CC BY
64
К. С. Балицкий
Уральский государственный юридический университет (Екатеринбург)
ПОДГОТОВКА И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ РАБОТНИКОВ: ДЕФЕКТЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ И СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию не случайно входят в предмет трудового права, поскольку их регулирование позволяет обеспечить баланс потребностей и интересов обеих сторон трудового отношения. Именно проблемным аспектам этого института трудового права посвящена данная статья.
Автором выделен ряд дефектов трудового законодательства, связанных с предоставлением права заключать ученический договор только работодателям - юридическим лицам; с размером стипендии, которая выплачивается ученикам в период обучения за счет средств работодателя; с предметом ученического договора, подход к определению которого был изменен Верховным Судом РФ в условиях неизменности в этой части ст. 199 Трудового кодекса РФ; с возможностью включения в ученический договор условия о полном возмещении работником затрат, понесенных на обучение, независимо от того, сколько он проработал после его завершения; с содержанием категории «расходы на обучение». Предложены пути преодоления этих дефектов.
Ключевые слова: трудовое право, обучение работников, трудовой договор, ученический договор, судебная практика, дефекты трудового права
Для цитирования
Балицкий К. С. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников: дефекты правового регулирования и судебной практики // Российское право: образование, практика, наука. 2021. № 3. С. 47-52. DOI: 10.34076/2410_2709_2021_3_47.
УДК 349.2
Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию входят в предмет трудового права как отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Это означает, что они могут возникать до трудовых отношений, а также существовать параллельно с ними. В первом случае будущий работодатель финансирует подготовку и дополнительное профессиональное образование физического лица, с которым впоследствии заключит трудовой договор, во втором случае - действующего работника, который с отрывом или без отрыва от работы проходит обучение по направлению от работодателя. В обоих случаях человек приобретает новые знания, а работодатель получает работника с необходимым ему уровнем ква-
DOI: 10.34076/2410_2709_2021_3_47
лификации, что делает производственную деятельность юридического лица или индивидуального предпринимателя более эффективной. Соответственно работник / будущий работник, получив знания, принимает на себя обязательство отработать в течение определенного времени в интересах работодателя, в противном случае - вернуть ему денежные средства, затраченные на обучение.
В разделе IX Трудового кодекса РФ закреплены дефиниция понятия «квалификация работника», порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также различные аспекты подготовки и дополнительного профессионального образования работников. Думается, что можно оценить этот раздел с точки зрения каче-
ства формулирования трудоправовых норм достаточно высоко, однако он не лишен и дефектов, снижающих степень определенности отношений между работником и работодателем по рассматриваемым вопросам.
С. Ю. Головина справедливо отмечает, что дефекты трудового права, как и дефекты любой другой отрасли, воспринимаются как неизбежное явление, обусловленное рядом причин объективного и субъективного характера [Головина 2018: 13]. Дефекты трудового права можно определить как недостатки, противоречия, несовершенство трудоправовых норм и конструкций, которые приводят к проблемам правоприменения, нарушению трудовых прав и законных интересов субъектов трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений [Жильцов 2011: 57]. Кроме того, в некоторых случаях судебная практика идет по пути отрицания формулировок данных норм, искажая при этом смысл правового регулирования. Именно на таких моментах акцентируется внимание в данном исследовании.
В юридической литературе неоднократно высказывалось мнение о том, что законодатель необоснованно дает право заключать с работниками ученический договор только юридическим лицам (ч. 1 ст. 198 ТК РФ) [Федотов 2008: 9; Занданов 2011: 11, 20]. Индивидуальные предприниматели такой возможности лишены, однако они заинтересованы в получении своими работниками образования не меньше, чем организации. Однако единственное, что им остается - включить в трудовой договор с направляемым на обучение работником условие о его обязанности впоследствии отработать не менее определенного срока (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Вместе с тем в судебной практике можно встретить случаи, когда был сделан вывод о правомерности заключения индивидуальными предпринимателями ученических договоров с действующими или будущими работниками. Например, в апелляционном определении Челябинского областного суда от 22 октября 2018 г. по делу № 11-13586/2018 в качестве обоснования приведен тезис о том, что правоотношения в сфере труда могут регулироваться в договорном порядке.
