CC BY
73
Подходы Международной организации труда к вопросу правового регулирования нестандартных форм занятости
Егорова Екатерина Никитична,
кандидат юридических наук, доцент кафедры европейского права Московского государственного института международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации (МГИМО МИД России)
E-mail: katemgimo@gmail.com
В статье исследуется роль Международной организации труда в определении ключевых направлений правового регулирования современных форм занятости. Идея развития нестандартных форм занятости находила свое отражение долгое время среди научных рассуждений, нежели практической реализации. Однако, по мере распространения процессов глобализации и появлении различных интеграционных объединений, подразумевающих свободу передвижения работников и создание «общих» рынков труда, развития технологического прогресса в виде автоматизации и роботизации, применения концепции «гибкости» в трудовом праве перед законодателем встал вопрос о выработке эффективного правового регулирования трудовых отношений в условиях нестандартных форм занятости. Особая роль в установлении минимальных трудовых стандартов отведена Международной организации труда. Автором статьи проведен анализ ряда ключевых документов МОТ по вопросу удаленной работы, заемного труда. В результате проведенного анализа сделан вывод о необходимости углубления и расширения охвата вопросов правового регулирования в рамках МОТ защиты прав работников при дистанционном формате работы.
Ключевые слова: занятость, дистанционная работа, Международная организация труда, атипичная занятость, международные стандарты труда, трипартизм, заемный труд.
S2
см см о см
СП
Важным элементом защиты трудовых прав является международно-правовое регулирование постоянно меняющихся под воздействием различных социально-экономических обстоятельств, развития технологического прогресса условий труда. Защита индивидуальных трудовых прав, обеспечение достойных условий работы, безопасности на рабочем месте, возможность реализации коллективных трудовых прав, учет специфики труда различных категорий работников, зафиксированные в актах международного характера, представляет собой международно-правовое регулирование труда. Формально данное регулирование находит свое отражение в вырабатываемых нормах в области трудового права, которые закрепляются в актах международных организаций. Речь идет, прежде всего, об актах Организации объединенных наций (ООН), Международной организации труда (МОТ), различных объединений государств на региональных уровнях (например, СНГ, ЕАЭС, ЕС, Совета Европы и иные).
Вырабатываемые международные стандарты труда представляют собой концентрированное закрепление в актах универсального и регионального характера лучших практик с учетом сложившихся систем правового регулирования, практического опыта государств в защите трудовых и социальных прав работников. Следует отметить, что источники международно-правового регулирования труда включают в себя крайне многообразные акты, распространяющие свое действие во всемирном и региональном масштабах. В частности, акты, принятые в рамках ООН и МОТ выступают в качестве международных стандартов труда, определяя минимальный порог защиты трудовых прав, который должен быть обеспечен в национальном трудовом законодательстве государств-участников этих международных организаций. Центральное место в установлении таких минимальных трудовых стандартов занимают конвенции и рекомендации Международной организации труда. МОТ является специализированным учреждением ООН по вопросам в сфере труда. В Уставе МОТ зафиксировано, что одним из главных направлений деятельности Организации является выработка международных трудовых стандартов, содействие обеспечению социально-трудовых гарантий и защиты, занятости, ведение социального диалога с заинтересованными сторонами. Нормотворческая деятельность МОТ весьма обширна - объединяя 187 государств-участников Организацией было принято более 400 конвенций и рекомендаций.
Эффективность деятельности международных организаций по установлению минимальных трудо-
вых стандартов выражается в немедленном реагировании на меняющиеся социально-экономические условия. Особенность структуры Международной организации труда заключается в формировании органов, принимающих решения, на основе системы трипартизма - трехстороннего представительства правительств государств-участников Организации, работодателей и непосредственно работников. Объединяя заинтересованные стороны, учитывая их интересы МОТ обеспечивает более широкую защиту прав работников. Высшим органом МОТ - Международной конференцией труда разрабатываются и принимаются конвенции на основе специальных предварительных докладов, обобщающих текущие проблемы в национальных законодательствах. Особое место в нормотворчестве МОТ занимают принимаемые рекомендации. Это своего рода ориентир, предлагаемый государствам, для внедрения в национальное законодательство лучших мировых практик. Рекомендации также содержат уточнения и детализацию уже принятых конвенций. Для более эффективного применения принимаемых актов МОТ в Уставе Организации закреплены положения о контроле за соблюдением конвенций и рекомендаций. Речь идет о соответствующей деятельности Комитета экспертов и Комитета Международной конференции труда, состоящего из представителей национальных правительств, профессиональных союзов работников и объединений работодателей. Указанные комитеты рассматривают доклады правительств о применении конвенций и рекомендаций. По итогам анализа этих докладов формулируются замечания, готовятся периодические обзоры о применении в различных странах конвенций МОТ.
