CC BY
27■
ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2021-43-2-99-109 УДК 316 JELI25:J3
ПЕРФЕКЦИОНИЗМ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ В КОНТЕКСТЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ УНИВЕРСИТЕТА
Ю.А. Филясова
Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики,
Санкт-Петербург, Россия https://orcid.org/0000-0002-9728-9458
АННОТАЦИЯ
Цель данной работы - выявление и анализ причин развития положительного и нездорового перфек-ционизма личности преподавателя университета в социально-экономических условиях его трудовой деятельности. Актуальность проблемы объясняется неопределенностью требований к преподавателям в отношении научной и научно-методической работы. Новизна исследования состоит в выявлении ориентированности преподавателя на максимальные результаты, которая не способствует соблюдению сбалансированности жизненных целей и здорового образа жизни.
В качестве основного метода исследования автор использовал анализ современных тенденций в трудовой деятельности, ключевых показателей эффективности (КПЭ) и системы оплаты труда преподавателя. Образовательная среда является основой совершенствования не только личности обучающихся, но и преподавателя. Задачей современного преподавателя является постоянное стремление к поиску наиболее эффективных методов обучения, а также созданию новых знаний. Научная работа как неотъемлемый компонент педагогической деятельности в сфере высшего образования определяет преподавателя как носителя интеллектуального капитала общества, способного формировать у молодого поколения положительную мотивацию к выполнению будущей профессиональной деятельности. Организационная культура университета создает социальные предпосылки для постоянного совершенствования педагогических и научных компетенций преподавателя. Тем не менее, корпоративная культура не вполне четко позволяют проследить соотношение между КПЭ, достижениями и оплатой труда преподавателя как субъекта экономических отношений. Увеличение учебной нагрузки и необходимость разработки электронных курсов ведет к сокращению времени на выполнение научной работы. При этом содержание КПЭ нацелено, главным образом, на проведение научных исследований. Нездоровый перфекционизм развивается в результате несоответствия между объемом выполненной работы, достигнутыми результатами и вознаграждением. Максимализм преподавателей вступает в противоречие с санитарными нормами, в том числе в отношении работы с компьютером. Обоснование требований в соответствии с научной организацией труда и санитарными нормами может стать предметом практической деятельности госорганов и бизнеса.
Практическая ценность работы заключается в попытке обозначить необходимость определения объема внеаудиторной работы преподавателя в единицах времени, конкретных результатов и вознаграждения. В результате проведенного анализа предлагается повысить прозрачность системы оплаты труда и ориентировать КПЭ на развитие личности преподавателя.
Ключевые слова: перфекционизм; организационная культура; корпоративная культура; управление персоналом; эмоциональное выгорание; ключевые показатели эффективности; трудоголизм; научная работа.
Для цитирования: Филясова Ю.А. Перфекционизм преподавателя в контексте организационной и корпоративной культуры университета. Социально-трудовые исследования. 2021;43(2):99-109. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-43-2-99-109.
© Филясова Ю.А., 2021
ОRIGINAL PAPER
FACULTY PERFECTIONISM IN THE CONTEXT OF UNIVERSITY ORGANIZATIONAL AND CORPORATE CULTURE
Yu. A. Filyasova
St. Petersburg University of Management Technologies and Economics,
Saint Petersburg, Russia https://orcid.org/0000-0002-9728-9458
ABSTRACT
The study aims to identify and analyze the reasons for the development of positive and unhealthy perfectionism of a university teacher in the socio-economic conditions of the labor activity. The relevance of the study is due to the uncertainty of the requirements for teachers in relation to research and scientific-methodical work. The novelty of the research lies in the identification of the teacher's focus on maximum results, which does not contribute to maintaining a balance between life goals and a healthy lifestyle. As the main research method, the author applies the analysis of modern trends in labor activity, key performance indicators (KPIs), and the system of teachers' remuneration. The educational environment provides the basis for self-improvement not only for students but also for teachers. The key objective of the faculty is to constantly strive to find the most effective teaching methods, as well as create new knowledge. Research work as an integral part of pedagogical activity in the field of higher education defines the teacher as the owner of the social intellectual capital, capable of developing a positive attitude and motivation among young people towards their future profession. The organizational culture of the university creates social conditions for the continuous improvement of pedagogical and scientific competencies. Nevertheless, corporate culture does not completely clarify the correlation between key performance indicators, achievements, and faculty pay as subjects of economic relations. Academic workload increases and the necessity to create electronic courses results in reduced time for conducting research. Meanwhile, key performance indicators are primarily aimed at scientific research. Unhealthy perfectionism develops as a result of the mismatch between the completed work, achieved results, and remuneration. Teachers' all-or-nothing thinking comes into contradiction with sanitary standards, including those of working with computers. Validation of requirements in accordance with the academic labor organization and sanitary standards can become the subject of government authorities and business analysis. The practical value of the paper lies in the attempt to identify the necessity for determining the scope of extracurricular work of a teacher in terms of time, specific results, and remuneration. As a result of the analysis, the author proposes to increase the transparency of the remuneration system and use key performance indicators for teacher's personal development.