Такой подход представляется некорректным, поскольку, во-первых, в ст. 198 ТК РФ использован термин не «работодатель»,
а «юридическое лицо», следовательно, законодатель прямо сужает круг работодателей, которые могут заключать ученический договор [Комментарий к Трудовому кодексу 2019: 524; Договоры о труде 2010: 96]. Во-вторых, в ст. 5 и 9 ТК РФ действительно говорится о возможности регулирования правоотношений в сфере труда в договорном порядке, но в них идет речь о коллективном договоре, соглашении и трудовом договоре. Да, ученический договор и договоры о полной материальной ответственности тоже являются трудо-правовыми договорами, но они заключаются по специальным, установленным в особенной и специальной частях ТК РФ правилам, которые, в том числе, касаются круга субъектов, наделенных правом их подписывать. Этот вывод подтверждается материалами судебной практики (см., например: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 2 ноября 2020 г. по делу № 88-21048/2020). К. Н. Гусов, подчеркивая единую природу трудоправовых договоров, для обозначения ученического договора использовал термин «учебно-трудовой договор» [Гусов 1993: 36].
Интересно, что в 2018 г. ст. 56 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» была дополнена указанием о том, что договор о целевом обучении могут заключать также индивидуальные предприниматели. Если согласиться с преобладающей в судебной практике позицией о том, что этот договор является ученическим (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 2 марта 2020 г. № 70-КГ19-3, апелляционное определение Свердловского областного суда от 15 декабря 2020 г. по делу № 33-16640/2020 и др.), можно сделать вывод об использовании законодателем разных подходов к определению круга работодателей, которые наделены правом на его заключение.
Еще одним проблемным моментом в правовом регулировании подготовки и дополнительного профессионального образования работников является норма о размере стипендии, которая выплачивается в период ученичества. Так, в ст. 204 ТК РФ установлено, что размер этой стипендии определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже минимального размера оплаты труда, т. е. в данный момент - не ниже 12 792 руб.
(ст. 1 Федерального закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»). Возникает вопрос: если обучение длится менее месяца, например три недели, какой должна быть стипендия? В ч. 3 ст. 133 ТК РФ указано, что минимальный размер оплаты труда - это гарантия в рамках месячной заработной платы работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). Можно сделать вывод, что и стипендия будет равна МРОТ или выше него, только если обучение длится месяц и больше. Соответственно если обучение длится меньше месяца, то стипендия может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Однако стипендия, выплачиваемая в рамках ученического договора, не является заработной платой (см., например: постановление Президиума ВАС РФ от 3 декабря 2013 г. № 10905/13 по делу № А71-9175/ 2012), а МРОТ - это одна из государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ), поэтому целесообразно уточнить в ч. 1 ст. 204 ТК РФ, что размер стипендии не может быть ниже минимального размера оплаты труда, исчисляемого пропорционально времени обучения, поскольку применение по аналогии нормы ст. 133 ТК РФ для определения размера стипендии представляется не вполне корректным.
Один из наиболее острых вопросов, которые возникают на практике, связан с определением предмета ученического договора. В соответствии со ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать, в том числе, указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником. Это означает, что он может заключаться, только если по результатам обучения физическое лицо не повысит уже имеющуюся у него квалификацию, а именно приобретет новую. Например, работник имеет высшее юридическое образование, работает в фирме юристом. За прошедшее время были внесены существенные изменения в нормативные правовые акты, относящиеся к профилю его работы, в связи с чем работодатель решает направить работника на недельные курсы повышения квалификации, по результатам обучения на которых он получит сертификат. Работник не приобрел новую квалификацию, а лишь
повысил уже имеющуюся у него за счет получения новых знаний. Представляется, что в этом случае с ним нельзя заключать ученический договор.
