CC BY
138
Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 9 (338). Экономика. Вып. 44. С. 94-101.
Е. А. Угрюмое, Ю. Е. Болдырев
ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
Рассматриваются особенности планирования социального развития коллектива строительного предприятия. Одним из важных показателей оценки конкурентоспособности строительного предприятия и уровня социального развития коллектива является коэффициент текучести кадров. Текучесть кадров негативно влияет на деятельность предприятия, не позволяет сплотиться коллективу и, как следствие, сформировать корпоративный дух. Также выделяются основные тенденции изменения строительного рынка России, факторы, ограничивающие производственную деятельность строительных организаций, задачи в области подготовки, переподготовки персонала и повышения его квалификации. Кроме того, определены факторы управления переподготовкой работников и выявления количества работников, которым требуется переподготовка.
Ключевые слова: планирование, оценка конкурентоспособности, социальное развитие, коллектив.
В соответствии с Федеральным законом от 21 июля 2005 г. № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд» победителем тендера признается участник, который предложил лучшие условия исполнения контракта. Основным критерием, определяющим лучшие условия контракта, на сегодняшний день является цена. Помимо цены, согласно п. 4 ст. 28 этого закона, критериями оценки заявок на участие в конкурсе могут быть:
«1) функциональные характеристики (потребительские свойства) или качественные характеристики товара;
1.1) качество работ, услуг и (или) квалификация участника конкурса при размещении заказа на выполнение работ, оказание услуг;
2) расходы на эксплуатацию товара;
3) расходы на техническое обслуживание товара;
4) сроки (периоды) поставки товара, выполнения работ, оказания услуг;
5) срок предоставления гарантии качества товара, работ, услуг;
6) объем предоставления гарантий качества товара, работ, услуг...»
Также в п. 4.1 этой статьи указывается, что конкурсная комиссия при оценке и сопоставлении заявок на участие в конкурсе в соответствии с критерием, предусмотренным п. 1.1, вправе оценивать деловую репутацию участника конкурса, наличие у него опыта выполнения работ, оказания услуг, наличие производственных мощностей, технологического оборудования, трудовых,
финансовых ресурсов и иные показатели, необходимые для выполнения работ, оказания услуг, являющихся предметом контракта, в том числе квалификацию работников участника конкурса, в случае, если это установлено содержащимся в конкурсной документации порядком оценки и сопоставления заявок на участие в конкурсе.
На практике же оказывается, что единственным критерием оценки заявки является цена контракта. При проведении тендеров на строительство организации-участники отбираются по ценовому признаку. Это приводит к тому, что организации — участники конкурса намеренно занижают цену контракта, надеясь получить впоследствии больше финансовых ресурсов путем составления многочисленных дополнительных соглашений. Более того, зачастую конкурс выигрывает организация, не обладающая ни одним из вышеперечисленных показателей и созданная под конкретный конкурс. Такие организации, как правило, состоят из двух-трех человек и обладают уставным капиталом в размере десяти тысяч рублей. В результате деятельности таких «организаций» заказчики получают построенные здания низкого качества, с многочисленными недочетами, сроки строительства не выдерживаются, а окончательная стоимость контракта превышает первоначальную, порой в несколько раз.
Ярким примером резкого и необоснованного завышения стоимости строительно-монтажных работ являются олимпийские объекты в Сочи, на горнолыжном курорте «Красная поляна», где стоимость возведения прыжковых трамплинов увеличилась более чем в шесть с половиной раз
(с 1,2 до 8 млрд р.). Помимо этого, стоимость подготовки к саммиту стран — участниц Азиатско-Тихоокеанского экономического сотрудничества (АТЭС), проходившему во Владивостоке в 2012 г., выросла с первоначальных 149 млрд р. до 680 млрд р. (в 4,6 раза). Именно поэтому вопрос совершенствования методов оценки конкурентоспособности строительного предприятия сегодня становится все более насущным.
Развитие теории и методологии конкуренции и конкурентоспособности является актуальным направлением научной деятельности. Эта проблема подробно рассмотрена А. Н. Асаулом [1], В. В. Бузыревым [3], И. Г Лукмановой [7], Р. А. Фатхутдиновым [8]. Не умаляя достоинств более ранних исследований, необходимо отметить, что акцент в них делается, как правило, на финансовые и управленческие стороны функционирования организаций, которые не всегда затрагивают технико-организационные аспекты деятельности предприятий.
В настоящее время отсутствует механизм совокупной оценки уровня организации и развития технологии производства на предприятии, который позволял бы определить организацию-победителя по ее организационно-техническим показателям, а не только по ценовому признаку (таблица). Такой подход представляется наиболее целесообразным в современных рыночных условиях. Важно отметить, что разработка данного механизма в равной степени необходима как для организации-заказчика, так и для организации-подрядчика.
