CC BY
138
Секция 7. Педагогика
Stebenyaeva Tatyana Viktorovna, ANO DPO Institute of International Standards Accounting and Management, Moscow, Russia E-mail: perl77717@rambler.ru Khudoley Galina Serafimovna, ANO DPO Institute of International Standards Accounting and Management, Moscow, Russia E-mail: hudosera@rambler.ru Larina Tatyana Sergeevna, ANO DPO Institute of International Standards Accounting and Management, Moscow, Russia E-mail: lartaser@rambler.ru
Approaches to development of abroad systems for continuous professional training and increase qualification
Abstract: Problem of using different approaches to the formation of systems of continuing professional education and training of specialists corporations is considered in the article. Foreign approaches to systems development training is analyzed.
Keywords: corporation, professional, vocational training, advanced training, system, experience.
СтебеняеваТатьяна Викторовна E-mail: perl77717@rambler.ru Худолей Галина Серафимовна E-mail: hudosera@rambler.ru Ларина Татьяна Сергеевна, АНО ДПО Институт стандартов международного учета и управления, г. Москва, Россия
E-mail: lartaser@rambler.ru
Подходы к развитию систем непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации за рубежом
Исследование выполнено при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда, проект № 14-06-00012 «Инновационные технологии и методы непрерывного профессионального обучения и карьерного роста персонала организаций» Аннотация: В статье рассмотрены проблемы использования различных подходов к формированию систем непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации специалистов корпораций. Проведен анализ зарубежных подходов к разработке систем обучения персонала.
Ключевые слова: корпорация, специалист, профессиональное обучение, повышение квалификации, система, опыт.
Структура мировой экономики в последние 10-20 лет все большее переориентируется на внедрение и производство инновационных продуктов, услуг и технологий. Для того, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке, большинство крупных корпораций и компаний должны заниматься инновационной деятельностью. Немаловажную роль в обеспечении успешного функционирования как самих
корпораций, так и практически всех инновационных отраслей мировой экономики, сегодня обеспечивает высококвалифицированный персонал — тот интеллектуальный капитал, который либо изначально формируется в процессе обучения будущего специалиста основным навыкам и умениям в рамках выбранной им профессии, либо приобретается им в процессе прохождения подготовки в рамках структурированных
99
Section 7. Pedagogy
и неструктурированных систем непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации (НПОиПК) специалистов корпораций [1].
В последнее время в крупных иностранных корпорациях одним из самых популярных подходов к решению конкретных бизнес-задач и организационных проблем, связанных с развитием персонала, становится формирование систем НПОиПК специалистов корпораций в самых различных формах — от целевых тренингов до внедрения систем НПОиПК. В настоящее время практически любую организационную проблему или запрос бизнес-среды современные и прогрессивные корпорации пытаются решить при помощи создания системы НПОиПК. Такой подход представляется вполне оправданным, поскольку:
во-первых, организация системы НПОиПК в любой форме, безусловно, экономит и время сотрудников корпорации на получение необходимых им новых знаний и повышение уровня своей квалификации;
во-вторых, очевидным преимуществом в рамках функционирования системы НПОиПК является предоставление сотрудникам профессионально отобранной и компактно изложенной информации или проверенных практикой способов деятельности, которые встроены в контекст общей идеологии развития корпорации и работают на повышение ее имиджа и деловой репутации.
В корпоративных системах НПОиПК предпочтение практически всегда отдается использованию инновационных педагогических технологий, которые основаны на принципах самостоятельного выявления и поиск решения новых проблем, отказ от известных и давно привычных методов работы, выбор нестандартных методик обучения, воспитание и развитие личной заинтересованности специалиста в результатах своего труда и в успешной деятельности всей корпорации. В этой связи во многих экономически развитых странах мира достаточно быстро возникла и в настоящее время бурно развивается целая индустрия услуг обучения в рамках корпоративных систем НПОиПК, которая впечатляет большим числом проходящих обучение специалистов, количеством задействованных в этом процессе образовательных учреждений, различными подходами к формированию таких систем, а так же их размерами, сложностью инфраструктуры, масштабами инвестиций и денежного оборота.
На сегодняшний день можно выделить три принципиально разных подхода к формированию систем НПОиПК на корпоративном уровне.
Большая часть корпораций стремится создавать развитую систему внутреннего обучения своих сотрудников с использованием профессионалов из числа ведущих специалистов корпорации, для которых обучение становится одним из основных видов деятельности. При этом все подразделения корпорации условно (или реально) покупают услуги по обучению своего персонала у этих специалистов. Другими словами, в соответствии с первым подходом в корпорации создается специализированное подразделение, основной функцией которого является повышение квалификации сотрудников через их обучение в системе НПОиПК.