Одним из центральных вопросов, стоящих на повестке Международной организации труда, является вопрос о регулировании атипичных форм занятости. Речь идет об удаленной работе, дистанционном труде. Следует отметить, что данный вид занятости рассматривается уже скорее как своего рода современный тип занятости, нежели нечто принципиально новое на орбите регулирования трудовых отношений. Действительно, вопрос о необходимости расширения и детализации понятия дистанционного труда в трудовом законодательстве ставился еще несколько десятилетий назад. События последних трех лет (в частности, последствия объявления Всемирной организацией здравоохранения пандемии Covid-19) и введенные в связи с этим ограничения повлияли существенным образом и на трудовую сферу. Помимо последствий пандемии, существенное влияние на развитие правового регулирования труда оказал технологический прогресс и как следствие, расширение применения цифровизации в трудовых отношениях. Необходимо отметить и практическое воплощение принципа «гибкости» в трудовых отношениях, подразумевающего переход от стандартных, устоявшимся форм занятости к новым. Все эти обстоятельства привели к появлению и расширению применения понятия атипичной (или нестандартной) занятости.
В случае с данным типом занятости речь идет о наличии многообразных организационных элементах, которые не вписываются в рамки и критерии сложившейся «стандартной» занятости. Применение элементов нестандартной занятости помогает лучшим образом учитывать и перераспределять издержки работодателя, с одной стороны, а также учитывать индивидуальные особенности самого работника, специфики его трудовой деятельности, с другой стороны. Вместе с тем, нельзя не отметить и негативные последствия расширения применения атипичной занятости. В частности, появляется риск злоупотребления властью со стороны работодателя в части обеспечения трудовых и социальных гарантий работнику, выплаты зарплаты, охраны труда, учета рабочего времени.
В отчете Международной организации труда[8] в 2015 г. была представлена следующая классификация атипичных форм занятости:
- временная работа;
- работа, основанная на агентских договорах;
- неопределенные (неоднозначные) трудовые отношения;
- работа в рамках неполного рабочего дня или недели.
Следует отметить, что на тот момент в список не вошли самозанятые.
Ряд зарубежных исследователей к числу атипичных форм занятости относят аутсорсинг, лизинг персонала, аутстаффинг, дистанционный труд, работа на онлайн-платформах.
Исследователь Говорова Н.В. характеризует атипичную занятость как «форму занятости, которая ведет к повышению гибкости, улучшению баланса между работой и жизнью, предлагая работникам новые перспективы, включая лиц с ограниченными возможностями и старшее поколение (хотя и налицо также и корреляция между ростом атипичной занятости и ухудшением условий труда, его низкой безопасностью, высокой волатильно-стью доходов, недостаточным доступом к социальной защите, наличие технологических пробелов, скрытая конфликтная составляющая социально-трудовых процессов)» [1].
В отечественной научной литературе экспертами выделяются и такие виды атипичной занятости, как «надомничество, работа «по вызову», фри-ланс, стажировка без последующего трудоустройства» [2]. Следует отметить, что с каждым годом количество форм атипичной занятости возрастает.
Еще в 1937 г. в ряде конвенций МОТ (№ 35, 37, 39) было определено правовое положение работников, выполняющих свои трудовые функции на дому или вне места расположения организации работодателя. р
Конвенция МОТ № 158 (1982 г.) «О прекраще- ИД нии трудовых отношений» [4] и Рекомендация к ней Е № 166 касается вопросов регулирования предо- К ставления гарантий работникам в случае прекра- ё щения с ними срочных трудовых договоров по ини- у циативе работодателя. А
В 1996 г. в рамках необходимости урегулирования вопроса о надомном труде МОТ были приняты Конвенция № 177[3] и Рекомендация к ней № 184. В этих документах зафиксировано детализированное содержание понятия «надомный труд». Данный вид занятости подразумевает выполнение трудовых обязанностей под соответствующем контролем работодателя не в производственных помещениях, офисе, а в ином месте, указанном в трудовом договоре. Здесь стоит отметить, что есть некоторые ограничения относительно использования возможности работать вне офиса. Если работа связана с применением информационно-коммуникативных средств связи, (например, аналитическая работа, выполнение переводов, проектная работа), то в таком случае работодатель может предоставить возможность определить место работы работнику. Однако, это правило не может быть распространено на работников, характер работы которых связан с разъездной деятельностью или иной спецификой профессиональной деятельности (например, почтальоны, медицинские работники).
