CC BY
18328. Lasarus R., Folkman S. Stress, appraisal and coping. New York: Springer, 1984.
29. Lazarus R.S. Stress and emotion: a new synthesis. New York: Springer, 1999.
30. Neff L.A., Karney B.R. How does context affect intimate relationships? Linking external stress and cognitive processes within marriage // Personality and Social Psychology Bulletin. 2004. №30. P. 134 - 148.
31. Rodríguez-Naranjo C., Caño A. Daily stress and coping styles in adolescent hopelessness depression: Moderating effects of gender // Personality and Individual Differences. 2016. № 97. P. 109-114.
32. Totenhagen C.J., Curran M.A. Daily hassles, sacrifices, and relationship quality for pregnant cohabitors // Family Science. 2011. №2. P. 68-72.
33. Williams L.M. Associations of stressful life events and marital quality // Psychological Reports. 1995. №76. P. 1115-1122.
Психология
УДК 658.3
аспирант Селиверстова Анна Викторовна
Южный федеральный университет (г. Ростов-на-Дону);
кандидат психологических наук, доцент Терехин Вячеслав Александрович
Южный федеральный университет (г. Ростов-на-Дону)
ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФУНКЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИ УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВЫМИ КОЛЛЕКТИВАМИ
Аннотация. В статье представлен обзор теоретических подходов к понятию эффективности управленческой деятельности, сформировано авторское понятие «социально-психологическая эффективность управленческого труда». Раскрыта сущность основного противоречия, затрудняющего оценку эффективности управления, связанного с необходимостью применять как объективные (экономические) показатели результативности работы организационной структуры, так и значимостью оценки социально-психологических аспектов управленческого труда. На основе современных исследований в менеджменте и организационной психологии, представлен перечень социально-психологических функций руководителя, в числе которых воспитательная, мотивационная, арбитражная, психотерапевтическая, коммуникационная и функция формирования лояльности. Также в работе приведены показатели, раскрывающие содержание каждой функции и позволяющие проводить оценку эффективности их реализации в исследовательских целях.
Ключевые слова: эффективность управленческой деятельности, социально-психологические функции руководителя, критерии и показатели оценки социально-психологической эффективности управленческой деятельности, управленческая деятельность.
Annotation. The article presents an overview of theoretical approaches to the concept of efficiency of management activities, formed the author's concept of "socio-psychological effectiveness of management work." The essence of the main contradiction complicating an assessment of efficiency of management connected with need to apply both objective (economic) indicators of productivity of work of organizational structure, and importance of an assessment of social and psychological aspects of administrative work is opened. On the basis of modern research in management and organizational psychology, a list of socio-psychological functions of the head, including educational, motivational, arbitration, psychotherapeutic, communication and loyalty function. Also, the paper presents indicators that reveal the content of each function and allow to evaluate the effectiveness of their implementation for research purposes.
Keywords: the effectiveness of management, socio-psychological functions of the head, the criteria and indicators for assessing the socio-psychological effectiveness of management, management.
Введение. В условиях совершенствования и усложнения современных производственных систем расширяется перечень задач, решаемых субъектами управленческого труда. Значительная часть функций современного руководителя реализуется в рамках полисубъектного взаимодействия: «руководитель-подчиненный» - «руководитель - руководитель» - «руководитель - внешние контрагенты организации» и т.д. В этом контексте особую значимость приобретают коммуникативные, лидерские, педагогические компетенции руководителя, определяющие эффективность его межличностного и группового взаимодействия.
Важность социально-психологических функций современного руководителя является предметом изучения во многих отечественных и зарубежных исследованиях (Иоголевич Н.И., 2005; Столяренко А.М., 2005; Кузибецкий А.Н., 2015; Чекалдин А.М., 2017; Шармер О., 2018; Финкельштейн С., 2018 и др.). Вместе с тем социально-гуманитарный характер имеющихся работ раскрывает различные аспекты темы, связанные с личностью руководителя, но редко затрагивает вопросы эффективности реализации социально-психологических функций. Эффективность как предмет исследовательского интереса в большей степени является прерогативой общего и производственного менеджмента или экономики предприятий. Таким образом, представленное исследование посвящено определению ключевых социально-психологических функций современного руководителя и тех измеримых фиксируемых критериев, которые могут стать основой изучения социально-психологической эффективности управленческого труда.
