CC BY
28DOI: 10.18137/RNU.HET.21.11-12.P.009 УДК 378.14
Стромов В.Ю., Сысоев П.В., Гаврилов М.В.,
Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина
Подготовка кадрового резерва научно-педагогических работников в классическом вузе
Введение
В соответствии со Стратегией научно-технологического развития Российской Федерации (2016 год), государственная политика в данной области должна быть направлена на обеспечение научно-технологического развития страны, готовности к большим вызовам, достижению конкурентоспособности в научно-технологической сфере. Это, в свою очередь, приведет к качественным и количественным изменениям в экономике, социально-культурной сфере и образовании. Необходимость достижения поставленных целей предъявляет новые повышенные требования к вузам как к центрам прорывных идей и технологий при столкновении с внутренними и внешними вызовами. При этом особые требования предъявляются к научно-педагогическим работникам (далее - НПР), которые, находясь «на передовой», должны быть способны быстро адаптироваться к изменяющемуся контексту научно-исследовательской и преподавательской деятельности, являться не просто трансляторами знаний, а быть способными получать новые научные данные мирового уровня, участвовать в научных коллабора-циях, руководить научными и образовательными проектами, привлекая к исследовательской и инновационной деятельности студентов и аспирантов, формировать науч-
Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина
ную повестку, быть лидерами в научной сфере и быть способными через методы проблемного обучения научить студентов овладевать актуальными знаниям и практическим опытом их использования. Безусловно, по объективным и субъективным причинам далеко не все преподаватели вузов смогут или захотят соответствовать НПР нового поколения. В этой связи особую актуальность для каждого вуза приобретает рассмотрение вопроса формирования и подготовки кадрового резерва научно-педагогических работников.
В последние годы в научной литературе появилось немало исследований, в которых авторы рассматривали различные по уровню реализации и дидактическому содержанию аспекты подготовки кадрового резерва в вузах. В частности, многие авторы говорят о необходимости формирования управленческих компетенций в научно-технологической сфере. В своей работе О.В. Воробьева, Е.М. Иванникова, В.В. Маландин, Д.С. Секиринский, Е.В. Караваева, А.И. Сулейманова и И.Г. Телешова [2] предлагают модель ком-
© Стромов В.Ю., Сысоев П.В., Гаврилов М.В., 2021
СТРОМОВ ВЛАДИМИР ЮРЬЕВИЧ Российская Федерация, город Тамбов
кандидат юридических наук, доцент, ректор Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина. Сфера научных интересов: молодежная наука, кадровый резерв в сфере научно-педагогического образования, модернизация высшего образования. Автор более 150 научных работ. Электронная почта: [email protected]
VLADIMIR Yu. STROMOV Tambov, Russian Federation
Ph.D. of Juridical Sciences, Docent, Rector of Derzhavin Tambov State University. Research interests: youth science, personnel reserve in research and higher education, modernization of higher education. Author of more than 150 research publications. E-mail address: [email protected]
СЫСОЕВ ПАВЕЛ ВИКТОРОВИЧ Российская Федерация, город Тамбов
доктор педагогических наук, профессор, начальник управления организации научно-исследовательской деятельности студентов и подготовки научных кадров, Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина. Сфера научных интересов: молодежная наука, кадровый резерв в сфере высшего образования, инновационные технологии в обучении. Автор более 200 научных работ. Электронная почта: [email protected]
PAVEL V. SYSOYEV Tambov, Russian Federation
Doctor of Pedagogic Sciences, Full Professor, Director of Students and Scholars Research Department, Derzhavin Tambov State University. Research interests: youth science, personnel reserve in research and higher education, innovative technologies in Education. Author of more than 200 research publications. E-mail address: [email protected]
ГАВРИЛОВ МАКСИМ ВЛАДИМИРОВИЧ Российская Федерация, город Тамбов
начальник департамента управления персоналом и кадровой политики, Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина. Сфера научных интересов: кадровая политика, управление персоналом. Электронная почта: [email protected]
MAXIM V. GAVRILOV Tambov, Russian Federation
Director of Human Resources and Personal Department, Derzhavin Tambov State University. Research interests: personnel policy, personnel management. E-mail address: [email protected]
Аннотация. Обосновывается важность эффективной подготовки научно-педагогических работников, актуальность данной проблемы кадровой политики высших учебных заведений на современном этапе. Представлен опыт Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина по разработке и внедрению программы формирования кадрового резерва научно-педагогических работников, ориентированной на студентов, аспирантов и молодых преподавателей вуза. Подробно описан контекст потребностей университета в научно-педагогических работниках нового поколения, цели и задачи программы, перечень компетенций, формируемых у ее участников. Выделены четыре траектории обучения, предметное содержание и условия ученического договора участников программы.