Keywords: perfectionism; organizational culture; corporate culture; personnel development; emotional burnout; key performance indicators; workaholism; research work.
For citation: Filyasova Yu. A. Faculty perfectionism in the context of university organizational and corporate culture. Social and labor research. 2021;43(2):99-109. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-43-2-99-109.
ВВЕДЕНИЕ
Организационная культура университета формируется в результате взаимодействия всех участников образовательного процесса - администрации, профессорско-преподавательского состава (ППС), студентов. Ее особенностью является ее открытость и тесная взамосвязь с социальной, политической, экономической и культурной жизнью общества. Организационная культура университета социальна по своей природе, поскольку опирается на социальные стандарты.
Ожидания общества в отношении преподавателя заключаются в его способности организации эффективного обучения на основе современных социальных потребностей, учитывающих совре-
менные научные, технологические достижения и новейшие фундаментальные исследования. Личность преподавателя в определенной степени представляет собой социальный пример для подражания и косвенно демонстрирует значимость высшего образования в обществе. Перфекционизм как свойство личности, ориентированное на достижение высоких целей, заключается в стремлении преподавателей в полной мере соответствовать профессиональному социальному образу. Педагогическая деятельность преподавателя призвана наилучшим образом передать накопленные знания молодому поколению и создавать условия для развития профессиональных компетенций студентов. По своей сущности, педагогическая де-
■
ятельность перфекционистична. С позиции студентов, «университетское образование является ключевым для последующего трудоустройства и приобретения человеком определенного социального статуса» [1, с. 105].
Неотъемлемой частью организационной культуры университета является научная деятельность. Традиционно в каждом университете существовали уникальные научные направления, подходы и целые научные школы, которые создавались на основе научных исследований предыдущих поколений и аккумулированных знаний. Научная деятельность всегда отличала университеты от институтов дополнительного профессионального образования (школ и курсов). Отбор кандидатов на должности ППС и, в большей степени, руководителей кафедр и других структурных подразделений, осуществлялась по принципу соответствия не только профилю специальности, но и научной школы. Именно они и продолжают являть собой уникальность отдельных крупных университетов. Принадлежность преподавателя как исследователя к определенной научной школе обеспечивает ему не только уникальность, но и конкурентоспособность как работнику. Однако сегодня университеты начинают представлять собой коммерческие организации: «функционирование университета в рамках концепции нового менеджмента в сфере общественного сектора подразумевает работу в рыночных или квазирыночных условиях, что должно сопровождаться децентрализацией управленческих иерархий и увеличением автономии вузов, в то же время отмечается сокращение академических свобод и ужесточение контроля за деятельностью университета через систему целевых показателей» [2, с. 147].
ППС как работники выступают в качестве неотъемлемого компонента корпоративной культуры университета, предметом которой является стратегическое развитие организации, разработка целей, управление карьерным ростом работников и менеджмент образования. Основываясь на ценностях организационной культуры, корпоративная культура университета создает условия не только для социального развития университета как образовательной организации, но и для обеспечения его экономической устойчивости как субъекта хозяйственной деятельности. Корпоративная культура университета определяется экономическими отношениями участников образовательного процесса. С экономической точки зрения, человеческий капитал преподавателей является основным фактором развития личности
студентов. Развитие человеческого капитала преподавателя как работника означает совокупность инвестиций, повышающих его социальное благополучие, квалификацию и профессиональные навыки. Основной задачей корпоративной культуры университета является разработка такой системы управления персоналом, которая обеспечит его инновационное развитие и конкурентное преимущество на рынке образовательных услуг. Основой управления персоналом, обеспечивающей связь с результативностью деятельности преподавателя, является система ключевых показателей эффективности (КПЭ) (табл. 1), которые находят отражение в индивидуальных планах преподавателей.
Перфекционизм преподавателя выражается в стремлении достижения целей по всем перечисленным показателям в течение одного отчетного периода, однако централизованные ежегодные планы показателей эффективности невыполнимы в течение одного года. Во-первых, они очень объемны, т.к. содержат большое количество видов работ, и выполнение некоторых невозможно без участия администрации (заключение контрактов с заказчиками). Во-вторых, планы содержат разные временные интервалы планирования: - кратко-, средне- и долгосрочные; соответственно, отчитаться в течение одного года не представляется возможным. В-третьих, выполнение планов регулируется числовыми показателями, объем которых соответствует или иной должности. Основой развития перфек-ционизма ППС является отсутствие категоризации задач по степени срочности, которое проявляется в стремлении преподавателя достичь все КПЭ в течение одного отчетного периода.
Сущность управления ППС заключается в контролирующей функции, т. е. отслеживании за исполнением планов по КПЭ на ежемесячной основе. Единые требования сообщаются преподавателям в начале учебного года, и мониторинг их исполнения осуществляется в течение всего академического года. Преподаватель оказывается в полной зависимости от КПЭ, выполнение которых определяет продолжение его карьеры в данном высшем учебном заведении. Такой способ управления ППС университета соответствует «теории Х» Д. МакГре-гора, согласно которой все работники ленивы и не желают исполнять свои рабочие обязанности, поэтому задачей руководителей является непрерывный мониторинг и пристальный контроль над их трудовой деятельностью.