Формулировка задачи исследования. Основные задачи исследования заключаются в изучении современных подходов к понятию эффективности, авторской формулировке термина «социально-психологическая эффективность управленческой деятельности», выявлении ключевых социально-психологических функций руководителя с перечнем критериев для определения социально-психологической эффективности управленческого труда.
Для решения поставленных задач использованы общенаучные теоретические методы: анализ, обобщение и классификация имеющихся в науке данных по теме исследования, а также структурно-функциональный метод, предполагающий рассмотрение управления как сложной подсистемы, включающей в себя экономическую, социальную и психологическую составляющую, которые взаимосвязаны между собой и в совокупности позволяют получить синергетический эффект. В рамках этой подсистемы реализуются управленческие функции, обеспечивающие эффективность производственной системы в целом.
Изложение основного материала статьи. Эффективность управления - это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы. Результативность этой деятельности имеет двуединую природу и отражается как на объекте, так и на самом субъекте управления. Эффективность управления измеряется с помощью системы объективных рассчитываемых показателей, определение которых именно для управленческого труда представляет особую исследовательскую задачу. Дмитриева Ю.В. пишет о том, что сложность оценки эффективности объясняется наличием большого количества «критериев такой оценки, которые учитывают различные факторы, влияющие на эффективность, и позволяют всесторонне и комплексно оценить реализуемую стратегию предприятия» [3].
Чудинов К.Ю. в своих работах приводит анализ различных подходов к предмету оценки эффективности управленческой деятельности на современном предприятии. Так, в качестве параметров эффективности в различных подходах могут выступать:
- деловые и личностные качества (черты, свойства) руководителей;
- характеристики поведения руководителя в различных ситуациях;
- качество управления (т.е. выполнения управленческих функций);
- характеристики применяемых средств и методов управления;
- показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;
- результаты организационной деятельности;
- успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами [11].
Таким образом, в различных подходах на первый план выдвигаются различные аспекты управленческого труда - личностные и деловые свойства руководителя, управленческие функции или механизмы управления, средства, методы, результаты или цели работы руководителя. Вместе с тем, понятие «эффективность» требует объективной оценки, позволяющей отслеживать изменение показателей в динамике, применять их на различных типах организационных систем, измерять результат в зависимости от действия различных внешних и внутренних факторов. Таким образом, эффективность управленческой деятельности должна измеряться в четких экономических показателях и показателях кадрового учета.
В современных исследованиях под эффективностью понимается соизмеримость эффекта и затрат на его достижение, т.е. это результат, приходящийся на единицу затрат, выражающийся в относительных показателях (процентах, долях) [7].
Чудинов К.Ю. дает более развернутый перечень критериев эффективности управления: эффективность материальных ресурсов для функционирования системы управления; минимальная численность управляющего аппарата; обеспеченность квалифицированными управляющими; эффективность управленческих решений; качество функционирования организационной структуры; качество информационного обеспечения; финансовые показатели (прибыль, рентабельность, ликвидность, оборачиваемость); показатели использования ресурсов производства (фондовооруженность и фондоотдача, материалоемкость, капиталоемкость, качество выпускаемой продукции, производительность труда индивидуальная и групповая, сбалансированность товарно-материальных запасов); объем выпускаемой продукции; показатели научно-технического уровня [11].
