CC BY
42
ПЕРВЫЕ ШАГИ FIRST STEPS
DOI 10.26105/SSPU.2020.68.5.016
УДК 316.346.2-055.2(470.54-25)
ББК 60.542.21(2Рос-4Све-2Екатеринбург)
У.Е. ЛОГИНОВСКИХ
U.E. LOGINOVSKIKH
ПЕРСПЕКТИВА КАРЬЕРНОГО РОСТА ЖЕНЩИНЫ В СФЕРЕ МАЛОГО БИЗНЕСА
CAREER PROSPECTS FOR WOMEN IN SMALL BUSINESSES
Статья посвящена анализу результатов социологического исследования, проведенного в городе Екатеринбурге в 2020 году. Представленный анализ основан на материалах глубинных интервью с работниками и работодателями в сфере малого бизнеса.
Феномен гендерного разнообразия быстро становится неизбежной реальностью для организаций, поскольку все большее число работающих женщин присоединяется к формальной рабочей силе как в экономически развитых, так и в развивающихся странах. Неспособность отреагировать на это неизбежное изменение путем сохранения существующего положения в политике и практике организаций малого бизнеса может привести к снижению производительности и прибыльности организации.
В статье на основе использования идеи «стеклянного потолка», проанализированы внутренние (собственные) и внешние (оценивающие) факторы, влияющие на успехи женщин (или отсутствие таковых) в карьере женщин. Выявлено, в какой степени сами женщины способствуют укреплению этих стереотипов благодаря воспринимаемым атрибутам, которые они приписывают себе.
The article is devoted to the analysis of the results of a sociological study conducted in the city of Yekaterinburg in 2020. The analysis presented is based on in-depth interviews with small business workers and employers.
The phenomenon of gender diversity is rapidly becoming an inevitable reality for organizations as more and more working women join the formal labor force in both developed and developing countries. Failure to respond to this inevitable change by maintaining the status quo in small business policy and practice can lead to reduced organizational productivity and profitability.
The article analyzes the internal (own) and external (evaluating) factors influencing women's success (or lack thereof) in women's careers, based on the use of the idea of a "glass ceiling". The article reveals the extent to which women themselves contribute to the strengthening of these stereotypes due to the perceived attributes that they ascribe to themselves.
Ключевые слова: гендерные стереотипы, карьера женщины, «стеклянный потолок», малый бизнес.
Key words: gender stereotypes, women's career, «glass ceiling», small business.
Введение. Исторически сложилось так, что женщины во всем мире ассоциировались домашним хозяйством и воспитанием детей, а мужчины - с работой и содержанием семьи. Такое качество, как рациональность чаще всего приписывают мужчинам,
которые в силу этой черты считаются более подходящими для формального рабочего места, чем женщины. Женщин нередко считают более эмоциональными по своей природе и, следовательно, не подходящими для руководящих должностей в организации [5, с. 43].
Многие социологи утверждают, что исторические верования и условности трудно изменить, поскольку нормы прошлого формируют основу для будущего поведения людей в социуме. «Организации и работники в них продолжают придерживаться неявного предположения о том, что идеальный работник - это человек, работающий полный рабочий день... Сохраняется идея, что женщины должны нести ответственность за дом... Считается, что все работающие женщины в какой-то степени нарушают нормативные предположения о роли женщин» [4, с. 38].
Несмотря на то, что вхождение женщин в различные профессии стало сравнительно легче после того, как появилось законодательство о равных возможностях полов, тем не менее, мы не можем утверждать, что женщины достигли равных прав с мужчинами.
В современных обществах женщины по-прежнему сталкиваются с различными формами сегрегации с точки зрения равных возможностей в сфере занятости, успеха и продвижения по карьерной лестнице. Мужчины по-прежнему зарабатывают больше, чем женщины, на сопоставимой работе, и продвигаются по карьерной лестнице легче, чем женщины. Во многих профессиональных организациях женщины по-прежнему сталкиваются с тонкими барьерами в карьерном продвижении, особенно когда речь идет о достижении высших эшелонов управлении и власти, в то время как мужчины достигают «высоких» должностей со сравнительной легкостью [10, с. 14]. Этот феномен невидимого барьера в карьерном росте женщин обычно называют «стеклянным потолком».
«Стеклянный потолок» в корпоративном мире для работающих женщин проявляется в различной степени как в развивающихся, так и в экономически развитых странах, независимо от контекстуальных или социальных границ, и, по-видимому, противопоставлен различным политическим мерам, направленным на улучшение положения женщин в организациях.
