Понятие деловой карьеры в управлении персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

В - среднегодовой товарооборот в дорекламный период, руб.; Н - торговая наценка на рекламируемый товар в рекламный и послерекламный периоды, % к цене реализации; Зр- сумма затрат на рекламу, руб.

2. Оценка рентабельности рекламы

Р = (П + З х 100%, (8)

где:

Р - рентабельность рекламирования, %

П - дополнительная прибыль, полученная от рекламы товара, руб. З - общие затраты, руб.

На эффективность рекламной кампании влияет множество факторов. И существует несколько причин, почему определить эффект от рекламы услуги или товара достаточно сложно.

Во-первых, реклама - это всего лишь элемент маркетинговой стратегии компании. Во-вторых, на результат рекламной кампании могут влиять такие факторы, как поведение конкурентов и покупателей, а его спрогнозировать практически невозможно.

Список литературы

1. Бернадская Ю.С. Основы рекламы: учебник для студентов вузов / Ю.С. Бернадская [и др.], под ред. Л.М. Дмтриевой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 351 с. (Серия «Азбука рекламы»).

2. Березин И.С. Маркетинговый анализ. Рынок. Фирма. Товар. Продвижение / И.С. Березин. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Вершина, 2007. 480 с.

3. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Ф. Котлер, К.Л. Келлер; пер. с англ. С. Жильцов [и др.]. 12-е изд. СПб.: Питер, 2010. 816 с.

ПОНЯТИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Селезнева А.Ю.

Селезнева Анастасия Юрьевна - магистрант, кафедра управления персоналом сервиса и туризма, Оренбургский государственный университет, г. Оренбург

Аннотация: в данной статье дано определение понятию «деловая карьера», приведена классификация видов деловой карьеры, определены задачи деловой карьеры. Кроме того, рассмотрены требования к действиям руководителя и изучены этапы деловой карьеры сотрудников. В заключении сформулированы соответствующие выводы по рассматриваемой теме.

Ключевые слова: карьера, деловая карьера, управление персоналом, виды карьеры, руководитель, управление деловой карьерой.

Суть деловой карьеры в организации выражается в продвижении и развитии сотрудника в карьерном месте организации. Нужным условием деловой карьеры считается отбор. Он служит механизмом, при помощи которого развитие сотрудника сопрягается с его продвижением. Субъектом отбора выступает предприятие [1].

В рамках классификации видов деловой карьеры выделяют межорганизационную, внутриорганизационную, горизонтальную, вертикальную, специализированную, ступенчатую, неспециализированную, скрытую.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной видов карьеры, предполагающее выполнение следующих задач:

- достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- повышение качества процесса планирования карьеры;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте [3].

Знание периодизации деловой карьеры разрешает осознать закономерности ее развития во временном аспекте: связь с возрастными характеристиками; конфигурации во времени, происходящие в процессе протекания стадий его работы в рамках организации и конкретной должности. Необходимость управления стадиями деловой карьеры связана с экономичностью применения управленческого потенциала организации на основе регулирования динамики трудовой отдачи кадров [2].

Актуальность работы состоит в том, что на современном рубеже управление деловой карьерой становиться все наиболее ценным процессом для организаций. Тяжело поделить работу управляющего на управление работой организации и управлением людьми. Цели и интересы служащих неразрывно соединены с целями и задачами организации.

Проблема управления деловой карьерой организации еще не как вплоть до окончания не исследована в, особенности в нашей литературе. Ключевые пути изучения и методы анализа организации управления карьерой были приняты в западной науке. Из числа данных ученых необходимо отметить как зарубежных -И. Андерсона, Томаса Крама, Дейвида Тейлора, так и отечественных - А.С. Петрова, И.В. Перепелкина и др.

Для того чтобы карьера в компании сложилась удачно необходимо желание сотрудника реализовывать свой потенциал и заинтересованность организации в продвижении данного сотрудника по карьерной лестнице. Те руководители, которые понимают важность управления карьерой своих работников, делают огромный шаг к процветанию своего бизнеса [4]. Управление деловой карьерой сотрудников даёт возможность руководителям организаций в стенах своей фирмы воспитать высококлассного специалиста или управляющего.

Как правило, большинство руководителей приступают к планированию карьеры своих работников после аттестации. С помощью аттестации можно определить наиболее перспективных членов коллектива, способных достигнуть наибольшего успеха в своей стезе. Управляя карьерой сотрудника, недостаточно только поставить цели его профессионального развития, нужно так же определить средства достижения этих целей. Мудрый руководитель будет рассматривать затраты на планирование карьеры, повышение квалификации и обучение своих сотрудников как капиталовложения в успешную деятельность своей компании [1].

108

Сотрудник, который прошел все ступени карьерной лестницы в одной компании, лучше знает её слабые и сильные стороны, специфику профессиональной деятельности, что делает работу данного сотрудника наиболее продуктивной. Такой сотрудник уже является частью корпоративной культуры организации. Но есть и свои минусы: поведение такого работника можно с лёгкостью предугадать. Можно утверждать, что управление деловой карьерой работника — это активное взаимодействие трёх сторон: руководства организации, службы управления персоналом и сотрудника.

