CC BY
14ПЕРСОНАЛ-МАРКЕТИНГ КАК ИННОВАЦИОННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ В РЕШЕНИИ КАДРОВЫХ ПРОБЛЕМ КОМПАНИЙ МОРСКОЙ ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ
Митрофанова Надежда Владимировна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и менеджмента, Государственный морской университет имени адмирала Ф.Ф. Ушакова; 353918, г. Новороссийск, пр-т Ленина 93 vovnad7@mail.ru
Дядюра Вадим Анатольевич,
генеральный директор судоремонтной верфи Алексино; 353925, г. Новороссийск, п. Алексино,
ул. Рыбацкая 33
marina.russea@gmail.com
Статья освещает промежуточные результаты реализуемого авторами совместного научно-практического проекта по формированию условий для повышения инновационной активности персонала судоремонтной верфи. Несмотря на стабильное положение компании на рынке, результаты проведенного SWOT-анализа определили проблемы во внутренней среде компании, связанные с управлением персоналом: старение кадров, отсутствие системы развития персонала, слабая обратная связь и прочие. Авторы пришли к выводу о необходимости внедрения современной системы управления персоналом, включающей такие элементы как подбор персонала, деловая оценка и развитие кадрового потенциала, адаптация и формирование кадрового резерва, мотивация и стимулирование, формирование инновационной корпоративной среды и т.д. Это позволит не только организовать кадровый менеджмент в соответствии с запросами судоремонтной отрасли, но и повысит инновационную активность персонала. Для реализации поставленной цели авторы предлагают использовать персонал-маркетинг в качестве организующего начала при формировании инновационной кадровой деятельности. Проведенное анкетирование персонала компании с использованием индикатора Киртона позволило сделать вывод о достаточной доле новаторов в общей массе работников верфи, что сможет стать базой для реализации инновационного процесса. Новизна авторского подхода заключается в доработке шкалы индикатора с целью уточнения характеристик персонала.
Ключевые слова: судоремонтная верфь; маркетинг персонала; инновационное мышление; управление персоналом; инновационная корпоративная среда.
В настоящее время персонал признан ключевым ресурсом современной конкурентоспособной компании. Поэтому повышение эффективности управления персоналом и решение кадровых проблем являются важными задачами менеджмента фирмы.
Не являются исключением в этом вопросе и транспортные компании. По мнению первого заместителя генерального директора ПАО «Сов-комфлот» Е. Амбросова, человеческий капитал является важнейшим активом его компании*.
Актуальность темы исследования связана с необходимостью по-
вышения конкурентоспособности морской транспортной отрасли России, частью которой являются предприятия судоремонта. Конкурентоспособность складывается из многих факторов, среди которых особую актуальность в настоящий момент приобретают высококвалифицированные трудовые ресурсы, обладающие готовностью инновационно мыслить, развивать свой потенциал [1].
Современного руководителя помимо обычных кадровых вопросов мотивации и стимулирования персонала все чаще беспокоят вопросы качественной оценки
работников, профориентации, адаптации, формирования кадрового резерва и многие другие. По мнению В.М. Голянич и Е.И. Кудрявцева [2], применение управляющих воздействий с позиций жесткого доминирования и принуждения все чаще становится неэффективным, что заставляет менеджеров искать новые формы взаимодействия с подчиненными. Актуальным направлением интересов топ-менеджмента являются не только кадровые инновации, но и повышение инновационной активности самого персонала.
* Лаборатория ушла в плавание [Электронный ресурс]. URL: http://www.scf-group.com/press_office/(дата обращения 27.06.2017).
Авторы настоящего исследования в мае 2016 года организовали круглый стол в Морском государственном университете им. адмирала Ф.Ф.Ушакова с участием топ-менеджеров судоремонтной верфи ALEKSINO PORT MARINA SHIPYARD и студентов направления подготовки «Управление персоналом». Темой круглого стола были заявлены инновационные кадровые технологии компаний морской транспортной индустрии.
В ходе работы круглого стола обсуждались проблемы найма и оптимизации численности персонала, процедуры оценки, мотивации, формирования сплоченной команды сотрудников, а также современные технологии социального развития, формирования приверженности персонала и многое другое**. По итогам дискуссии было принято решение о начале реализации совместного научно-практического проекта по
формированию условий для повышения инновационной активности персонала верфи.