«Стеклянный потолок» в основном является продуктом гендерных стереотипов, которые разделяют роли обоих полов. Стереотипирование в сфере труда служит для того, чтобы предвосхитить и предопределить роли и способности женщин на рабочем месте и ограничить их определенными областями занятости, которые считаются более подходящими для них, тем самым воздвигая «стеклянный потолок» на рабочем месте.
Существует глобальное заблуждение, что женщины в соответствии со своей традиционной ролью в семье, заботе о детях и содержании дома являются менее работоспособными, чем мужчины. Мужчины, по стереотипу, более «жестки» и проницательны в бизнесе, что иногда рассматривается как положительная черта, особенно для высших руководящих должностей. Данные социологических исследований свидетельствуют о том, что женщины обычно характеризуются как «эмоционально неустойчивые, обладающие низкой мотивацией на карьеру», в то время как мужчин воспринимают как «обладающих высокой работоспособностью, эмоциональной устойчивостью, сильной мотивацией». Часто именно перечисленные мужские черты на самом деле являются характеристиками, которые необходимы для работы на высших должностях.
Такие стереотипы изначально основывались на физиологических и функциональных различиях между мужчинами и женщинами и приводили к четкому разграничению задач на рабочих местах. Поэтому от мужчин ожидали, что они будут в основном озабочены своей работой и карьерой, в то время как женщины занимаются домом, уходом за собой, мужем и детьми [6, с. 26].
Гендерные стереотипы негативно влияют на женщин в сфере труда и занятости, поскольку часто приводят к дискриминации на рабочих местах. Считается, что
стереотипные обобщения о мужских и женских качествах являются основной причиной дискриминации по признаку пола [9, с. 12]. К сожалению, негативные последствия этих стереотипов широко распространены в современных организациях, несмотря на законы, которые были введены и применяются для предотвращения дискриминационных последствий тендерных стереотипов. Эти стереотипные различия между полами в значительной степени влияют на карьерный рост работающих квалифицированных женщин, которые могли бы успешно занимать высокие должности и преуспевать в собственной карьере.
Глобализированная экономика и, как следствие, обострение конкуренции в корпоративном секторе выдвинули на первый план важность разнообразия рабочей силы. Разнообразные компетенции, различные перспективы и спектр навыков считаются важным конкурентным преимуществом в современных бизнес-институтах.
Данное исследование актуально в связи с экономическим кризисом в сфере малого бизнеса (из-за последствий пандемии, связанной с коронавирусной инфекцией), преодоление которого требует значительных усилий и должно опираться на глубокие теоретико-эмпирические исследования. Большая часть существующих исследований по нашей тематике сконцентрирована на системе гендерных убеждений и моделях взаимодействия в сфере занятости, которые представляют собой в основном внешнюю перспективу, что в конечном итоге приводит к созданию и поддержанию гендерных стереотипов и отрицательно влияет на удержание женщин на рабочих местах, а также на прогресс в организациях.
Дискриминация по признаку пола на рабочих местах не только ограничивает желаемое движение талантов между организационными рангами, но также влияет на качество организационного опыта сотрудников.
Цель исследования. Наше исследование нацелено на то, чтобы выявить как внутренние (собственные), так и внешние (оценивающие) перспективы влияния факторов, «ответственных» за успехи женщин (или отсутствие таковых) в их карьере.
Нам представляется важным ответить на следующие вопросы. Влияет ли пол на уровень управленческих способностей? В какой степени сами женщины способствуют укреплению гендерных стереотипов благодаря воспринимаемым атрибутам, которые они приписывают себе (самоориентация)? Встречались ли респонденты с феноменом «стеклянного потолка» в карьере женщин?
Наше внимание направлено на то, чтобы изучить и проанализировать собственный вклад женщин, если таковой имеется, в создание и поддержание существующих гендерных стереотипов. Изучение вопроса о том, работают ли женщины иначе, чем их коллеги-мужчины, действительно ли они отстают (и каким образом) в своей работе, позволяет понять, как работающие женщины в действительности распределяют свои профессиональные обязанности.
Материалы и методы. Для того чтобы «понять социальный феномен с точки зрения значения, которое люди им придают» [8, с. 134], и контекстуализировать результаты в более широком социальном контексте, стратегия качественного исследования была сочтена наиболее подходящей для изучения нашей проблемы.
С этой целью мнения, мысли, опыт и выражения участников были запрошены в ходе глубинных интервью.
Респондентами в нашем исследовании выступали представители малого бизнеса г. Екатеринбурга. Опрошены были как мужчины, так и женщины, имеющие различные должности.
