CC BY
136ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Print)
Эффективность бизнеса
ОЦЕНКИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НОВЫХ ФОРМ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ*
Руслан Алексеевич ДОЛЖЕНКО
кандидат экономических наук, доцент кафедры стратегического маркетинга,
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Москва, Российская Федерация snurk17@mail.ru
Аннотация
Предмет и тема. Переход к постиндустриальной стадии развития общества, глобализация, развитие технологий резко меняют спектр форм взаимодействия работников и работодателей. Нестандартные формы трудовых отношений прочно занимают место в арсенале методов, используемых отечественными организациями. К новым формам трудовых отношений можно отнести аутсорсинг, инсорсинг, краудсорсинг, фрилансинг. Однако многие компании отказываются от их использования в силу того, что не могут оценить экономического эффекта от трансформации взаимоотношений с работниками, так как они влияют на все аспекты деятельности организации, резко выбиваются из общей, традиционной практики. Цели и задачи. Цель авторского исследования - разработать методику оценки экономической эффективности внедрения и использования новых форм трудовых отношений в организации. Для этого необходимо рассмотреть их сущность, определить причины, повлекшие необходимость разнообразить практику взаимодействия работников и работодателей, сформулировать принципы, которые должны лежать в основе методики оценки эффективности внедрения и использования новых форм трудовых отношений, выделить компоненты, из которых может складываться эффект от использования новых форм трудовых отношений, определить показатели для оценки экономической эффективности их внедрения и использования в организации. Методология. В качестве основных методов исследования использованы абстрактно-логический, структурный и функциональный. Были использованы результаты работ зарубежных и российских ученых, изучающих проблемы эффективного использования нестандартных форм трудовых отношений в организациях.
Результаты. Представлена методика оценки экономической эффективности внедрения и использования новых форм трудовых отношений в организации.
Выводы и значимость. Разработанная методика позволит организациям рассчитать экономический эффект от внедрения и использования нестандартных форм взаимодействия с работниками.
© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2015
История статьи:
Принята 15.06.2015 Одобрена 08.07.2015
УДК 331.103.5+001.895
Ключевые слова: трудовые отношения, аутсорсинг, фрилансинг, краудсорсинг, инсорсинг
Введение
Переход к постиндустриальной стадии развития общества, глобализация, развитие технологий резко меняют спектр форм взаимодействия работников и работодателей. Нестандартные формы трудовых отношений прочно занимают место в арсенале методов, используемых отечественными организациями. Однако многие компании отказываются от их использования в силу того, что не могут оценить экономического эффекта от трансформации взаимоотношений с работниками, так как они влияют на все аспекты деятельности организации, резко выбиваются из общей, традиционной практики.
* Работа выполнена при поддержке РФФИ и администрации Алтайского края (грант № 15-46-04384).
Ключевое достоинство новых форм трудовых отношений как раз и связано с тем экономическим эффектом, который может принести их использование для организации. Понимание этого факта, возможность спрогнозировать последствия применения нестандартных форм взаимодействия работников и работодателя позволят ускорить процесс институционализации новых форм трудовых отношений в отечественной практике.
Предпосылки изменения системы трудовых отношений
Система трудовых отношений представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, к которым принято относить работодателя, работника, государство, иерархически упорядоченных в трудовой
деятельности посредством выполняемых функций и профессиональной стратификации и перемещаемых в трудовом пространстве по горизонтальным и вертикальным каналам. В свою очередь трудовое пространство можно идентифицировать как совокупность сообщающихся позиций, которые занимают участники трудовых отношений в конкретной точке пространства в конкретный временной интервал [1, с. 27].
Как и большинство других систем, система трудовых отношений является подвижной, т.е. ее структура время от времени изменяется [2, с. 22]. Особенно сильно эти изменения проявляют себя в моменты, связанные с экономическими кризисами, так как субъекты отношений вынуждены искать способы их преодоления. Современная трансформация системы трудовых отношений [3, 4] обусловлена, по мнению автора, следующими, присущими только ей, факторами:
- изменяются связи и отношения между участниками рынка труда, что меняет их позицию в пространстве и относительно друг друга;
- недоверие к институту контракта как основе системы трудовых отношений приводит к поиску таких форм отношений, в которых его значение нивелировано;
- происходит изменение структуры предложения рабочей силы, в первую очередь из-за демографических сдвигов, проявляющееся в увеличении количества пенсионеров и студентов, усиления внутренней миграции и пр.;
- классическая форма трудовых отношений, предполагающая полный рабочий день, бессрочный трудовой договор, определенный набор гарантий для каждого из субъектов, в ряде случаев имеет недостатки, например высокие трудовые издержки для работодателя, ограничение свободы выбора для работников;
- увеличение частоты и количества экономических отношений, быстрая смена технологий, короткий жизненный цикл продукта также меняют динамику реализации трудовых отношений, что обусловливает потребность в ускорении процессов оформления и прекращения этих отношений, а также особые требования к составу и качеству их участников, условиям выполнения взятых ими обязательств.