МОТ в своих актах делает акцент на том, что необходимо правильно оценивать работу сотрудника, работающего на удаленной работе. Работодателю следует отталкиваться от достигнутого результата проведенной работы, нежели заниматься учетом затраченного рабочего времени на выполнение трудового функционала.
В 2020 г. МОТ разработало для организаций с учетом сбора данных в рамках системы трипар-тизма Руководство под названием «Удаленный режим работы в условиях пандемии Covid-19: руководство для работодателей» [7], в котором детализировано изложены следующие понятия:
- дистанционная работа, подразумевающая выполнение работником трудовых функций за пределами организации;
- удаленный режим работы, носящий ситуативный, дистанционный характер взаимодействия между работником и работодателем в нестандартных условиях (вызванных форс-мажором, ограничениями эпидемиологического характера) с применением информационно-коммуникационных видов связи.
При переводе работников на дистанционную работу МОТ рекомендует работодателям проводить соответствующий анализ общей оценки развития предприятия, готовность самих работников работать в дистанционном режиме.
МОТ особо указывает на обязанность работодателя обеспечивать работника всеми необходимыми средствами связи, а также учитывать возможные риски при выполнении работников своей трудовой функции в дистанционном формате. Переход на дистанционный формат работы зачастую влечет за собой такие проблемы, как сбой в систе-— ме цифрового документооборота, низкий уровень 2 защиты персональных данных и конфиденциаль-й ной информации.
° Несмотря на то, что агрессивная волна панде-ав мии в настоящий момент сошла, принятое в 2020 г.
практическое Руководство МОТ под названием «Дистанционная работа во время и после пандемии COVID-19» [6], скорее всего будет учтено и воспринято в совершенствовании национального трудового законодательства по вопросам защиты прав дистанционных работников и в дальнейшем. В частности, Организация предлагает работодателям тщательно готовить внутренние документы, определяющие порядок работы в дистанционном формате, процедуру возмещения затрат работников на мобильную связь, оплату интернет-соединения, услуги цифровых платформ связи.
Особое внимание Международной организацией труда уделено заемному труду как отдельной категории атипичной формы занятости. В рамках принятой Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» 1997 г.[5] Термин «заемный труд» определяется как «процесс оказания услуги наемным работником, фактически зарегистрированным в одной организации, но выполняющий свои трудовые функции в другой организации, т.е. при взаимодействии с третьей стороной».
В Конвенции по заемному труду предусматриваются соответствующие гарантии для «заемных» работников. Наиболее проблемными аспектами являются установление гарантий выплаты заработной платы, контроля продолжительности рабочего времени, а также обеспечение безопасности и гигиены труда на производстве. Дополнительно необходимо установить контроль за порядком предоставления услуг частными агентствами занятости.
Оценивая международно-правовое регулирование атипичных форм занятости необходимо констатировать следующие проблемы.
Во-первых, на международно-правовом уровне отсутствует полное единообразное определение атипичных (нестандартных) форм занятости. При анализе конвенций, рекомендаций и иных документов, принимаемых в рамках Международной организации труда, имеются точечные, фрагментарные определения отдельных видов рассматриваемого типа занятости. Можно отметить, что МОТ действует скорее по ситуации, выпуская соответствующие руководства для работодателей по отдельными проблемным аспектам регулирования трудовых отношений. Очевидно, что в условиях технологического прогресса, расширения процессов цифровизации в контексте трудового права будут постоянно возникать все новые формы занятости, требующие внимания со стороны законодателя в контексте эффективной защиты трудовых прав и предоставления социальных гарантий работникам.
Анализируя фрагментарное регулирование атипичных форм занятости, можно выделить ряд ее признаков. Речь идет о добровольности перевода работника на дистанционный или иной нестандартный формат исполнения трудовых функций с учетом специфики профессиональной сферы работы, расширение применения концепции «гибкости» в регулировании индивидуальных трудовых от-
ношениях, контроль за действиями работодателя во взаимоотношениях с работников при нестандартных формах занятости. Одним из проблемных вопросов, требующих дополнительных пояснений от Международной организации труда, является вопрос об установлении дисциплинарной и материальной ответственности работника при выполнении им вверенных трудовых обязанности при удаленном режиме работы.
