CC BY
155
УДК 331.2
ББК 65стд1-645,648
DOI 10.24411/2412-2025-2020-10027
Корнева Екатерина Владимировна - соискатель кафедры управления трудом и персоналом, Российский государственный университет нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина; руководитель направления, АО «Рос-геология».
Korneva Ekaterina Vladimirovna - Competitor of Chair of Management of Work and Personnel Gubkin Russian State University (NIU) of Oil and Gas; Function Manager in JSC «Rusgeology».
ПОДХОДЫ К ОПЛАТЕ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ПАНДЕМИИ И ГЛОБАЛЬНОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА
APPROACHES TO SALARY PAYMENT IN TERMS OF PANDEMIC AND GLOBAL ECONOMIC CRISIS
В настоящей статье рассмотрены подходы к оплате труда в условиях глобальных изменений, происходящих на рынке. Рассмотрено изменение взглядов работодателей и работников на вознаграждение. Проанализированы меры, предпринятые работодателями для оптимизации расходов на оплату труда, включая введение неполного рабочего времени, предоставление отпусков работникам, оформление простоя. Рассмотрено изменение мотивационной роли различных элементов вознаграждения (оклада, надбавок и доплат, премий, долгосрочного вознаграждения, льгот) в период нестабильности и экономического спада. Проанализировано усиление роли базовой заработной платы в связи с потребностью работников в безопасности. Рассмотрено повышение лояльности работников к работодателям и готовность идти на компромиссы (в т.ч. на снижение заработной платы) в условиях развития дистанционного регионального рынка труда и роста безработицы. Приведены возможные подходы к краткосрочному вознаграждению, в т.ч. применение единовременного поощрения в качестве альтернативы регулярного премирования. Рассмотрены факторы, негативно влияющие на решение о внедрении долгосрочного вознаграждения. Обозначенные подходы позволят работодателям различных отраслей гибко реагировать на происходящие изменения в период кризиса для сохранения своей конкурентоспособности.
Ключевые слова: оплата труда, вознаграждение персонала, оптимизация расходов.
This article discusses approaches to remuneration in the context of global changes in the market. Changes in the views of employers and employees on remuneration are considered. The measures taken by employer to optimize labor costs are analyzed, including part-time work, provision of paid vacations and downtime. The change in the motivating role of various elements of remuneration (salary, allowances and surcharges, bonuses, long-term remunera-
tion, benefits) in the period of instability and economic downtown is considered. The reinforcement of the role of basic wages in connection with needs of employees in the sense of security is analyzed. The article examines the increase of employees' loyalty and the readiness to compromise (including in questions of low wages) in the context of development of remote regional labor market and the growth of unemployment. Possible approaches to short-term remuneration are described, including applying a one-time incentive bonus as an alternative to regular bonuses. Factors that negatively affect the decision to introduce long-term remuneration are considered. The indicated approaches will allow employers of various industries to respond flexibly to changes during the crisis in order to maintain their competitiveness.
Key words: salary, remuneration, cost optimization
В условиях пандемии и глобального экономического кризиса подходы к оплате труда стали пересматриваться. Еще в прошлом году большинство работодателей провели дополнительное к индексации повышение заработной платы и выплатили работникам годовую премию [1]. При этом большинство работников (84%) были готовы к смене места работы (см. рис. 1) [2].
Рисунок 1. Готовность к смене места работы. Итоги ежегодного исследования рынка труда компании Antal. 2019 год
Пандемия коронавирусной инфекции, снижение энергопотребления, падение цены на нефть и снижение ВВП существенным образом изменили подходы к оплате труда как для компаний, так и для работников.
Для компаний фонд оплаты труда является одной из наиболее финансово затратных статей, в связи с чем работодатели в сложившихся экономических условиях при сокращении объемов производства и выручки задумались над оперативным снижением данных расходов.
По данным опроса Центра стратегических разработок, проведенного в конце марта 2020 года, 29 % компаний уже провели оптимизацию фонда оплаты труда, в том числе посредством снижения заработной платы и сокращения штата. 40 % компаний планировало принять такие ре-
шения в будущем. Половина компаний заявила о предполагаемом снижении численности работников примерно на 13 %. Каждая пятая компания планировала снизить заработные платы [3].
