CC BY
2
выручки по сравнению с 2015 годом составит 102618 тыс. руб.
Также следует учитывать, что развитие трудового потенциала не ограничивается определенным периодом, а учитывая долгосрочный характер некоторых мероприятий, например, внедренной системы непрерывного повышения квалификации рабочих, обучения персонала, можно утверждать, что экономический эффект от развития трудового потенциала предприятия будет наблюдаться и в долгосрочном периоде.
Использованные источники:
1. Абдалхуссейн А., Санталова М.С. Человеческий потенциал и человеческий капитал в производственной деятельности предприятия // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - №6 (052). - С.9-11.
2. Бабак К.В., Таюрский А.И. Трудовой потенциал предприятия: сущность и методы оценки // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. - 2012. -№8. - С.264-265.
3. Ильченко С.М. Негативные эффекты интеграции и качество трудовой жизни // Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда: матер. XII Межд. науч.-практ. конф. 12 апреля 2011 г. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2011. - 360 с. - С. 320-324
4. Круковский Я.В., Ильченко С.М. Социометрический анализ социальных групп: от оценки к саморазвитию // Наука о человеке: гуманитарные исследования: Научный журнал. - 2009. - №3 (сентябрь). - С. 127-136.
5. Паймук А.Д. Направления развития трудового потенциала производственных предприятий в современных условиях становления новой экономики России // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. -2014. - № 2 (2). - С. 53-61.
6. Шамсутдинов Н.Р. Пути повышения показателей эффективности использования трудового потенциала на промышленном предприятии // Актуальные вопросы экономических наук. - 2012. - №24-1. - С. 180-184.
7. Хадасевич Н.Р. Оценка трудового потенциала: подходы и методы // Интернет-журнал «Науковедение». -2014. - № 6. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/202EVN614.pdf.
УДК 331.54
Левина К.Е. студент - магистратуры 2 курса Уфимский государственный авиационный технический университет Россия, г. Уфа ОЦЕНКА СУБЪЕКТИВНОЙ ЗНАЧИМОСТИ БРЕНДА
РАБОТОДАТЕЛЯ
Аннотация:
Статья актуализирует исследование, посвященное оценке субъективной значимости бренда работодателя для потенциальных соискателей. Описана методология опроса, представлены актуальные
данные, отражены ключевые выводы, проведенного эмпирического исследования.
Ключевые слова: бренд работодателя, оптимизация затрат, выборка, респондент, заработная плата, социальный пакет, финансовые ожидания.
В зарубежных работах часто постулируется идея о том, что организации, обладающие сильным брендом работодателя, способны предлагать более низкую заработную плату сотрудникам по аналогичным позициям, чем компании, у которых нет бренда работодателя [1]. В какой мере справедливо данное утверждение? В статье сделана попытка изучить проблему субъективной значимости бренда работодателя посредством моделирования экспериментальной ситуации. Полагается, что это поможет ответить на два вопроса: 1) возможна ли оптимизация затрат на оплату труда персонала в фирмах, обладающих сильным брендом работодателя; 2) каков экономический эффект от наличия бренда работодателя.
Респондентами были выбраны студенты и слушатели курса профессиональной переподготовки Уфимского государственного авиационного технического университета, в количестве 60 человек. Респонденты получили описания двух компаний, с заведомо скрытыми названиями, соответствующие сфере профессиональной деятельности этих людей. В обоих случаях были подробно описаны и раскрыты преимущества работодателей, как финансовые: высокая заработная плата, полный социальный пакет; так и не материальные: различные корпоративные мероприятия, перспективы обучения и построения международной карьеры [2]. Описания были полностью идентичны за исключением одного отличия. Компания «А» была представлена, как организация, обладающая устойчивой положительной деловой репутацией и выполняющая все свои обязательства и договоренности с партнерами и персоналом, т.е. имеющая сильный бренд работодателя. Компания «В» также характеризовалась благоприятной репутацией на рынке труда, но намеренно были добавлены и «противоположные мнения», что сказалось на восприятии респондентами компании, как не обладающей брендом работодателя. Этот момент специально подчеркивался, чтобы у респондента возникло четкое ощущение отсутствия выраженного бренда работодателя у данной компании.
Участникам было предложено несколько вопросов:
1. В какой из предложенных компаний («А» или «В») вы хотели бы работать?
2. Обоснуйте свою позицию.
3. Укажите размер заработной платы, при которой вы готовы работать в выбранной компании?
4. Укажите размер желаемой зарплаты в компании «В», если вам не удастся устроиться в компанию «А»? Диапазон заработной платы, из которого предлагается выбрать от 15 тыс. руб. до 150 тыс. руб.