Индивидуальные планы не содержат информации о дополнительных выплатах в случае их выполнения или перевыполнения отдельных по-
казателей. Руководители подразделений четко ориентированы на то, чтобы итоговые цифры «план / факт» сошлись. Даже если фактическое исполнение превышает плановые показатели по отдельным видам работ, руководство не всегда вносит их в систему управленческого учета. Информация о дополнительных выплатах на случай выполнения контрольных цифр, которая входит в перечень планируемых показателей сбалансированного плана, как показывает практика, не доступна преподавателям. Причинами такого подхода, соответствующего «теории Х» Д. МакГрегора, могут быть либо текущий затяжной экономический кризис в стране, либо нежелание администрации университета тратить бюджетные средства на стимулирование трудовой деятельности и развитие педагогического персонала. «Информационная непрозрачность социальных взаимодействий (управленческих, прежде всего); неподотчетность управленческих структур низовым звеньям, порождает произвол и безответственность по отношению к их потребностям» [3, с. 123].
Каждый университет определяет свои уникальные ключевые показатели с учетом специфики, например, технического или гуманитарного профиля, однако их перечень везде, примерно, такой, как показано в табл. 1. Отдельные университеты вводят систему присвоения категорий сотрудникам, которые зависят от объема выполненных работ. Дополнительно, ежегодно могут вводиться так называемые «контрольные показатели», достижение которых, как правило, поощряется. Однако, как показывает практика, администрация университета объявляет их в конце отчетного периода, заранее зная (благодаря ежемесячному мониторингу) о выполнении/невыполнении контрольных показателей. Кроме того, сложившаяся практика установления категорий ППС (на усмотрение непосредственного руководителя) - крайне необъективна. Данные обстоятельства способствуют, с одной стороны, дополнительной экономии бюджетных средств образовательной организации, а с другой стороны, развитию нездорового перфекци-онизма, эмоционального выгорания преподавателей и текучести кадров.
Управление персоналом на основе КПЭ требует введения объективной и прозрачной системы оценки достижений преподавателей-перфекци-онистов, чтобы исключить субъективное стремление руководителей необоснованно экономить бюджетные средства: «размеры персональных надбавок администрацией вуза устанавливались, как правило, долгие годы произвольно, исходя из
субъективных предпочтений в разные периоды работы каждого преподавателя или сотрудника. Они не соответствуют сложившимся реалиям работы организации, имеют зачастую большую клановую составляющую, что разлагающе действует на качество труда персонала в целом» [4, с. 59].
Рассмотрим связь КПЭ с материальным стимулированием ППС. Позиции, выделенные жирным курсивом, напрямую связаны с получением дополнительных выплат (табл. 1). Работы, связанные с оплачиваемыми научными исследованиями, очевидно, немногочисленны; их оформление проходит через процедуру заключения договоров с университетом. Остальные виды работ вовсе не предполагают прямых выплат. Стремление университетов к привлечению потенциальных бизнес-инвесторов [3, с. 122] сегодня не в полной мере удовлетворяется, потому что, во-первых, существуют компании, специализирующиеся на предоставлении соответствующих услуг и составляющие конкуренцию университетам. Во-вторых, привлечение инвесторов-заказчиков на постоянной основе требует дополнительных управленческих расходов на увеличение штата сотрудников и создание специализированных лабораторий. Привлечение штатных преподавателей к выполнению дополнительных работ, помимо основной рабочей нагрузки, в значительной степени затруднено ввиду их полной занятости.
Следует отметить, что стандартные нормы при увеличении ставки на 0,25 или 0,5 предполагают увеличение объема и научной работы. Данный стандарт, как представляется, противоречит здравому смыслу, потому что при повышенной занятости преподавателя учебной работой, «свободное» время на выполнение научных исследований заметно сокращается. Если преподаватель обладает высокой мотивацией к выполнению научной работы, его учебная нагрузка должна быть снижена для того, чтобы он мог выполнять научные исследования. В данном случае уместен учет научных публикаций.
Напротив, если преподаватель больше заинтересован в проведении практических занятий и воспитательных мероприятий, то нагрузка по научной работе должна быть уменьшена. В условиях, когда в течение всего рабочего дня преподаватель занят проведением аудиторных занятий, у него физически не остается времени на научные исследования. В целом, четырехкомпонентная педагогическая деятельность предоставляет возможности руководству университета учитывать личные предпочтения преподавателей и формировать адаптированные индивидуальные планы.