Особенностью второго подхода к формированию систем НПОиПК является привлечение для обучения сотрудников корпорации наиболее опытных менеджеров, которые параллельно со своей основной деятельностью осуществляют повышение квалификации других сотрудников, основываясь на реально выполняемых ими производственных функциях. Этот подход основывается на использовании «внутренних» интеллектуальных ресурсов корпорации и поэтому часто называется «системой обучения, основанной на внутренних ресурсах организации» (organizational resources based — ORB) или ORB-системой [2]. Не смотря на то, что второй подход гораздо меньше распространен в реальной практике, с точки зрения корпорации в целом его несомненным преимуществом является более полное использование внутренних резервов по сравнению с созданием отдельного специализированного подразделения.
Третий подход характерен для корпораций, которые выстраивают процесс повышения квалификации своих сотрудников только на основе «корпоративных» сессий. Для их проведения, как правило, привлекаются внешние специалисты (не из среды самой корпорации). Данный подход полностью опирается на «внешние» ресурсы, он пока еще достаточно широко распространен во многих странах, но с точки зрения корпорации его эффективность обеспечивается далеко не всегда.
Рассмотрим на примере широко известной во всем мире крупной корпорации «Procter and Gamble», как при помощи правильного встраивания ORB-системы в структуру управления корпорации удалось существенно повысить уровень профессиональной квалификации персонала на основе использования внутренних ресурсов организации для его обучения. В этой корпорации система НПОиПК существует уже не одно десятилетие и справедливо
100
Секция 7. Педагогика
считается одним из конкурентных преимуществ. В основе функционирования этой системы лежат два ключевых принципа:
1) корпорация уделяет особое внимание повышению профессиональной квалификации своих сотрудников, организуя обучение, направленное на выявление их достоинств и улучшение навыков работы, а профессионализм менеджеров всех уровней управления оценивается по достижениям профессиональных успехов в деятельности их подчиненных;
2) все сотрудники корпорации имеют право и гарантированную возможность получать дополнительные профессиональные знания и умения в том объеме, который необходим для их профессионального развития в интересах корпорации [2].
Реализуемый корпорацией подход базируется на классической модели ключевых компетенций («competence based training system»). Поскольку руководство корпорации предполагает, что каждый сотрудник должен обладать определенными компетенциями, то в качестве инструмента формирования и развития этих компетенций, а также механизма, который облегчает менеджерам практическую реализацию этой задачи, сформирована система НПОиПК. В ее рамках каждой из восьми ключевых компетенций (лидерство, эффективная работа с подчиненными, инновационный подход и т. д.)
соответствует своя программа или курс обучения. Основное назначение данных программ — дать сотрудникам полное представление о том, как в корпоративном понимании трактуется конкретная компетенция, какого поведения и каких действий ждет от сотрудника управляющее звено корпорации. При этом в большинстве программ предусмотрена отработка практической технологии развития соответствующих компетенций. На основе существующих бизнес-задач и выявленных сильных и слабых сторон деятельности сотрудника он сам и его менеджер выбирают те программы и курсы обучения, которые могут в максимальной степени восполнить существующие пробелы и развить его профессиональные знания в интересах организации.
Таким образом, задача менеджера по обучению заключается в том, чтобы помочь каждому сотруднику максимально точно выбрать программу и обеспечить возможность пройти обучение в полном объеме, а задача сотрудника — максимально полно усвоить знания и суметь применить их в своей практической деятельности. В результате обоюдной заинтересованности в достижении конечного результата посредством обучения сотрудников корпорации в системе НПОиПК происходит повышение уровня их профессиональной квалификации.
Список литературы:
1. Папонова Н. Е. Обучение персонала компании. Практическое пособие. - М.: Финпресс, - 2011. - 176 с.
2. Развитие организации и HR-менеджмент. Составители Л. М. Кроль, Е. А. Пуртова [электронный ресурс]. Код доступа: URL - http://lib100.eom/book/management/organizational_development/_ %ca %f0 %ee %e b %fc %20 %cb. %cc., %20 %d0 %e0 %e7 %e2 %e8 %f2 %e8 %e5 %20 %ee %f0 %e3 %e0 %ed %e8 %e7 %e0 %f6 %e 8 %e8 %20 %e8 %20HR- %ec %e5 %ed %e5 %e4 %e6 %ec %e5 %ed %f2.doc.
Khabarova Tatyana Sergeevna, the Orenburg state medical academy, postgraduate student of the Department of education theory and methodology of the Orenburg state university E-mail: vita_2@mail.ru
Technology of critical thinking development as actualization factor of medical students’ subjectness
Abstract: In the evolution of pedagogical science and practice along with traditions it is inevitable to use modern methods and technologies of teaching.
Technology of critical thinking development creates the conditions for actualization of medical students’ subj ect-ness, and develops readiness for realization of requirements of new educational paradigm.
Keywords: critical thinking, subjectness, evidence based medicine, information, professional establishment.
101