Компании, ориентированные на эффективную деятельность, должны учитывать все эти факторы, в противном случае они не смогут
быть конкурентоспособными на рынке труда. Создание новых продуктов, внедрение уникальных технологических процессов, реализация нетипичных взаимодействий с клиентами и поставщиками являются не просто модой, а основой современной экономики, все это требует от организации быстрого изменения способов взаимодействия субъектов труда, использования новых, нестандартных форм их взаимодействия [5, с. 54].
Понятие новых форм трудовых отношений и их виды
В самом общем виде под трудовыми отношениями следует понимать комплекс изменений в экономических, социально-психологических, организационных взаимоотношениях, которые реализуются в процессе трудовой деятельности, получают распространение в практике, связаны с постоянным поиском направлений оптимизации трудовых отношений и нацелены на решение конкретных экономических задач, удовлетворение запросов субъектов труда, обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом [6, с. 316].
В отечественных научных работах традиционно используются понятия «неформальные формы трудовых отношений» или «нестандартные формы трудовых отношений», но в самой семантике слов «неформальные» и «нестандартные» заложена негативная коннотация (неформальный -нестандартный - непризнанный - бесформенный). Как показывает практика, многие из используемых в настоящее время форм трудовых отношений по своей сути прогрессивны, основаны на использовании современных технологий, влекут удовлетворение некоторых потребностей субъектов труда. Чтобы подчеркнуть их значимость для общества, предлагается использование характеристики «новые» вместо «неформальные».
Один из трендов в развитии организации состоит в том, что в условиях высокой конкуренции и неопределенности она должна сосредоточивать все усилия на так называемом ядре бизнеса, от остальных функций фирма должна отказываться. Прямой отказ практически невозможен, предполагается, что организация должна передать функции на сторону либо перераспределить внутри. Вместе с передачей функций осуществляется и трансформация отношений фирмы с исполнителями, работодателя с работниками. В случае с передачей функций за пределы организации могут использоваться аутсорсинг, фрилансинг, краудсорсинг, если речь идет
0 перераспределении функций внутри организации -инсорсинг. Проанализируем именно эти формы отношений работодателя с работниками.
Аутсорсинг - это передача заказчиком определенных функций сторонней организации (влекущих возможную передачу персонала, имущества и т.п.), выполнение которых будет осуществляться по стандартам, установленным заказчиком [7].
Фрилансинг - это особый вид трудовых отношений, при котором профессионал высокой квалификации, не состоящий в штате организаций и не включенный в традиционные трудовые отношения, самостоятельно реализует свои услуги на рынке различным клиентам, не являясь субподрядчиком единственного заказчика [8].
Краудсорсинг - это технология передачи определенных производственных функций неопределенному кругу лиц, которые организованы через компьютерные сети для совместной деятельности, на основании публичной оферты
[9].
Под инсорсингом будем понимать передачу некоторых функций по особой методологии и технологии на подразделение или на отдельных работников для реализации внутри организации. В таком случае подразделение (работники) дополнительно нагружаются функциями, которые им не свойственны, но за счет использования особых технологий (оптимизация, использование программного обеспечения и т.п.) не происходит перенасыщения их функциями, труд исполнителей интенсифицируется за счет использования резервов, которые есть в подразделении [10].
Новые формы трудовых отношений в практике организаций не исчерпываются приведенным перечнем. Скорее, выделенные разновидности являются базовыми, наиболее распространенными на практике, позволяют определить ориентиры в данной области, вокруг которых и будут появляться инновационные формы трудовых отношений.
Следует отметить, что аутстаффинг, схожая с аутсорсингом форма использования заемного труда, с 01.01.2016 будет запрещен1. Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Поскольку вводится прямой запрет
1 Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ».
на использование заемного труда, аутстаффинг не включен в предметное поле авторского исследования.
На практике границы между различными формами трудовых отношений начинают стираться, это означает, что традиционная форма трудовых отношений вместе с новыми формами начинает представлять собой некую совокупность разнообразных способов взаимодействия субъектов труда [11, с. 202]. В данном случае становится условным использование понятий «работодатель», «работники», «трудовые отношения» применительно к данной совокупности в силу того, что по ряду критериев входящие в нее формы уже перестают соответствовать означаемым категориям; правильнее говорить о потребителе и поставщике услуг труда (либо заказчике и исполнителе услуг труда). Чтобы не усложнять восприятия, будем использовать традиционную терминологию.