Одним из важных показателей оценки конкурентоспособности строительного предприя-
тия и уровня социального развития коллектива является коэффициент текучести кадров (Ктк). Данный вопрос освещен в работе Е. В. Гусева [4]. Текучесть кадров негативно влияет на деятельность предприятия, не позволяет сплотить коллектив и, как следствие, сформировать корпоративный дух. В результате снижаются производственные показатели (срок выполнения, качество продукции и т. д.), а также эффективность работы. Моральное состояние оставшихся работников, их трудовая мотивация и преданность организации резко уменьшаются при излишней текучести персонала. Увольнение сотрудников ведет к разрушению сложившихся в трудовом коллективе связей, и текучесть приобретает лавинообразный характер. В последнее время с российских предприятий работники уходят «отделами» (члены сплоченного рабочего коллектива в виду схожей мотивации и налаженных контактов предпочитают переходить в другую организацию все вместе).
Коэффициент текучести кадров — это отношение количества уволенных сотрудников предприятия (Сув), выбывших за конкретный период по причинам текучести (собственное желание, прогулы, нарушение техники безопасности, самовольный уход и тому подобные причины, не вызванные производственной или общегосударственной потребностью), к среднесписочной численности за тот же период [5]:
Строительство является одной из основных и динамично развивающихся отраслей матери-
Показатели конкурентоспособности строительного предприятия [4]
Показатели Конкурентоспособность продукции
управленческие организационно-технические финансовые
Качество менеджмента: планирование, маркетинг, организация, контроль Механовооруженность строительства; энерговооруженность строительства; уровень ритмичности производства работ; уровень использования основных производственных фондов; коэффициент текучести кадров; непрерывность использования ресурсов; равномерность использования ресурсов Коэффициент текущей ликвидности (покрытие); коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами; коэффициент автономии; коэффициент оборачиваемости; рентабельность продаж; рентабельность продукции Цена; качество
ального производства. Оно предопределяет развитие всей экономики страны и рост благосостояния жителей России. В процессе строительства используются различные виды ресурсов, а именно материальные, нематериальные и финансовые активы, необходимые для полноценного функционирования предприятия. Все эти активы обеспечивают основной капитал организации. Благодаря инвестициям в основной капитал увеличиваются объемы производства и повышается его экономическая состоятельность. Помимо этого инвестиции в основной капитал обеспечивают более гибкую и тонкую регуляцию уровня цен на возводимые здания и сооружения, увеличение прибыли, структурирование и обновление производства. Именно поэтому изменение объемов инвестиций в основной капитал является важным показателем, отражающим экономическую ситуацию на строительном рынке России.
Строительство характеризуется усилением конкуренции строительных предприятий, что обуславливает важность оценки конкурентоспособности. Данные о количестве действующих строительных организаций в России представлены на рис. 1 [9]. Число действующих строительных предприятий неуклонно растет, что говорит о динамичном развитии и высоком уровне конкуренции на строительном рынке.
На рис. 2 приведены факторы, ограничивающие прои водственную деятельность строитель-
ных организаций [Там же]. Исходя из представленной диаграммы, можно сделать вывод, что одним из важнейших факторов, ограничивающих производственную деятельность строительных организаций, является конкуренция со стороны других фирм.
Конкурентоспособность строительного предприятия во многом определяется количеством выигранных тендеров на строительство зданий и сооружений. Динамика общего объема заключенных договоров строительного подряда в России представлена на рис. 3 [Там же]. В целом наблюдается рост объема заключенных договоров по сравнению с аналогичным периодом 2012 г.
На рис. 4 приведен график движения работников строительных организаций России [Там же]. В последние годы наметилась тенденция к стабилизации показателей текучести кадров на строительных предприятиях, но все же она находится на достаточно высоком уровне (количество выбывших работников равно либо превышает количество принятых).
На рис. 5 представлены графики, один из которых показывает изменение индекса предпринимательской уверенности в строительстве [Там же]. Основываясь на приведенных данных, можно сделать вывод о прямой связи между прогнозной численностью занятых и индексом предпринимательской уверенности, что во многом обусловливает фактическую оценку портфеля заказов.
245000 240000 235000 230000 225000 220000 215000 210000 205000 200000 195000 190000
Рис. 1. Число строительных организаций, действующих в России
240 763
2011 2012 2013
Год
Погодные условия
Недостаток квалифицированных рабочих
Нехватка и изношенность строительных машин и механизмов Высокий процент коммерческого кредита
Конкуренция со стороны других строительных фирм
Высокая стоимость материалов, конструкций, изделий
Недостаток заказов на работы Высокий уровень налогов Неплатежеспособность заказчиков
0 20 40 60
Рис. 2. Факторы, ограничивающие производственную деятельность строительных организаций
Рис. 3. Динамика общего объема заключ нных договоров строительного подряда и прочих заказов (контр ктов) (без субъектов малого предпринимательства), млрд р.