Ранее именно такой подход использовали Свердловский областной суд (см., например: апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 августа 2014 г. по делу № 33-10319/2014) и многие другие суды (см., например: апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 августа 2017 г. № 33-16696/2017 по делу № 2-4907/2017, апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 7 февраля 2017 г. по делу № 33-1049/2017).
В 2017 г. Верховный Суд РФ сформулировал иной подход, указав, что «нормы трудового законодательства не ставят обязанность работника по возмещению работодателю затрат на обучение в случае досрочного прекращения работником трудовых отношений с работодателем без уважительных причин в зависимость от получения работником по итогам обучения новой специальности или квалификации» (определение от 17 апреля 2017 г. № 16-КГ17-3). Другими словами, Верховный Суд РФ считает возможным заключение ученического договора и в ситуации, когда работник в результате обучения не приобретает новую квалификацию, а повышает существующую. Думается, что это противоречит ст. 199 ТК РФ, в которой говорится про «конкретную квалификацию, приобретаемую учеником».
После принятия этого определения изменилась и практика Свердловского областного суда по данному вопросу. С 2017 г. он придерживается такой же позиции, что и Верховный Суд РФ (постановление президиума Свердловского областного суда от 29 декабря 2017 г. по делу № 44Г-28/2017). Такой же вывод сформулирован в определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10 ноября 2020 г. по делу № 88-20573/2020, 2-303/2020.
Необходимо отметить, что часть региональных судов продолжают придерживаться позиции о необходимости приобретения работником новой квалификации для заключения ученического договора (см., например: определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 13 августа 2020 г. по делу № 88-8440/2020). Суды отмечают, что
«повышение квалификации работника, оплачиваемое за счет работодателя, по смыслу ст. 196, 198 ТК РФ не может служить предметом ученического договора» и что нельзя взыскать с работника расходы на обучение, если в итоге «не изменились его специальность и квалификация». В связи с существенным расхождением в судебной практике по данному вопросу необходимо уточнить ч. 1 ст. 199 ТК РФ, дополнив ее фразой следующего содержания: «указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником (при условии отсутствия у него данной квалификации ранее)».
Повышение квалификации работника, оплачиваемое за счет работодателя, не может служить предметом ученического договора
Дефектом институтов подготовки и дополнительного профессионального образования работников и материальной ответственности сторон трудового договора можно счесть норму ст. 249 ТК РФ. Согласно ей в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Это означает, что ТК РФ разрешает установить в ученическом или трудовом договоре обязанность работника выплатить работодателю в такой ситуации всю сумму расходов на обучение. Например, расходы составили 500 тыс. руб., работник должен был после окончания обучения проработать пять лет, но вместо этого уволился по собственному желанию без уважительных причин через 2,5 года. По общему правилу он обязан выплатить работодателю 250 тыс. руб., но если в ученическом договоре предусмотрен возврат суммы в полном объеме, он будет обязан выплатить все 500 тыс. руб.
Указание на возможность «иного регулирования» в трудовом договоре или соглашении об обучении необоснованно: работодатель уже получил часть полезного
эффекта от обучения работника, и было бы несоразмерным взыскивать с него расходы, понесенные работодателем, в полном объеме. Полагаю, что нужно исключить из ст. 249 ТК РФ фразу «если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении». Важно отметить, что суды уже сейчас в основном взыскивают расходы на обучение пропорционально не отработанному после окончания обучения времени, даже если в трудовом или ученическом договоре установлено взыскание их в полном объеме. При этом суды ссылаются на ст. 9 ТК РФ, которая запрещает ухудшать положение работника в договорном порядке даже с его согласия. Такая практика стала широко распространенной после принятия Верховным Судом РФ определения от 28 сентября 2012 г. № 56-КГ12-7. Аналогичный вывод сформулирован, например, в апелляционных определениях Свердловского областного суда от 19 января 2018 г. по делу № 33-763/2018, от 21 июня 2019 г. по делу № 33-10038/2019 и в науке трудового права [Глебов 2005: 12].