■
Таблица 1 / Table 1
Примерный перечень рабочих обязанностей преподавателя университета / An indicative list of job
responsibilities of a university teacher
Виды работ / Types of work Объем выполняемых работ / Scope of work performed
Учебная
Воспитательная
Учебно-методическая
Участие в конференциях
Публикация статей в журналах ВАК
Публикация статей в журналах Scopus, Web of Science
Работа сверх 1 ставки
Учебная работа с почасовой оплатой
Учебная работа в институтах ДПО
Повышение квалификации
Проведение мастер-классов и семинаров
Координация рабочих групп
Кураторство учебной группой
Руководство научной работой студентов и аспирантов
Руководство образовательной программой
Участие в конкурсах научных работ
Научная работа по проектам и грантам
Обучение в аспирантуре / докторантуре, работа над диссертационным исследованием
Руководство диссертационными исследованиями, количество защитившихся аспирантов / докторантов
Исполнение коммерческих договоров с компаниями и внешними партнерами-заказчиками
Выполнение работ совместно с иностранными компаниями, организациями, учреждениями
Организация научных мероприятий (конференций, конкурсов)
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
Реальная оплата труда учитывает и основывается на учебной работе (зависит от региона и образовательной организации), а рабочие обязанности включают и другие виды работ (табл. 2): «рыночные преобразования постепенно приводят к увеличению интенсивности труда наемного персонала» [5, с. 8]. Вместе с тем, за достижения в учебно-методической, воспитательной, научной работе - статьи, участие в конференциях - преподаватели не получают вознаграждения; более того, они вынуждены вкладывать собственные финансовые средства, интеллектуальный труд и временные ресурсы для публикации статей, учебных пособий, участия в конференциях. Следует отметить, что стоимость публикации одной статьи в журналах, входящих в наукометриче-
ские базы Scopus и Web of Science составляет 50-100% месячной заработной платы преподавателя. Отрицательный перфекционизм складывается в результате осознания существующего противоречия между требованиями и фактической оплатой труда. Материальная компенсация интеллектуального труда, учитывающая результаты научной, учебно-методической и воспитательной работы, означала бы эффективное включение преподавателя в систему управления персоналом с целью достижения поставленных целей и развития университета. Положительный перфекционизм преподавателя развивается на основе установления понятных связей между вкладом в развитие организации и вознаграждением.
Таблица 2/ Table 2
Перфекционизм преподавателя в системе рабочих обязанностей и вознаграждения / Teacher perfectionism in the
system of work duties and remuneration
Виды работ / Types of work Отрицательный перфекционизм / Negative perfectionism Положительный перфекционизм / Positive perfectionism
Выполнение / Accomplishment Вознаграждение / Reward Выполнение / Accomplishment Вознаграждение / Reward
Учебная (проведение аудиторных занятий) ✓ ✓ ✓ ✓
Учебно-методическая (составление учебных пособий и электронных курсов) ✓ - ✓ ✓
Научная (проведение научных исследований, участие в конференциях, публикация научных статей) ✓ - ✓ ✓
Воспитательная (проведение профориентационных мероприятий) ✓ - ✓ ✓
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
Учебная работа не ограничивается только проведением аудиторных занятий; она невозможна без систематической и комплексной подготовки тематического содержания, материала, структуры, последовательности, планирования, проверки и оценивания самостоятельной работы студентов. Каждое аудиторное занятие предполагает подготовительную работу преподавателя продолжительностью как минимум одного аудиторного занятия. При полной занятости преподавателя на 1-1,5 ставки качественная учебная работа занимает все отведенное существующими нормативами время полной рабочей недели (40 часов). Остальные виды работ - научная, воспитательная, методическая -выполняются сверх нормы. «Современное нормирование труда становится не только чисто техническим и экономическим явлением, имманентным по своей природе, направленности и результативности, но и все в большей мере социальным. То есть, «заточенным» на создание лучших, более комфортных условий работы и отдыха человека труда, рост его уровня и качества жизни» [6, с. 5].
В практике управления педагогическим персоналом университета сегодня можно проследить следующие тенденции:
1) повышение учебной нагрузки в пределах одной ставки при сохранении заработной платы на прежнем уровне - увеличение количества студентов в группе и количества групп на одного преподавателя (средняя нагрузка на 1 ставку начинается от 26 аудиторных часов в неделю), разработка электронных курсов как непосредственная составляющая общей нагрузки;
2) сокращение расходов на стимулирование, обучение и развитие персонала;
3) переложение финансовых обязательств по повышению квалификации, выполнению науч-
ной работы, публикации результатов научных исследований на плечи преподавателей. Проведение научных исследований требует временных и интеллектуальных ресурсов: на ознакомление с проблематикой в областях знаний, постановку исследовательских цели и задач, сбор материала и выбор методологии исследования, применение математических и современных компьютерных методов обработки данных, анализ результатов, осмысление и описание полученных результатов. Выполнение научных исследований - это трудоемкий вид работы. Более того, все большее количество научных журналов становятся коммерческими и публикуют статьи за счет авторов. Однако многие руководители не считают научный труд преподавателей значимым и достойным отдельной оплаты. При постановке задачи опубликования научных статей, особенно в наукометрических базах Scopus и Web of Science, такие руководители обещают «Вам вернут расходы на публикацию», полагая, что собственно интеллектуальный труд не достоин оплаты. Однако часто случается так, что даже расходы на публикацию университет не возмещает;
4) отсутствие систематизированной компетентно организованной кафедральной научной работы, отвечающей принципу преемственности научных знаний между поколениями, формирования научных школ, возможностей защиты диссертаций;
5) основной задачей руководителей структурных подразделений является подготовка отчетов о выполненной работе;
6) сокращение формальных сроков трудовых контрактов при фактической долгосрочной (многолетней) занятости преподавателей в университете. Данная тенденция становится очевидной при
■
подаче заявлений о трудоустройстве на кафедру, которая объявляет открытый конкурс на замещение ставок ППС. Однако в процессе подачи документов выясняется, что свободных вакансий нет.
