CC BY
16
группа вспомогательных целей 2У = Zsт} (развитие слабых сторон на основе имеющихся возможностей и использование сильных сторон для предотвращения имеющихся угроз).
Для выделения этих групп проведен анализ корреляции факторов, принадлежащих различным ячейкам табл. 1 Его результаты — в табл. 2.
На основе табл. 2 сформирована группа стратегических целей и задач наивысшего приоритета^, (табл. 3).
Аналогичным образом формируется группа вспомогательных стратегических целей вуза 2У (табл. 4).
Аналогично анализируется зависимость Е =/2(/у, учитывающая особенности конкретного вуза. Сформированная таким образом система стратегических целей должна лечь в основу построения корпоративной инновационной системы политехнического вуза.
Таким образом, приведенные результаты анализа показывают, что открытые инновации могут служить методологической базой для построения эффективной системы управления инновационной деятельностью политехнического университета. Сбалансированное сочетание комплекса собственных научных исследований и привлекаемых научных знаний мирового сообщества позволит максимально полно использовать научно-инновационный потенциал вуза и обеспечит его глобальную конкурентоспособность. Для СПбГПУ как политехнического вуза, получившего статус «Национальный исследовательский университет» и реализующего масштабную программу развития научных исследований, открытые инновации должны стать основой построения корпоративной инновационной системы, ориентированной на коммерциализацию получаемых научных результатов.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Нурулин, Ю.Р. Автоматизированное управление наукоемкими инновационными проектами |Текст| / Ю.Р. Нурулин,— СПб.: Политехника, 1998,- 241 с.
2. Федоров, М.П. Развитие инновационной инфраструктуры СПбГПУ [Текст] / М.П. Федоров, А.Я. Башкарев, Ю.Р. Нурулин; ред. В.Г. Колосов, И.Л. Туккель // Инновации в науке, образова-
нии и производстве. Сб. тр. СПбГТУ N° 492,— СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2004,- С.7-9.
3. Башкарев, А.Я. Управление процессами коммерциализации научных результатов вуза / [Текст] / А.Я. Башкарев, Д.Ю. Нурулин, С.А. Пташкин // Известия Волгоградского ГТУ: Межвуз. сб. науч. ст. № 6 (54).— Волгоград: ВолгГТУ. 2009.— С. 83-87.
УДК 338.46
Е.Б. Виноградова, Е.Б. Мудрова
ПЕРСПЕКТИВЫ ПОДГОТОВКИ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ПОЛИТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
Несмотря на предпринимаемые в последние годы меры, ситуация с научно-педагогическими кадрами (НПК) в высшей школе нашей страны остается сложной [2, 3]. Так, удалось снизить показатель среднего возраста профессорско-преподавательского состава (ППС) вузов, обеспечив за счет стимулирующих механизмов управления больший приток молодежи в вузы — заметим, активной, но наименее ква-
лифицированной группы Н П К. А вот уход из вузов защитившейся молодежи остановить пока не удается. Не разрешена и проблема сокращения абсолютной численности базовых квалификационно-возрастных групп НПК и уменьшения их удельного веса в общей структуре кадров преподавателей.
Авторы статьи поставили цель проанализировать ситуацию с воспроизводством и обеспе-
чением' условно оптимальной структуры научно-педагогических кадров на примере ведущего политехнического вуза. В статье кратко представлены методика и результаты исследования. Динамика изменения численности Н ПК (рис. 1) свидетельствует о многолетнем снижении численности сотрудников наиболее продуктивных возрастных групп (30—60 лет).
Исследование проводилось в рамках системно-целевого подхода с помощью методов структуризации целей и организационного моделирования с использованием имитационно-динамической модели [2, 3]. Последовательность этапов исследования и прогнозирования системы управления научно-педагогическими кадрами представлена на рис. 2.
1989 1991
1993 1995 1997 1999 2001
2003 2005
Годы
Рис. 1. Численность научно-педагогических кадров ГОУ СПбГПУ:
—«--до 29 лет; —•-- 30—40 лет;—*--41—50 лет;
—■--51—60 лет;-ж--61—65 лет; -•— — старше 65 лет
Этап 1. Анализ функций системы управления научно-педагогическими кадрами
Этап 2. Анализ факторов, влияющих на организационную структуру системы подготовки НПК
Этап 3. Моделирование воспроизводства и движения научно-педагогических кадров вуза
Этап 4. Анализ зависимостей, полученных в результате моделирования
Этап 5. Формирование решения по изменению показателей системы НПК
Этап 6. Внедрение принятых изменений и мониторинг ситуации. Корректировка принятых решений
Рис. 2. Этапы исследования и прогнозирования системы управления научно-педагогическими кадрами
Этап 1 — анализ функций системы управления научно-педагогическими кадрами. В соответствии с установленной для вуза целью развития определяются цели подсистемы управления ее научно-педагогическими кадрами. Система управления должна обеспечить такое состояние НПК, которое позволит реализовывать, как минимум, основные функции: удовлетворение экономической потребности государства в профессионально подготовленных кадрах с высшим образованием (госзадание); обеспечение текущих внутренних потребностей вуза — подготовку НПК в аспирантуре, чтобы компенсировать естественную убыль НПК вуза; совершенствование системы управления НПК — подготовку НПК в аспирантуре таким образом, чтобы дать возможность вузу расширить перечень специальностей высшего профессионального образования; обеспечение социальной потребности общества — возможности получения следующей ступени образовательного уровня с полной компенсацией затрат на обучение.