Ключевые слова: кадровый резерв, научно-педагогические работники, молодежная наука, кадровая политика.
Abstract. The article substantiates the importance of effective training of scientific and pedagogical workers, the relevance of this problem of personnel policy of higher educational institutions at the present stage. The article presents the experience of Derzhavin Tambov State University in the development and implementation of a program for the formation of a personnel reserve of scientific and pedagogical workers, aimed at students, postgraduates and young university teachers. The context of the university's needs for a new generation of scientific and pedagogical workers, the goals and objectives of the program, and the list of competencies formed by its participants are described in detail. Four learning trajectories, subject content and conditions of the student agreement of the program participants are highlighted.
Keywords: personnel reserve, scientific and pedagogical workers, youth science, personnel policy.
петенций современного лидера и управленца в научно-технологической сфере, разработанную в рамках конкурса управленцев «Лидеры России» (специализация «Наука»). Матрица компетенций включает такие направления, как: а) лидерство; б) системное и кри-
тическое мышление; в) коммуникация и влияние; г) социальная ответственность; д) креативность; е) научная кооперация; ж) управление жизненным циклом научного продукта. По каждому направлению авторы предлагают ряд детализированных индикато-
ров достижения компетентности. Данная модель ориентирована на подготовку исключительно управленцев в научно-технологической сфере, хотя владение НПР вуза данным набором компетенций лишь расширило бы их профессиональные возможности и зна-
ПОДГОТОВКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
В КЛАССИЧЕСКОМ ВУЗЕ
чительно повысило бы их конкурентоспособность.
Формирование управленческих компетенций кадрового резерва является предметом исследования в работах В.Д. Колычева, Т.В. Беляевой, Ю.А. Бронниковой [7] и В.Д. Колычева, И.О. Белкина, Р.С. Удовидченко [8]. Ученые описывают опыт научно-исследовательского ядерного университета «МИФИ» по разработке и внедрению системы формирования кадрового резерва университета на основе анализа программы кадрового резерва госкорпорации «Росатом». Особый акцент авторы делают на формировании управленческих компетенций сотрудников посредством программ дополнительного профессионального образования по таким тематическим направлениям, как управление эффективностью деятельности, це-леполагание, мотивация, эффективная коммуникация, управление временем, планирование, организация и контроль. Безусловно, на современном этапе формирование управленческих компетенций - необходимое квалификационное требование не только к представителям топ-менеджмента университета в области науки и технологий, но и к современному научно-педагогическому работнику, способному организовать научную коллабо-рацию с коллегами из других вузов и предприятий.
В ряде работ авторы представляют опыт отдельных вузов по формированию кадрового резерва из НПР, акцентируя внимание на подготовке специалистов для конкретной области знания или формировании конкретных компетенций. В частности, А.В. Замятин и А.И. Чучалин [5] представляют опыт Томского государственного университета по пилотной реализации программ повышения квалификации НПР вузов, осуществляющих подготовку кадров для IT-индустрии. Д.П. Да-нилаев и Н.Н. Маливанов - опыт Казанского национального иссле-
довательского технического университета им. А.Н. Туполева [3] по подготовке преподавателей технологических вузов, мастеров производственного обучения и учителей технологии в регионе. П.В. Сысоев и В.В. Завьялов [12-13] -опыт Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина по подготовке преподавателей интегрированных курсов «Иностранный язык + профильная специальность».