Очевидно, что Международная организация труда еще сыграет свою роль в установлении минимальных трудовых стандартов в области регулирования нестандартных форм занятости. В настоящее время идет наработка материала, оценка эффективности уже введенных мер на национальном уровне.
Литература
1. Говорова Н.В. Нетрадиционная занятость в постиндустриальную эпоху // Научно-аналитический вестник Института Европы РАН. 2022. № 1. С. 117-119.
2. Игнатова Д.С. Атипичные формы занятости на современном этапе развития трудового права // NOVAINFO.RU. 2020. № 112. С. 37-39.
3. Конвенция Международной организации труда «О надомном труде» № 177 от 20 июня 1996 г. // Женева. // СПС «КонсультантПлюс».
4. Конвенция Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» № 158 от 22 июня 1982 г. // Женева. // СПС «КонсультантПлюс».
5. Конвенция Международной организации труда «О частных агентствах занятости» № 181 от 19 июня 1997 г. // Женева. // СПС «КонсультантПлюс».
6. Практическое руководство «Дистанционная работа во время и после пандемии COV-ID-19» // Международная организация труда, 2020 г. // URL: https://www.ilo.org /wcmsp5/ groups/public/—europe/—ro-geneva/—sro-moscow/documents/publication/wcms_ 754535. pdf.
7. Удаленный режим работы в условиях пандемии COVID-19: руководство для работодателей МОТ (Женева, 2020 г.) // URL: https:// www. ilo.org/.
8. Les formes atypiques d'emploi: Rapport pour discussion a la Reunion d'experts sur les formes atypiques d'emploi (Geneve, 16-19 février 2015) /
Bureau international du Travail, Département des conditions de travail et de l'egalite, Geneve, 2015.
APPROACHES OF THE INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION TO THE ISSUE OF LEGAL REGULATION OF NON-STANDARD FORMS OF EMPLOYMENT
Egorova E.N.
Moscow State Institute of International Relations (University) of the Ministry of Foreign Affaires of the Russian Federation
The article examines the role of the International Labor Organization in determining the key areas of legal regulation of modern forms of employment. The idea of developing non-standard forms of employment was reflected for a long time among scientific reasoning, rather than practical implementation. However, with the spread of globalization processes and the emergence of various integration associations, implying the freedom of movement of workers and the creation of "common" labor markets, the development of technological progress in the form of automation and robotization, the application of the concept of "flexibility" in labor law, the legislator faced the question of developing an effective legal regulation of labor relations in conditions of non-standard forms of employment. A special role in establishing minimum labor standards is assigned to the International Labor Organization. The author of the article analyzed a number of key documents of the ILO on the issue of remote work, agency work.
As a result of the analysis, it was concluded that it is necessary to deepen and expand the scope of legal regulation within the framework of the ILO for the protection of the rights of workers in the remote work format.
Keywords: employment, remote work, International Labor Organization, atypical employment, international labor standards, tripar-tism, agency work.
References
1. Govorova N.V. Non-traditional employment in the post-industrial era // Scientific and Analytical Bulletin of the Institute of Europe of the Russian Academy of Sciences. 2022. No. 1. P. 117-119.
2. Ignatova D.S. Atypical forms of employment at the present stage of development of labor law // NOVAINFO.RU. 2020. No. 112. S. 37-39.
3. Convention of the International Labor Organization "On home work" No. 177 of June 20, 1996 // Geneva. // ATP "Consultant-Plus".
4. Convention of the International Labor Organization "On the termination of employment at the initiative of the entrepreneur" No. 158 of June 22, 1982 // Geneva. // ATP "ConsultantPlus".
5. Convention of the International Labor Organization "On Private Employment Agencies" No. 181 of June 19, 1997 // Geneva. // ATP "ConsultantPlus".
6. Practical guide "Teleworking during and after the COVID-19 pandemic" // International Labor Organization, 2020 // URL: https:// www.ilo.org /wcmsp5/groups/public/—europe/ --ro-geneva/— sro-moscow/documents/publication/wcms_754535.pdf.
7. Working from home during the COVID-19 pandemic: ILO guide for employers (Geneva, 2020) // URL: https:// www.ilo.org/.
8. Les forms atypiques d'emploi: Rapport pour discussion à la Réunion d'experts sur les formes atypiques d'emploi (Genève, 16-19 février 2015) / Bureau international du Travail, Département des conditions de travail et de l'égalité, Geneva, 2015.
