CC BY
43
УДК 378:33 ББК Ч486.42
ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВЫПУСКНИКОВ-ЭКОНОМИСТОВ В РАМКАХ НОВОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО СТАНДАРТА
Ю.В. Казаченок
Южно-Уральский государственный университет
PEDAGOGICAL CONDITIONS OF FORMING COMPETITIVENESS OF STUDENTS GRADUATING FROM ECONOMIC SPECIALITIES IN THE NETWORK OF NEW EDUCATIONAL STANDARD
Y. Kazachenok South Ural State University
Описываются педагогические условия, положительно влияющие на формирование конкурентоспособности выпускников экономических специальностей вуза в процессе реализации образовательных стандартов нового поколения.
Ключевые слова: студенты экономических специальностей, конкурентоспособность выпускника вуза, педагогические условия формирования конкурентоспособности будущих экономистов.
Pedagogical conditions which positively influence on forming competitiveness of students graduating from economic specialities of a university in the process of implementing new educational standards are described.
Keywords: students of economic specialties, competitiveness of a student graduating from a university, pedagogical conditions of forming future economists competitiveness.
Происходящие в российском обществе изменения связаны со сменой парадигмы общественного развития, новизной личностного и социального запроса к образовательной системе. Общественно-экономические перемены актуализируют подготовку конкурентоспособных выпускников вузов в целом и экономистов в частности. Высшее профессиональное образование, как наиболее выгодная сфера вложения капитала отнесена к приоритетным областям в инвестиционной политике нашего государства. Высокий уровень конкурентоспособности будущих экономистов может выступить одной из весомых составляющих для развития стабильной экономики страны.
В Федеральном государственном образовательном стандарте в базовом документе «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации (на период до 2020 года)» зафиксировано, что в решении экономических реформ и эффективном рыночном развитии государство будет
опираться на молодое поколение, подготовку конкурентоспособных выпускников, умеющих видеть и творчески решать возникающие проблемы, адаптироваться к меняющимся условиям жизни, владеющих инновационными методами развития предприятий.
Понимание сущности и структуры понятия «конкурентоспособность будущих экономистов» позволяет нам выявить условия ее эффективного формирования.
Под конкурентоспособностью будущих экономистов мы понимаем интегративную характеристику личности, включающую в себя:
1) целостное единство мотивационного, когнитивного и операционального компонентов;
2) внутреннюю готовность выпускника к эффективной профессиональной деятельности, степень соответствия возможностей специалиста запросам работодателей;
3) способность к достижению профессионального успеха в конкурентной среде.
Теория и методика профессионального образования
В рамках данной публикации рассмотрим педагогические условия, положительно влияющие на процесс формирования конкурентоспособности будущих экономистов.
В соответствии с мнением Е.В. Тармаевой под педагогическими условиями мы понимаем систему необходимых взаимодействующих и взаимодополняющих мер в учебно-воспитательном процессе вуза, соблюдение которых способствует достижению поставленной цели [12, с. 52].
Для того чтобы процесс формирования конкурентоспособности будущих экономистов носил целостный характер, то есть обеспечивал формирование всех ее компонентов в диалектическом единстве, мы считаем, что необходимо реализовать комплекс педагогических условий, который включает:
- уточнение структуры понятия «конкурентоспособность будущих экономистов»;
- разработку методики, включающей организационно-деятельностные игры, задания на развитие целеполагания, тайм-менеджмент, коммуникативную компетентность;
- построение содержания учебных занятий на основе сотрудничества с центрами занятости и кадровыми агентствами.
Далее представим более детально указанные педагогические условия.
Первое педагогическое условие связано с разработанной нами структурой конкурентоспособности, включающей в себя следующие компоненты:
1) мотивационный (ресурсность, интеллектуальный и творческий потенциал, готовность к саморазвитию и др.);
2) когнитивный (интеллектуальная зрелость, высокий уровень общей осведомленности, гибкость и поливариантность оценок происходящего, т. д.);
3) операциональный (межличностные компетенции: способность к самокритике, умение принимать социальные и этические обязательства; профессионализм: четкое понимание социальной направленности определенного вида деятельности и высокая организованность личного труда).
На наш взгляд, четкое понимание структурных компонентов конкурентоспособности позволит построить изучаемый процесс ее формирования более эффективно и оптимизировать его. Очевидно, что до тех пор, пока не установлены содержание понятия, его структура и признаки, не будет ясна сущность качества или свойства, отражаемого этим поня-
тием. Невозможно точно и четко отграничить это «качество-свойство» от смежных с ним. И наоборот, четкое понимание содержания и структуры понятия позволяет его изучать и корригировать.