В ряде исследований ученые отмечают повышение публикационной активности НПР и способность представлять результаты проведенных исследований в журналах, индексируемых в международных наукометрических базах Web of Science и Scopus, в качестве необходимых требований, предъявляемых к кадровому резерву вуза [1; 4]. При этом существенную помощь в формировании необходимых компетенций может оказать открытие в вузах центров публикационной активности [1].
В некоторых работах прослеживается идея подготовки кадрового потенциала НПР из числа студентов и аспирантов вуза в период их обучения. Д.Ю. Захаров, Л.А. Кравцова и Я.В. Щербатюк [6] описывают опыт Ухтинского государственного технического университета по организации молодежного самоуправления в сфере науки. В результате реализации проектов совета молодых ученых вуза студенты овладевают дополнительными навыками в сфере проведения научно-исследовательской и инновационной деятельности, которые, в свою очередь, позволят им стать кадровым резервом вуза.
Развитию молодежной науки, использованию дидактического потенциала института наставничества и формированию дополнительных профессиональных компетенций у студентов и аспирантов посвящен цикл публикаций В.Ю. Стромова, П.В. Сысоева и В.В. Завьялова. Авторы
представляют опыт Тамбовского государственного университета (далее - ТГУ) имени Г.Р. Державина по реализации таких проектов, как «Школа компетенций» [9], «Молодежное предпринимательство» [10], «Я хочу быть аспирантом» [11]. Участие в данных проектах позволяет широкой аудитории обучающихся в вузе изучить такие темы, как «Правовые аспекты организации собственного дела», «Бизнес-планирование», «Маркетинг, реклама и связи с общественностью для продвижения собственного бизнеса», «Правила оформления заявок на гранты», «Технология написания научного текста», «Мастерство публичного выступления», «Тимбилдинг: основы взаимодействия в команде», и участвовать в конкурсе программы кадрового резерва вуза.
Анализ работ, посвященных различным аспектам формирования кадрового резерва в вузах, позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, система подготовки кадрового резерва современного вуза должна быть многоуровневой и ориентированной на обновление всех категорий сотрудников: от научно-педагогических работников до управленческих кадров в научной сфере. Во-вторых, авторы не пришли к единому мнению о том, какой набор компетенций и в какой сфере необходим для современного НПР Большой корпус научных исследований, посвященных необходимости формирования конкретных компетенций, свидетельствует о том, что каждая из них в той или иной степени необходима для повышения конкурентоспособности НПР. При этом в зависимости от целевой установки в конкретном вузе выбор может быть сделан в пользу определенного набора компетенций. В-третьих, лидеры студенческого самоуправления в научной сфере и успешные аспиранты представляются перспективными кандидатами для участия в программе кадрового резерва вуза.
Программа кадрового резерва Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина
На основе анализа исследований и собственного опыта по привлечению талантливой молодежи к преподавательской работе, а также с учетом потребностей вуза в ТГУ имени Г.Р. Державина была разработана и внедрена программа подготовки кадрового резерва научно-педагогических работников для студентов специалитета, магистрантов и аспирантов.
Контекст программы. Численность НПР в ТГУ имени Г.Р. Державина составляет 1079 человек. Из них в возрасте до 39 лет - 406 (37,6 %). 664 (61,5 %) человека из общего числа НПР имеют ученую степень и ученое звание или только ученое звание; 254 (23,5 %)- ученую степень кандидата наук, но не имеют ученого звания доцента. Большинство НПР, не имеющих ученой степени, складывается из числа основных работников в возрасте до 39 лет (91 человек) и внешних совместителей - преподавателей практики (189 - врачи-практики, осуществляющие свою основную трудовую деятельность в учреждениях здравоохранения и по совместительству на базовых кафедрах медицинского института при проведении практических занятий).