Широкое распространение в условиях кризиса получило введение неполного рабочего времени, с пропорциональным снижением заработной платы. Во многих компаниях различных отраслей (РЖД, Сибур, Volkswagen, Перекресток и др.) была введена неполная рабочая неделя (в основном, четырехдневная вместо пятидневной) либо установлен неполный рабочий день (например, шестичасовой вместо восьмичасового).
Некоторые работодатели договаривались с работниками о предоставлении им отпусков в период снижения производственной загрузки и коммерческой активности. Необходимо отметить, что предоставление отпуска в сроки, не предусмотренные графиком отпусков, могло осуществляться только на основании заявления работника, т.е. с его согласия.
Введение неполного рабочего времени и предоставление работникам отпусков послужили эффективными способами оптимизации затрат для работодателей, позволяющими сохранить значительную часть кадрового состава компании. При этом данная мера была наименее болезненной с позиции работников (по сравнению, например, с сокращением штата и отпуском без сохранения заработной платы) [4].
В ряде компаний, которые продолжали свою деятельность в период карантина в апреле-мае 2020 года, оформлялся простой работников по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Простой по независящим от работодателя и работника причинам мог быть оформлен для работников, не задействованных в производственном процессе и не осуществлявших трудовую деятельность, например, для персональных водителей, если руководитель работал дистанционно и услуги водителя не требовались. При этом оплата времени простоя производилась в размере двух третей оклада (тарифной ставки) в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).
Необходимо отметить, что в период с 30 марта по 11 мая предприятия, чья деятельность была приостановлена, не имели возможности оформить простой для работников. В соответствии с указами Президента РФ, за работниками сохранялась заработная плата. Простой же означает остановку деятельности с уменьшением заработной платы. Поэтому объявить простой, влекущий за собой уменьшение заработной платы, работодатель не имел права. Такую позицию изложил Роструд в письме от 09.04.2020 № 0147-03-5. [5]
Для работодателей оформление простоя обеспечило сокращение расходов на оплату труда работников, чьи трудовые функции в определенный период времени были не востребованы. В то же время оформление простоя позволило сохранить рабочие места и определенный уровень дохода работников.
В сложившихся экономических условиях взгляд на составляющие элементы заработной платы также стал меняться. Роль базовой заработной платы для работников существенно выросла. Базовая заработная плата, включая оклад и различные надбавки (доплаты), является для ра-
ботника гарантированным доходом, через который реализуется потребность человека в безопасности.
Для работодателей же высокая доля базовой заработной платы в структуре совокупного вознаграждения привела к проблемам с выплатой заработной платы в полном объеме. Столкнувшись с данной проблемой, работодатели стали снижать заработную плату, в первую очередь руководителям. Такая практика стала применятся как в России, так и за рубежом. Например, в США компании Те81а объявила о сокращении персонала, а также о снижении заработной платы на 30 % для вице-президентов, 20 % - для директоров и 10 % - для рабочего персонала. [6] В России руководство компании Аэрофлот добровольно снизило свои заработные платы на 40 % [7].
На изменение подходов к оплате труда сильно повлияли такие факторы, как развитие дистанционного рынка труда и рост безработицы.
Пандемия коронавируса вынудила 38 % работодателей перевести своих работников на дистанционную работу [8]. Практика работы в удаленном формате показала работодателям, что существует возможность привлекать на работу персонал из регионов, в том числе со сниженными ожиданиями по заработной плате (по сравнению, например, с ожиданиями кандидатов из г. Москва).
В апреле 2020 года рост безработицы составил 23,4 % по сравнению с мартом текущего года, и эксперты прогнозируют ее дальнейший рост [9].
В условиях развития регионального дистанционного рынка труда и роста безработицы увеличился спрос на рабочие места, в связи с чем повысилась лояльность работников по отношению к работодателям, их готовность идти на компромиссы, в т.ч. на добровольное снижение заработной платы.
Снижение заработной платы по соглашению сторон могло производиться в любой момент времени, в соответствии со статьей 72 ТК РФ.
При отсутствии согласия работников снижение окладов могло производиться работодателем в одностороннем порядке в соответствии с требованиями статьи 74 ТК РФ, на основании изменения организационных или технологических условий труда. К организационным изменениям относятся изменения в структуре управления организации; внедрение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменение в организационной структуре, с перераспределением нагрузки на подразделения / должности и как следствие изменение систем оплаты труда. К технологическим изменениям относятся внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов [10].