Сложность использования приведенных экономических показателей для оценки эффективности управленческой подсистемы заключается во вторичной природе управления [1], так как конечный результат управленческой деятельности опосредован исполнительской подсистемой. Руководитель не должен непосредственно участвовать в производстве конечного продукта - это основная функция работников -исполнителей. Управленческий аппарат, в свою очередь, должен создавать организационные, социально-психологические, правовые и иные условия, побуждающие сотрудников к достижению результатов. Решение этой задачи в современных организациях считается ключевой для руководителей различного уровня управления. Руководство коллективом, позволяющее эффективно реализовывать грамотные управленческие решения, требует соответствующих индивидуально-психологических качеств от руководителя. В этой связи оценка эффективности управленческой деятельности на уровне отдельных руководителей в большей степени упирается в изучение их профессионализма, прежде всего, наличия профессионально-значимых личностных качеств, и умения проявлять эти качества в индивидуальном стиле взаимодействия с трудовым коллективом, ориентируя и мотивируя его членов на достижение организационных задач. Таким образом, проблема оценки эффективности отдельных руководителей заключается в наличии противоречия между необходимостью применять объективные (экономические) показатели результативности работы системы, которые относятся к эффективности всей организационной структуры, и важностью оценки на индивидуальном уровне социально-психологических аспектов управленческого труда (наличие профессионально-значимых личностных качеств, эффективность индивидуального стиля взаимодействия с коллективом, мотивационные и ценностные аспекты профессионализма и т.д.). Таким образом, возникает необходимость создания таких критериев оценки, которые позволят измерять эффективность деятельности конкретного руководителя, формируя комплексный взгляд на результат его работы - как с психологических, так и с социально-экономических позиций.
Прежде, чем перейти к анализу социально-психологических критериев оценки эффективности управленческого труда, сформулируем соответствующее понятие, которое определит предмет исследования и его научные границы.
Социально-психологическая эффективность управленческого труда - это результативность воздействия социально-психологических детерминант, имеющих личностный характер, на индивидуальные и групповые потребности работников, имеющего своей целью максимальное использование потенциала трудового коллектива и отдельных его членов и включающего перечень объективных измеримых показателей.
Егоршин А. П., определяя объект интересов современного менеджмента, пишет о необходимости учитывать психологическую составляющую процессов взаимодействия, - мотивацию, ценности, установки, психологический климат, сложившийся в организации. Основываясь на этих факторах, руководитель должен осуществлять воздействие на сотрудников через механизм межличностных связей с тем, чтобы способствовать выполнению поставленных целей и задач организации [4] посредством более полного использования способностей и потенциала членов рабочих коллективов, что является основой эффективной деятельности предприятия [5]. Подход к сотруднику как к ценному организационному ресурсу определяет экономическую целесообразность капиталовложений в работника организации, «поддержании его в
трудоспособном состоянии, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности» [6]. Таким образом, эффективный руководитель не стремится изменить личность работника под условия организации, как правило, этот процесс не приводит к необходимым эффектам. Он находит компромиссные условия труда для максимально возможного количества сотрудников с целью получения синергетического эффекта от совместной деятельности. Итак, одним из важнейших критериев оценки эффективности управленческой деятельности конкретного руководителя становятся результаты использования человеческого потенциала его сотрудников.
В процессе оценки эффективности управленческого труда объектом изучения становится не только руководитель и стиль его профессиональной деятельности, но и характеристики эффектов взаимодействия с коллективом - доверие, взаимные инвестиции, психологические контракты, анализ которых в силу их виртуальной природы, затруднен [8].
В ряде исследований одним из важнейших критериев эффективности управленческого труда рассматривается социально-психологический климат коллектива. Так, Мороз Т.Г. пишет о том, что поведение руководителя и его умение управлять коллективом способствуют формированию положительной атмосферы, психологического настроя, которые во многом определяют эффективность труда сотрудников и развитие их творческой инициативы [9].
Связь ценностных ориентаций руководителя и эффективности его управленческой деятельности изучалась в работах таких авторов, как Кабаченко Т.С. (2002); Гудиев А.А. (2003); Журавлева Н.А. (2006), Флоровский С.Ю. (2003) и т.д. В исследованиях представлена типология ценностных ориентаций управленческого звена, зависимость терминальных и инструментальных ценностей от уровня управления, социальной зрелости личности, возраста и преобладающего психологического профиля личности.