В малом бизнесе имеется разнообразие профессиональных групп. Некоторые из них считаются «подходящими» для женщин (например, бухгалтерия, руководство салоном красоты), в то время как другие (например, управление магазином запчастей, работа сборщиком мебели) считаются стереотипно несовместимыми с предписываемой им ролью. Для выявления разнородности в опыте респондентов в нашей выборке было сочтено необходимым выбрать несколько профессиональных групп, как конгруэнтных, так и неконгруэнтных с точки зрения стереотипных женских ролей.
Данные были собраны в ходе подробных интервью с использованием полуструктурированного опросника, чтобы обеспечить охват всех соответствующих аспектов, сохраняя при этом гибкость для получения подробных данных, помимо заранее заданных вопросов, и улавливать значение, перспективы и опыт участников.
Результаты и обсуждение результатов. Один из вопросов нашего исследования касался восприятия профессиональных ролей мужчин и женщин с учетом их различий в описательных и предписывающих гендерных нормах и их влияния на работоспособность женщин. Эти восприятия были оценены путем анализа мнений о компетенциях, необходимых для успешного выполнения своей работы.
Преданность своему делу, высокая работоспособность, глубокое знание профессии и управленческие способности часто повторяются как мужчинами, так и женщинами. Так, респонденты женского и мужского пола не имеют заметных или значительных различий в своих представлениях о том, что они должны делать, и о том, как они должны действовать в отношении своих сотрудников. Полученные данные, очевидно, указывают на то, что различия между описательными и предписывающими тендерными ролями мужчин и женщин не особо влияют на эффективность в выполнении их работы: «...когда вам приходится работать на выбранной должности, вы должны принять определенные характеристики, которые соответствуют этой должности. Нужно адаптироваться к требованиям своей профессии, независимо от того мужчина ты или женщина».
Можно сделать вывод, что гендерные социальные роли не обязательно распространяются на профессиональную жизнь, а действующие сотрудники выполняют свою работу в соответствии с их требованиями к профессии. Показатели женской успеваемости с точки зрения их способностей и навыков существенно не отличались от их коллег-мужчин.
Далее были изучены мнения об управленческих способностях обоих полов. Мы предположили, что женщины считаются менее подходящими (или неподходящими) для руководящих должностей. А если женщины активно проявляют управленческие качества, умения и навыки, то они подвергаются осуждению за нарушение предписывающих гендерных норм, а их кандидатуры не одобряются для высших руководящих должностей. Однако эта гипотеза не нашла подтверждения.
Большинство респондентов считают, что навыки управленца не зависят от пола. Кроме того, управленческие способности женщин-руководителей не подвергались критике со стороны их коллег-мужчин, которые признали, что женщины работают также или даже лучше, чем их коллеги-мужчины. «Я не вижу и никогда не видел различий между мужчинами и женщинами. Женщины мудры и деликатны, они обладают спокойствием. Я думаю, что они лучше в распределении обязанностей на работе. А на встречах и брифингах они даже профессиональнее, чем мужчины». Но женщины-руководители часто отмечали, что «несколько лет назад к женщинам-управленцам относились скептически, но сейчас ситуация изменилась в положительную сторону».
Занятие руководящих должностей женщинами или мужчинами, по-видимому, не оказало существенного влияния ни на работу женщин, ни на их карьерный рост с точки зрения идеи «стеклянного потолка». Работающие женщины не отдавали особого предпочтения женщине-боссу и не указывали на какие-либо проблемы с мужчинами-боссами: «Нет никаких препятствий со стороны системы в карьере женщин. Женщины возглавляют различные отделы; я являюсь руководителем своего собственного отдела, так что не вижу проблем».
Более того, значительное присутствие женщин на руководящих должностях в профессиональной группе, по-видимому, работало как мотиватор для женщин, занимающих более низкие позиции.
С учетом вышеизложенного, можно сделать вывод, что восприятие и исполнение женщинами роли руководителя не сильно отличается от выполнения этой роли коллегами-мужчинами, и, очевидно, предписывающие гендерные нормы не оказывают побочного эффекта в профессиональной жизни работающих женщин.
Изучая феномен «стеклянного потолка», большинство респондентов отрицали его наличие: «... на работе я до сих пор не сталкивалась с такими препятствиями. Я не думаю, что эта проблема вообще существует».
Одна из женщин утверждала: «Я думаю, что стеклянный потолок - заблуждение; мы не должны обвинять других в наших недостатках».