На июнь 2021 года НПР в возрасте 70+ лет составляет 32 человека (основные работники). Указанные сотрудники относятся к категории лиц, предполагающих уход на пенсию. На будущие периоды переход в категорию 70+ лет варьируется от 7 до 12 человек в год. На период до 2030 года прогнозируется выбытие не менее 207 человек, в том числе в связи с выходом на пенсию не менее 67 человек, средняя текучесть кадров не менее 140 человек. С учетом данных показателей количество основных НПР составит 370 человек. Уверены, подобная ситуация со старением
НПР и потребностью в значительном количественном и качественном обновлении НПР характерна для многих региональных вузов России.
В этой связи основными вызовами для кадровой политики университета являются: а) дефицит квалифицированных кадров в регионе; б) высокая конкуренция на рынке труда молодых специалистов; в) старение НПР; г) отсутствие программы привлечения НПР с внешнего рынка труда из других регионов.
Цели программы кадрового резерва НПР:
• пополнение научно-педагогических и научных кадров высококвалифицированными работниками в возрасте до 39 лет;
• своевременное замещение вакантных ключевых и дефицитных должностей;
• повышение уровня профессионального мастерства молодых преподавателей, сокращение периода адаптации работников, назначаемых на должности НПР;
• снижение текучести кадров среди НПР в возрасте до 39 лет, создание условий для их качественной подготовки и профессионального развития.
Основные задачи программы кадрового резерва НПР:
• выявление обучающихся и молодых преподавателей университета с высоким потенциалом для к научно-педагогической и научной деятельности;
• обучение участников программы с целью формирования ряда профессиональных компетенций НПР;
• стимулирование участников программы и их научных руководителей к активной научно-исследовательской деятельности;
• создание условий для защиты участниками программы кандидатских диссертаций;
• трудоустройство участников программы, успешно завершивших обучение и защитивших кандидатскую диссертацию, на вакантные должности НПР университета.
В соответствии с современными вызовами времени и потребностями классического университета, в рамках программы кадрового резерва НПР у участников должен быть сформирован следующий перечень профессиональных компетенций:
1. Компетенции в области преподавания профильных дисциплин - достижение высокого уровня знаний по преподаваемым профильным дисциплинам; способность понимать концептуальные основы предмета, применять современные подходы, методы, формы, средства обучения, технологии и приемы организации учебной аудиторной и самостоятельной деятельности студентов; способность использовать знания из области психологии и педагогики, истории и методологии преподаваемых профильных дисциплин в учебном процессе; умение разрабатывать учебные программы по профильным дисциплинам, учебные планы по профилям и направлениям подготовки, индивидуальные траектории обучения студентов, программы дополнительного профессионального образования (далее -ДПО) и др.
2. Компетенции в научно-исследовательской сфере - способность самостоятельно проводить научное исследование (знать современные научные работы по исследуемой проблематике, выявлять существующие научные лакуны, ставить цель и соответствующие задачи исследования, отбирать методы исследования, выдвигать рабочие гипотезы, использовать методы статистической обработки данных, анализировать и обсуждать полученные результаты научной работы, представлять их в виде научных докладов, статей, монографий, патентов, авторских свидетельств и так далее); умение оформлять заявки на гранты.
3. Коммуникативные компетенции (родной и иностранный языки) -способность и готовность профессионального общения на родном
ПОДГОТОВКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
В КЛАССИЧЕСКОМ ВУЗЕ
и иностранном языках с целью обмена научно-практическим опытом, знакомства с передовым опытом зарубежных коллег и позиционирования результатов своих исследований в международных публикаторах, входящих в наукометрические базы данных Web of Science и Scopus.
4. Управленческие компетенции -способность руководить научно-исследовательской работой студентов, инициировать и организовывать работу коллег-ученых в научных коллаборациях, тематических проектах.