По мнению авторов исследования, применениеэлементов маркетинга в управлении персоналом позволит вывести кадровый менеджмент на новый уровень, когда трудовые ресурсы будут ориентированы на инновационное развитие, повышая конкурентоспособность компании в целом.
Персонал-маркетинг (ЯЯ-мар-кетинг), по определению А.Б. Михайловой, это вид управленческой деятельности, основанный на применении методологии маркетинга в системе управления человеческими ресурсами и направленный на создание и развитие интеллектуального капитала с максимальным учетом потребности предприятия в персонале и ситуации на рынке труда [3].
По нашему мнению, применение персонал-маркетинга как особой
функции службы по управлению персоналом, включающей анализ внутренних и внешних факторов, позволит определить направления воздействия на персонал и сформировать кадровую политику компании с учетом планируемой стратегии инновационного развития.
С целью оценки текущего состояния судоремонтной верфи Алексино и перспектив ее развития авторами был проведен SWOT-анализ (табл. 1) с использованием материалов официального сайта компании3*.
Итоги проведенного анализа показали стабильное положение верфи на рынке судоремонтных услуг. В процессе анализа были выявлены существенные возможности и сильные стороны компании, которые позволяют ей выдерживать конкуренцию.
Угрозы политической и экономической нестабильности представляют собой текущие риски
Таблица 1
SWOT-анализ деятельности судоремонтной верфи Алексино
Strengths - силы 1. Крупнейший в Азово-Черноморском бассейне судоремонтный комплекс, способный принимать суда с осадкой до 3,5 м и длиной до 50 м. 2. Постоянное развитие инфраструктуры судоремонтной верфи. 3. Устойчивое финансовое состояние. 4. Высокое качество производственного и управленческого персонала. 5. Предоставление комплексных услуг по уникально разработанной системе субконтрактинга. 6. Оперативная система связи между судовладельцами, суперинтендантами, групповыми механиками, капитанами и ответственными лицами судоремонтного комплекса. Weaknesses - слабости 1. Стремительное старение судоремонтных кадров (основная часть - предпенсионного возраста). 2. Отсутствие заинтересованности значительной части производственного персонала верфи в развитии. 3. Отсутствие современной четко разработанной системы управления персоналом, включающей все необходимые элементы. 4. Отсутствие организованной и управляемой корпоративной культуры верфи. 5. Слабая обратная связь. 6. Отсутствие четко разработанной современной системы развития персонала.
Opportunities - возможности 1. Удобное географическое расположение судоремонтной верфи «Алексино порт Марина», а также непосредственная близость к основным пунктам базирования надводных кораблей ВМФ РФ, катеров ФСБ РФ, стратегическим грузовым портам Черноморского побережья России, позволяют выполнять ремонт и обслуживание судов в максимально сжатые сроки. 2. В Новороссийске открыты и доступны офисы Российского Морского Регистра Судоходства, Российского Речного Регистра, также имеется опыт проведения работ под надзором Lloyds Register, Bureau Veritas, RINA, IRS. 3. Конкурентоспособные цены на услуги верфи. 4. Выход на новые сегменты рынка судоремонтных услуг благодаря предстоящему вводу в эксплуатацию нового судоподъемного устройства грузоподъемностью 450 т. Threats - угрозы 1. Нестабильная политическая и экономическая ситуация в стране и мире. 2. Появление конкурентов. 3. Нестабильность курса доллара (комплектующие, детали, оборудование, краски).
** Как повысить инновационную активность персонала? [Электронный ресурс]. URL: http://www.rus-shipping.ru>filearchive>VT_ (дата обращения 20.06.2016).
3* Официальный сайт судоремонтной верфи Алексино [Электронный ресурс]. URL: http://aleksino-port.ru (дата обращения 29.06.2017).
для компании, которые могут быть нивелированы качественно разработанной стратегией развития с возможностью гибкого реагирования на изменения внешней среды (диверсификация, интеграция). Среди слабостей на первом месте стоит старение кадров верфи, что является проблемой не только данной фирмы, но проблемой всей отрасли судоремонта.