Этап 2 — анализ факторов, влияющих на систему научно-педагогических кадров (движение, ротацию, формирование); их можно разделить на четыре группы:
факторы государственного значения, обеспечивающие необходимую численность НПК для поддержания научного и педагогического потенциала страны;
факторы социального значения, обеспечивающие достойные условия труда НПК, поддержание соответствующего социального статуса данной профессиональной группы вуза;
внутрисистемные факторы, обеспечивающие возможность профессионального развития НПК (здесь же рассматриваются финансовые возможности вуза);
управленческие факторы, создающие условия формирования внутрикорпоративной политики управления трудовыми ресурсами.
Этап 3 — моделирование воспроизводства и движения научно-педагогических кадров вуза. Задача моделирования параметров обеспечения потребностей крупного ведущего политехнического вуза в научно-педагогических кадрах решалась с помощью имитационного динамического моделирования. Концептуально модель [1] состоит из трех подсистем: аспирантуры, НПК и сформированной на ее основе подсистемы научных руководителей (НР). Подсистемы взаи-
мосвязаны и влияют друг на друга. В составе описания имитационной динамической модели (ИДМ) выделены:
содержательная характеристика имитационно-динамической модели без конкретизации его объекта; структура, фрагменты и взаимодействие элементов модели;
количество подготавливаемых специалистов, процессы движения контингента аспирантов и докторантов по курсам обучения в нормативно определенные сроки, условия пополнения НПК вуза выпускниками собственной аспирантуры и докторантуры, динамика численности профессорско-преподавательского состава, допущения, учитываемые при моделировании движения НПК;
математическое описание модели, состоящее из 33 уравнений.
Особенности построения и возможности модели следующие:
1. Принимаемые управленческие решения в кадровой политике вуза отражаются изменением коэффициентов прихода НПК из внешней среды и ухода в нее. Влияние организационно-экономических механизмов на параметры движения НПК отражается умножением соответствующего коэффициента на коэффициент влияния. При ускорении процесса коэффициент влияния будет больше единицы, если происходит замедление процесса, то — меньше единицы.
2. На работу в вуз в первую очередь принимаются выпускники аспирантуры, которые при прочих равных условиях имеют преимущество перед претендентами из внешней среды.
3. Структура приема на научно-преподавательские должности соответствует сложившейся структуре научно-педагогических кадров вуза.
4. Все научно-педагогические сотрудники, защитившие за шаг моделирования диссертации соответствующего уровня, остаются в вузе, но переходят в другую категорию. Их уход из вуза во внешнюю среду учитывается как увольнение из соответствующей группы научно-педагогических кадров.
5. Уход преподавателей во внешнюю среду определяется исходя из сложившихся для каждой из трех групп тенденций. Количество преподавателей, уволившихся за шаг моделирования (период времени от /до К), рассчитывается как произведение численности преподавателей группы в момент времени /на коэффициент ухода из данной группы.
6. Коэффициент прихода преподавателей из внешней среды и коэффициент ухода определялись на основании данных статистических наблюдений за несколько лет и экспертных оценок.
Модель позволила исследовать динамику изменения численности потенциальных научных руководителей в вузе в зависимости от структуры и численности НПК. В ней учитываются зависимости между параметрами кадровой системы вуза, увязываются показатели структуры и численности НПК вуза с экзогенно вводимыми показателями (общей потребностью в преподавателях и научных работниках, планом приема в аспирантуру и т. д.). ИД М позволила рассмотреть процессы воспроизводства преподавательских и научных кадров, динамические условия и ограничения, при которых будет функционировать вуз.
Не приводя всех результатов и расчетов исследования, полученных путем моделирования воспроизводства и движения научно-педагогических кадров на примере Санкт-Петербургского государственного политехнического университета, сформулируем лишь основные выводы.