В ряде публикаций выделяются достоинства и недостатки новых форм трудовых отношений по сравнению с классическими (см. например, работу [12, с. 57]). Следуя логике их поляризации, сами новые формы трудовых отношений разделяются на две группы: условно позитивные и условно негативные. Например, аутсорсинг, как правило, относят к негативной форме трудовых отношений, так как для него свойственно снижение защищенности исполнителей от произвола работодателей, уменьшение размеров заработной платы, еще большее отчуждение исполнителя от средств производства и пр. А краудсорсинг обладает явно выраженными положительными чертами - возможностью самореализации участников, гибкостью краудсорсинговой деятельности, возможностью выбирать формы и темы взаимодействия с заказчиками и т.д.
По мнению автора, выделение негативных и позитивных форм в таком варианте ошибочно. Следует помнить, что трудовые отношения -сложный конструкт, который реализуется рядом субъектов (государство, работники, работодатели) на нескольких уровнях (рынок, организация, работники), а подобное рассмотрение форм трудовых отношений довлеет к их оценке в первую очередь с позиции работников. Эффективность инноваций в сфере труда нужно рассматривать с точки зрения всех субъектов, на всех уровнях. В данном случае негативными, по сути, могут быть обозначены только такие формы, которые несут ухудшение положения хотя бы одного субъекта на любом из
уровней трудовых отношений, даже несмотря на то, что они влекут за собой для остальных субъектов позитивные изменения.
Но в любом случае именно работодатель является ключевым субъектом трудовых отношений, который определяет возможность внедрения новых форм в практику своей организации. В этих условиях актуальным становится вопрос оценки эффективности внедрения и использования новых форм трудовых отношений в компании.
Методические основы и принципы оценки эффективности использования новых форм трудовых отношений в организации
Эффективность можно понять как «относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение»2. Таким образом, эффективность можно оценить через сопоставление издержек и полученного результата.
В настоящее время в научной практике накоплен достаточный багаж исследований в области оценки эффективности аутсорсинга [13-16], однако все рассмотренные подходы сильно различаются в связи с тем, что разработаны они для разных отраслей или видов аутсорсинга. Универсальных методик, которые могли бы использовать любые компании, либо нет, либо они не афишируются.
В отечественных научно-исследовательских трудах эффективность краудсорсинга рассматривается лишь в нескольких работах (см., например, работу [17]). Одна из них подготовлена автором статьи3. Однако в силу специфики этой формы трудовых отношений в этих работах не рассмотрены стоимостные аспекты оценки эффекта от использования краудсорсинга, что значительно снижает применимость выводов исследований в этой области на практике.
Оценка эффективности использования фрилансеров в организации рассматривается лишь в одной англоязычной работе [18, с. 14].
Инсорсинг во многих работах ошибочно причисляют к разновидности аутсорсинга, что в корне не верно, это привело к тому, что работ по оценке именно его эффективности нет.
2 Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. 479 с.
3 Долженко Р.А. Некоторые аспекты оценки эффективности использования краудсорсинга в организации // Экономический
анализ: теория и практика. 2014. № 36. С. 30-38.
И, наконец, в отечественных работах тема оценки эффективности использования заемного труда была подробно рассмотрена в трудах А.П. Багировой, И.И. Турсуковой4, однако в связи с законодательным запрещением заемного труда актуальность их исследований значительно снизилась.
Как результат - не разработаны даже универсальные критерии, которые должны лежать в основе методики оценки эффективности использования новых форм трудовых отношений. По мнению автора, аутсорсинг, инсорсинг, фрилансинг и краудсорсинг объединяют общие предпосылки возникновения, а значит, оценка экономического эффекта от их использования может опираться на общие принципы и в рамках единой методики.
Теоретико-методический аспект оценки эффективности внедрения и использования новых форм трудовых отношений заключается в определении критерия эффективности и включает процесс подбора подходящего экономико-математического аппарата, адекватно описывающего рассматриваемые виды новых форм труда.