При изменении условий оплаты в связи с изменениями организационных и технологических условий работник должен быть уведомлен не менее, чем за два месяца до предстоящих изменений. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как ва-
кантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). При отсутствии указанной работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п.7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Также в связи с ухудшением экономических условий могло производиться неначисление, снижение либо отмена надбавок и доплат работников в том случае, если в соответствии с Положением об оплате труда и премировании финансово-экономические показатели компании являются критериями выплаты надбавок и доплат (за исключением законодательно установленных выплат).
В ряде компаний было принято решение о сохранении условий оплаты труда и удержании наиболее ценной части кадрового состава за счет высвобождения персонала с более низкой эффективностью. При этом оставшимся сотрудникам могло производиться установление надбавок и доплат для компенсации увеличенной нагрузки. Таким образом, подходы к оплате труда определялись приоритетами, которые ставили перед собой компании.
В условиях кризиса также изменилась роль краткосрочного премирования. Во многих компаниях, включая Газпром, Аэрофлот, ВТБ, Сбербанк, Яндекс и др. было принято решение не производить выплату премии [11]. Также Центральный банк РФ рекомендовал банкам ограничить выплату бонусов и дивидендов [12].
В связи с невыплатой годовых премий мотивационная составляющая данного вида вознаграждения стала снижаться. Так как перспектива получения годовой премии стала сомнительной и существенно отложенной во времени, можно предположить, что годовая премия уже не воспринимается многими работниками как часть совокупного вознаграждения. Изменение тенденций и взглядов работников на годовое премирование может произойти после стабилизации экономической ситуации на рынке, а также после фактического получения работниками годовых премий.
Для работодателей пандемия и экономический кризис может послужить стимулом для пересмотра и актуализации Положения об оплате труда и премировании. К примеру, в целях минимизации финансовых рисков компании может быть предусмотрен стоп-фактор для выплаты премии, т.е. условие, при котором премирование работников не производится (например, отсутствие чистой прибыли по итогам отчетного периода). Также актуальным будет пересмотр критериев премирования и их увязка с финансовыми результатами, особенно если текущей редакцией положения условия и критерии премирования четко не установлены (например, если работникам по умолчанию выплачивается премия по итогам отчетного периода при отсутствии нарушений трудовой дисциплины). Изменения в Положение об оплате труда и премировании могут быть внесены с уведомлением работников не менее, чем за два месяца.
В текущих условиях в качестве альтернативы регулярных премий (годовых, квартальных, ежемесячных) при нормализации экономическо-
го положения компании для поощрения особо отличившихся работников может применяться единовременное премирование. Единовременное премирование позволит, с одной стороны, производить вознаграждение работников за достигнутые значимые результаты, с другой - гибко регулировать фонд премирования с учетом финансовых возможностей компании.
В ситуации нестабильности на рынке труда, при трудностях прогнозирования показателей в долгосрочной перспективе существенно снизился интерес к долгосрочному вознаграждению.
В России долгосрочное вознаграждение применяется в наиболее крупных, преимущественно публичных компаниях: в сырьевом и энергетическом секторе (Лукойл, Газпром, Роснефть, Татнефть), в ИТ-секторе (Вымпелком, IBS, МТС), торговле (Х5 Retail group, Gloria Jeans), банковском секторе (Альфа-банк, Societe General) и др. [13] Реализация долгосрочных программ мотивации требуют существенных финансовых затрат, при этом потенциальный эффект от их реализации не очевиден. В компаниях с высокой долей «миллениалов» в кадровом составе применением долгосрочных программ мотивации может быть нецелесообразным, так как молодые работники ориентированы на получение вознаграждения «здесь и сейчас», и перспектива получения вознаграждения через 3-5 лет не мотивирует работников [14,16].
Среди социальных льгот и гарантий появился новый вид выплаты - единовременное пособие (материальная помощь) в качестве меры поддержки во время эпидемии. Данный вид материальной помощи в размере 10 000 руб. был выплачен работникам компаний Северсталь и Металло-инвест [15.] Выплата материальной помощи направлена на появление у работников чувства социальной защищенности при неблагоприятных внешних обстоятельствах.