Проведенный анализ модуля "аспирантура" показал:
в настоящее время количество научных руководителей предельно по отношению к общему количеству аспирантов;
при сохранении общего количества аспирантов падает количество бюджетных и повышается количество коммерческих аспирантов. Коэффициент выпуска коммерческих аспирантов с защитой — менее 1 %, следовательно, коммерческая аспирантура выполняет лишь социальный заказ общества на процесс обучения, но не дает положительный результат достижения соответствующего квалификационного уровня выпускников;
бюджетная аспирантура, если рассматривать ее как экономическую потребность государства, имеет резерв приема аспирантов по численности и по группам специальностей при соответствующем сокращении количества коммерческих аспирантов;
выпуск из аспирантуры обеспечивает первичную потребность в научно-педагогических кадрах в возрастных группах до 29 лет и 30— 40 лет. Однако на данный момент тренд кривой "выпуск с защитой" — отрицательный, а тренд кривой "выпускбез защиты" — положительный.
Таким образом, аспирантура сегодня свое предназначение выполняет, но при сохранении
существующих тенденций по приему и выпуску из аспирантуры ситуация будет ухудшаться, и уменьшение отсева из аспирантуры (локальное воздействие на число выпускников) только отсрочит эффект на 5—7 лет.
Для изменения прогнозируемой ситуации необходимо внешнее воздействие, направленное на изменение приема в бюджетную аспирантуру для его стабилизации или увеличения. Уменьшение отсева из аспирантуры лишь оттягивает последствия, возникающие при уменьшении числа аспирантов, а увеличение количества бюджетных мест в аспирантуре позволит изменить ситуацию в лучшую сторону.
Анализ результатов моделирования по подсистеме "научно-педагогические кадры без ученой степени"привел к следующим выводам:
общее количество преподавателей и ассистентов уменьшилось, при этом их количество в возрастной группе до 29 лет увеличилось за счет совмещения ставок аспирантами, что может рассматриваться как положительный результат, так как дает начальный педагогический опыт;
количество старших преподавателей без степени выросло, при этом сократилось количество старших преподавателей со степенью.
В целом ситуация может рассматриваться как нормально стабильная. Благодаря грамотной кадровой политике руководителей университета количество преподавателей в возрастных группах до 29 лет и 30—40 лет растет, что при защите диссертации обеспечивает естественный переток в следующую группу — доценты, а также дает перспективу сохранения уровня преподавания в вузе и развития кадрового потенциала.
Анализ ретроспективных данных для моделирования изменений в группе научно-педагогических кадров "доцентов" показал, что в стабильной ситуации предыдущих лет количество доцентов в возрастных группах 41—50 лет и 51—60 лет было примерно одинаково и превышало в два с половиной раза количество доцентов в возрастной группе 30—40 лет. Основанием для этого служило то, что группа 51—60 лет пополнялась за счет естественного возрастного перетока из предыдущей группы, а группа 41—50 лет пополнялась как за счет перетока из предыдущей возрастной группы, так и за счет старших преподавателей уже имеющих степень кандидата наук и за счет прихода извне.
В настоящее время ситуация кардинально отличается от стабильного состояния предыду-
Количество доцентов
20 а -
130 - в
160 - л ™ —■-■-■-■-■— " " '
--1-1-1-1-1-1-1-1-1-1-1-1
2005 2010 2012 2014 2016 201В Годы
Рис. 3. Прогноз численности доцентов в возрастных группах В (41—50 лет) и С (51—60 лет) при сохранении текущих тенденций: .--В, --С
гцих лет. Количество доцентов в возрастной группе 41—50 лет резко упало и стало примерно равным по численности группе 30—40 лет. Это означает, что группа 41—50 лет пополняется только за счет возрастного перехода из предыдущей группы. Практически отсутствуют переток старших преподавателей со степенью в данную группу и приток преподавателей извне. При сохранении такой тенденции в скором времени начнет уменьшаться и количество доцентов в следующей возрастной группе, так как динамика численности группы станет отрицательной.
Результаты моделирования изменений в группе научно-педагогических кадров "доцентов"
Количество доцентов
Рис. 4. Прогноз численности доцентов в возрастных группах В (41—50 лет) и С (51—60 лет) в случае принятия активизирующих управленческих мер .--В, -*--С
при сохранении существующих тенденций представлены на рис. 3.
Анализ приведенной модельной численности доцентов говорит о перспективе уменьшения общего количества доцентов, т. е. о снижении общего уровня квалификации НПК, так как в структуре НПК именно данная группа имеет наибольший удельный вес.
Ситуацию можно исправить, если увеличить приток кандидатов наук в возрастную группу 41— 50 лет. Это можно сделать, увеличив количество защит старшими преподавателями и привлекая на работу преподавателей данной квалификации и возраста извне. Результаты моделирования состояния данных групп доцентов при двукратном увеличении притока кандидатов наук в возрастную группу 41—50 лет по сравнению с естественным возрастным переходом из предыдущей группы 30—40 лет представлены на рис. 4.