Как известно, экономические результаты могут быть оценены с помощью различных показателей: от прибыли и рентабельности до объема выполненных работ. Для практического определения экономических результатов внедрения новой формы трудовых отношений в организации могут быть использованы следующие типы показателей [19, с. 68]:
- показатели затрат - стоимостная оценка требуемых для реализации проекта внедрения новой формы трудовых отношений в практику компании, привлечения исполнителей труда в новых условиях, финансовых, трудовых и материальных ресурсов;
- показатели результативности - результаты деятельности организации, возникшие вследствие затрат, произведенных при использовании новых форм труда (производительность труда исполнителей, прибыль, качество результатов труда и т.д.);
- показатели конечных результатов деятельности -показатели того, насколько были достигнуты цели реализации проекта внедрения и использования новой формы труда. Например, если работодатель стремится оптимизировать издержки на персонал,
4 См., например, работу: Багирова А.П., Турсукова И.И. Методические основы оценки эффективности использования заемного труда // Экономический анализ: теория и практика. 2013. № 36. С. 31-36.
критерием результативности его деятельности будет являться степень достижения поставленной цели (снижение издержек).
В силу того, что ключевая цель использования новых форм трудовых отношений именно для работодателя заключается в экономии издержек, оптимизации деятельности работников, именно стоимостные аспекты оценки эффективности должны лежать в ее основе.
Выбор и калькуляция показателей экономической эффективности использования новых форм трудовых отношений должны, по мнению автора, опираться на следующие принципы.
Консервативность - в расчетах должны использоваться консервативные значения (меньшие из предполагаемых) доходов, экономии или увеличения количества приносящих доход операций в результате использования новой формы отношений работников и работодателя; значения расходов в расчеты также должны закладываться консервативно (большие из предполагаемых).
Объективность - в первую очередь должны использоваться фактические данные, а при использовании статистических данных за прошлые периоды значения должны быть скорректированы с учетом текущей динамики роста (снижения) от внедрения новой формы трудовых отношений в конкретном подразделении компании.
Полнота - при расчете должен учитываться экономический эффект (как положительный, так и отрицательный) от использования новой формы трудовых отношений на другие процессы, в том числе в иных подразделениях.
Существенность - в расчеты достаточно включать только те доходы и расходы, которые существенны -составляют более 5% относительно суммарного годового размера экономии и доходов от использования новой формы трудовых отношений.
Отсутствие дублирования - система показателей
оценки должна быть сбалансирована по спектру анализируемых последствий для организации. Количество рассчитываемых показателей должно быть оптимально.
Прозрачность - при расчете экономии (доходов и расходов) необходимо предоставлять не только суммы, но и раскрывать логику расчета, указывать источники информации. Используемые подходы к оценке должны позволять осуществить ее с помощью имеющихся в организации источников данных.
Влияние - в рамках использования новой формы трудовых отношений при расчете экономического эффекта обязательно учитывается влияние преобразований на связанные процессы, функции, подразделения. Например, при использовании процессного подхода в организации должно быть учтено влияние изменения на реализацию смежных процессов (рис. 1).
Процедура внедрения новой формы трудовых отношений - длящаяся в организации неинвестиционная деятельность, направленная на трансформацию процессов (функций, подразделений), их передачу конкретным исполнителям, которые будут реализовывать эти процессы вне рамок формальных трудовых отношений, зафиксированных в трудовом договоре.
Данная процедура должна предусматривать достижение следующих целей:
- повышение производительности труда участников;
- повышение эффективности процессов, функций, подразделений;
- повышение качества сервиса для клиентов;
- другие цели, не противоречащие целям организации.
Для сопоставимости экономических оценок от внедрения новой формы трудовых отношений
Рисунок 1
Влияние внедрения новой формы трудовых отношений на смежные процессы организации
Процесс 1 \ Процесс 2- V ) оптимизируемый } Процесс 3 / процесс ь :
i 1 J L
оценить tuiiuiште
ил стоимость
процесса
оценить влияние на стоимость процесса
затраты и экономия должны быть приведены к годовому выражению.
Оценка прироста продаж продуктов и количества операций в результате использования новой формы трудовых отношений должна быть отчищена от естественного ежегодного роста (сокращения) количества операций, а также от влияния других предложений, рекламных кампаний и т.д.
Показателем эффективности внедрения новой формы трудовых отношений является чистая приведенная стоимость денежных потоков от возникновения дополнительного дохода, изменения операционных расходов и капитальных затрат, возникающих при переходе к использованию новой формы трудовых
Рисунок 2
отношений (аутсорсинг, фрилансинг, краудсорсинг, инсорсинг).
Оценка последствий реализации рисков, возникающих в связи с изменением качества предоставляемых услуг при переходе к использованию инсорсинга, аутсорсинга, фрилансинга и краудсорсинга, не является предметом авторского исследования, как и социальные последствия внедрения новых форм трудовых отношений в практику организации для исполнителей трудовой услуги и традиционных работников.
Возможный экономико-математический аппарат для оценки экономической эффективности внедрения и использования новой формы трудовых отношений в организации представлен на рис. 2.