Глобальные изменения, происходящие на рынке, заставляют работодателей пересматривать устоявшиеся подходы к управлению предприятием, и в первую очередь, в вопросах управления персоналом. Персонал является ключевым ресурсом, а мотивация и эффективность деятельности работников напрямую влияют на экономические показатели компании. Таким образом, работодателям необходимо гибко реагировать на изменения для обеспечения своей конкурентоспособности как в период кризиса, так и в долгосрочной перспективе.
Список литературы:
1. Пресс-релиз. Компания EY подготовила очередной выпуск ежегодного обзора заработных плат и компенсаций за 2019 год. Электронный ресурс: https://www.ey.com/ru_ru/news/2019/11/news-ey-salary-survey-2019 (дата обращения: 21.05.2020).
2. Итоги ежегодного исследования рынка труда компании Antal. 2019 год. Электронный ресурс: https://antalrussia.ru/news/maksimalnoe-chislo-rossiyan-za-poslednie-5-let-poluchilo-povyshenie-zarabotnoy-platy/ (дата обращения: 21.05.2020).
3. Каждая пятая компания заявила о планах урезать зарплаты из-за кризиса. Новости дня в России и мире. Электронный ресурс: https://www.rbc.ru/ eco-nomics/27/03/2020/5e7cbb529a79470efd3d9fa9 (дата обращения: 21.05.2020).
4. Корнева, Е.В., Еремина, И.Ю., Абдулкадыров, А.С. Оптимизация расходов на оплату труда: подходы в сложных экономических условиях. // Актуальные вопросы современной экономики. - 2020. - № 4. - С. 607-616.
5. Письмо Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5 «О направлении ответов на наиболее часто поступающие вопросы на горячую линию Роструда, касающиеся соблюдения трудовых прав работников в условиях распространения коронавирусной инфекции». Доступ из справочно-правовой системы «Кон-сультантПлюс».
6. Те81а увольняет сотрудников и снижает заработную плату. Электронный ресурс: https://bcs-express.ru/novosti-i-ana1itika/tes1a-uvo1-niaet-sotrudnikov-i-snizhaet-zarp1aty (дата обращения: 21.05.2020).
7. Аэрофлот на 40% сократил зарплаты руководству. Электронный ресурс: https://www.rbc.ru/business/23/04/2020/5ea18abf9a79471f1d4a3319 (дата обращения: 21.05.2020).
8. Климат остается неделовым. Российские компании ожидают снижения зарплат в 2020 году на 12%. Электронный ресурс: https://www.kommersant.ru/doc/4322160 (дата обращения: 21.05.2020).
9. Оценен рост безработицы в России. Электронный ресурс: https://1enta.ru/news/2020/05/26/unemp1oyed/ (дата обращения: 23.05.2020).
10. Роструд. Понятие организационных или технологических условий труда при изменении трудового договора. Советы работнику и работодателю. Электронный ресурс: https://git55.rostrud.ru/sovety_rabotniku_i_rabotodate1yu/ 89786.htm1 (дата обращения: 21.05.2020).
11. Время придерживать деньги: компании в России сокращают бонусы, премии и заработные платы. Электронный ресурс: https://www.bfm.ru/ news/442683 (дата обращения: 21.05.2020).
12. ЦБ РФ рекомендовал банкам ограничить выплату бонусов и дивидендов. Электронный ресурс: https://www.interfax.ru/business/706414 (дата обращения: 21.05.2020).
13. Ходыревская, В.Н., Никулин, А.А. Модернизационные процессы моти-вационной функции заработной платы: отечественный и зарубежный опыт. // Вестник курской государственной сельскохозяйственной академии. -2013. - № 5. - С. 15-19.
14. Жураховская, И.М., Шолотонова Е.С. Системное развитие карьеры мил-лениалов. // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2017. - № 2. - С. 79-85.
15. Топ-менеджеры урезают свои зарплаты, чтобы помочь сотрудникам. Новости. Менеджмент. Электронный ресурс: https://www.vedomosti.ru/ management/artic1es/2020/04/21/828639-top-menedzheri-urezayut (дата обращения: 23.05.2020).
16.Будзинская, О.В. Значение кадровой политики в обеспечении организации квалифицированными кадрами в условиях цифровизации // Экономика и управление: проблемы и решения. - 2019. - Т.13. - № 3. - С.86-91.