В настоящее время, по мнению директора Новороссийского филиала ФГУ «Российский морской регистр судоходства» В. Мячина, ситуацию с кадрами в судоремонтной отрасли можно назвать критической. Практически прекращена подготовка специалистов учебными заведениями. В результате средний возраст работников отрасли составляет около 50 лет4*. На нехватку квалифицированных инженерных, рабочих и управленческих кадров судоремонтных предприятий РФ указывают в своем исследовании и авторы Е.Н. Богданова, И.В. Бородин [4].
В связи с этим остро стоит проблема привлечения, удержания и развития кадров исследуемой верфи, которую она, как оказалось, эффективно решает. Проведенный опрос руководства показал, что поиск кадров судоремонта осуществляется по всей России. Этому вопросу уделяется большое внимание не только на этапе привлечения, но также, и на этапе адаптации работников. В частности силами руководства создан и заботливо оборудован хостел на территории верфи, который позволяет решать социально-бытовые вопросы прибывающих кадров. Помимо этого качественно оборудованы бытовки с зонами отдыха для рабочих и возможностью самостоятельного приготов-
ления обедов, как альтернатива функционирующей на территории столовой.
Важным направлением в работе с персоналом является процесс практически непрерывного обучения работников компании. Российские вузы также не стоят на месте и все чаще предлагают современные интерактивные формы обучения персонала без отрыва от производства (тренинги, деловые игры и проч.), что особенно важно для производственных компаний, в том числе судостроительной отрасли. Современный работник должен обладать не только чисто профессиональными, но общепрофессиональными, лично-стно-деловыми компетенциями, такими, как умение договариваться, стрессоустойчивость, коммуникабельность [5].
Идея авторов по привлечению маркетинговых технологий в управлении персоналом находит подтверждение в теории персонал-маркетинга. Так, А.В. Кирьянко [6] считает, что именно в условиях дефицита квалифицированного персонала персонал-маркетинг позволит как оптимально использовать имеющиеся трудовые ресурсы, так и существенно снизить издержки на поиск, привлечение, развитие и удержание кадров.
Нацеленность стратегии верфи на инновационное развитие не может не отражаться на корпоративной культуре фирмы, которая должна формировать атмосферу открытости, готовности воспринимать и создавать инновации, правильного понимания критики. Нет ничего хуже руководителя, которого боятся подчиненные. Они считают, что руководитель не уважает их и не считает их предложения важными для внимания и раз-
работки. Как следствие, идеи работников не находят выхода, потенциал остается нераскрытым, что в итоге приведет к недоиспользованию трудового ресурса, снижению эффективности деятельности верфи в целом.
В таких ситуациях компании обычно обращаются за приобретением дорогостоящих ноу-хау на внешние рынки, чего, по мнению автора, вполне можно избежать, организовав на верфи кружки качества и систематически повышая квалификацию работников; наладив коммуникации между работниками и обратную связь с руководством. Хорошим подспорьем, в частности, служит грамотно организованная система конкурса идей на предприятии с выплатой премий.
Цель маркетинга персонала в кадровой политике исследуемой судоремонтной верфи — это разработка стратегии инновационного развития персонала, что невозможно без предварительного внедрения современной системы управления персоналом, включающей все необходимые элементы (найм, отбор, подбор, деловая оценка, профориентация, адаптация, развитие, формирование кадрового резерва, организация рабочего места, формирование корпоративной среды и пр.), сформированные четко под запросы и специфику деятельности верфи. Намного сложнее проводить инновации в компании, пользуясь устаревшими авторитарными методами управления.
На начальном этапе реализации научно-практического проекта авторы посчитали необходимым определить исходные условия формирования инновационной среды, в частности, определить тип инновационного мышления персонала.
4* Чтобы сохранить флот, нужно «достучаться» до чиновников [Электронный ресурс]. URL: http://flotnews.narod.ru/ archives/articles/195.html(дата обращения 20.06.2017).
Н. Митрофанова, В. Дядюра. Персонал-маркетинг как инновационная технология в решении кадровых проблем .
С этой целью были проанкетированы работники судоремонтной верфи. В качестве методики исследования использовался индикатор Киртона, который позволяет выявить особенности инновационного развития каждого работника, а также тип его участия в инновационном развитии судоремонтной верфи [7].
Согласно указанному индикатору, теоретические пределы шкалы — от 32 до 160 при среднем значении, равном 96. Практически же анализ большой выборки (больше 500 измерений) дает пределы 45 —146 при нормальном распределении и среднем значении, равном 95 (98 — для мужчин и 91 — для женщин).