Ситуация в этой группе НПК нестабильная. Увеличение коэффициента привлекательности может стабилизировать ситуацию и улучшить динамику развития группы. Деканы и заведующие кафедрами должны обратить внимание на выявленный аспект, прилагая больше усилий для укрепления данной возрастной группы П П С. Тем более, что проводимая руководителями университета кадровая политика предоставляет такие возможности.
Подсистема научно-педагогических кадров "профессоров". В возрастных группах до 65 лет все нормально по абсолютным показателям численности профессоров и соответствует стандартной ситуации, но относительные показатели численности снизились за счет резкого возрастания количества профессоров в старших возрастных группах
Подсистема "научные руководители". Ситуация нормально стабильная. В перспективе есть небольшой резерв увеличения общей численности аспирантуры (примерно 100 человек).
Результаты моделирования состояния научно-педагогических кадров университета показывают, что продуманная кадровая политика позволяет решить задачи формирования и развития кадрового потенциала вуза. На первом этапе руководителями решена проблема привлечения и закрепления молодых людей в стенах университета. На втором этапе необходимо сосредоточиться на улучшении кадровой ситуации в средней возрастной группе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Васильев, Ю.С. Экономика и организация управления вузом: учебник [Текст] / Ю.С. Васильев, В.В. Хлухов, М.П. Федоров,— СПб.: "Лань", 2004,- 608."
2. Башкарев, А.Я. Мониторинг возможностей высшей школы в обеспечении предприятий и организаций научными кадрами по приоритетным направлениям науки и высоким технологиям [Текст] / А.Я. Башкарев, Е.Б. Виноградова, Е.Б. Мудрова |и др.|; СПбГПУ // Отчет по НИР. - 2005. - 145 с. Per. № 01.2.007 01588, инв.№ 02.2.007 00594. - М.: ВНТИЦ, 2007.
3. Виноградова, Е.Б. Научные кадры — важный ресурс инновационного развития России [Текст]: монография / Е.Б. Виноградова,— СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2008.
4. Садовников, А. Высшей школе нужна "свежая" кровь [Текст] / А. Садовников // Парламентская газета,— 22.07.2005.
5. Федько, В.П. Маркетинговые аспекты методологии формирования системы подготовки научных кадров [Текст] / В.П. Федько, В.А. Бон-даренко // Маркетинг в России и за рубежом,— 2005. № 4.
УДК 378.147.88
В.А. Казаков, Р.З. Бареева, М.К. Сайфетдинова
РОЛЬ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ В ФОРМИРОВАНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ НАВЫКОВ СПАСАТЕЛЕЙ
Качество работы любой службы основано на профессионализме и компетентности ее исполнителей, что в свою очередь связано с качеством их профессиональной подготовки в вузе. В профессиональной деятельности спасателей особое место занимает их готовность проявить свою компетентность в условиях высокой опасности для жизнедеятельности человека.
Поскольку современные квалификационные требования к инженерам по специальности "Защита в чрезвычайных ситуациях" содержат указания не столько на необходимость знаний о причинах чрезвычайных ситуаций (ЧС) итех-нических средствах их разрешения, сколько на последовательность и четкость действий, требующих хорошо развитых способностей к организации спасательных мероприятий (интеллектуально-личностные особенности — аналитические, прогностические, координационные, командноуправленческие и др.), то обнаруживается противоречие между объективной необходимостью обеспечить высокий уровень готовности будущих спасателей к профессиональному саморегулированию как комплексу профессионально значимых качеств и недостаточным вниманием к его достижению в процессе прохождения различного вида практик в вузе.
Профессиональное саморегулирование — это целенаправленный процесс, определенный профессиональными и социально-экономическими особенностями определенного этапа развития трудовой деятельности, отражающий уровень готовности личности реализовать усвоенные основы управления собой, направленность на самореализацию личности в конкретном виде труда [1].
Один из актуальных вопросов подготовки спасателей (специальность "Защита в чрезвычайных ситуациях", квалификация инженер) в процессе обучения — организация и проведение практик по профессиональной деятельности и формирование профессионального саморегулирования. Для прохождения практики отводится определенное время и объем работы согласно учебному плану на основе государственного образовательного стандарта, при этом реализуется их кафедральный вариант.
На кафедре должен назначаться ответственный за практику преподаватель, который подбирает студенческий актив для реализации студенческого самоуправления как одного из факторов, формирующих готовность к профессиональному саморегулированию у будущих инженеров по предупреждению чрезвычайных ситуаций. Прохож-
