CC BY
117
«Профессиональная ориентация» Электронный
2019, №1 ПШМИ1 научный журнал
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
Я. А. Суховеева, Е. С. Березина
Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - филиал РАНХиГС, г. Саратов, Российская Федерация
ПРОБЛЕМА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Аннотация: В статье уделено внимание проблеме конкурентоспособности женщин-руководителей в современной России. Рассмотрены факторы и феномены «Стеклянного потолка».
Ключевые слова: конкурентоспособность, женщина-руководитель, стеклянный потолок.
Annotation: The article focuses on the problem of the competitiveness of women leaders in modern Russia. The factors and phenomena of the "Glass Ceiling" are considered.
Keywords: competitiveness, woman leader, glass ceiling.
На протяжении многих поколений роль женщины заключалась в заботе о семейном очаге, роле продолжательницей рода, воспитании детей. Мужчине отводилась роль кормильца, добытчика, главы семьи. Иными словами, мужчина был главным членом семьи, обеспечивающим ее материально. Так было в течение тысячелетий - до недавнего времени.
На современном этапе исторического развития положение женщины в семье и в обществе существенно изменилось. На протяжении последних двух-трех поколений в развитых странах женщина получила одинаковые права с мужчиной. В силу этого равноправия к ее неизменной роли хранительницы домашнего очага и продолжательницы рода прибавилась другая - работающей жены и матери. Благодаря этому она получила экономическую независимость и самостоятельность, но вместе с тем и множество дополнительных обязанностей.
В последнее время изменился социальный облик и статус женщины. Дом и семья сегодня не единственное, что определяет ее жизненный путь. Все больше женщин занимают уверенные позиции в малом и среднем бизнесе.
Согласно данным, опубликованным Всероссийским центром изучения общественного мнения по проблеме «Социальная роль женщины в современном обществе», большая часть опрошенных респондентов
научный журнал
полагают, что права мужчин и женщин равны, и каждый из них должен обладать правом на свободу выбора и деятельности, а также распределение семейных обязанностей (63% опрошенных респондентов). Между тем, 33% респондентов отмечают, что возрастает уровень дискриминации прав женщин в профессиональной сфере. 46% опрошенных полагают, что в сфере власти недостаточное количество женщин, это выступает причиной дискриминации статуса и социальной позиции женщины. 61,5% респондентов склонны доверять и искать поддержки в лице специалиста-мужчины, нежели женщины, что объясняется наличием более высокого уровня управленческих и профессиональных качеств у мужчин, нежели женщин-специалистов. Тем не менее, 70,2% опрошенных утверждают, что лучшая реализация для женщины - следовать своему естественному предназначению, рожать и воспитывать детей, хранить семейный очаг [4, C.4]
Препятствия, с которыми сталкиваются женщины в политической сфере и которые можно охарактеризовать как своего рода дискриминацию, проявляются и в управленческой деятельности в других сферах. Ограничение доступа женщин к управлению в экономической и социологической литературе получило название «вертикальная сегрегация» или «стеклянный потолок».
«Стеклянный потолок» — термин американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение по служебной лестнице. Эта форма дискриминации описывается как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям различных социальных групп продвигаться в управленческой иерархии».
Проблема «стеклянного потолка» характерна для многих стран, для развитых в том числе. Согласно опросу, проведенному в начале 2006 года компанией Accenture (было опрошено 1200 топ-менеджеров в восьми странах Северной Америки, Европы и Азии), наличие «стеклянных потолков» констатировали 70% респондентов и 57% респондентов-мужчин. В США, Великобритании, Германии, Австралии и Швеции более значимыми барьерами для карьерного роста женщин являлись социальные нормы, в Канаде, Филиппинах и Австрии - корпоративные нормы.
Мужчины-руководители нередко считают, что они действуют более успешно, чем женщины, в силу своих больших способностей и интеллектуального превосходства. Мужчины-руководители оценивают свою работу как более трудную по сравнению с женщинами, занимающими аналогичные посты.
Женщин принято считать представительницами слабого пола, недостаточно напористыми для того, чтобы выдержать конкуренцию в
научный журнал
управляемом мужчинами деловом мире. Существует мнение, что женщины ориентированы на межличностные отношения, а не на выполнение задачи; последнее считается свойственным мужчинам. Для того чтобы женщины смогли достичь успеха в роли руководителей наравне с мужчинами, все эти мифы должны быть развеяны.
«Стеклянный потолок» в женской карьере сегодня проявляет себя как в занимаемых должностях, так и в уровне оплаты труда. Хотя в настоящее время его природа изменилась, он все еще существует.
Феномен стеклянного потолка проявляется по-разному. Даже если женщине удается продвинуться к руководству компанией, мужчины смотрят на нее как на «выскочку» и воспринимают ее появление как вызов «мужскому самолюбию». Женщине трудно, если не невозможно, стать частью «компании старых приятелей», большую часть которых составляют мужчины. Мужчины чувствуют себя проще с другими мужчинами и поэтому воспринимают появление женщины как нежелательное.