Нормальное функционирование строительной организации требует постоянного определения потребности в рабочих по отдельным специальностям, пополнения персонала и поиска источников этого пополнения. Одним из важных показателей состава работников является соотношение численности рабочих разных
строительных специальностей. Планирование состава рабочего персонала по специальностям основывается на структуре строительно-монтажных работ и принятых методов их производства. Качественные показатели рабочего персонала каждой строительной специальности характеризуют средний разряд рабочих по спе-
51,15 51,1 51,05 51 50,95 50,9 50,85 50,8 50,75 50,7 50,65
2011 2012 2013
Рис. 4. Движение работников строительных организаций (в процентах от среднесписоч ой численности работников)
■Численность занятых
•Индекс
предпринимательской
уверенности
Оценка портфеля заказов
2011 2012 2013
Рис. 5. Индекс предприним ательской уверенности в строительстве (в процентах к балансу)
циальности и уровень выполнения ими норм выработки.
При планировании численности и состава персонала определяют соотношение среднего разряда имеющихся рабочих и среднего разряда планируемых работ. В результате делаются выводы о возможном успешном выполнении производственной программы фактическим составом рабочих. Если средний разряд рабочих не соответствует среднему разряду работ, планируют дополнительное комплектование персонала и повышение его квалификации. Требуемое количество рабочих рассчитывается отдельно на каждый
объект по календарному графику в составе плана производства работ. После этого путем суммирования по всем объектам организации определяется общая потребность в рабочих всех специальностей на организацию в целом.
В случае когда на отдельном объекте, включенном в производственную программу, график отсутствует, среднегодовая и среднеквартальная потребность в рабочих по специальностям определяется по физическим объемам работ и плановым нормам затрат труда на единицу работ или в процентах к общему объему работ.
Требуемое пополнение рабочего персонала рас-
считывают по необходимой среднегодовой его численности, наличию на начало года, неизбежной убыли и возможным срокам пополнения [2]:
ЧП = У + (Чср - Чн) • кр ,
где У — убыль; Чср — плановое среднегодовое число рабочих; Чн — число рабочих на начало года; кр — коэффициент равномерности поступления кадров.
Последний коэффициент равен частному от деления 12 месяцев на средневзвешенное число месяцев пребывания вновь поступивших рабочих в строительной организации в плановом году (Мср). Для определения этого коэффициента необходимо знать возможные сроки поступления рабочих, число месяцев пребывания вновь поступивших рабочих в данной строительной организации в плановом году (равно продолжительности периода с момента их поступления до конца
этого года):
УЧ Мг
м = 11
ср
УЧ1 •
где Ч1 — число рабочих, поступающих в отдельные сроки; М1 — число месяцев пребывания этих рабочих в строительной организации до конца планового периода.
Планирование труда и персонала в строительно-монтажной организации основывается на повсеместном сокращении убыли рабочих благодаря намеченным мероприятиям по улучшению показателей трудового периода. Тем не менее, уход рабочих в связи с достижением пенсионного возраста либо по другим причинам неизбежен и поэтому должен предусматриваться в плане. Плановую норму убыли определяют, основываясь на отчетных данных об убыли рабочих по неизбежным причинам за предыдущие годы. Нехватка рабочей силы по некоторым специальностям преодолевается с помощью подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих в современных рыночных условиях учитывает множество факторов. С одной стороны, эта система быстро реагирует на изменение потребности производства в рабочих, а с другой — предоставляет работникам возможность обучения в соответствии с их интересами.
Система управления персоналом на предприятии решает следующие задачи в области подготовки, переподготовки персонала и повышения его квалификации [6]:
1. Разработка стратегии формирования квалифицированного персонала.
2. Выявление необходимости обучения персонала.
3. Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
4. Выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения.
5. Поиск источников финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Современная система подготовки персонала учитывает не только интересы предприятия (быстрое заполнение вакантных рабочих мест и сокращение затрат на обучение), но и интересы рабочего (получение полноценной профессиональной подготовки).
Одна из основных задач управления персоналом на предприятии заключается в правильном определении численности рабочих, которых необходимо обучить той или иной профессии, и выборе формы подготовки персонала. При определении объема подготовки учитывают общую потребность в персонале, кадровую стратегию в трудообеспеченности предприятия, балансовые расчеты потребности в рабочей силе по отдельным профессиям и источники ее пополнения, планы профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. Помимо этого, необходимо разумное сочетание перспективного планирования, опирающегося на определение реальной потребности предприятия в персонале и постоянных корректировок планов, учитывающих изменения в структуре производства и подвижность рабочей силы (коэффициент текучести кадров).