Руководитель должен формулировать потребности организации в развитии сотрудников и зачастую он выступает в роли наставника в процессе управления карьерой работников. Служба управления персоналом должна координировать процесс управления карьерой сотрудников [3]. А сам работник должен прилагать максимум усилий для успешного продвижения по карьерной лестнице в организации.

Деловую карьеру сотрудника условно можно разделить на несколько этапов, каждый из которых связан как с занимаемой должностью, так и с определённым жизненным этапом.

Предварительный этап предполагает обучение в школе, получение среднего специального и/или высшего образования. Данный этап жизни длится до 25 лет. На этом этапе человек может сменить несколько рабочих мест в поисках занятия себе по душе. Если человек сразу же находит своё призвание, то начинается процесс самоутверждения его как личности.

Позднее наступает этап становления, он длится приблизительно пять лет (от 25 до 30 лет). На данном этапе сотрудник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимый набор навыков, происходит самоутверждение, формируется его квалификация и возникает потребность к установлению независимости. Как правило, в это время люди создают свои семьи, в связи с этим появляется потребность получать заработную плату выше прожиточного минимума.

Этап карьерного продвижения в основном длится от 30 до 45 лет. В этот период идёт процесс активного роста квалификации, сотрудник продвигается по карьерной лестнице. Работник накапливает богатый практический опыт, приобретает необходимые навыки работы, у него возрастает потребность в самоутверждении, достижении большей независимости и более высокого статуса, начинается самовыражение сотрудника как личности. На этом этапе все усилия сотрудника сосредоточены на вопросах, касающихся здоровья и уровня оплаты труда.

Этап развития и сохранения деловой карьеры можно охарактеризовать активными действиями по закреплению достигнутых результатов. Данный этап длится от 45 до 60 лет. На этом этапе наступает пик совершенствования профессиональной квалификации и в результате активной деятельности и специального обучения происходит её повышение. Сотрудник заинтересован в передаче своих знаний и умений молодым специалистам.

Данный период характеризуется творческим самовыражением работника, возможен подъём на новые ступени структурной иерархии. Специалист достигает вершин самовыражения и независимости, появляется заслуженное уважение к себе и к окружающим, достигшим своего положения кропотливым трудом.

Несмотря на то, что большая часть потребностей сотрудника на этом этапе удовлетворена, он продолжает проявлять повышенный интерес к уровню заработной платы. Проявляется заинтересованность к сторонним источникам дохода (к примеру, покупка акций и облигаций своей и других компаний).

От 60 до 65 лет длится этап завершения деловой карьеры, сотрудник начинает готовиться к уходу на пенсию. На этом этапе сотрудник активно ищёт достойную себе замену и приступает к обучению кандидата на освобождающуюся должность. Данный период характеризуется кризисом карьеры (сотрудник испытывает физический и психологический дискомфорт, получает меньше удовлетворения от

109

карьеры), уважение к себе и другим подобным людям из его окружения, а также самовыражение достигают наивысшей точки за весь период деловой карьеры работника.

На этом этапе человек заинтересован в сохранении уровня заработной платы, а также стремится увеличить сторонние источники дохода, которые заменили бы зарплату при уходе на пенсию и были бы достойной добавкой к пенсионному пособию.

Последний этап называется пенсионным. На данном этапе деловая карьера в организации, как правило, подходит к своему логическому завершению. У человека появляется возможность для выражения себя в иных видах деятельности [5].

Подводя итог вышесказанного - управление карьерой сотрудников требует определенных управленческих, материальных и интеллектуальных ресурсов со стороны предприятия. Но данные затраты полностью окупаются конкурентными преимуществами, которые предприятия получает взамен.

Стоит отметить, что необходим систематический подход к управлению карьерой сотрудников, который включает постоянный мониторинг потребностей персонала, корпоративную культуру, мотивацию и др.

На сегодняшнее время персонал выступает главным видом ресурсов, имеющихся в распоряжении любого предприятия. Отсюда следует, что затраты (материальные, управленческие, интеллектуальные) на его развитие являются инвестициями в успешное и стабильное будущее компании.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. М., 2014.

2. ДесслерГ. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория знаний, 2013.

3. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением. Серия: Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2014. 64 с.

4. Управление персоналом. [Электронный ресурс] / Г. Десслер. Пер. с англ. 2-е изд. (эл.). М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. 799 с.

5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг. М., 2016.

АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ УЧЕТНОЙ ПОЛИТИКИ НА ФОРМИРОВАНИЕ И ДОСТОВЕРНОСТЬ БУХГАЛТЕРСКОЙ ОТЧЕТНОСТИ КОММЕРЧЕСКОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ Окишева Э.В.

Окишева Эвелина Васильевна - магистрант, кафедра бухгалтерского учета, Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), г. Ростов-на-Дону

Аннотация: в статье анализируется влияние элементов учетной политики по бухгалтерскому учету на формирование и достоверность показателей бухгалтерской (финансовой) отчётности коммерческой организации. Ключевые слова: анализ, бухгалтерская (финансовая) отчётность, учетная политика, достоверность, элементы учетной политики.