Еще одним проблемным моментом в судебной практике по индивидуальным трудовым спорам о взыскании с работника затрат на его обучение, понесенных работодателем, является их состав. К таким затратам можно отнести только стоимость самого обучения и выплаченную работнику стипендию (ст. 207 ТК РФ). Если обучение производилось в другом городе, и работодатель также оплачивал стоимость проезда, проживания и суточные, их нельзя потом взыскивать с работника -они являются компенсацией, а не затратами, понесенными работодателем на обучение работника. Такой вывод сформулирован, в частности, в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 2 июля 2018 г. № 69-КГ18-7 и в апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 29 апреля 2016 г. по делу № 33-1524/2016.
Впрочем, иногда суды взыскивают в составе затрат на обучение командировочные расходы. Например, в апелляционном определении Саратовского областного суда от 29 марта 2018 г. по делу № 33-1779/2018 отмечается, что в ст. 249 ТК РФ эти затраты не конкретизируются, поэтому работодатель вправе требовать возмещения ему любых затрат, если они были связаны с обучением
и документально подтверждены (например, командировочные расходы на оплату проезда, жилья, суточные и т. п.). На сложности, возникающие в судебной практике по данному вопросу, неоднократно обращали внимание в юридической литературе [Дедюева 2019: 5; Дивеева, Новикова 2015: 25]. Для того чтобы исключить такое толкование, целесообразно указать в ст. 249 ТК РФ, что в затраты на обучение, которые потом можно взыскать с ученика, включаются только
стоимость самого обучения и выплаченная ему в этот период стипендия.
Можно сделать вывод, что институт подготовки и дополнительного образования содержит ряд дефектов, которые делают правоприменительную практику разрозненной и часто противоречивой. Для их исправления необходимо внести в ТК РФ ряд изменений, что позволит повысить определенность правового регулирования данных общественных отношений.
Список литературы
Глебов В. Г. Ученический договор: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск: Издат. дом Томск. гос. ун-та, 2005. 22 с.
Головина С. Ю. Способы преодоления судами пробелов и иных дефектов трудового законодательства // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 4. С. 13-16.
Гусов К. Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики: дис. ... д-ра юрид. наук. М.: Изд-во Москов. гос. юрид. акад., 1993. 277 с.
Дедюева М. В. Решение вопросов, возникающих при возмещении затрат, связанных с обучением работника, в судебной практике // Российский судья. 2019. № 2. С. 3-6.
Дивеева Н. И., Новикова Ю. А. О некоторых проблемах, возникающих при возмещении работником затрат, понесенных работодателем на его обучение // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 3. С. 24-27.
Договоры о труде в сфере действия трудового права: моногр. / под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. 248 с.
Жильцов М. А. Дефекты трудового права и способы их преодоления: дис. ... д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2011. 459 с.
Занданов И. В. Ученический договор как форма профессиональной подготовки и переподготовки работника: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М.: Изд-во Ин-та законодательства и сравнит. правоведения при Правительстве Рос. Федерации, 2011. 28 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. Ю. П. Орловский. 8-е изд. М.: Контракт, 2019. 1254 с.
Федотов Д. И. Ученический договор: проблемы правового регулирования: автореф. дис. . канд. юрид. наук. М.: Формат, 2008. 28 с.
Кирилл Степанович Балицкий - кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета. 620137, Российская Федерация, Екатеринбург, ул. Комсомольская, д. 21. E-mail: kirill-master@list.ru.
ORCID: 0000-0003-3824-7087
Training and Additional Professional Education of Employees: Defects in Legal Regulation and Judicial Practice
It is no coincidence that relations on training and additional vocational education are included in the subject of labor law, since their regulation allows ensuring a balance of the needs and interests of both parties to the labor relationship. This article is devoted to the problematic issues of this institution of labor law.
The author highlighted a number of defects in labor legislation connected with 1) granting the right to conclude an apprenticeship agreement only to such employers as legal entities, 2) the amount of the scholarship that is paid to students during the period of study at the expense of the employer, 3) the subject of the apprenticeship agreement, the approach to the definition of which was changed
by the Supreme Court of the Russian Federation under conditions of invariability in this part of Art. 199 of the Labor Code of the Russian Federation, 4) the possibility of including in the apprenticeship agreement a condition on the full reimbursement by the employee of the costs incurred for training, regardless of how long he worked after its completion, 5) the content of the category «training costs». Ways to overcome these defects are proposed.