Другой важной задачей управления персоналом является оценка возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а в случае ее отсутствия — поиск наиболее рационального пути решения этой задачи с использованием других образовательных структур, то есть ориентация на подготовку на стороне.
Расширение самостоятельности предприятий выдвигает определенные требования к подготовке (переподготовке) персонала, реализующиеся через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню ква-
лификации. Эти нормативы учитывают полный спектр видов затрат, разрабатываются самим предприятием и используются для расчетов средств, необходимых для подготовки персонала. Учитывая требования к качеству рабочей силы и наметившуюся тенденцию сокращения выделяемых на подготовку персонала средств, целесообразно иметь на предприятии самостоятельный фонд подготовки на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд будет зависеть от получаемой прибыли.
Переподготовка персонала принципиально не отличается от подготовки новых рабочих. Переподготовка может осуществляться непосредственно на предприятии (при наличии возможности сохранения рабочих, путем использования их на других участках производства) либо при посредстве территориальной службы занятости (в случае фактического высвобождения — увольнения с предприятия). Наиболее широко переподготовка применяется на предприятиях, которые опираются на свои собственные кадровые резервы. Необходимость переподготовки может быть вызвана высвобождением работников и их плановым продвижением и внутризаводской текучестью работников (поиски более комфортных условий труда).
Особенностью переподготовки персонала является охватываемый ею контингент рабочих — как правило, работники среднего и старшего возраста, работающие достаточно продолжительное время в своей профессии, что накладывает определенную специфику на обучение. Во многом это обусловлено образовательным уровнем рабочих, низким уровнем среднего общего образования и давностью его получения.
Управление переподготовкой работников определяет:
1) масштабы переподготовки и влияющие на нее факторы;
2) формы переподготовки, учитывающие достижения нужного результата при минимальных затратах;
3) рациональное сочетание прежних и новых профессий.
Количество работников, которым требуется переподготовка, зависит от следующих факторов:
1) численности высвобождаемых работников;
2) контингента высвобождаемых работников;
3) возможности их трудоустройства на предприятии;
4) доли работников, проходящих переподготовку.
Для обеспечения переподготовки персонала и в целях предотвращения возможного дефицита рабочих отдельных профессий необходимо учитывать изменение этих факторов и уметь прогнозировать возможный дефицит. Планирование переподготовки персонала требует наличия информации о профессиях, которым нужно обучить рабочих. Переподготовка носит целенаправленный характер, то есть ориентируется на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. Она проводится за счет средств, которые относятся на себестоимость продукции. Помимо этого, переподготовка может финансироваться из специально создаваемых в службах занятости фондов, часть средств которых передается на предприятия для переподготовки персонала по программам занятости населения на данной территории.
Таким образом, система переподготовки и повышения квалификации работников строительных предприятий должна быть гибкой, способной быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда. Все это создает благоприятные предпосылки для повышения уровня социального развития коллектива и конкурентоспособности предприятия в целом.
Список литературы
1. Асаул, А. Н. Оценка конкурентных позиций субъектов предпринимательской деятельности / А. Н. Асаул, Х. С. Абаев, Д. А. Гордеев. СПб. : Ин-т проблем экон. возрождения, 2007.
2. Бузырев, В. В. Планирование на строительном предприятии : учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / В. В. Бузырев, Е. В. Гусев, И. П. Савельева, И. В. Федосеев. М. : КноРус, 2010.
3. Бузырев, В. В. Обеспечение конкурентоспособности строительного предприятия на основе изменения структуры его имущественного комплекса / В. В. Бузырев, Е. В. Кашина // Проблемы соврем. экономики. 2013. № 2 (46).
4. Гусев, Е. В. Организационно-экономические основы конкурентоспособности строительных предприятий / Е. В. Гусев, Е. А. Угрюмов, И. Г Шепелев // Вестн. ЮУрГУ. 2013. Сер. Экономика и менеджмент. Т. 7, № 1.
5. Гусев, Е. В. Оценка конкурентоспособности строительных предприятий на основе организа-
ционно-технических показателей / Е. В. Гусев, Е. А. Угрюмов, И. М. Обронов // Вестн. ЮУрГУ. 2013. Сер. Экономика и менеджмент. Т. 7, № 3.
6. Загородников, С. В. Оперативно-производственное планирование / С. В. Загородников, Т. Ю. Сивчикова, Н. С. Носова. М. : Дашков и Ко : Бизнес Волга, 2008.
7. Лукманова, И. Г. Проблемы обеспечения качества и конкурентоспособности продукции
предприятий строительной отрасли : дис. ... д-ра экон. наук / И. Г. Лукманова. М., 2001.
8. Фатхутдинов, Р. А. Управление конкурентоспособностью организации / Р. А. Фатхутдинов. 2-е изд., испр. и доп. М., 2005.
9. Сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс]. URL: www. gks.ru
