CC BY
210
УДК 331.108.43 O.E. ПОДВЕРБНЫХ
ББК 65.240 зав. кафедрой международного кадрового и проектного управления
Международной высшей школы Сибирского государственного аэрокосмического университета им. М.Ф. Решетнева,
доктор экономических наук, профессор, г. Красноярск
e-mail: podverbnih@sibsau.ru
Е.В. ГАСЕНКО
аспирант Сибирского государственного аэрокосмического университета
им. М.Ф. Решетнева, г. Красноярск e-mail: kath.gasenko@ya.ru
ОЦЕНКА УРОВНЯ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Рассматривается подход к оценке уровня развития инновационного потенциала персонала организации на основе количественных и качественных показателей уровня его развития.
Ключевые слова: оценка; инновационный потенциал персонала; инновационная экономика.
O.E. PODVERBNYKH
Chairholder, Chair of Personnel and Project Management, International Higher Business School of Siberian State Aerospace University n.a. academician M.F. Reshetnev, Doctor of Economics, Professor, Krasnoyarsk
e-mail: podverbnih@sibsau.ru
E.V. GASENKO
post-graduate student, Siberian State Aerospace University n. a. academician M.F. Reshetnev, Krasnoyarsk e-mail: kath.gasenko@ya.ru
ASSESSMENT OF DEVELOPMENT LEVEL OF EMPLOYEES’ INNOVATIVE CAPACITY IN ORGANIZATION
The article studies the approach to the assessment of development level of employees' innovative capacity in an organization on the basis of qualitative and quantitative criteria of the capacity's development.
Keywords: assessment; employees' innovative capacity; innovative economy.
В процессе функционирования организации как экономической системы в условиях инновационной экономики деятельность персонала является ведущим фактором, определяющим основу для разработки инновационных идей и их успешного внедрения. Таким образом, работники организации должны быть способны к восприятию и внедрению инноваций (инновационной деятельности) на своем рабочем месте, а также к их продуцированию (инновационной активности). Следовательно, организации требуется развивать инновационный потенциал персонала (ИПП), а также применять методы его оценки.
В нашем исследовании мы основываемся на следующем определении ИПП: совокупность знаний, навыков, способностей и личностных характеристик персонала, определяющих меру его готовности к восприятию, внедрению и продуцированию инноваций, обеспечивающих эффективное функционирование организации в условиях инновационной деятельности.
ИПП рассматривается как единство количественных и качественных характеристик персонала. Количественные характеристики соотносятся главным образом с численностью персонала, занятого инновационной де-
© О.Е. Подвербных, Е.В. Гасенко, 2012
ятельностью, проявляющего инновационную активность, а качественные — со степенью подготовленности рабочей силы к выполнению стоящих перед организацией задач инновационного развития. При оценке ИПП необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Но при этом решающую роль в оценке ИПП играет качественная сторона, так как гораздо большее значение на инновационное развитие организации оказывают компетенции сотрудников, нежели их количество.
Для количественной оценки ИПП можно использовать различные подходы, опираясь на следующие данные: число вовлеченных в инновационную деятельность сотрудников, результаты инновационной деятельности (количество и стоимость инновационных разработок), временные характеристики инновационной деятельности (время жизни инновационного продукта, т.е. качество инноваций; время реализации проекта от постановки задачи или появления идеи до вывода готового продукта на рынок).
На основании показателя числа вовлеченных в инновационную деятельность сотрудников НВИд, которое измеряется по фактическому участию каждого сотрудника в инновационной деятельности, выводится доля сотрудников, занятых инновационной деятельностью УСВИД (%), по отношению к общему числу сотрудников организации ЧСО, что можно представить следующей формулой:
:
Нвид -100% Ч_ '
Для оценки результатов инновационной деятельности сотрудников УРИдС необходим расчет количества инновационных разработок КИр по отношению к общему количеству интеллектуальных активов организации КИао в заданном периоде времени:
Оценка временных характеристик инновационной деятельности персонала базируется на двух показателях:
- время жизни инновационного продукта ВжИП — чем больше данный показатель, тем выше качество инновации;
- время реализации инновационного проекта от постановки задачи или появления
идеи до начала ее применения / выхода на рынок ВрИп — чем оно меньше, тем более эффективно происходит работа с инновациями в организации.
Описанные группы показателей по отдельности не позволяют оценить полную картину состояния развития ИПП и должны использоваться в совокупности. За основной показатель уровня развития ИПП предлагаем взять стоимость инновационных активов на одного сотрудника, вовлеченного в инновационную деятельность. Следовательно, формулу уровня развития ИПП можно записать следующим образом:
'
где СИа — стоимость инновационных активов организации, созданных за определенный период времени (чем выше их стоимость, тем более качественными можно считать инновационные разработки персонала).
Для произведения оценки качественных показателей уровня развития ИПП мы выделяем группы критериев и предлагаем на их основе произвести мультиатрибутивную оценку по методу Д. Хоукинса, которая предполагает серию оценок критериев и суммирование их для формирования общего соотношения существующего уровня развития ИПП к эталонному.