5. Компетенции в области использования информационных и коммуникационных технологий - способность использовать современные информационные и коммуникационные технологии в научно-исследовательской и педагогической деятельности; владение компьютерными технологиями.
Формирование компетенций из данного перечня будет осуществляться в рамках программы дополнительного профессионального образования «Будущий преподаватель и исследователь» за счет прохождения обучающимися курсов («Педагогика», «Методика преподавания профильных дисциплин», «Педагогическая психология», «Методология научного исследования», «Иностранный язык» (уровень В2-С1), «Технология написания научного
текста», «Современные информационные и коммуникационные технологии», «Проектный менеджмент») и участия в мероприятиях (проведение самостоятельных научных исследований и написание научных работ (статей), повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка по проблематике, соответствующей теме кандидатской диссертации).
Отбор участников программы осуществляется ежегодного и включает в себя несколько этапов (см. Таблицу1).
Профессиональное становление участников программы кадрового резерва НПР происходит по четырем траекториям в соответствии с их уровнем образования: для студентов специалитета, магистратуры, обучающихся аспирантуры и молодых преподавателей в возрасте до 39 лет (см. Таблицу2). Каждый участник программы закрепляется за наставником, который будет осуществлять научное руководство соискателем и в конечном итоге сможет взрастить НПР нового поколения, способного осуществлять научно-исследовательскую деятельность на высоком научном уровне. Кроме того, независимо от траектории обучения все участники программы пройдут обучение по программе дополнительного профессионального образования «Будущий преподаватель и иссле-
дователь». Предметное содержание программы представлено в Таблице 3.
В зависимости от траектории обучения распределение курсов по семестрам и годам может варьироваться. В период обучения в магистратуре или аспирантуре каждый участник программы будет также устроен в качестве ассистента профильной кафедры для приобретения опыта педагогической работы. Программой предусмотрена организация профессиональных стажировок сроком не менее 3 месяцев в учреждениях образования и науки / предприятиях реального сектора экономики. По завершении освоения программы каждый участник должен защитить кандидатскую диссертацию.
С каждым участником программы кадрового резерва НПР заключается ученический договор, ключевые положения которого представлены в Таблице 4.
Для многих кандидатов мотивирующими факторами включения в программу кадрового резерва НПР университета выступают: а) гарантия трудоустройства в вузе по окончании аспирантуры; б) получение дополнительной профессиональной подготовки и овладение актуальными для современной профессиональной деятельности компетенциями; в) дополнительная стипендия.
Таблица 1
Содержание этапов отбора кандидатов на участие в программе кадрового резерва научно-педагогических работников
Период Содержание этапа
Ноябрь Сбор информации о потребностях в кадрах в структурных подразделениях университета; объявление конкурса
Январь Подача соискателями заявок на участие в программе кадрового резерва на позиции НПР (заявление претендента на участие в программе и портфолио опубликованных научных работ)
Февраль Рассмотрение заявок (портфолио) на участие в программе ученым советом института/факультета
Февраль- май Подготовка кандидатами на участие в программе конкурсного задания (проведение целого или части качественного или количественного исследования) и презентация его результатов перед экспертной комиссией конкурса
Май-июнь Итоговое заседание экспертной комиссии и объявление результатов конкурса
Август Заключение ученического договора, формирование индивидуального плана работы участника программы
Сентябрь Начало обучения по программе подготовки научно-педагогических кадров
Таблица 2
Структура программы кадрового резерва научно-педагогических работников
Таблица 3
Предметное содержание программы кадрового резерва НПР
Год обучения Предметное содержание программы