Различают следующие причины «стеклянного потолка» :
1. Различие в человеческом капитале, в образовании. Если мужчины чаще становятся руководителями, то это отражает их больший человеческий капитал и более высокий уровень образования.
2. Различия в структуре образования. Хотя средний уровень образования у женщин выше, чем у мужчин, тем не менее женщины более склонны получать образование (например, гуманитарное, педагогическое), которое менее востребовано на руководящих позициях.
3. Различия в накопленном опыте, трудовом стаже. У женщин, как правило, стаж меньше за счет перерывов в трудовой деятельности, связанных с рождением и воспитанием детей.
4. Различные характеристики стилей руководства. Может создаваться ситуация, когда предъявляется больший спрос на «мужской» стиль управления, когда более важным являются качества авторитарного, агрессивного стиля управления, обеспечивающего доступ и захват стратегических ресурсов, защиту прав собственности на активы.
5. Общие различия в гендерных ролях. Имеется ввиду различия в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности, т.е. в таких ситуациях, когда нет существенных различий в человеческом капитале, но домашние, семейные нагрузки больше ложатся на женщин, создают разные возможности и стимулы для карьерного продвижения.
6. Социальная конструкция женского гендера предполагает большую альтернативность поведения. Женщины могут реализовываться как в деловой сфере, так и в семейной, или прибегать к смешанной стратегии сочетания семейной и трудовой деятельности, поэтому они не обязательно стремятся к карьере.
научный журнал
7. Гендерная асимметрия институтов карьерного продвижения. Предыдущий период развития общества обеспечил большее участие мужчин в бизнесе, политике, в сфере принятия решений. В результате социальные сети бизнеса сформировались как мужские сети. Неформальные коммуникации, работающие по принципу «свой - чужой», построены на мужских интересах, мужских пристрастиях, мужском образе жизни, поэтому женщины не могут войти в эту систему, они опознаются как чужие и отторгаются. [2]
Также огромную роль играет влияние стереотипов на феномен «стеклянного потолка». По мнению Р. Анкера существуют три группы стереотипов, влияющих на него[1]:
1. Позитивные стереотипы, такие, как склонность к заботе о других, большая приспособленность к выполнению ручной работы и тому подобное, закрепляют за женщинами в сознании общества и работодателей сферы деятельности, связанные с уходом, воспитанием, обучением, и профессии, где требуется развитая мелкая моторика.
2. Меньшая, по сравнению с мужчинами, выносливость, физическая сила, негативное отношение к риску, менее проявленные способности к точным и естественным наукам и другие характеристики, приписываемые женщинам, объединены в негативные стереотипы. Они «предписывают» женщинам не претендовать на руководящие позиции, на работу в тяжелых и опасных условиях, а также не заниматься трудом, требующим логики и сосредоточенности.
3. Третья группа стереотипов, отнесенных Анкером в разряд прочих, включает, например, более высокую склонность женщин к исполнительской деятельности, меньшую потребность в получении высокого дохода, повышенную заинтересованность в надомном труде и т.д.
Основываясь на представлениях о «естественных» различиях между мужчинами и женщинами, общественное сознание формирует представление о том, каким образом должны распределяться социальные роли между двумя полами. В свою очередь, стереотипность сознания в отношении разделения видов деятельности на мужские и женские оказывает влияние на поведение как работников обоих полов, так и работодателей.
Говоря о стереотипах, поддерживающих гендерное неравенство, можно также предложить иную их классификацию, предполагающую выделение стереотипов положения и стереотипов поведения:
1. Стереотипы положения — это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей
«Профессиональная ориентация» Электронный
2019, №1 ПШМИ1 научный журнал
степени можно ожидать сверх трудовых усилий, ориентации на карьерный рост и т.д.
2. Стереотип поведения — это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, требующие меньших трудовых усилий. [2, С. 21]
Однако, несмотря на все это, женщины продолжают упорно и методично доказывать, что во многих сферах они могут работать не менее эффективно, чем мужчины. Они все чаще занимают руководящие должности и ответственные посты.
Библиографический список
1. Анкер Р. Теории профессиональной сегрегации по признаку пола:
аналитический обзор // Тендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики. М., 2002.
2. Мальцева И.О., Рощин С.Ю. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность
на российском рынке труда -М., Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006- c. 295
3. Мороз В.А., Аверкина Т.О. Социальные роли современной женщины в
представлении студентов // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2016. - № 11-4. - С. 726-731; URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=10661 (дата обращения: 20.10.2019).
4. Рощин С.Ю., Солнцев С.А. Кто преодолевает «стеклянный потолок»:
вертикальная гендерная сегрегация в российской экономике.. — М.: ГУ ВШЭ, 2006. — 52 с.