Мнение мужчин не сильно отличалось от позиции женщин. По словам одного из них, «если они [женщины] сами не делают ошибок на работе, нет разницы в развитии их карьеры. Если женщины работают также или объективно лучше мужчин, они, безусловно, имеют равные возможности для развития на рабочем месте».
Респонденты объясняют отсутствие «стеклянного потолка» беспрепятственным продвижением женщин по карьерной лестнице при выполнении необходимых критериев для продвижения по службе.
Однако опрос респондентов руководящих должностей показал наличие «двойного» стандарта. Отвечая на вопрос «При равных характеристиках работающих кандидатов (возраст, уровень образования, семейное положение, опыт работы, профессиональная компетенция), кого из кандидатур Вы выберете для повышения до руководящей должности? Мужчину или женщину?», большинство опрошенных выбрало мужчину, объяснив это тем, что «.женщина может неожиданно уйти по «семейным обстоятельствам», в декретный отпуск, да и женщина чаще мужчин отсутствует по причине болезни (собственной или детей).».
Таким образом, можем сделать вывод, что с точки зрения карьерного роста «семейные факторы» играют роль очень существенной сдерживающей переменной в карьерном росте женщин, так как они могут препятствовать развитию карьеры женщин. Но феномен «стеклянного потолка» обычно отрицают, поскольку часто люди не осознают, что их развитие в карьере ограничивают.
На основании полученных эмпирических данных было установлено, что степень концентрации женщин в определенных профессиональных группах является следствием в основном «самоотбора» женщин на основе их мнения о «соответствии» этой профессии гендерной роли, а также выполнении их профессиональных обязанностей наряду с их домашними обязанностями.
Большинство женщин выбрали определенные профессиональные группы на основе понятия «пригодности» их половой принадлежности. Одна женщина-бухгалтер объяснила свой выбор именно этой профессии, заявив, что «...женщины могут не подходить для работы на местах, где нужна мужская сила. Я не представляю, что женщины работают сборщиком мебели или управляют магазином автозапчастей. Женщины органично смотрятся в профессии, где важен интеллектуальный труд».
В ходе исследования было установлено, что феномен «самоотбора» у женщин является проявлением функции принятых ими социокультурных норм, которые они опасаются нарушать, поскольку это «может не встретить одобрения других», потому что основная ответственность женщин должна быть за домашние обязанности и воспитание детей.
Эта практика «самоотбора», как правило, поддерживает стереотип о том, что женщинам не хватает серьезности и мотивации для продвижения в карьере. По словам коллеги-мужчины, «женщины не имеют такого сильного приоритета в карьере, как мужчины. У них меньше мотивации, чтобы двигаться вперед в своей карьере».
Приведенные выше первичные данные исследования подтверждают теоретическое предположение о том, что женщины сами не выбирают профессии, которые не соответствуют их гендерным нормам, даже если их считают более прибыльными с точки зрения возможностей карьерного успеха. Они делают это потому, что «мужские» профессии угрожают их гендерной самоидентификации, а также сопряжены с риском социокультурного неодобрения. Другим важным фактором такого поведения, по-видимому, являются их семейные и родительские обязанности, которые вынуждают женщин заниматься «более легкой» работой, которую они могут совмещать со своими домашними обязанностями.
Независимо от факторов, самоотбор профессий женщинами, в контексте данного исследования, не только делает их работу «непригодной» для карьерного роста, но и способствует укреплению стереотипа, что женщины менее ориентированы на карьеру и имеют меньшую мотивацию для продвижения.
Заключение. Сегодня растет признание ценности «человеческого капитала» как конкурентного преимущества и его значительной доли в экономическом развитии страны. Человеческий капитал считается тесно связанным с экономическим развитием, что нашло отражение в значительном объеме литературы: «Поскольку человеческий капитал воплощает в себе знания и навыки, а экономическое развитие зависит от достижений в области технических и научных знаний, развитие, по-видимому, зависит от накопления человеческого капитала» [7, с. 56].
Оптимизация ценных человеческих ресурсов посредством управления и участия в работе обоих полов является конкурентным преимуществом любой организации в малом бизнесе. Феномен гендерного разнообразия быстро становится неизбежной реальностью для организаций, поскольку все большее число работающих женщин присоединяется к формальной рабочей силе как в развитых, так и в развивающихся странах. Неспособность отреагировать на это неизбежное изменение путем сохранения существующего положения в политике и практике организаций может привести к снижению производительности и прибыльности организации.