1 Английский язык - 192 часа. Педагогика - 36 часов. Педагогическая психология - 36 часов. Методика преподавания профильных дисциплин - 36 часов. Методология научного исследования - 20 часов. Технология написания научного текста - 36 часов
2 Английский язык - 192 часа. Проектная деятельность - 36 часов. Грантовая деятельность - 36 часов. Современные информационные и коммуникационные технологии - 36 часов. Проектный менеджмент - 36 часов
3 Прохождение стажировки сроком не менее 3 месяцев в учреждениях образования и науки/предприятиях реального сектора экономики. Трудоустройство в университет на должность НПР (не менее 0,1 ставки). Защита кандидатской диссертации (для гуманитарных специальностей и медицинского института)
4 Защита кандидатской диссертации (для естественнонаучных специальностей)
Таблица 4
Ключевые положения ученического договора участников программы кадрового резерва НПР
Позиция ученического договора Описание
Срок договора - гуманитарные специальности - 3 года обучения по программе + заключение трудового договора сроком на 5 лет; - естественнонаучные специальности - 4 года обучения по программе + заключение трудового договора сроком на 5 лет
Обязательные условия - обучение по программе кадрового резерва (в том числе, обучение в аспирантуре и защита кандидатской диссертации); - трудоустройство в университет на должности НПР на срок не менее 5 лет после успешной защиты кандидатской диссертации
Стоимость договора - средняя стоимость ученического договора составляет 1 500 000 руб. и состоит из: - затрат на стипендию; - затрат на обучение по программам специалитета/магистратуры/аспирантуры; - затрат на обучение по программе подготовки НПР
Стипендия - магистратура / специалитет - 10 000 руб. - аспирантура - 20 000 руб. - молодые преподаватели - 10 000 руб.
Расторжение договора Возмещение участником программы расходов на обучение в случае: - отчисления за неуспеваемость, неисполнение ИПР, нарушение дисциплины и ПВТР; - отчисление участника по собственному желанию без уважительной причины; - невыполнение участником условий договора об обязательном трудоустройстве в университет на срок не менее 5 лет
ПОДГОТОВКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
В КЛАССИЧЕСКОМ ВУЗЕ
Заключение
Происходящие в научно-технологической политике Российской Федерации изменения предъявляют новые требования к становлению научно-педагогических работников высших учебных заведений. Их подготовка должна обеспечить достижение конкурентоспособности
российской науки, ее способность отвечать на глобальные вызовы современности. Представленный опыт ТГУ имени Г.Р. Державина по организации программы формирования кадрового резерва научно-педагогических работников для студентов, аспирантов и молодых преподавателей вуза позволяет определить: а) контекст потреб-
ностей университета в НПР нового поколения; б) цели и задачи программы; в) перечень профессиональных компетенций, формируемых у обучающихся по программе; г) четыре траектории обучения по программе; д) предметное содержание программы; е) условия ученического договора участников программы.
ЛИТЕРАТУРА
1. Алавердов А.Р. Публикационная активность преподавателей отечественной высшей школы и резервы её повышения // Высшее образование в России. 2019. Т. 28. №2. С. 23-36. DOI: https://doi.org/10.31992/0869-3617-2019-28-2-23-36.
2. Воробьева О.В., Иванникова Е.М., Маландин В.В., Секиринский Д.С., Караваева Е.В., Сулейманова А.И., Телешова И.Г. Лидерство и управление в научно-технологической сфере: модель компетенций // Высшее образование в России. 2020. Т. 29. № 8/9. С. 26-38. DOI: https://doi.org/10.31992/0869-3617-2020-29-8-9-26-38.
3. Данилаев Д.П., Маливанов Н.Н. Кадровое обеспечение системы технологического образования молодёжи: проблемы и пути решения // Высшее образование в России. 2021. Т. 30. № 1. С. 60-72. DOI: 10.31992/0869-3617-202130-1-60-72.
4. Другова Е.А., Плешкевич И.Б., Климова Т.В. Трансформация кадровой политики российских университетов - участников Проекта 5-100: кейс НИЯУ МИФИ // Высшее образование в России. 2021. Т. 30. № 6. С. 9-26. DOI: 10.31992/0869-3617-2021-30-6-9-26.