Индикаторы оценки эффективности внедрения и использования новой формы трудовых отношении с позиции работодателя
Оценка экономической эффективности внедрения и использования новой формы трудовых
отношений в организации
.............................л!.....................
I Затраты на оплату труда высвобождаемых работников (заработная плата, премии, надбавки), в {
том числе сопутствующего персонала
Социальные выплаты организации на высвобождаемый персонал
{.........................................................................................................................................................................................................................................
Затраты на найм персонала, обеспечение его деятельности, увольнение
Прочие затраты, не вошедшие в перечень выше обозначенных показателей, но непосредственно связанные с преобразуемыми процессами/функциями/подразделениями
Затраты на оплату услуг компании - поставщика услуг труда (в случае с аутсорсингом, краудсорсингом, фрилансингом), подразделения поддержки (в случае с инсорсингом)
Капитальные затраты по тем активам, от возобновления которых компания отказывается при использовании новой формы трудовых отношений
Дополнительный доход, который возникает от деятельности исполнителей услуг труда (в случае с инсорсингом и краудсорсингом)
Доходы от реализации активов при реализации проекта внедрения новой формы трудовых отношений
Расчет общего показателя эффективности внедрения и использования новой формы трудовых отношений
С учетом выделенных принципов и индикаторов была разработана методика оценки эффективности внедрения и использования новых форм трудовых отношений в организации (аутсорсинга, фрилансинга, краудсорсинга и инсорсинга).
Методика оценки эффективности внедрения и использования новых форм трудовых отношений
В авторской методике критерием экономической эффективности внедрения и использования новой формы трудовых отношений будет являться положительная величина чистой приведенной стоимости за прогнозный период (NPV > 0).
Данный показатель рассчитывается по формуле
O,
FTI(2) .
сокращение операционных расходов,
NPV =
CF.
. 1/2 + FCF0, /(1 + г Г
где NPV - чистая приведенная стоимость;
п - число периодов, за которые производится расчет;
CF. - денежный поток на собственный капитал .-го года;
г - ставка дисконтирования; 1 - номер периода;
FCF0 - денежный поток нулевого периода.
При этом денежный поток .-го периода рассчитывается по формуле
CFl = АОРЕХ. + АСАРЕХ. + Мпсотв1,
где АОРЕХ{ - экономия на расходах, возникающая в -м периоде при переходе к использованию новой формы трудовых отношений;
АСАРЕХ.. - экономия от изменения капитальных затрат, возникающая в -м периоде при переходе к использованию новой формы трудовых отношений;
А1псоте .. - дополнительный доход, возникающий в -м периоде при переходе к использованию новой формы трудовых отношений.
Далее рассчитаем компоненты денежного потока -го периода.
Экономия на расходах может быть рассчитана по формуле
AOPEXi = (О,
FTI (1)
+ О,
FTI (2)
+ О
FTI (3)
+ Otp -
-о!
+ о°Лег )(1 -1 wof)
prof >
) FTI (1)
где Oi " - уменьшение операционных расходов, напрямую связанное с сокращением персонала;
связанное с высвобождением персонала;
qfti (з)_ сокращение операционных расходов, напрямую связанное с отказом от найма работников для обеспечения роста объемов предоставленных услуг;
ntP
Oi - сокращение операционных расходов за счет снижения выплат по налогу на имущество;
O i№7Lcost - рост затрат на оплату услуг компании, реализующей аутсорсинг, фрилансинг, краудсорсинг (в случае инсорсинга данный показатель равен нулю);
О other
. - изменение операционных расходов, непосредственно связанных с трансформацией процессов, функций, подразделений, которые затрагиваются проектом внедрения и реализации новой формы трудовых отношений (аутсорсинг, фрилансинг, инсорсинг, краудсорсинг) и не вошедшие в O FTI (!) O FJI (2) OШ (3) OtP O NFLcost •
t , - налог на прибыль.
prof Г
Под сокращением персонала следует понимать снижение численности одного структурного подразделения без необоснованного увеличения ее в других подразделениях (увеличение штатной численности должно быть обосновано ростом числа, продолжительности или характера трудовых операций).
Под высвобождением персонала понимается снижение численности конкретного структурного подразделения за счет перевода сотрудников в другое, имеющее большую рабочую нагрузку, подразделение.
Экономия при изменении капитальных затрат определяется формулой
m p
ACAPEX. = У CN.. + У CS ..,
j=i j=i
где m - общее число активов, подлежащих возобновлению;
CN.. - эффект капитальных затрат из-за отказа от возобновления актива;
p - общее число реализованных активов;
CS.. - эффект капитальных затрат из-за реализации актива.