В результате были сформированы следующие группы критериев:
1. Критерии, характеризующие интел-
лектуальную готовность к инновационной деятельности: состояние образования и
самообразования сотрудника; уровень профессиональных знаний, навыков и умений; уровень общего интеллекта.
2. Критерии, охватывающие мотивационные качества работника: ведущий источник мотивации; готовность к преодолению препятствий, стрессоустойчивость; готовность брать на себя ответственность за принятие решений и их результат.
3. Критерии, характеризующие коммуникативные качества работника: работа с информацией и обмен знаниями; формирование базы знаний организации; способность вовлечения людей в групповую деятельность.
4. Критерии, отражающие инновационную активность работника: владение информацией об отраслевых НИОКР и участие в
ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
НИОКР; генерирование новых идей; поиск и реализация пути практического воплощения идеи.
5. Критерии, характеризующие личностные качества работника-новатора: отношение к переменам; готовность воспринимать и использовать новые возможности; инициативность; гибкость мышления.
Методом экспертных оценок производится мультиатрибутивная оценка каждого критерия развития ИПП и определяется важность критериев, исходя из следующих показателей: 100 баллов — очень важно; 75 баллов — важно; 50 баллов — скорее важно; 25 баллов — скорее важно, но в редких случаях; 0 баллов — не важно (табл.).
Оценка критериев развития ИПП
Характеристика критерия Важность критерия Уровень развития* Характеристика критерия
Уровень образования низкий 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Высокий уровень образования
Потребность в самообразовании отсутствует 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Стремление к самообразованию
Уровень профессиональных знаний, навыков и умений не соответствует выполняемой работе Т 2 3 4 5 6 7 8" 9 10 Высокий уровень профессиональных знаний, навыков и умений
Низкий уровень общего интеллекта 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Высокий уровень общего интеллекта
Мотивирующими факторами являются только внешние, отсутствует самомотивация 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Преобладание самомотивации
Отказ от преодоления препятствий 1 2 1 4 5 6" 7 8 9 10 Высокая готовность к преодолению препятствий
Низкая стрессоустойчивость 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Высокая стрессоустойчивость
Нет готовности брать на себя ответственность за принятие решений и их результат 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Готовность брать на себя ответственность за принятие решений и их результат
Отсутствует желание работать с информацией и обмениваться знаниями 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Систематическая работа с информацией и обмен знаниями
Нет способностей и желания делать вклад в формирование базы знаний компании 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Есть способности и желание делать вклад в формирование базы знаний компании
Отсутствует способность вовлечения людей в групповую деятельность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Есть способность и желание вовлечения людей в групповую деятельность
Отсутствует владение информацией об отраслевых НИОКР, желание в них участвовать 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Есть стремление и знания по участию в НИОКР во всей цепочке: идея-внедрение-ре-зультат
Желание и способности генерировать новые идеи отсутствуют 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Есть желание и способности генерировать новые идеи
Отказ осуществлять поиск и реализацию пути практического воплощения новых идей 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Активное осуществление поиска и реализации пути практического воплощения новых идей
Негативное отношение к переменам, консервативные взгляды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Положительное отношение к переменам, их продуцирование
Отсутствие готовности к восприятию новых возможностей 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Готовность воспринимать и использовать новые возможности
Пассивность, безынициативность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Высокая инициативность и активное участие в продвижении нового
Шаблонное мышление 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Гибкое, творческое мышление
* На каком уровне развития находится данное направление сейчас (1 балл — минимум, 10 баллов максимум).
На основании экспертных оценок выводится средний показатель по каждому критерию и рассчитывается эталонный и реальный показатель уровня развития ИПП по формуле
где Ав — уровень развития инновационного потенциала сотрудника относительно эталонного показателя (чем ближе реальный показатель к эталонному, тем более развитым следует считать инновационный потенциал сотрудника); \У/ — удельный вес составляющего; / — номер позиции, на которой находится отметка об эталонном показателе; х/в — номер позиции, на которой находится отметка о реальном уровне развития показателя.
Таким образом, оценка количественных и качественных показателей уровня развития инновационного потенциала персонала позволит судить об эффективности инновационной деятельности организации в заданный промежуток времени и определить направления наращивания инновационного потенциала персонала. В целом, алгоритм проведения оценки инновационного потенциала персонала организации может быть представлен следующими этапами:
1. Определение системы количественных и качественных показателей оценки инновационного потенциала персонала.
2. Выбор метода оценки.
3. Определение круга оцениваемых сотрудников.
4. Разработка плана проведения процедуры оценки.
5. Проведение процедуры оценки.
6. Анализ результатов оценки и определение направлений наращивания инновационного потенциала персонала.
Подводя итоги, следует отметить, что для повышения эффективности инновационного развития организации необходимо наличие системы управления ИПП организации, важнейшим компонентом которой является система оценки ИПП. На основе применения представленного подхода к оценке ИПП можно делать вывод о целесообразности мотивации, привлечения конкретных работников к решению инновационных задач, обучения, на какой из компонентов инновационного потенциала персонала обратить внимание для формирования качеств работника, наиболее полно отвечающих требованиям инновационного развития организации.
