CC BY
6
система принимаются решения на более длительный промежуток времени. Объем решаемых задач сокращается, но значительно возрастает их важность.
Использованные источники:
1. Alter S. L. Decision support systems : current practice and continuing challenges. Reading, Mass.: Addison-Wesley Pub., 1980.
2.Терелянский П.В. Системы поддержки принятия решений. Опыт проектирования: монография / П. В. Терелянский; ВолгГТУ.- Волгоград, 2009.127 с.
3. Система поддержки принятия стратегических решений АСТРИДА / Д. Беркли, О.И. Ларичев, Е.М. Мошкович, П. Хэмфрис // Проблемы и методы принятия уникальных и повторяющихся решений. - М.: ВНИИСИ, 1990. - С. 9-25.
УДК 331.108.26
Задорожный А. М. студент магистратуры Чуваков А. В., к.х. н.
доцент
кафедра Вычислительной Техники ФГБОУ «Самарский Государственный Технический Университет»
Россия, г. Самара
Zadorozhnyi A. M., Master's student Samara State Technical University
Russia, Samara
Chuvakov A. V., Candidate of chemical sciences, associate professor Associate Professor of the Department of Computing Technics
Samara State Technical University
Russia, Samara ПАРАМЕТРЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ИТ-СФЕРЕ И СПОСОБЫ ФОРМАЛИЗАЦИИ ЭТИХ ПАРАМЕТРОВ В данной статье рассматриваются способы оценки профессиональных качеств сотрудников ИТ-сфере, для дальнейшей их формализации с целью применения при подборе персонала на ИТ-проекты и использования в системах поддержки принятия решений.
Ключевые слова: персонал, оценка персонала, формализация, СППР.
PARAMETERS OF APPRAISAL OF PERSONNEL PERFORMANCE IN IT-SPHERE AND METHODS OF THEIR
FORMALIZATION.
This article is devoted to the study of methods of appraisal of personnel competencies in IT-sphere for future reference in the process of staff recruitment
for IT project and for usage of these parameters in DSS.
Keywords: personnel, appraisal of personnel competencies, formalization,
DSS.
На данный момент создано множество самых разных методик оценки человеческих ресурсов. Условно их можно разделить на три основные группы.
Первую группу формируют качественные методы, которые оценивают качества объекта без их формализации и качественного выражения. Ко второй группе относятся количественные методы, результатом применения которых является достаточно объективная числовая оценка умений оцениваемого ресурса. Третья группа представляет из себя комбинацию методов качественных и описательных с методами количественными. Методы, относящиеся к первой группе, являются наиболее субъективными. К таким методам причисляются: библиографический метод, системы устных и письменных характеристик сотрудника, метод критических событий, оценка выполнения, метод групповой дискуссии и метод эталона.
Ко второй группе причисляют: метод рангового порядка, метод заданной бальной оценки, метод свободной балльной оценки, система графического профиля сотрудника.
Для метода рангового порядка оцениваемых сотрудников нужно расположить в порядке возрастания баллов по выбранным критериям. Итоговой оценкой является сумма порядковых номеров сотрудника по всем оцениваемым критериям. В методе задания бальной оценки сотруднику присваивается, а затем суммируются, баллы за каждое достижение. Метод свободной балльной оценки: устанавливается определенная шкала в соответствии с которой качествам сотрудника присваиваются баллы, которые затем, при необходимости, суммируются.
Система графического профиля сотрудника: оценке подвергаются деловые качества сотрудника и присваиваются числовые значения. Далее по ним размещаются точки на графической шкале.
К третьей, комбинированной, группе относятся: метод суммируемых оценок, система заданной группировки работников, тестирование.
Метод суммируемых оценок: эксперты определяют частоту появления у сотрудника определенных качеств, затем этой частоте присваивается оценка. Система заданной группировки работников: сначала надо выбрать определенное количество параметров оценки сотрудника. Согласно этим параметрам сотрудники разделяются на четыре группы и затем сотрудник с самой низкой оценкой в группе заменяются на сотрудников с более высокой оценкой. Тестирование: производится оценка выбранного сотрудника по степени решения им поставленных задач. На основе результатов выполнения этих задач начисляются баллы, сумма которых определяет уровень знаний сотрудника.