При расчете эффективности внедрения новой формы трудовых отношений должны учитываться расходы, которые не воспроизводятся при переходе
к использованию аутсорсинга, фрилансинга, краудсорсинга, инсорсинга в связи с отказом от их возобновления. При этом учитываются актив, который ранее был отражен в балансе организации; исторически данный актив, который возобновлялся с определенной периодичностью.
И, наконец, дополнительный доход - это доход, возникающий от реализации либо сдачи в аренду высвобожденного имущества для всех периодов, кроме последнего, исчисляется по формуле
AIncomei = Isale + Irent,
где I*ak - чистый доход от реализации высвободившегося оборудования или объектов недвижимости в i-м периоде;
/rent ^
i - чистый доход от сдачи в аренду высвободившегося оборудования или объектов недвижимости в i-м периоде.
Чистый доход от реализации актива может быть определен по формуле
If =t [(PaQ:ae - BVt]Qa - CostSaiei )(1 - tprof ) +
+NOK X BV Qsale', j ^¡j _'
где j - порядковый номер актива;
Psale - цена реализации j-го актива без НДС (указывается цена с учетом возможного дисконта);
Ösale
- количество реализованных активов;
BVj - остаточная стоимость реализованных активов;
Costsalei - издержки при реализации с учетом НДС (в качестве таковых могут учитываться издержки по приведению объектов в предпродажное состояние, а также затраты, понесенные непосредственно в процессе их реализации).
Чистый доход от сдачи в аренду высвободившегося актива исчисляется по формуле
ir=t (p:nQ:nt - costrent )(1 - tPmf x j
где k - общее число активов, сданных в аренду; Prent - стоимость аренды без НДС;
Qrent - количество активов, сданных в аренду;
¡j
Cost - издержки по передаче актива в аренду с НДС"'
Таковы подходы к калькуляции основных показателей
оценки эффективности внедрения и использования новой формы трудовых отношений.
Их подсчет позволит компании рассчитать NPV проекта внедрения и использования новой формы трудовых отношений и определить, целесообразно ли использовать аутсорсинг, фрилансинг, краудсорсинг или инсорсинг в своей деятельности. Если итоговый NPV окажется больше нуля, использование новой формы трудовых отношений с экономической точки зрения целесообразно.
Заключение
Рассмотрены возможности оценки экономической эффективности внедрения и использования новой формы трудовых отношений в компании. К таким формам отнесены аутсорсинг, фрилансинг, краудсорсинг, инсорсинг. Проведенный анализ позволяет нам сделать следующие выводы:
- изменения в обществе предопределили трансформацию системы трудовых отношений;
- эта трансформация привела к появлению новых, нетипичных форм трудовых отношений;
- их использование сдерживается отсутствием инструментов оценки их экономической эффективности;
- определены принципы и методические основы, которые легли в основу разработанной методики оценки эффективности использования новых форм трудовых отношений, основанной на расчете NPV проекта трансформации системы трудовых отношений в организации.
Важно отметить, что ключевое достоинство использования новых форм трудовых отношений в компании связано с экономическим эффектом, который они могут обеспечить. Уменьшаются затраты организации на осуществление непрофильных функций. Нет необходимости держать в штате лишних сотрудников. Из организационной структуры исчезают целые подразделения. Организация получает возможность сконцентрировать все усилия на тех функциях или процессах, которые обеспечивают реализацию ценности клиентам, не распыляя имеющегося потенциала. В кратко- и среднесрочной перспективах использование новых форм трудовых отношений позволяет снизить финансовые издержки, а в долгосрочной - обеспечить прочные позиции на рынке за счет выпуска конкурентоспособной продукции и предоставления высококачественных услуг, формирующих достойный имидж организации.
Список литературы
1. Лобова С.В. Прекаризация занятости: экспликация понятия и его институализация в трансформируемой системе социально-трудовых отношений // Вестник алтайской науки. 2014. № 4. С. 29-33.
2. ИсаевА.Л. Содержание и структура трудовых отношений // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2008. № 4. C. 20-25.
3. Калабина Е.Г. Институциональные изменения в сфере внутрифирменных трудовых отношений // Известия Уральского государственного экономического университета. 2004. Т. 9. С. 61-67.
4. Нехода Е.В. Институциональные преобразования социально-трудовых отношений в России: анализ эволюции // Вестник Томского государственного университета. 2008. № 317. С. 198-205.
5. Котляров И.Д. Экосистема: новые способы взаимодействия компании с работниками, клиентами и широкой публикой // Вестник НГУЭУ. 2013. № 4. С. 54-66.