По мнению значительного количества авторов, социально-психологическая эффективность руководителя определяется выраженностью у него соответствующих личностных качеств: коммуникабельность, настойчивость, требовательность, конгруэнтное эмоциональное реагирование в конфликтных ситуациях, стрессоустойчивость, готовность к оправданному риску (Бурмистрова О.Н., 2007; Шебураков И.Б., 2017; Синягин Ю.В., 2015; Коркина Т.А. с соавт., 2014 и др.).
Эффективность управленческой деятельности руководителя во многом определяется характеристиками его управленческого стиля. Ситуационный подход к организационному лидерству доказывает, что на практике понятие универсально-эффективного управленческого стиля нежизнеспособно. Каждый управленческий стиль обусловливает свои, специфические фасилитационные эффекты, которые основаны на возможностях и преимуществах базовых управленческих стилей.
В связи с отсутствием универсального эффективного стиля управления, руководитель вынужден искать индивидуальный управленческий стиль, который в конкретной организационной ситуации обеспечит для команды максимальные фасилитационные эффекты, связанные с такими характеристиками операционных процессов, как скорость, инновационность, качество, объемы производства. Их достижение возможно при использовании любого управленческого стиля, если он максимально сочетается с факторами внешней среды и внутренней организационной ситуацией.
Итак, проведенный анализ современных источников показал, что в настоящее время отсутствует единая классификация критериев и показателей оценки социально-психологической эффективности управленческого труда. Основываясь на подходе Носова М.К. [10] мы сформулировали основные требования к критериям, которые позволят разработать научно-обоснованную систему оценки эффективности управленческой деятельности:
— критерии должны быть ориентированы на цели, задачи и функции управленческого труда;
— критерии должны оценивать результаты управленческого труда с помощью измеримой системы показателей эффективности;
— критерии должны быть согласованы между собой;
— количество критериев оценки должно быть оптимальным (необходимо избегать слишком большого количества используемых критериев).
Далее нами предлагается комплексный подход к оценке эффективности социально-психологических функций при реализации управленческой деятельности конкретного руководителя, предполагающий учет как субъективных показателей, относящихся к профессионально-значимым качествам руководителя, так и объективных параметров, связанных с результатами воздействия руководителя на членов коллектива (таблица 1). Предлагаемая разработка основана на исследованиях таких авторов, как Носов М.К., Кудрявцева Е.И., Кочетков В.В., Пряхина М.В. и др.
Таблица 1
Критерии и показатели оценки эффективности социально-психологических функций при реализации управленческой деятельности
Социально-психологические функции руководителя Критерии оценки Показатели оценки, их значения
1. Воспитательная функция -демонстрация своим примером эталонов поведения, влияние на поведение исполнителя через наставления,разъяснения, взыскания, обучение Эффективность воспитательных и развивающих воздействий Объективные показатели: преобладание убеждающих воздействий над взысканиями; высокий авторитет руководителя по мнению членов трудового коллектива. Субъективные показатели: развитые когнитивные способности; адекватная самооценка; организованность и ответственность; готовность к оправданному риску; выраженность лидерских качеств, в т.ч. способность организовывать и участвовать в распределенном лидерстве
2. Мотивационная функция -побуждение работников к Эффективность мотивационного Объективные показатели: высокий уровень трудовой мотивации работников;
достижению организационных целей, повышению производительности труда. инновационной активности и т.д. воздействия соответствие преобладающих стимулов мотивационным типам работников. Субъективные показатели: высокая мотивация к достижению; способность адаптироваться к новым условиям и решать новые задачи; готовность к новаторской деятельности.
3. Арбитражная функция -решение межличностных, организационных и производственных конфликтов Эффективность решения конфликтных ситуаций Объективные показатели: низкий уровень конфликтности в коллективе; решение значительного числа конфликтов с помощью компромисса и сотрудничества. Субъективные показатели: этичность поведения в процессе решения трудовых конфликтов; владение навыками медиации; владение приемами конструктивной критики.
4. Психотерапевтическая функция - создание атмосферы психологического комфорта, формирование у работников чувства безопасности, уверенности, доверия членам коллектива и руководителю Состояние социально-психологического климата в коллективе Объективные показатели: благоприятный социально-психологический климат в коллективе; низкий уровень эмоциональной напряженности. Субъективные показатели: высокий социальный интеллект; высокая стрессоустойчивость; высокий психологический такт руководителя; эмпатичность.