Перечисленные тенденции формирует единственный стимул работы преподавателя университета - продление трудового контракта, т.е. основным мотиватором профессиональной деятельности преподавателя становится гигиенический фактор Ф. Герцберга, который, как известно, является фактором-демотиватором.
Рассмотрим причины наметившихся тенденций:
1) сокращение бюджетного финансирования высших учебных заведений заставляет руководство университетов применять методы оптимизации расходов, в том числе, на персонал, ориентироваться на сокращение численности персонала и выплату минимального размера оплаты труда;
2) коммерциализация университетского образования в результате реформы в сфере высшего образования охватывает все регионы и вузы страны и создает единое конкурентное пространство для преподавателей, поэтому сокращение расходов на стимулирование, обучение и развитие персонала в каком-то одном университете не является фактором снижения его привлекательности как работодателя;
3-4) научная работа - это традиционный признак и атрибут университета как образовательной организации высшего образования. Однако научная деятельность преподавателей в отрыве от практики, бизнеса и реального сектора экономики не является источником дохода для университета, следовательно, затраты на общенаучные исследования фундаментального характера не рассматриваются как рентабельные и достойные оплаты;
5) руководители подразделений, особенно непрофильных, могут назначаться не с целью их развития, а экономии бюджетных средств организации и недопущения расходования на персонал свыше минимально запланированного объема финансовых средств. По этой причине, на руководящие должности назначаются сотрудники с низким мотивационным потенциалом, которые вполне удовлетворены удержанием своего статуса, а не развития;
6) объявление конкурсов носит фиктивный характер с целью экономии организационных средств на развитие и карьерный рост сотрудников, т. к. ежегодное перезаключение контрактов позволяет администрации университета оформлять трудовые договоры с перерывами в несколько дней, что, с юридической точки зрения, считается
прерыванием трудового стажа, а следовательно -основанием для удержания дополнительных выплат за продолжительный трудовой стаж в данной организации.
Анализ причин текущих тенденций в практике управления педагогическим персоналом показывает, что университет как коммерческая организация ориентируется, главным образом, на экономию собственных бюджетных средств. Не все ключевые показатели эффективности деятельности преподавателя в индивидуальном плане работы содержат позиции, которые связаны с привлечением внешних источников финансирования в организационный бюджет; соответственно, они изначально не предполагают дополнительных выплат, однако формально являются обязательными для университета как образовательной и научной организации. Такое существующее противоречие в институциональных нормативах создает предпосылки для развития нездорового перфекцио-низма преподавателей. Их стремление выполнить и перевыполнить план формальных, не приносящих реального дохода университету, ключевых показателей, не получая при этом дополнительного вознаграждения, можно охарактеризовать как «мартышкин труд».
Положительный перфекционизм преподавателя как стремление к достижению высоких целей развивается в результате осознания им необходимости самосовершенствования и саморазвития по основным направления деятельности: учебной, научной, учебно-методической и воспитательной. Информирование преподавателей о КПЭ предоставляет им возможность осознавать современные требования и определять для себя точки личного профессионального роста. Основу перфекционизма преподавателя составляет стремление к максимальному результату деятельности: «перфекционисты характеризуются ригидными конструктами личности, высокими стандартами и зеркальным отражением собственных конструктов на других членов общества» [7, с. 58]. Преподаватель должен понимать, что предлагаемые показатели носят долгосрочный характер. Только многолетний опыт работы и глубокая профессионализация позволит ему реализовать свой личностный потенциал по всем КПЭ. Положительный перфекционизм проявляется в личном стремлении достичь как можно больше результатов деятельности, ежегодно прилагая максимум усилий. В основе такого поведения лежит личная мотивация роста и познания выбранной профессии.
■
Перфекционизм преподавателя во многом продиктован высокими социальными ожиданиями в отношении него как носителя интеллектуального и социального капитала общества, как лидера, мотивирующего молодое поколение на освоение новой специальности и формирование положительного отношения к обществу, социальным трансформациям и готовности к будущей профессиональной самореализации. Однако в современной педагогической практике существует явное противоречие между высокими социальными ожиданиями и реальной низкой оплатой труда. «Преподаватель является основным звеном высшей школы, и от его педагогической компетентности, квалификации, общей культуры зависит уровень подготовки специалистов» [8, с. 3]. Преподаватель, разрабатывающий программы курсов, создающий учебный контент и непосредственные учебно-методические условия для развития компетенций, согласно постоянно обновляющими требованиям федеральных государственных образовательных и профессиональных стандартов, оказывается экономически несостоятельным субъектом, занимающим низкое фактическое социальное положение, которое способствует формированию, в том числе, негативных аттитюдов студентов. Косвенно, низкий экономический статус преподавателя создает отрицательное отношение студентов ко всей системе высшего образования.