Остановимся более подробно на каждой составляющей второго педагогического условия, связанного с разработкой методики, включающей организационно-деятельностные игры, задания на развитие целеполагания, тайм-менеджмент, коммуникативную компетентность.
Большинство ученых [3, 5, 8, 10, 14, 15] едины во мнении, что нынешние студенты должны обучаться таким образом, чтобы у них формировалось современное профессиональное мышление. Для их подготовки необходимы специальные программы, которые, с нашей точки зрения, успешно реализуются при использовании элементов игровых методов обучения. В частности, эффективным средством развития и совершенствования профессиональных навыков является организационнодеятельностная игра (ОДИ).
Группа современных исследователей
В.К. Зарецкий, Р.Г. Каменский, С.И. Краснов, анализируя отличия ОДИ от других игр (деловых, ролевых, имитационно-управленческих), выяснили, что она является многоцелевой, многоаспектной, полиструктурной системой. Основным механизмом, обеспечивающим процессы развития в ОДИ, является рефлексия. Все остальные процессы - рабочие и игровые - имеют смысл, если они связаны с рефлексией, которая выступает как механизм управления развитием деятельности. Основной процесс в игре - коммуникация, то есть позиционно-проблемное общение между отдельными группами игроков. В связи с интенсивными процессами коммуникации и рефлексии происходит постоянная динамическая смена и развитие ситуации. Это ведет к тому, что от участников постоянно требуется самоопределение в каждой новой ситуации, в противном случае они перестают быть активными ее участниками [6, с. 3].
В соответствии с мнением В.К. Рябцева [10, с. 27] мы полагаем, что ОДИ может являться средством осуществления перехода к более высокому уровню профессионализации. Это связано с тем, что профессиональная деятельность получает новое обеспечение: личностное, социокультурное и собственно деятельностное. Развитие этих линий осуществляется в ходе основных процессов ОДИ: личностная линия - процессы самоопределе-
нии; уровень сознания - процессы проблема-тизации; как участника деятельности - процессы коммуникации и кооперации.
Следующей важной составляющей для развития конкурентоспособности студентов, с нашей точки зрения, является коммуникативная компетентность. Исследователи отмечают, что общение и взаимоотношения с окружающими находятся в центре студенческой жизни. Поэтому от уровня развития коммуникативной компетентности зависит легкость установления контактов студента со сверстниками и преподавателями, а также эффективность этого процесса. В коммуникации студенты познают не только других, но и себя, то есть происходит овладение социальным опытом. Исследователи склоняются к мнению [11, 14, 15], что продуктивность познавательной, трудовой, мыслительной деятельности, а также жизнедеятельность человека в значительной мере зависит от способности к общению и от коммуникативной компетентности.
В своей работе мы рассматриваем конкурентоспособность как один из видов способностей к достижению профессионального успеха. Современные ученые утверждают, что компонентом любой человеческой деятельности (в том числе и профессиональной) является целеполагание [3, 5, 9]. Следовательно, любой выпускник не может быть успешным (конкурентоспособным) без развитой способности к целеполаганию.
Значимыми для нашей работы являются исследования И.Н. Воробьевой. Она рассматривает целеполагание как акмеологический феномен. Автор показывает взаимосвязь це-леполагания как процесса свободного выбора в ситуациях неопределенности с субъектно-стью как личностным качеством, обеспечивающим возможность самодетерминации процесса движения к акме и самосовершенствованию; стратегичностью жизни, как степенью ее соответствия реализованным в жизни ценностям; жизненным путем как необратимым временем-пространством жизни человека, в котором осуществляется его становление, развитие, самореализация [3, с. 9].
Соглашаясь с данным автором, мы считаем, что процесс порождения, выбора и реализации целей можно представить как слож-носовмещенную деятельность, которая разворачивается одновременно в нескольких плоскостях и обеспечивает человеку возможность продвигаться по собственной жизненной траектории.
Продолжая рассуждать в рамках педагогических условий, позволяющих эффективно формировать конкурентоспособность выпускников вуза, остановимся на такой технологии как тайм-менеджмент. Для эффективного достижения целей необходимо уметь управлять своими ресурсами времени.
Значительный интерес для нашего исследования представляют научные труды Г.А. Архангельского. Он констатирует, что в экономике XXI века в связи с возрастанием темпов изменений и степени неопределенности экономической среды увеличивается потребность в повышении адаптивности. Эта адаптивность становится одним из факторов конкурентоспособности. Одним из инструментов повышения адаптивности является внедрение технологий тайм-менеджмента [2, с. 3].