5. Замятин А.В., Чучалин А.И. Развитие кадрового потенциала российских вузов в области математики, информатики и цифровых технологий // Высшее образование в России. 2021. Т. 30. № 5. С. 9-20. DOI: 10.31992/08693617-2021-30-5-9-20.
6. Захаров Д.Ю., Кравцова Л.А., Щербатюк Я.В. Молодежное самоуправление в сфере науки как основа формирования кадрового потенциала // Высшее образование в России. 2016. № 12 (207). С. 132-139.
7. Колычев В.Д., Беляева Т.В., Бронникова Ю.А. Формирование кадрового резерва: опыт МИФИ // Высшее образование в России. 2017. № 6 (213). С. 114-120.
8. Колычев В.Д., Белкин И.О., Удовидченко Р.С. Специфика и результативность программ развития управленческих компетенций кадрового резерва // Высшее образование в России. 2019. Т. 28. № 11. С. 134-143. DOI: https:// doi.org/10.31992/0869-3617-2019-28-11-134-143.
9. Стромов В.Ю., Сысоев П.В., Завьялов В.В. «Школа компетенций» - технология формирования дополнительных компетенций студентов классического вуза // Высшее образование в России. 2018. Т. 27. № 5. С. 20-29.
10. Стромов В.Ю., Сысоев П.В., Завьялов В.В. Кластерный подход к развитию молодёжного предпринимательства в классическом вузе // Высшее образование в России. 2019. Т. 28. № 7. С. 102-109. DOI: https://doi.org/10.31992/0869-3617-2019-28-7-102-109.
11. Стромов В.Ю., Сысоев П.В., Завьялов В.В. Привлечение талантливой молодежи к обучению в аспирантуре в классическом вузе // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. Тамбов, 2020. Т. 25. № 189. С. 7-14. DOI: 10.20310/1810-0201-2020-25-189-7-14.
12. Сысоев П.В. Подготовка педагогических кадров к реализации предметно-языкового интегрированного обучения в вузе // Высшее образование в России. 2021. Т. 30. № 5. С. 21-31. DOI: 10.31992/0869-3617-2021-30-5-21-31.
13. Sysoyev P.V., Zavyalov V.V. Teaching English as a Foreign Language to Law Students based on Content and Language Integrated Learning Approach // Advances in Intelligent Systems and Computing. 2019. No. 907. P. 237-244. DOI: 10.1007/978-3-030-11473-2_26.
REFERENCES
1. Alaverdov A.R. Publikatsionnaya aktivnost' prepodavateley otechestvennoy vysshey shkoly i rezervy yeyo pov-ysheniya [Faculty Publication Activity and Resources for its Increase]. Higher Education in Russia, 2019. Vol. 28, No. 2. P. 23-36. DOI: https://doi.org/10.31992/0869-3617-2019-28-2-23-36. (in Russian).
2. Vorobyeva O.V., Ivannikova E.M., Malandin V.V., Sekirinsky D.S., Karavaeva E.V., Suleymanova A.I., Teleshova I.G. Lid-erstvo i upravlenie v nauchno-tekhnologicheskoj sfere: model' kompetencij [Leadership and Management in Science and Technology: Competency Model]. Higher Education in Russia. 2020. Vol. 29, No. 8/9, P. 26-38. DOI: https://doi. org/10.31992/0869-3617-2019-29-8-9-26-38. (in Russian).
3. Danilaev D.P., Malivanov N.N. Kadrovoye obespecheniye sistemy tekhnologicheskogo obrazovaniya molodozhi: prob-lemy i puti resheniya [The Technology Education System Staffing: Problems and Solutions]. Higher Education in Russia. 2021. Vol. 30, No. 1. P. 60-72. DOI: 10.31992/0869-3617-2021-30-1-60-72. (in Russian).