Отрицательный перфекционизм преподавателей формируется в ответ на неэффективную, с экономической точки зрения работников, организацию систему оплаты труда. Если система КПЭ была повсеместно введена в университетах как следствие необходимости выживания в рыночных условиях за счет оптимального расходования бюджетных средств, то не стоит забывать, что преподаватель - это тоже субъект экономической деятельности [9], который также испытывает необходимость выживания в рыночных условиях и имеет право получать вознаграждение за свой труд. Не все преподаватели выполняют план по научной работе. Научную активность каждого преподавателя можно легко проверить в наукометрических базах данных, без изучения внутренних отчетов по научно-исследовательской работе. Преподаватели, занимающиеся индивидуальной научной работой (не по грантам или целевым договорам), и преподаватели, не ведущие научной деятельности вовсе, получают одинаковое вознаграждение. Соответственно, выполняя и перевыполняя план по научной работе на протяжении нескольких лет и при этом не получая дополнительного возна-
Рис. 1 / Fig. 1. Влияние организационной и корпоративной культуры университета на развитие перфекционизма преподавателя / The influence of the organizational and corporate culture of the university on the development of academic perfectionism
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
граждения, преподаватели-перфекционисты начинают задаваться вопросом о целесообразности и рациональности своей индивидуальной научной практики. Зачем тратить собственное время и интеллектуальные усилия на научную работу, если их можно тратить с выгодой и получать вознаграждение? Естественно, преподаватели-перфекциони-сты переориентируют свое внимание на оплачиваемые КПЭ, особенно если у них имеются семья, дети и другие иждивенцы, а заработная плата в университете является основным источником дохода. В случае если руководство кафедрой требует срочного исполнения плана по научной работе, то появляются научные статьи, дублирующие ранее опубликованные материалы, безосновательное включение соавторов в научные публикации, снижение качества исследований, плагиат и др. В целом, такое явление можно назвать отрицательным перфекционизмом, симулирующим выполнение КПЭ. Неэффективная организация системы оплаты труда приводит к тому, что «преподаватели демонстрируют во многих отношениях оппортунистическое поведение, используют имитационные практики, профанирующие деятельность по тем базовым показателям, которые являются средством управления» [3, с. 124].
Резюмируя, положительный перфекционизм преподавателя определяется содержанием, миссией и функцией профессиональной деятельности, т.е. организационной культурой университета и социальными отношениями. Отрицательный перфекционизм вызван экономическими факторами: неопределенностью связи критериев целевых показателей с системой материального и нематериального стимулирования (рис. 1).
■
Таблица 3/ Table 3
Влияние организационной культуры на развитие перфекционизма личности / The influence of organizational culture on personal perfectionism
Положительное / Positive Отрицательное / Negative
1) включенность в решение социально значимых задач 1) трудоголизм, появление психосоматических заболеваний, вызванных особенностями профессионального труда, снижение социального благополучия
2) достижение целей организации 2) недостижение ни организационных, ни личных профессиональных целей
3) выполнение плановых показателей эффективности 3) фрустрация из-за недостижения целей, соответствующих личным профессиональным интересам
4) повышение квалификации и конкурентоспособности преподавателя как работника и университета как работодателя 4) повышение квалификации, не способствующее фактическому приобретению знаний и навыков и повышению эффективности профессиональной деятельности
5) совершенствование навыков само-менеджмента и тайм-менеджмента 5) повышение конфликтности в социально-трудовых отношениях, развитие эмоционального выгорания
6) получение дополнительного вознаграждения за выполнение КПЭ, повышение мотивации к выполнению трудовой деятельности и лояльности к работодателю 6) неполучение дополнительных выплат, снижение мотивации к выполнению трудовой деятельности; увеличение текучести кадров; отток молодого персонала
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
Если рассматривать современную управленческую практику с позиции отдельного преподавателя, то создается впечатление, что КПЭ вводятся и контролируются ради самих же КПЭ, а отчетность ППС представляет собой результирующую функцию управления персоналом, потому что выполнение большинства КПЭ не влечет за собой какого-либо вознаграждения. В современных рыночных условиях, когда объем выполняемых работ определяет качество жизни, рабочая нагрузка преподавателя университета оказывается не полностью связанной с уровнем его доходов. Высокие социальные ожидания общества не вполне коррелируют с фактическим экономическим положением преподавателя. Кроме того, КПЭ часто не учитывают личных профессиональных целей и интересов педагогического персонала. Невключенность ППС в решение социально значимых задач влечет за собой негативные последствия как для личности преподавателя, так и для университета (табл. 3).
Система управления персоналом университета, ориентированная на устойчивое развитие, должна содержать информацию о карьерном росте и продвижении ППС, разрабатывать меры предотвращения появления неудовлетворенности преподавателей своим положением с целью сокращения текучести кадров и уменьшения ее отрицательных последствий. К сожалению, сегодня отмечается «невнимание руководящего состава к социальным ожиданиям и представлениям работников по улучшению качества и уровня жизни, несоответствие процессов мотивирования работников задачам повышения эффективности и качества работы» [10, с. 165]. Человекоориентированное
управление предполагает создание мотивацион-ных механизмов развития персонала на основе финансового и нефинансового стимулирования трудовой деятельности.