6. Smith V. New Forms of Work Organization // Annual Review of Sociology. 1997. № 23. P. 315-339.
7. Бравар Ж.-Л., Морган Р. Эффективный аутсорсинг. Понимание, планирование и использование успешных аутсорсинговых решений. М.: Баланс Бизнес Букс, 2007. 260 с.
8. Стребков Д., Шевчук А. Фрилансеры на российском рынке труда // Социологические исследования. 2010. № 2. С. 35-59.
9. Долженко Р.А. Краудсорсинг - новая форма организации трудовой деятельности в коммерческом банке // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. № 5. С. 98-104.
10. Долженко Р.А. Оценка эффективности использования внутреннего инсорсинга в организации // Компетентность. 2014. № 8. С. 42-50.
11. Котляров И.Д. Нестандартные формы занятости // Общество и экономика. 2015. № 1-2. С. 203-218.
12. Котляров И.Д. Проблемы регулирования нестандартных форм занятости // Journal of Economic Regulation. 2015. Т. 6. № 1. С. 55-66.
13. Котляров И.Д. Оценка экономического эффекта от использования аутсорсинга в нефтегазовой отрасли // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2014. № 3. С. 20-23.
14. Сосунова Л.А., Карпова Н.П. Критерии оценки целесообразности аутсорсинга // Российское предпринимательство. 2011. № 3. Вып. 2. С. 38-43.
15. Груничев Ю.А. Оценка экономической эффективности аутсорсинга ИТ-услуг // Век качества. 2009. № 5. С. 54-56.
16. Долженко Р. А. Оценка экономической эффективности использования аутсорсинга // Труд и социальные отношения. 2013. № 12. С. 60-74.
17. Москвичев А.А. Оценка эффективности проектов, предусматривающих применение краудсорсинга (банковский сектор России) // Управление корпоративными финансами. 2013. № 4. С. 252-259.
18. Burke A., CowlingM. The Use and Value of Freelancers: The Perspective of Managers // International Review of Entrepreneurship. 2015. Vol. 13. Iss. 1. P. 7-20.
19. КонягинаМ.Н. Социально-экономическая эффективность как показатель корпоративной социальной ответственности банков // Вестник КГФЭИ. 2011. № 1. С. 66-73.
ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Print)
Business Performance
COST-BENEFIT ANALYSIS OF APPLYING THE NEW FORMS OF LABOR RELATIONS IN THE ORGANIZATION
Ruslan A. DOLZHENKO
National Research University Higher School of Economics, Moscow, Russian Federation snurk17@mail.ru
Article history:
Received 15 June 2015 Accepted 8 July 2015
Keywords: labor relations, outsourcing, freelancing, crowdsourcing, net present value
Abstract
Importance Transition to the post-industrial stage of society development, globalization and evolving technologies are changing dramatically the interaction between employees and employers. Domestic organizations actively apply non-standard forms of labor relations, like outsourcing, insourcing, crowdsourcing, freelancing. However, many companies refuse them due to inability to assess the economic effect of the transformed employer-employee relationships, as they affect all aspects of organization's activity and differ dramatically from the common practice. Objectives The objective of the study is to develop techniques for assessing the economic efficiency of applying the new forms of labor relations in the organization.
Methods The study draws upon abstract-logical, structural and functional research techniques. Furthermore, I used the results of works of foreign and Russian scientists on effective use of nonstandard forms of employment relations in organizations.
Results I have developed a technique to assess the economic efficiency of applying the new forms of labor relations in the organization.
Relevance The developed technique will enable organizations to calculate the economic effect of implementing and using the non-standard forms of interaction with employees.
© Publishing house FINANCE and CREDIT, 2015
Acknowledgments
The study was supported by the Russian Foundation for Basic Research and the Altai Krai Administration, grant
No. 15-46-04384.
References
1. Lobova S.V. Prekarizatsiya zanyatosti: eksplikatsiya ponyatiya i ego institualizatsiya v transformiruemoi sisteme sotsial'no-trudovykh otnoshenii [Precarization of employment: explication of the concept and its institutionalization in the transformable system of social and labor relations]. VestnikAltaiskoiNauki, 2014, no. 4, pp. 29-33.
2. Isaev A.L. Soderzhanie i struktura trudovykh otnoshenii [The content and structure of labor relations]. Vestnik Saratovskogo gosudarstvennogo sotsial 'no-ekonomicheskogo universiteta = Bulletin of Saratov State SocioEconomic University, 2008, no. 4, pp. 20-25.
3. Kalabina E.G. Institutsional'nye izmeneniya v sfere vnutrifirmennykh trudovykh otnoshenii [Institutional changes in corporate labor relations]. Izvestiya Ural 'skogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo universiteta = Journal of Ural State University of Economics, 2004, iss. 9, pp. 61-67.
