CC BY
389
УДК 658.3.07
ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ В ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
Балашов А.А., доцент, кандидат экономических наук, management-itig@mail. ru, Институт туризма и гостеприимства (г. Москва),
филиал ФГОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса»
The author examines the critical career stages based on, for example, age characteristics, physiological and material needs. In addition, the article shows the specifics of career building in the tourism industry.
Keywords: Business Career, Planning.
Рассмотрены основные этапы карьеры по возрастным характеристикам, физиологическим и материальным потребностям и другим характеристикам, ее особенности в индустрии туризма.
Ключевые слова: деловая карьера, планирование.
«Деловая карьера» в современном понимании — относительно новое в нашей стране понятие. В подтверждение этого приведем список основных характеристик этапов карьеры, использовавшийся в отделах кадров советских предприятий (табл. 1).
Таблица 1
Основные этапы карьеры
Этапы карьеры Возрастны е границы Характеристика этапа Моральная потребность Физиологические и материальные потребности
Предварительный До 25 лет Обучение в школе, в высшем (среднем) профессиональном учреждении Поиск вида деятельности, наиболее отвечающего возможностям личности, самоутверждение Безопасность существования
становление До 30 лет Освоение выбранной профессии, формирование квалификации Самоутверждение стремление к независимости Безопасность существования. Уровень заработной платы
продвижение До 45 лет Накопление практического опыта и знаний Потребность в достижении более высокого статуса, самовыражение Здоровье, высокий уровень заработной платы
сохранение До 60 лет Пик совершенствования квалификации и активной Независимость и самовыражение потребность в Сохранение здоровья Повышение заработной платы
деятельности повышении статуса
завершающий До 65 лет Подготовка преемников приготовление к уходу на пенсию Потребность в уважении. Поиск новых сфер деятельности после ухода на пенсию Забота о здоровье Поиск возможностей увеличения пенсии и других источников доходов
Предварительный этап, который включает в себя обучение в школе, среднем и высшем специальном учебном заведении, человек обычно завершает до 25 лет. В течение этого периода он находит вид деятельности, наиболее отвечающий его возможностям, и начинает заботиться о самоутверждении.
С момента поступления на работу начинается этап становления, который человек переживает в возрасте 25—30 лет. Этот период характеризуется освоением выбранной профессии, формированием квалификации, самоутверждением, стремлением к независимости.
Этап продвижения переживается людьми в возрасте от 30 до 45 лет. На этом этапе накапливаются практический опыт и знания, возникает потребность в достижении более высокого статуса и самовыражении.
Этап сохранения занимает в жизни человека период от 45 до 60 лет и представляет собой пик совершенствования квалификации и активной деятельности, независимости и самовыражения. Работник стремится передать свои знания молодежи и рассчитывает на уважительное отношение к себе со стороны окружающих.
Завершающий этап карьеры люди переживают в возрасте 60—65 лет. В этот период они, как правило, все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают психологический и физиологический дискомфорт. Работник задумывается о пенсии и готовится к уходу. Этот этап характеризуется кризисом деловой карьеры. Работники, находящиеся на этом этапе, заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить свои доходы за счет новых источников, которые заменили бы им в будущем заработную плату после ухода на пенсию.
1.1. Виды деловой карьеры и ее особенности в туристическом бизнесе
Вид карьеры - это схема, по которой сотрудник продвигается внутри организации. Существуют различные виды карьеры и соответственно разные подходы к их классификации.
1. По траектории движения
Вертикальная карьера - вид карьеры, подразумевающий подъем на более высокую ступень иерархической лестницы (повышение в должности, которое, обычно,
сопровождается более высоким уровнем оплаты труда и разнообразием социальных льгот). Например, в туристическом бизнесе из помощника менеджера по туризму сотрудник получает повышение на должность менеджера по туризму.
Горизонтальная карьера - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую область деятельности (выполнение других функций), либо выполнение на том же уровне управления определенной роли, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной проектной группы, программы); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение видов деятельности или существенное усложнение задач на прежней должности (как правило, связанное с изменением вознаграждения). Можно привести следующие примеры горизонтальной карьеры на примере туристической деятельности: 1) перевод сотрудника из отдела бронирования в отдел продаж по работе с клиентами на должность менеджера по работе с клиентами; 2) сотрудника туроператорской компании назначают на время проведения рекламного тура в качестве руководителя группы; 3) расширение задач менеджера по бронированию туров для частных лиц, наделение его обязанностью бронирования туров для частных лиц и для турагентств (во многих туроператорских компаниях эти функции могут быть распределены между двумя различными должностями, а могут выполняться одним и тем же сотрудником).