Организационная культура университета содержит много возможностей для развития карьеры и активной включенности преподавателей-перфекционистов в решение социально значимых задач. Каждое из четырех направлений деятельности может получить дальнейшее развитие вплоть до создания институтов, занимающихся обеспечением образовательного процесса научным, методическим и педагогическим сопровождением. Переход от управления по КПЭ к управлению развитием персонала на основе КПЭ позволит аккумулировать научные и методические разработки и подготовить основу для карьерного роста преподавателей - защиты диссертаций, создания уникальной учебно-методической базы, научных школ. Создание в университете собственных институтов на основе интеллектуального капитала будет способствовать привлечению большего количества обучающихся (в терминологии бизнеса, расширению клиентской базы) и увеличит продолжительность обучения в данном университете (лояльность бренду) - от среднего профессионального образования до докторантуры.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
Современная практика управления педагогическим персоналом показывает, что она, по большей части, соответствует отрицательным
положениям известных трудовых теорий. Трансформация системы образования, ориентируясь на поиск новых моделей, упускает из вида основных акторов, обеспечивающих реализацию качества системы образования - преподавателей. Существующая система оценки труда преподавателей по ключевым показателям создает условия для снижения профессиональной самооценки, развития отрицательного перфекционизма и эмоционального выгорания. В настоящее время созрела необходимость разработки более эффективной системы управленческого учета и оплаты труда преподавателей, которая бы устанавливала четкие и понятные взаимосвязи между содержанием работ и размером вознаграждения. Если университеты позиционируют себя как коммерческие организации, то целевые показатели должны быть эффективны с точки зрения мотивации персонала и устанавливать прозрачные взаимосвязи между деятельностью преподавателей, доходами и прибылью организации. «Количественные операторы в системе обеспечения качества могут ввести в заблуждение, если они не укоренены в качественных аспектах результатов» [11, с. 132] ... «вызов, который должен принять университетский менеджмент, состоит в том, чтобы создать установку, ведущую к росту внутренней культуры качества, а не в том, чтобы "управлять культурой"» [11, с. 133].
В условиях цифровизации и изменения форм трудовой деятельности преподавателей, повышения их общей рабочей нагрузки ввиду ускоренного экономического развития и трансформации образовательной парадигмы необходимо тщательно изучать и вводить критерии нормирования трудовой деятельности с целью снижения рисков развития психосоматических заболеваний ППС, связанных с педагогической и научной деятельностью.
Управление по целям - это эффективный инструмент управления, позволяющий планировать цели и задачи, контролировать их исполнение и мотивировать сотрудников с помощью гибкой системы вознаграждения. «Если жестко не устанавливать целевые показатели и не менее строго контролировать их исполнение, то значительная часть средств будет использована неэффективно или просто будет украдена через коррупционные схемы» [2, с. 159]. Однако в ситуации, когда отсутствуют понятные связи между целями, результатами и вознаграждением, контролирующая функция менеджмента сводится к приведению показателей деятельности педагогического
персонала к общему знаменателю, а управление персоналом - к управлению контрольными цифрами в рамках нормативного диапазона - без учета фактических достижений, то вместо стимулирования трудовой деятельности и повышения эффективности ППС мы получаем систему демо-тивации персонала.
В условиях коммерческого обучения студентов и неограниченных возможностях предоставления дополнительного профессионального образования, университеты, как представляется, обладают достаточным бюджетом для организации стимулирующей оплаты труда преподавателей и выплаты достойной заработной платы. Почему бы не создать такую систему управления педагогическим персоналом, при которой преподаватели сами, в первую очередь, были бы заинтересованы в отчете и достижении КПЭ?
ВЫВОДЫ
Сегодня наблюдается низкая институциональная поддержка мотивированных преподавателей с выраженным положительным типом перфек-ционизма личности. При эффективной системе организации деятельности, перфекционизм преподавателя может стать основой развития его конкурентного преимущества, повышения мобильности и одновременно лояльности данному университету. Конкурентоспособные сотрудники составляют основу сетевого взаимодействия университетов, задачей которых сегодня является «межпарадигмальность научных исследований. третичное обучение» [12, с. 149].
Выявленная проблемная область является актуальной для целей повышения эффективности управления ППС. Использование перфекцио-нистских стремлений преподавателей является важным для повышения конкурентоспособности и финансовой результативности университета. Однако готовность к максимальному повышению производительности труда в обмен на минимальное вознаграждение, соответствующая современной тенденции к оптимизации расходов на персонал, является фактором риска развития психосоматических заболеваний и быстрого выгорания преподавателей. Разработка стандартов научной организации труда для ППС в современных условиях цифровизации и компьютеризации должно стать компонентом системы управления персоналом для обеспечения высокого качества, продолжительности жизни и поддержания долгосрочной трудоспособности преподавателей.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
Чжао Ч. Анализ ролевых ожиданий преподавателя и их теоретический анализ в Китае и за рубежом. Научное мнение. 2020;(7-8):105-118. DOI: 10.25807/PBH.22224378.2020.7.8.105.118
Вольчик В.В., Маскаев А.И., Савко П.О. Институциональные и организационные изменения при слиянии вузов. Журнал институциональных исследований. 2017;(3):147-163. DOI: 10.17835/2076-6297.2017.9.3.147-163 Шуклина Е.А., Певная М.В. Доверие как институциональная проблема высшего образования. Университетское управление: практика и анализ. 2017;(5):120-131. DOI: 10.15826/umpa.2017.05.068
4. Шкляев А.Е., Павлова В.В. Совершенствование системы оплаты труда НПР вуза. Статистика и экономика. 2015;(6):59-62.