Эмпирическое исследование показало, что абсолютное большинство опрошенных - 52 респондента (90%) желают работать в организации,
имеющей сильный бренд работодателя (компания «А»). Половине из них -26 человек важна безупречная репутация организации; 32% опрошенных отмечают для себя важность выполнения компанией обещаний, данных сотрудникам; 15% респондентов подчеркивают, что компания «А» - «более стабильна» по сравнению с компанией «В». Наконец, 8% считают, что компания «А» представляется более благонадежной.
Интересным представляется тот факт, что организацию без выраженного бренда работодателя выбрали 8 человек (11%), половина из них - мужчины. Свой выбор респонденты объяснили следующими причинами:
• «вызывает сомнения безупречность компании А»;
• «не бывает однозначно положительного мнения у большинства»;
• «полагаю, что в деятельность компании «В» можно внести коррективы и улучшить ее репутацию»;
• «нравятся мнения противоположного характера о компании В»;
• «привык разделять работу и личную жизнь, а компания «А» характеризуется слишком сильной корпоративной культурой, предполагающей полное погружение и отдачу сотрудников в жизнь компании».
Подчеркнем, что в ряде зарубежных исследований отмечается, что предприятия, обладающие брендом работодателя, имеют возможность ниже оплачивать труд персонала, чем на аналогичных позициях в других организациях. Получается что, работники готовы «жертвовать» частью компенсационного пакета в обмен на бренд работодателя, дающий им возможность быть более конкурентоспособными на рынке соискателей. Справедливость этого утверждения подтвердило и проведенное нами исследование. На вопрос о финансовых ожиданиях в случае работы в выбранной компании участники ответили так (указаны усредненные значения): компания «А» - 35 100 рублей, компания «В» - 48 000 рублей. Очевидно, что экономия организации, имеющей сильный бренд работодателя, в данном случае составляет в среднем 12 900 рублей, или 25%, в расчете на одного человека.
Изменятся ли финансовые ожидания соискателей в случае, если им не удастся устроиться на работу в желаемую компанию? Подсчитаем «дельту» или желаемую прибавку к искомому доходу при потенциальном трудоустройстве респондента в изначально не выбранную им организацию. Выяснилось, что те, кто на первом этапе указали компанию «А», готовы перейти в компанию «В», если им будет предложено в среднем на 18 тыс. рублей больше той суммы, на которую они согласились изначально. Участники опроса, выбравшие компанию «В», просят при переходе в компанию «А» примерно ту же сумму - 20 000 рублей. Проведенное исследование подтверждает тот факт, что бренд работодателя несет субъективную ценность для подавляющего большинства потенциальных
сотрудников [1].
Использованные источники:
1. Кучеров Д.Г. Бренд работодателя: область маркетинга или управления человеческими ресурсами? // Вестник СпбГУ. Серия 8. 2009. Вып. 3. С. 98 -199.
2. Рувенный И.Я., Касимова Э.Р., Левина К.Е. Развитие бренда работодателя как элемента стратегического потенциала организации // Альманах современной науки и образования, г. Тамбов: Грамота, 2016. №7 (109). С. 92 -95.
УДК 608.4
Маренов Б.И., к.т.н.
доцент
кафедра мировой экономики и региональных рынков ННГУ
им. Н.И. Лобачевского
ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА ТАМОЖЕННОГО КОНТРОЛЯ ДЕЛЯЩИХСЯ И РАДИОАКТИВНЫХ МАТЕРИАЛОВ: АКТУАЛЬНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ, АНАЛИЗ, ПЕРСПЕКТИВЫ
РАЗВИТИЯ
Современные технические средства таможенного контроля являются важным инструментом для эффективной проверки товаров, транспортных средств и физических лиц на таможенной границе. Среди них в настоящее время наиболее важную роль играют технические средства досмотра и поиска делящихся и радиоактивных материалов (ТКДРМ) Актуальность этой группы техники вызвана участившимися авариями на атомных станциях, хранилищах и других объектах радиоактивных материалов; стремлением радикально настроенных группировок завладеть и использовать оружие массового поражения; участившими случаями незаконного хранения и перевоза через таможенную границу грузов, содержащих радиоактивные материалы. Поэтому таможенный контроль за делящимися и радиоактивными материалами имеет исключительное значение для обеспечения выполнения государством международных обязательств в области нераспространения ядерного оружия, обеспечения экономической, экологической, радиационной безопасности страны и населения311.
Технические средства таможенного этой группы имеют следующие особенности:
- Являются сырьем для производства ядерного оружия.
- Относятся к категории опасных грузов, которые в случае нарушения требований по их хранению или эксплуатации могут привести к очень серьезным последствиям,
311http://yutu.customs.ru/index.php?catid=50:deit-cat&id=24828:2014-05-08-09-34-17&Itemid=61&option=com_content&view=article