Центростремительная карьера (скрытая) - вид карьеры, практически неочевидный для окружающих; который доступен только ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне границ организации. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в аналогичной должности. В качестве примера одним из вариантов в туристическом бизнесе можно привести менеджера по рекламе, бухгалтера.
Ступенчатая карьера совмещает элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. В этом случае продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста (на разных уровнях иерархии) с горизонтальным (на одном уровне иерархии) и наоборот, что дает наиболее значительный эффект. Этот вид карьеры встречается в организациях довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
2. По территориальному признаку
Внутриорганизационная карьера - вид карьеры, означающий, что тот или иной сотрудник организации в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития в стенах одной организации: прием на работу, обучение,
профессиональный рост и развитие, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
Межорганизационная карьера - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях.
3. По степени специализации
Неспециализированная карьера - вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы считают, что менеджер должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаться на одной должности более чем на три года. Считается оптимальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. В результате такой политике японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые по экспертным оценкам потеряют свою ценность через 3—5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени неспециализированной карьеры работник может пройти в одной или разных организациях (туроператорской компании или в турагентстве).
Специализированная карьера - вид карьеры, характеризующийся тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Работник может пройти эти стадии последовательно в одной или разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, специалист по туризму одной организации стал специалистом по туризму в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо с перспективами продвижения по службе. Еще один пример: начальник отдела кадров в туроператорской компании перешел на должность заместителя директора по управлению персоналом в своей организации.
4. По времени
Молниеносная карьера - стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время. Поступивший на работу человек, на должность курьера в туроператорскую компанию за короткое время повышается по карьерной лестнице сначала до должности помощника менеджера, затем менеджера по туризму, далее старшего менеджера, а потом его назначают на должность руководителя.
стр. 9 из 194
Есть и другие вполне разумные классификации деловой карьеры. К примеру, по критерию: кто или что инициирует процесс карьерного роста сотрудника.
Особенность ситуационной карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его величество случай, при котором не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. Поэтому есть люди, сделавшие карьеру на «ситуации». Могу привести пример из собственного опыта, в компании ООО «Группа компаний Стар», где я работаю, сотрудника, занимающего должность тарификатора, назначили на должность визового менеджера в связи с декретным отпуском сотрудницы, которая занимала эту должность ранее.
Карьера «от начальника» — некоторая модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на лице, принимающего решение, от которого собственно зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника», систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, с одной стороны, и подсиживание, доносительство, очернение с другой, играют весьма важную роль в такой системе. Деликатно такой вид карьеры называют «зависимой», а на более точном и образном языке - «лакейской», «подхалимской», «угоднической».
Карьера «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, руководитель небольшого подразделения в должности старшего менеджера по бронированию туров добивается развития подразделения или превращения в целый отдел бронирования непосредственно с соответствующим изменением названия занимаемой им должности (руководитель отдела бронирования). Ведущую роль в указанном случае играют способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. Он как бы сам «делает себе» карьеру.
Собственноручная карьера. Некоторые люди не ждут «карьерной милости», а буквально подталкивают «руководящие умы» к принятию необходимых «карьерных решений». Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам по себе прокладывает себе дорогу по карьерной лестнице. Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если ключевые лица, принимающие решения, ценят его в данной системе. Кстати, удачная попытка хэдхантера (охотника за головами), сменившего классного специалиста или руководителя, — это своеобразный метод делания карьеры «своими руками». Для руководства данного предприятия или организации такой уход, если подходить к нему по-деловому, следует
рассматривать как «звонок» о неблагополучном состоянии в системе мотивации персонала и управления карьерой своих ключевых сотрудников.
Карьера «по трупам» характерна для карьеристов в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько доминируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто ему мешает на «карьерной дороге».
Системная карьера считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Его главные идеи заключаются в следующем:
• связать в единое целое различные составные части карьеры;
• создать организационный фундамент для планирования карьеры;
• не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им
системный подход и системные средства;
• обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки
системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».
Применение системной карьеры свидетельствует о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой «стихия» карьеры управляет людьми, их поведением. При этом системная карьера требует более качественных информационных, организованных, социальных, социальнопсихологических и психологических технологий. Переход к системной карьере и ее освоение следует рассматривать как разновидность нововведений со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Иногда карьеру подразделяют на перспективную или тупиковую, у сотрудника бывает либо длинная линия, либо очень короткая. Одна и та же линия карьеры для разных сотрудников может быть привлекательна или неинтересна, это существенным образом может сказаться на эффективности их дальнейшей деятельности.
Литература
1. Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? М: Альпина Бизнес Букс, 2006.
2. Чирков А. Мотивация и управление в канале сбыта. М.: Изд. дом «Би», 2004.