4. Nekhoda E.V. Institutsional'nye preobrazovaniya sotsial'no-trudovykh otnoshenii v Rossii: analiz evolyutsii [Institutional transformation of social and labor relations in Russia: analysis of the evolution]. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta = Tomsk State University Journal, 2008, no. 317, pp. 198-205.
5. Kotlyarov I.D. Ekosistema: novye sposoby vzaimodeistviya kompanii s rabotnikami, klientami i shirokoi publikoi [Ecosystem: new ways of company interaction with employees, customers and the general public]. VestnikNGUEU = VestnikNSUEM, 2013, no. 4, pp. 54-66.
6. Smith V. New Forms of Work Organization. Annual Review of Sociology, 1997, no. 23, pp. 315-339.
7. Bravard J.-L., Morgan R. Effektivnyi autsorsing. Ponimanie, planirovanie i ispol'zovanie uspeshnykh autsorsingovykh reshenii [Smarter Outsourcing: An Executive Guide to Understanding, Planning and Exploiting Successful Outsourcing Relationships]. Moscow, Balans Biznes Buks Publ., 2007, 260 p.
8. Strebkov D., Shevchuk A. Frilansery na rossiiskom rynke truda [Freelancers in the Russian labor market].
Sotsiologicheskie issledovaniya = Sociological Studies, 2010, no. 2, pp. 35-59.
9. Dolzhenko R.A. Kraudsorsing - novaya forma organizatsii trudovoi deyatel'nosti v kommercheskom banke [Crowdsourcing as a new form of work organization in a commercial bank]. Menedzhment v Rossii i za rubezhom = Management in Russia and Abroad, 2012, no. 5, pp. 98-104.
10. Dolzhenko R.A. Otsenka effektivnosti ispol'zovaniya vnutrennego insorsinga v organizatsii [Assessing the efficiency of using the in-house insourcing within the organization]. Kompetentnost' = Competence, 2014, no. 8, pp. 42-50.
11. Kotlyarov I.D. Nestandartnye formy zanyatosti [Non-standard forms of employment]. Obshchestvo i ekonomika = Society and Economics, 2015, no. 1-2, pp. 203-218.
12. Kotlyarov I.D. Problemy regulirovaniya nestandartnykh form zanyatosti [Problems of regulating the nonstandard forms of employment]. Journal of Economic Regulation, 2015, vol. 6, no. 1, pp. 55-66.
13. Kotlyarov I.D. Otsenka ekonomicheskogo effekta ot ispol'zovaniya autsorsinga v neftegazovoi otrasli [Assessing the economic impact of outsourcing in the oil and gas industry]. Problemy ekonomiki i upravleniya neftegazovym kompleksom = Problems of Economy and Management of Oil and Gas Complex, 2014, no. 3, pp.20-23.
14. Sosunova L.A., Karpova N.P. Kriterii otsenki tselesoobraznosti autsorsinga [Criteria of assessing the feasibility of outsourcing]. Rossiiskoepredprinimatel'stvo = Russian Journal of Entrepreneurship, 2011, vol. 3, iss. 2, pp.38-43.
15. Grunichev Yu.A. Otsenka ekonomicheskoi effektivnosti autsorsinga IT-uslug [Cost-benefit analysis of IT services outsourcing]. Vek kachestva = Century of Quality, 2009, no. 5, pp. 54-56.
16. Dolzhenko R.A. Otsenka ekonomicheskoi effektivnosti ispol'zovaniya autsorsinga [Cost-benefit analysis of outsourcing]. Trud i sotsial'nye otnosheniya = Labour and Social Relations, 2013, no. 12, pp. 60-74.
17. Moskvichev A.A. Otsenka effektivnosti proektov, predusmatrivayushchikh primenenie kraudsorsinga (bankovskii sektor Rossii) [Assessing the efficiency of projects involving the use of crowdsourcing (the banking sector of Russia)]. Upravlenie korporativnymi finansami = Corporate Finance Management, 2013, no. 4, pp. 252-259.
18. Burke A., Cowling M. The Use and Value of Freelancers: The Perspective of Managers. International Review of Entrepreneurship, 2015, vol. 13, iss. 1, pp. 7-20.
19. Konyagina M.N. Sotsial'no-ekonomicheskaya effektivnost' kak pokazatel' korporativnoi sotsial'noi otvetstvennosti bankov [Socio-economic efficiency as a measure of banks' corporate social responsibility]. Vestnik KGFEI = Bulletin of KSFEI, 2011, no. 1, pp. 66-73.