5. Коммуникативная функция - формирование эффективной системы внутренних коммуникаций для передачи своевременной, полной, значимой, достоверной информации и получения обратной связи Эффективность коммуникаций с трудовым коллективом Объективные показатели: отлаженная система информационного обмена; преобладание официальной информации над неофициальной; наличие баланса вертикальных и горизонтальных связей; наличие обратной связи от персонала к руководителю; своевременность распространения информации. Субъективные показатели: высокий уровень коммуникабельности руководителя.
6. Функция формирования лояльности и приверженности у работников, т.е. формирования социально-психологической установки на осознанное выполнение своих профессиональных функций в соответствие с интересами компании и на соблюдение формальных и неформальных норм, правил и принципов взаимодействия, принятых в организации [2]. Уровень лояльности членов коллектива Объективные показатели: высокая лояльность членов коллектива, наличие чувства гордости за работу в компании, соответствие индивидуальных ценностей членов коллектива и организационных ценностей Субъективные показатели: этичность поведения в трудовом коллективе; соответствие индивидуальных ценностей руководителя и организационных ценностей.
Таким образом, наука и практика современного управления диктует необходимость определения критериев и измеримых параметров оценки эффективности социально-психологических аспектов управленческой деятельности. Подобные разработки необходимы для решения прикладных задач, связанных с мотивацией управленческого звена, а также для осуществления диагностической и прогностической работы при назначении кандидата на руководящую должность.
Выводы. Итак, в результате изучения проблем оценки эффективности социально-психологических функций при реализации управленческой деятельности, сделаны следующие выводы:
- эффективность управления - это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы. Результативность этой деятельности имеет двуединую природу и отражается как на объекте, так и на самом субъекте управления;
- основное противоречие в оценке индивидуальной эффективности управленческой деятельности связано с особым характером управленческого труда, когда конечный результат управления опосредован эффективностью деятельности исполнительской подсистемы;
- вышеуказанное противоречие требует комплексного подхода к определению критериев социально-психологической эффективности управления, включающих психологические критерии, связанные как с индивидуальной эффективностью руководителя, так и эффективностью его взаимодействия с членами трудового коллектива.
Литература:
1. Березуцкая, Ю.П. Мотивационное программно-целевое обеспечение анализа управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения / Ю.П. Березуцкая. Барнаул, 2011. - 160 с.
2. Выпряжкина, И.Б. Формирование лояльности персонала на современном предприятии / И.Б. Выпряжкина // Научный альманах. 2015. №11-1 (13). С. 152 - 163.
3. Дмитриева, Ю.В. Критерии оценки эффективности управленческой деятельности промышленного предприятия / Ю.В. Дмитриева // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2012. №5 (44). С. 111 - 114
4. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник. 5-е изд., доп. и перераб. / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. 720 с.
5. Журавлева, С.Н. Оптимальные технологии работы с персоналом организации в контексте эффективности управленческой деятельности / С.Н. Журавлева // Научное мнение. 2012. №1. С. 93 - 96.
6. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / науч. ред. А. А. Радугин. М.; Центр, 1998. 432 с.
7. Кочетков, В.В. Показатели оценки эффективности управления // В.В. Кочетков, Е.С. Ратушняк // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. №3 (97). С. 1-19.
8. Кудрявцева, Е.И. Психология управленческой эффективности в условиях распределенного управления / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. 2013. №9. С. 22 - 32.
9. Мороз Т.Г. Социально-психологический климат педагогического коллектива как показатель эффективности деятельности руководителя образовательного учреждения / Т.Г. Мороз // II Лужские научные чтения. Современное научное знание: теория и практика. Материалы международной научно-практической конференции. - СПб., 2014. С. 249 - 257.
10. Носов, М.К. Основы разработки критериев оценки эффективности управленческой деятельности в органах внутренних дел / М.К. Носов // Актуальные проблемы Российского права. 2009. №1. С. 460 - 464.