Несмотря на такое разнообразие методом у них есть один общий
недостаток - излишняя субъективность. Все оценки, присваиваемые сотрудникам, сильно зависят от людей, применяющий эти методы оценивания или от заключения эксперта, который, конечно, не может быть абсолютно объективным. Для минимизации этого негативного в данном случае эффекта следует придерживать следующих требований к процессу оценивания:
1. Стремление к объективности. Нужно стараться всеми силами свести на нет факторы, привносящие субъективную оценку в данный процесс.
2. Надежность. Максимальная чистота процесса и свобода от влияния ситуационных факторов.
3. Достоверность в отношении деятельности.
На каждом из этапов оценки кандидатов происходит анализ множества критериев. Это и должно привести к принятия самого рационального решения и найму наиболее квалифицированного специалиста. По факту же все эти процессы создают большое количество информации, с которой приходится работать ЛПР. Из этого возникает необходимость в использовании средств, помогающих в анализе и обработка данных и принятию правильного решения.
Для наиболее объективной оценки сотрудников, задействованных в процессе разработки программного обеспечения, были выделены следующие, основные, параметры, которые можно формализовать для использования в системе поддержки принятия решения (СППР).
Первым параметром является стаж сотрудника. Стаж свидетельствует о трудовом опыте в определенной профессиональной сфере. На его основании можно судить об опытности и навыках сотрудника. Так как стаж выражается в числовом выражении отработанного времени, его легко формализовать для использования оценки сотрудника в СППР.
Компетенции сотрудника. По перечисленным компетенциям оцениваемого сотрудника легко выделить тех из них, кто обладает нужными навыками и умениями для выполнения определенного этапа работ.
Доступность сотрудника на предположительный срок работы над проектом или над определенным его этапом. Данный параметр позволяет сократить список потенциальных кандидатов за счет отсеивания тех из них, кто занят н реализации других проектов или же по тем или иным причинам не находится на работе (больничный, отпуск и т.д.).
Заработная палата сотрудника. Это один из основных параметров при выборе кандидата. Важную роль этот параметр играет при подборе персонала для работы над проектом, бюджет которого строго ограничен. Таких проектов подавляющее большинство. Этот параметр помогает менеджеру проекта не выходить за рамки обозначенного бюджета при работе.
Должность, занимаемая сотрудником. Этот параметр свидетельствует
о компетенции сотрудника и дает возможность оценить спектр функций и обязанностей кандидата.
Количество и тип проектов, на которых ранее был задействован сотрудник. Благодаря этому параметру наглядно виден «послужной список» сотрудника, его опыт работы в этой компании. По уровню сложности предыдущих проектов можно предварительно заключить подходит ли кандидат для работы над новым проектом.
Все вышеперечисленные параметры являются объективными и легко формализуемыми. Они дают составить максимально непредвзятую оценку кандидата. Использование этих формализуемых параметров в разрабатываемой системе поддержки принятия решения облегчает работу ЛПР в задаче оптимального выбора персонала для эффективного ведения ИТ-проекта.
Использованные источники:
1. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2011. - 352с.
2. Bonczek R.H., Holsapple C., Whinston A.B. Foundations of Decision Support Systems.- New York: Academic Press, , 1981.
3. Борисова, Н., Борисов, Н. Поиск лучшего специалиста // РИСК, №1, 2005, С. 57-63.
4. Ребекка, Б., Дайза Б. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям - М.: Издательство ГИППО, 2009. - 208 с.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. пособие. -М.: Проспект, 2009. - 688 с.
УДК 9.94
Закирова Д.А. студент 1 курса юридический факультет Хайретдинова Ф. Ф. студент 1 курса юридический факультет СФ БашГУ
научный руководитель: Стуколова Л.С.
старший преподаватель Россия, г. Стерлитамак ОТНОШЕНИЕ ЛЕНИНА К ПОСТРОЕНИЮ СОЦИАЛИЗМА НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ИМПЕРИИ И ЕГО ВЗГЛЯДЫ НА
РЕВОЛЮЦИЮ В ЦЕЛОМ Аннотация. В данной статье говорится об отношении Ленина к построению социализма на территории Российской империи и о его взглядах на революцию в целом.
Ключевые слова: социализм, революция, большевики, борьба,