Гендерные процессы на рабочем месте могут быть очень тонкими, но их влияние на продвижение женщин по карьерной лестнице может быть очень значительно. Но многие организации не видят никакой связи между гендерной сегрегацией и ограниченными возможностями продвижения по карьерной лестнице женщин, и поэтому этому мало или вообще не уделяется внимания.
Несмотря на значительный прогресс в последние десятилетия, рынки труда во всем мире остаются сегментированными по гендерному признаку. Однако наше исследование показало, что есть продвижение в сторону гендерного равенства. Все реже люди сталкиваются с феноменом «стеклянного потолка».
Результаты исследования свидетельствуют, что на продвижение по карьерной лестнице женщин влияет следующий внутренний фактор - выбор самих женщин в пользу менее подходящих должностей с точки зрения карьерного успеха, а также внешний фактор в виде «семейных обстоятельств», которые являются очень существенной сдерживающей переменной для работодателя в карьерном росте женщин.
Литература
1. Ишутина Е.А. Успешная карьера. Максимум пользы из минимума. М.: НТ ПРЕСС ООО, 2007. 336 с.
2. Рогов Е.И. Выбор профессии. Становление профессионала. М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2007. 330 с.
3. Спицына А. Бизнес на цыпочках // Карьера. № 3 (99), март, 2007. С. 23-25.
4. Alksnis C., Desmarais S. «Gender Issues» In J. Barling, M. Frone & E.K. Kelloway (Eds.) Handbook of Work Stress. Sage: Thousand Oaks, CA. 2005. 710 p.
5. Becker G.S. A Treatise on the Family. Cambridge; London: Harvard University Press, 1991. 441 p.
6. Becker G.S., Murphy K.M. Human capital, fertility, and economic growth, Chicago, The University of Chicago Press, 1994 . Pp. 20-29.
7. Boeije H. Analysis in Qualitative Research. London: Sage Publications Ltd., 2010. 260 p.
8. Gatrell Caroline & Swan Elaine. Gender and Diversity in Management: A Concise Introduction, 2008. 376 p.
9. Heilman M. Sex bias in work settings: The lack of fit model. In Staw B, Cummings L, editors, Research in organizational behavior. Vol. 5. Greenwich, CT: JAI Press. URL: https://nyuscholars.nyu.edu/en/publications/sex-bias-in-work-settings-the-lack-of-fit-model (дата обращения: 03.02.2020).
10. Wang W. and Cho T. (2013) Work-Family Conflict Influences on Female's Career Development through Career Expectation. Journal of Human Resource and Sustain-ability Studies URL: https://www.scirp.org/html/4-2830029_37305.htm (дата обращения: 01.02.2020).
References
1. Ishutina E.A. Uspeshnaya kar'era. Maksimum pol'zy iz minimuma [Successful career. Maximum benefit from minimum]. M.: NT PRESS LLC, 2007. 336 s. (In Russian).
1. Rogov E.I. Vybor professii. Stanovlenie professionala [Choice of profession. Becoming a professional]. M.: VLADOS-PRESS, 2007. 330 s. (In Russian).
1. Spitsyna A. Biznes na cypochkah [Business on tiptoe] // Career. No. 3 (99), March 2007. S. 23-25. (In Russian).
2. Alksnis C., Desmarais S. "Gender Issues" In J. Barling, M. Frone & E.K. Kelloway (Eds.) Handbook of Work Stress. Sage: Thousand Oaks, CA. 2005. 710 p. (In English).
3. Becker G.S. A Treatise on the Family. Cambridge; London: Harvard University Press, 1991. 441 p. (In English).
4. Becker G.S., Murphy K.M. Human capital, fertility, and economic growth, Chicago, The University of Chicago Press, 1994. Pp. 20-29. (In English).
5. Boeije H. Analysis in Qualitative Research. London: Sage Publications Ltd., 2010. 260 p. (In English).
6. Gatrell Caroline & Swan Elaine. Gender and Diversity in Management: A Concise Introduction, 2008. 376 p. (In English).
7. Heilman M. Sex bias in work settings: The lack of fit model. In Staw B, Cummings L, editors, Research in organizational behavior. Vol. 5. Greenwich, CT: JAI Press. 1983 URL: https://nyuscholars.nyu.edu/en/publications/sex-bias-in-work-settings-the-lack-of-fit-model (date of access: 03.02.2020). (In English).
8. Wang W. and Cho T. (2013) Work-Family Conflict Influences on Female's Career Development through Career Expectation. Journal of Human Resource and Sustain-ability Studies - URL: https://www.scirp.org/html/4-2830029_37305.htm (date of access: 02.01.2020). (In English).