Keywords: labor law, employee training, employment contract, apprenticeship contract, court practice, labor law defects
Recommended citation
Balitskiy K. S. Podgotovka i dopolnitel'noe professional'noe obrazovanie rabotnikov: defekty pravovogo regulirovaniya i sudebnoi praktiki [Training and Additional Professional Education of Employees: Defects in Legal Regulation and Judicial Practice], Rossiiskoe pravo: obrazovanie, praktika, nauka, 2021, no. 3, pp. 47-52, DOI: 10.34076/2410_2709_2021_2_47.
References
Dedyueva M. V. Reshenie voprosov, voznikayushchikh pri vozmeshchenii zatrat, svyazannykh s obucheniem rabotnika, v sudebnoi praktike [Resolution of Issues Arising from Reimbursement of Costs Associated with Training an Employee in Judicial Practice], Rossiiskii sud'ya, 2019, no. 2, pp. 3-6.
Diveeva N. I., Novikova Yu. A. O nekotorykh problemakh, voznikayushchikh pri vozmeshchenii rabotnikom zatrat, ponesennykh rabotodatelem na ego obuchenie [On Some Problems Arising When the Employee Reimburses the Costs Incurred by the Employer for His Training], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2015, no. 3, pp. 24-27.
Fedotov D. I. Uchenicheskii dogovor: problemy pravovogo regulirovaniya [Student Agreement: Problems of Legal Regulation]: autoabstr. of cand. jur. sc. thesis, Moscow, Izd-vo Moskov. gos. yurid. akad., 2008, 28 p.
Glebov V. G. Uchenicheskii dogovor [Student Agreement]: autoabstr. of cand. jur. sc. thesis, Tomsk, Izdat. dom Tomsk. gos. un-ta, 2005, 22 p.
Golovina S. Y. Sposoby preodoleniya sudami probelov i inykh defektov trudovogo zakonodatel'stva [Ways of Overcoming Gaps and Other Defects of Labor Legislation by Courts], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2018, no. 4, pp. 13-16.
Gusov K. N. (ed.) Dogovory o trude v sfere deistviya trudovogo prava [Labor Contracts in the Scope of Labor Law], Moscow, Prospekt, 2010, 248 p.
Gusov K. N. Dogovory o trude v trudovom prave pri formirovanii rynochnoi ekonomiki [Labor Contracts in Labor Law in the Formation of a Market Economy]: doct. jur. sc. thesis, Moscow, Izd-vo Moskov. gos. yurid. akad., 1993, 277 p.
Orlovskii Yu. P. (ed.) Kommentarii k Trudovomu kodeksu Rossiiskoi Federatsii (postateinyi) [Commentary on the Labor Code of the Russian Federation (Itemized)], Moscow, Kontrakt, 2019, 1254 p.
Zandanov I. V. Uchenicheskii dogovor kak forma professional'noi podgotovki i perepodgotovki rabotnika [Student Agreement as a Form of Professional Training and Retraining of an Employee]: autoabstr. of cand. jur. sc. thesis, Moscow, Izd-vo In-ta zakonodatel'stva i sravnit. pravovedeniya pri Pravitel'stve Ros. Federatsii, 2011, 28 p.
Zhil'tsov M. A. Defekty trudovogo prava i sposoby ikh preodoleniya [Labor Law Defects and Ways to Overcome Them]: doct. jur. sc. thesis, Ekaterinburg, 2011, 459 p.
Kirill Balitskiy - candidate of juridical sciences, senior lecturer of the Department of labor law, Ural State Law University. 620137, Russian Federation, Ekaterinburg, Komsomol'skaya str., 21. E-mail: kirill-master@list.ru.
ORCID: 0000-0003-3824-7087
Дата поступления в редакцию / Received: 25.03.2021
Дата принятия решения об опубликовании / Accepted: 13.05.2021