В этом пространстве не может быть «плохого» или «хорошего» места; каждый способен представить творческие решения, но различия в предложениях разных людей являются отражением различий в стилях их мышления. Тем не менее, как следует из таблицы 2, получив одно и то же задание, адапторы и инноваторы предпочитают выполнять его по-разному.
В анкетировании принимали участие представители всех категорий работников верфи: топ-менеджеры, административно-управленческий состав, производственный персонал.
Результаты исследования обнаружили нахождение итоговых по-
казателей анкет в диапазоне от 102 до 137 единиц, что говорит об отклонении стиля мышления по шкале в сторону экстремальной точки «суперинноватор».
Авторами исследования было решено доработать шкалу с целью уточнения характеристик персонала. Для этого интервал в 50 единиц (от среднего значения 96 до экстремума 146) был разделен на три диапазона, с шагом шкалы 17-16 — 6:
♦ «начальные признаки суперин-новатора» — от 96 до 113;
♦ «средние признаки суперинно-ватора» — от 114 до 130;
♦ «максимальные признаки супер-инноватора» — от 131 до 146. Результаты исследования показали следующее распределение стилей мышления работников верфи между этими категориями:
♦ 56% работников — имеют значения в диапазоне «начальные признаки суперинноватора»;
♦ 33% работников — значения в диапазоне «средние признаки суперинноватора»;
♦ 11% работников — «максимальные признаки супериннова-тора».
Всего в добровольном анкетировании приняли участие 25% персонала компании, остальные по разным причинам не смогли или отказались от участия. Что, по мнению автора, вполне вписывается в теорию инноваций.
Согласно ей, известно, что проявляют интерес к новому и смелость в среднем около 10% коллектива. Эта категория работников называется новаторами. В нашем случае количество инновационно мыслящих работников значительно превышает среднестатистическое, а также вся выборка, имеет количество анкетных баллов с отклонением в сторону экстремума «суперинноватор» (около 44% работников имеют значения в диапазоне от средней до максимальной степени). При этом любой коллектив состоит как минимум из трех категорий работников: новаторов, рутинных исполнителей и консерваторов. Инновационные изменения проводятся через новаторов. Рутинные исполнители выполняют необходимые текущие изменения, подхватывая и реализуя выработанные новаторами идеи. Консерваторы последними включаются в реализацию инновационного процесса, что связано с необходимостью не отставать от общего коллективного развития.
Интересным в проведенном анкетировании оказался факт наибольшего значения баллов в анкете генерального директора судоремонтной верфи, что говорит не только о высокой инновационной готовности данной личности, но является исключительно важным, положительным моментом, т. к. именно руководитель определяет
Таблица 2
Характеристики экстремумов «Суперадаптор» и «Суперинноватор»
Суперадаптор Суперинноватор
Точен, надежен, методичен, благоразумен Выглядит как недисциплинированный человек, мыслит неординарно
Решает проблемы проверенными и понятными путями Ставит под сомнение базовые положения, включая общепринятые
Решает проблемы путем внесения улучшений и повышения эффективности Решает задачи, заново определяя их или изменяя их условия
Редко вступает в конфликт с правилами, обеспечивает стабильность в группе Часто бросает вызов правилам
Изредка генерирует безопасные идеи Генерирует множество идей, часто таких, которые выглядят рискованными
Предлагает решения, которые приемлемы для большинства Предлагает решения, которые не всегда приемлемы для большинства
формирование и реализацию инновационной политики на предприятии.
В целом можно сделать вывод о значительной инновационной готовности сотрудников верфи.
Результаты проведенного SWOT-анализа показали наибольшие риски со стороны персонала, поэтому авторы пришли к выводу о необходимости внедрения современной системы управления персоналом. А применение марке-
тинговых технологий в формировании кадрового менеджмента позволит реализовать обнаруженную инновационную готовность кадров в необходимом для исследуемой судоремонтной верфи стратегическом направлении.
ИСТОЧНИКИ
1. Митрофанова Н.В. Методические основы формирования инновационного потенциала кадров для эффективного развития морской транспортной отрасли России // Вопросы управления. № 5 (36). М: Изд-во РАНХиГС, 2015. С. 199.