5. Омельченко И.Б., Васьков А.Б. Системные подходы к нормированию труда: как применять. Социально-трудовые исследования. 2020;(4):8-15. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-41-4-8-15.
Волгин Н.А. Нормирование труда в современном мире: классическая миссия и новое функциональное наполнение. Социально-трудовые исследования. 2020;(4):5.
Филясова Ю.А. Моделирование конструкта личности перфекционистов // Системная психология и социология. 2020;(4):58-59. DOI: 10.25688/2223-6872.2020.36.4.5
8. Боровская М.А., Масыч М.А., Бечвая М.Р. Анализ систем оплаты труда преподавателей вузов // Высшее образование в России. 2013;(2):3-8.
9. Морозюк С.Н., Морозюк Ю.В. Человек как субъект экономической деятельности. Преподаватель XXI век. 2010;(1):374-380.
10. Потемкин В.К. Человекоориентированное управление предприятиями и организациями. Экономика и управление. 2020;(26):165-176.
11. Бадейко В.И., Селезнева Н.А. Обеспечение качества высшего образования: современный опыт. Высшее образование в России. 2017;(1):122-136.
12. Строгецкая Е.В. Динамика институциональной модели университета в условиях социокультурных изменений. Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. 2015;(3):142-150.
REFERENCES
Zhao Zheng. Role expectations of a teacher and their theoretical analysis in China and abroad. The Scientific Opinion. 2020;(7-8):105-118. (In Russ.). DOI: 10.25807/PBH.22224378.2020.7.8.105.118
Volchik V.V., Maskaev A.I., Savko P.O. The merging of the higher educational institutions: institutional and organizational change. Journal of Institutional Studies. 2017;(3):147-163. (In Russ.). DOI: 10.17835/2076-6297.2017.9.3.147-163. Shuklina E.A., Pevnaya M.V. Trust as an institutional problem of higher education. University Management. Practice and Analysis. 2017;21(5):120-131. (In Russ.). DOI: 10.15826/umpa.2017.05.068
Shklyaev A.E., Pavlova V.V. Improvement of system of compensation of NPR of higher education institution. Statistics and economics. 2015;(6):59-62. (In Russ.).
Omel'chenko I. B., Vas'kov A.B. How to apply system approaches to work measurement. Social and labor research. 2020; 41(4):8-15. (In Russ.). DOI: 10.34022/2658-3712-2020-41-4-8-15.
Volgin N.A. Labor norming in the modern world: classical mission and new functional content. Social and labor research. 2020;(4):5. (In Russ.).
Filyasova Yu.A. Perfectionist personal construct modelling. Systems psychology and sociology. 2020;(4):58-59. (In Russ.) .DOI: 10.25688/2223-6872.2020.36.4.5
Borovskaya M.A., Masych M.A., Bechvaya M.R. Analysis of compensation systems of higher education institutions employees. Vysshee obrazovanie v Rossii. 2013;(2):3-8.
Morozyuk S.N., Morozyuk Yu.V. Chelovek kak subjekt ekonomicheskoj deyatl'nosti - Person as a subject of economic activity. Prepodavatel XXI vek. 2010;(1):374-380. (In Russ.).
10. Potemkin V.K. People-Oriented Management of Enterprises and Organizations. Economics and Management. 2020;26(2):165-176. (In Russ.). DOI: 10.35854/1998-1627-2020-2-165-176.
11. Baidenko V.I., Selezneva N.A. Quality Assurance in Higher Education: Up-to-Date Experience (Paper 2). Higher Education in Russia. 2017;(11):122-136. (InRuss.).
12. Strogetskaya E.V. The dynamics of the university institutional model in terms of socio-cultural changes. Vestnik of Saint Petersburg University. Sociology. 2015;(3):142-150. (In Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ / ABOUT THE AUTHOR
Юлия Анатольевна Филясова - кандидат филологических наук, доцент кафедры педагогики и психологии, Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики, Санкт-Петербург, Россия
Yuliya A. Filyasova - Cand. Sci. (Philol.), Assoc. Prof., Department of Pedagogy and Psychology, St. Petersburg University of Management Technologies and Economics, Saint Petersburg, Russia phill.yield@gmail.com
Статья поступила в редакцию 10.02.2021; после рецензирования 10.04.2021, принята к публикации 15.04.2021. Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи.
The article was submitted to the editorial office on 10.02.2021; after reviewing on 10.04.2021, it was accepted for publication on 15.04.2021. The author read and approved the final version of the manuscript.