4. Drugova E.A., Pleshkevich I.B., Klimova T.V. Transformatsiya kadrovoy politiki rossiyskikh universitetov - uchastnikov Proyekta 5-100: keys NIYAU MIFI [Transformation of the Personnel Policy of Russian Universities Participating in Project 5-100: The Case of National Research Nuclear University MEPhI]. Higher Education in Russia. 2021. Vol. 30, No. 6. P. 9-26. DOI: 10.31992/0869-3617-2021-30-6-9-26. (in Russian).
5. Zamyatin A.V., Chuchalin A.I. Razvitiye kadrovogo potentsiala rossiyskikh vuzov v oblasti matematiki, informatiki i tsi-frovykh tekhnologiy [Development of the Russian Universities' Human Capacity in the Field of Mathematics, Computer Science, and Digital Technologies]. Higher Education in Russia. 2021. Vol. 30, No. 5. P. 9-20. DOI: 10.31992/0869-36172021-30-5-9-20. (in Russian).
6. Zakharov D.Yu., Kravtsova L.A., Shcherbatyuk Ya.V. Molodozhnoye samoupravleniye v sfere nauki kak osnova formiro-vaniya kadrovogo potentsiala [The Youth Self Government in the Development of Science as a Basis for Personnel Potential Formation]. Higher Education in Russia. 2016. No. 12(207). P. 132-139. (in Russian).
7. Kolychev V.D., Belyaeva T.V. Bronnikova Yu.A. Formirovaniye kadrovogo rezerva: opyt MIFI [MEPhI's Experience in Formation of Personnel Reserve Participants]. Higher Education in Russia. 2017. No. 6(213). P. 114-120. (in Russian).
8. Kolychev V.D., Belkin I.O., Udovidchenko, R.S. Spetsifika i rezul'tativnost' programm razvitiya upravlencheskikh kompe-tentsiy kadrovogo rezerva [Specificity and Effectiveness of the Programs for the Development of Managerial Competencies of Personnel Reserve]. Higher Education in Russia. 2019. Vol. 28. No. 11. P. 134-143. DOI: https://doi.org/10.31992/0869-3617-2019-28-11-134-143. (in Russian).
9. Stromov V.Yu., Sysoyev P.V., Zavyalov V.V. «Shkola kompetentsiy» - tekhnologiya formirovaniya dopolnitel'nykh kompe-tentsiy studentov klassicheskogo vuza [«School of Competencies» as a Technology for the Development of Students' Additional Competencies at Classical University]. Higher Education in Russia. 2018. Vol. 27. No 5. P. 20-29. (in Russian).
10. Stromov V.Yu., Sysoyev P.V., Zavyalov V.V. Klasternyy podkhod k razvitiyu molodozhnogo predprinimatel'stva v klassich-eskom vuze [Cluster Approach to the Development of Youth Entrepreneurship in Classical University]. Higher Education in Russia. 2019. Vol. 28. No. 7. P. 102-109. DOI: https://doi.org/10.31992/0869-3617-2019-28-7-102-109. (in Russian).
11. Stromov V.Y., Sysoyev P.V., Zavyalov V.V. Privlecheniye talantlivoy molodezhi k obucheniyu v aspiranture v klassiches-kom vuze [Attracting talented youth to study in PostGraduate Programme at a classical university]. Tambov University Review. Series: Humanities. 2020. Vol. 25. No. 189. P. 7-14. DOI 10.20310/1810-0201-2020-25-189-7-14. (in Russian).
12. Sysoyev P.V. Podgotovka pedagogicheskikh kadrov k realizatsii predmetno-yazykovogo integrirovannogo obucheniya v vuze [Teacher Training for Content and Language Integrated Learning at the University]. Higher Education in Russia. 2021. Vol. 30. No. 5. P. 21-31. DOI: 10.31992/0869-3617-2021-30-5-21-31. (in Russian).
13. Sysoyev P.V., Zavyalov V.V. Teaching English as a Foreign Language to Law Students based on Content and Language Integrated Learning Approach. Advances in Intelligent Systems and Computing. 2019. No. 907. P. 237-244. DOI: 10.1007/978-3-030-11473-2_26.