Управление временем (тайм-менеджмент, time management, организация времени) - это технология организации времени и повышения эффективности его использования. Управление временем - это действие или процесс тренировки сознательного контроля над количеством времени, потраченного на конкретные виды деятельности, при котором специально увеличиваются эффективность и продуктивность. Система управления временем составляет сочетание процессов, инструментов, техник и методов [1, с. 5].
Чтобы цель стала реальностью, А.Г. Горбачев выделяет четыре критерия [4, с. 37]: 1) конкретность, то есть максимальная детализация того, что вы хотите; 2) измеримость, то есть соотношение с тремя опорными точками. Первая опорная точка «минимум» - те параметры, которых человек может достичь относительно легко. Вторая точка - «план» -показатели, которые человек хоть раз в жизни демонстрировал. И третья - «максимум» - те результаты, которые исполнитель воспринимает как реальные, но которые он еще не достигал либо достигал редко; 3) дата достижения цели; 4) реальность, то есть измеримость должна быть реальной именно для исполнителя этой цели.
Имея большое количество исследований по данной проблеме, Г.А. Архангельский экспериментально доказал, что тайм-менеджмент может применяться не только как инструмент повышения эффективности использования времени (что характерно для конкурентоспособного сотрудника), но и как инструмент развития и изменения корпоративной культуры организации (в том числе и любого обра-
Теория и методика профессионального образования
зовательного заведения), создающий подготовленную среду для любых преобразований (внедрения систем менеджмента качества, корпоративных информационных систем и т. д.) [2, с. 8].
Следующее педагогическое условие связано с построением содержания учебных занятий на основе сотрудничества с центрами занятости и кадровыми агентствами.
Государственная служба занятости является структурой специальных государственных органов, призванных обеспечить координацию, решение вопросов занятости населения. Целью ее деятельности является обеспечение реализации государственной политики занятости населения с учетом экономических и социальных особенностей того или иного региона. Можно выделить четыре важнейшие задачи службы занятости населения: облегчение адекватного трудоустройства; предоставление социальной защиты; развитие человеческих ресурсов через профессиональное обучение; предоставление информации о рынке труда [7, с. 11].
Современные выпускники могут обратиться в службу занятости с целью: 1) получения информации о возможности трудоустройства и состояния рынка труда, 2) организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Служба занятости оплачивает стоимость профессиональной переподготовки и повышения квалификации граждан, трудоустройство которых требует получение новой профессии или дополнительной квалификации. Устанавливает им на период обучения стипендии.
Также одним из направлений, важным для трудоустройства безработных выпускников образовательных учреждений, стала программа «Молодежная практика», которая реализуется в Челябинской области с 1994 года. Специалисты службы занятости помогают найти предприятия для прохождения производственной практики. По статистическим данным, за этот период времени ей было охвачено большое количество молодых специалистов, 73 % из которых успешно устроились на работу [16, с. 47].
Также служба занятости успешно использует такие новые формы работы, как: школы выпускников («Старт в профессию», «Эффективные пути поиска работы» и др.); тематические лекции и семинары («Личная конкурентоспособность на рынке труда», «Технология карьеры», «Самопрезентация» и др.).
Достаточно схожими по своим социальным функциям со службой занятости являются рекрутерские (кадровые) агентства.
В научной литературе рекрутингом (рекрутментом) называют деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании представления заказчику списка отобранных в соответствии с требованиями заказчика кандидатов на данную должность с целью последующего приема на работу [8, с. 8].
Группа современных исследователей С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев указывают, что среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг, как правило, выделяют: Head-hanting (хэдхантинг), Outplacement (аутплэйсмент), Leasing (лизинг персонала), Executive Search (экзекьютив сеч), Recruitment (рекрутмент).
Наиболее востребованными для выпускников вуза являются такие услуги, как:
- Recruitment (рекрутмент) - подбор персонала для предприятий и организаций;
- Leasing (лизинг персонала) - вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора [8, с. 19].
Статистические данные показывают, что за последние сорок лет рекрутинг персонала на Западе (а частично и в России) превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики, приносящую солидный доход [8, с. 17]. Объясняться это может рядом факторов. В частности тем, что в основе технологического подхода к процессу найма персонала в организациях, как и в основе технологии работы кадровых агентств, лежит единый подход к процессу принятия кадровых решений [13, с. 9]. Или тем, что, квалифицированная рабочая сила всегда требуется на рынке труда.
