компетенции на работе» (Competence at work)*.
Существует множество определений понятия «компетенция», например:
- компетенция - способность, отражающая необходимые стандарты поведения10;
- компетенция - это набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы. Другими словами, с точки зрения оценки персонала, это не профессия, не область человеческой осведомленности в чем-либо, а нужный набор качеств11.
Сущность компетентностного подхода логично рассматривать как углубление и расширение ранее принятых подходов к оценке компетентности на основе знаний, умений и опыта за счет включения в эту систему более глубоких личностных структур, учет которых был затруднен в связи с тем, что они весьма трудно поддаются оценке. Также к безусловным достоинствам компетентностного подхода можно отнести его ориентацию на учет индивидуальной эффективности, что позволяет уйти от директивного подхода, лежащего в основе ЕТКС и ЕКС, построенных на основе тарифно-квалификационных характеристик.
Компетенцию определяют как рациональное сочетание способностей (уровень образования, объем знаний, самообразование, профессиональные навыки, опыт работы в профессиональной сфере и т. п.), личностных качеств (надежность, коммуникабельность, инициативность и т. п.) и мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п.)
Управление
Управление
персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале12.
Таким образом, большинство существующих в настоящее время в мире компетентностных моделей включают как элементы квалификации, так и личностные характеристики, определяющие успешную работу. Следовательно, разработка моделей профессиональных компетенций может происходить на базе модификации квалификационного подхода, что позволит ускорить процесс перехода к использованию компетент-ностной модели при формировании кадрового состава государственных органов.
Нам представляется, что понимание общих и отличительных черт компетентностной модели и квалификационной характеристики, их внутренней взаимосвязи позволит ускорить процесс перехода к использованию компетентност-ной модели при формировании кадрового состава государственных органов в вопросах, касающихся оплаты и оценки результативности труда, предъявляемых к государственным служащим требований, подбору и расстановке кад-
ров, разработке обоснованной системы повышения квалификации и в других направлениях государственной кадровой политики.
Актуальность использования компетентност-ного подхода в работе с кадрами государственных органов обусловлена в первую очередь не-обходимостьюсоздания организационно-правовых условий для компетентного обеспечения исполнения полномочий государственных органов лицами, находящимися на государственных должностях, повышению качества государственной службы, а также связана с решением проблем обеспечения социальной направленности государственной службы.
Применение компетентностных моделей позволит, с одной стороны, учесть накопленный органами государственного управления опыт разработки квалификационных требований к различным категориям государственных служащих, а с другой - обеспечит учет способностей государственных служащих, их служебное поведение, в том числе потенциальное проявление действий коррупционной направленности.
1 См.: АтаманчукГ.В. Сущность государственнойслужбы М., 2002. С. 206.
2 См.: Белова О. Квалификационная характеристика и модель компетенций: можно ли ставить знак равенства // Кадровик. Кадровое делопроизводство 2010. № 1.
3 См.: О системе государственнойслужбыРоссийскойФедерации: Федер. закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.
4 См.: Управление персоналом: учебник/ под ред. А.И. Турчинова М., 2002.
5 См.: Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственнойслужбы и кадровой политики: учеб. пособие для вузов. М., 2008. С. 60.
6 См.: Там же. С. 61.
7 См.: Об утверждении общих принципов служебного поведения государственныхслужащих Указ Президента Рос. Федерации от 12 августа 2002 г. № 885.
8 См.:ДесслерГ. Управлениеперсоналом пер. с англ. М., 2004. С. 77.
9 См.: Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенциина работе. М., 2005.
10 См.: Уиддст С., ХоллнфордС. Руководствопо компетенциям пер. с англ. М., 2003. С. 5.
11 См.: Ткаченко С., Жарков А. Как измерить компетенции, или О методе оценки персонала «ассессмент-центр» // ПерсоналМикс 2001. № 3.
12 КорнюшинВ.Ю. Основы управления персоналом: учеб. курс. М., 2009.