2. ГоляничВ.М., КудрявцеваЕ.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. 2013. № 2(50). С. 13.
3. МихайловаА.Б. Персонал-маркетинг — новый подход к управлению человеческими ресурсами на горных предприятиях / / Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2009. Т. 6. № 12. С. 240.
4. БогдановаЕ.Н., БородинИ.В. Состояние и перспективы развития судостроительной и судоремонтной отрасли в Российской Федерации // Перспективы науки и образования. 2014. № 5 (11). С. 187.
5. Коваль О.В. Управленческая экономика: учебно-методическое пособие. М.: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина, 2015. С. 51—52.
6. КирьянкоА.В. Маркетинг персонала: учеб. пособие. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. 188 с.
7. Лукьянова Т.В., Ярцева С.И., КоноваловаВ.Г. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2015. С. 7.
HR marketing as Innovative Technology in Resolving Personnel Problems of the Marine Transport Industry Companies
Mitrofanova Nadezhda Vladimirovna,
Candidate of economic sciences, docent of department of economics and management, Admiral Ushakov Maritime State University; Lenina av. 93, Novorossiysk, 353918, Russia (vovnad7@mail.ru)
Dyadyura Vadim Anatolyevich,
General Director of the Aleksino Port Marina Shipyard; Rybatskaya str. 33, Alexino, Novorossiysk, 353925, Russia (marina.russea@gmail.com)
The article shows intermediate results of the joint scientific and practical project implemented by the authors on the formation of conditions for enhancing the innovative activity of shipyard personnel. Despite the stable position of the company on the market, the results of the SWOT analysis identified problems in the company's internal environment related to personnel management: aging of personnel, lack of personnel development system, weak feedback and others. The authors came to the conclusion that it is necessary to introduce a modern system of personnel management, including such elements as personnel selection, business evaluation and development of human resources, adaptation and formation of the personnel reserve, motivation and stimulation, the formation of an innovative corporate environment, etc. This will allow not only to organize personnel management in accordance with the requirements of the ship repair industry, but, at the same time, will increase the innovative activity of personnel. To realize this goal, the authors propose the use of HR marketing as an organizing principle in the formation of innovative personnel activities. The conducted questioning of the personnel of the company with the use of the indicator of Kirton made it possible to draw a conclusion about a sufficient share of innovators in the total mass of shipyard workers who could become a base for the implementation of the innovation process. The novelty of the author's approach is to refine the indicator scale in order to clarify the characteristics of the staff.
Keywords: shipyard; HR marketing; innovative thinking; personnel management; innovative corporate environment. REFERENCES
1. Mitrofanova, N.V. (2015) Methodical foundations of the formation of the innovative potential of personnel for the effective development of the maritime transport industry in Russia. Voprosy upravleniya [Management issues], No. 5, Moscow, RANHHGS Publ., 2015, p. 199.
2. Golyanich, V.M; Kudryavtseva, E.I. (2013) Innovative technologies in personnel management. Upravlencheskoe konsultirovanie [Administrative consulting], 2013, No. 2, p. 13.
3. Mikhailova, A.B. (2009) Personnel-marketing is a new approach to the management of human resources in mining enterprises. Gorniyinformatsionno-analiticheskiybyulleten (nauchno-tekhnicheskiyzhurnal) [Mining information and analytical bulletin (scientific and technical journal)], 2009, Vol. 6, No. 12, p. 240.
4. Bogdanova, E.N.; Borodin, I.V. (2014) State and prospects of the development of the shipbuilding and shiprepair industry in the Russian Federation. Perspektivy naukii obrazovaniya [Prospects for Science and Education], 2014, No. 5, p. 187.
5. Koval, O.V. (2015) Managerial Economics: Teaching-methodical manual. Moscow, Publishing Center of the Gubkin Russian State University of Oil and Gas, 2015, pp. 51—52.
6. Kirjanko, A.V. (2013) Marketing personnel: training. Tutorial. Novosibirsk, Publishing house of SibAGS, 2013, 188 p.
7. Lukyanova, T.V.; Yartseva, S.I.; Konovalova, V.G. (2015) Personnel management: theory and practice. Management of innovations in personnel work: the educational-practical tutorial. Ed. A.Ya. Kibanova. Moscow, Prospekt Publ., 2015, p. 7.