11. Чудинов, К.Ю. Критерии эффективности управленческой деятельности руководителей среднего звена современного предприятия / К.Ю. Чудинов // Российский психологический журнал. 2009. Том 6. № 3. С. 52 - 55.
Психология
УДК: 159.9
аспирант Семенова Полина Евгеньевна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Орловский государственный университет имени И. С. Тургенева» (г. Орел); кандидат психологических наук, доцент Щурова Юлия Евгеньевна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Орловский государственный университет имени И. С. Тургенева» (г. Орел)
ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ИНТЕЛЛЕКТА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ КОГНИТИВНОЙ ПСИХОЛОГИИ ВТОРОЙ ПОЛОВИНЫ XX ВЕКА
Аннотация. В статье рассмотрены основные концепции интеллекта, представленные в отечественной психологии второй половины XX века, описаны, разработанные ведущими представителями когнитивной психологии, принципы, законы и механизмы протекания мыслительной деятельности человека, которые и в настоящее время являются базовыми для отечественной психологии.
Ключевые слова: интеллект, мышление, интеллектуальное развитие, мыслительная деятельность, модель интеллекта.
Annotation. The paper considers the basic concepts of intelligence, presented in Russian psychology of the second half of the XX century are considers, and describes principles, laws and mechanisms of the flow of human mental activity, which were developed by leading representatives of cognitive psychology, and are currently the basis for domestic psychology.
Keywords: intelligence, thinking, intellectual development, mental activity, model of intelligence.
Введение. Проблема исследования интеллекта - одна из основных проблем психологии. Изучение интеллекта способствует более полному раскрытию закономерностей психического развития индивида, пониманию природы индивидуальных различий в проявлении общих способностей. Интеллектуальный потенциал подрастающего поколения является одним из ведущих условий развития современного общества.
Проблема интеллекта является традиционной как для зарубежной, так и для отечественной психологии. Однако в СССР психология и психодиагностика интеллекта как общей способности были под запретом, в отличие от США и Западной Европы. Причины этого [41:
1. Идеологическое давление. Постановление ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе Наркомпроссов» от 1936 года.
2. Невостребованность практикой. В Европе и, особенно, в США тестирование уровня интеллекта широко используется в образовании, медицине, при приеме на работу, профориентации и т.п. В нашей стране психодиагностика интеллекта применялась лишь при постановке диагноза умственной отсталости.
Однако, в 60-е годы, когда в нашей стране был дан «зеленый свет» исследованиям в области психологии и в частности интеллекта, отечественные психологи стали активно изучать данную психическую реальность. «Изголодавшаяся» отечественная психология, в итоге, получила фундаментальные теории в области изучения мышления таких ученых как А.Н. Леонтьев, П.Я. Гальперин, О.К. Тихомиров, А.В. Брушлинский и др.
Изложение основного материала статьи. В отечественной психологии второй половины XX века интеллект определяется как «понимание, познание, в широком смысле совокупность всех познавательных функций индивида: от ощущений и восприятия до мышления и воображения; в более узком смысле -мышление» [10]. Данное определение продолжает оставаться актуальным и в настоящее время, а в его основу легли многочисленные исследования, проведенные отечественными психологами около полувека назад.
В 30-е гг. XX века С.Л. Рубинштейном был выдвинут и разработан методологический принцип единства сознания и деятельности. Это означает, что психическое и мышление в частности, формируется и развивается не само по себе, а именно в деятельности — прежде всего в процессе обучения и труда. В рамках данного методологического принципа выполнены основные исследования отечественных авторов, посвященные изучению интеллекта (А.В. Брушлинский [1], Давыдов В.В. [3], П.Я. Гальперин [2], Н.Ф. Талызина [11], А. Н. Леонтьев [5, 6], и др.).
А.В. Брушлинский указывает на то, что, от того, насколько хорошо деятельность «организована уже в детские годы, во многом зависит все последующее формирование данного человека как личности в его взаимоотношениях с другими людьми» [1, с. 10]. В частности организацией учебной деятельности занимаются психология и педагогика в своем взаимодействии.