Соответственно сотрудничество с данными агентствами в условиях учебных занятий позволит разнообразить образовательный процесс, смотивировать студентов на активный поиск профессиональной позиции, наглядно представит многие нюансы будущей профес-
сии, в целом позитивно повлияет на процесс формирования конкурентоспособности будущих экономистов.
В качестве вывода хотелось бы отметить, что в условиях углубленного реформирования экономики, перехода к рынку существенно увеличился разрыв между качеством и уровнем профессиональной подготовки молодых специалистов, с одной стороны, и кадровыми потребностями рынка труда, с другой стороны. Очевидно, что радикальные изменения в экономике требуют наращивания человеческого потенциала и серьезных изменений в содержании, целях, задачах и методах внедрения в учебный процесс вуза новых форм организации профессионального обучения.
В своей статье мы обосновали необходимость выявления педагогических условий, которые позволят повлиять на процесс формирования конкурентоспособности выпускников экономического профиля, сформировать у них активную профессиональную позицию, а также изучить в процессе образования нюансы профессиональной деятельности, обеспечивая тем самым более успешное вхождение в профессию.
Литература
1. Архангельский, Г.А. Тайм-драйв: Как успевать жить и работать / Г.А. Архангельский. - М. : Манн, Иванов и Фербер, 2009. -207 с.
2. Архангельский, Г.А. Тайм-менеджмент в системе управления организацией: автореф. дис. ... канд. экон. наук /Г.А. Архангельский. -М. : Моск. фин.-пром. акад., 2005. - 25 с.
3. Воробьева, И.Н. Эффективность развития способности к целеполаганию у менеджеров: дис. ... канд. психол. наук / И.Н. Воробьева. - М. : Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2009. - 168 с.
4. Горбачев, А.Г. Тайм-менеджмент. Время Руководителя: 24+2 / А.Г. Горбачев. - М. : Издат. дом «ДМК-пресс», 2007. - 128 с.
5. Загороднюк, В.П. Целеполагание в практике, культуре, познании /В.П. Загороднюк. -Киев: Наукова думка, 1991. - 172 с.
6. Зарецкий, В.К. Опыт использования организационно-деятельностных игр в проектировании регионального образования / В.К. За-
рецкий, Р.Г. Каменский, С.И. Краснов. - М. : НИИВО, 1995. - 56 с.
7. Испулова, С.Н. Служба занятости населения: профориентационная работа /
С.Н. Испулова. - Магнитогорск: МаГУ, 2005. -112 с.
8. Карташов, С.А. Рекрутинг: найм персонала: учеб. пособие / С.А. Карташов, Ю.Г. Оде-гов, И.А. Кокорев. - 2-е изд. - М. : Экзамен, 2003. - 320 с.
9. Наумова, Н.Ф. Философия и социология личности / Н. Ф. Наумова. - М. : Канон + РООИ «Реабилитация», 2006. - 576 с.
10. Рябцев, В.К. Развитие рефлексивных способностей в процессе профессионализации средствами организационно-деятельностной игры: дис. ... канд. психол. наук/В.К. Рябцев. -М. : МГУ, 1995. - 187 с.
11. Сидорина, Т. В. Развитие коммуникативной компетентности студентов экономического вуза как педагогическая проблема / Т.В. Сидорина, М.А. Паутова. - t21.rgups.ru/ ёое200 7/11/2 7.doc
12. Тармаева, Е.В. Развитие коммуникативной компетентности у будущих учителей: дис. ... канд. пед. наук /Е.В. Тармаева. -Улан-Удэ: Бурят. гос. ун-т, 2007. - 174 с.
13. Чилипенок, Ю.Ю. Структура социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала. Социологический анализ: автореф. дис. . канд. социол. наук / Ю.Ю. Чилипенок. - Н. Новгород: Волго-Вят. акад. гос. службы, 2009. -21 с.
14. Чичикин, И.В. Формирование коммуникативной компетентности в профессиональном образовании менеджеров: дис. ... канд. пед. наук / И. В. Чичикин. - Курск: Кур. гос. ун-т, 2010. - 252 с.
15. Шевкун, А. В. Коммуникативная компетентность как средство социальной адаптации студентов первого курса: дис. . канд. пед. наук / А.В. Шевкун. - Чита: Забайк. гос. гуманит.-пед. ун-т им. Н.Г. Чернышевского, 2007. -195 с.
16. Шушарин, Л.П. Служба занятости Челябинской области: история, деятельность / Л.П. Шушарин, Р.Ш. Хакимов, О.В. Кульдяев. -Челябинск: УрСЭИ АТиСо, Департамент ФГСЗН по Челяб. обл., 2001. - 72 с.
Поступила в редакцию 18 августа 2011 г.
