ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ РЕКРУТМЕНТА: ОПЫТ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ Текст научной статьи по специальности «Компьютерные и информационные науки»

ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ

DOI: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-97-111 УДК 316.354

ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ РЕКРУТМЕНТА: ОПЫТ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

В.Н. Минина

Санкт-Петербургский государственный университет, Санкт-Петербург, Россия

https://orcid.org/0000-0002-2785-655X

О.Б. Чижова

ООО «Газпромнефть НТЦ», Санкт-Петербург, Россия https://orcid.org/0000-0002-7708-2214

АННОТАЦИЯ

В статье предложен авторский подход к оценке социальной эффективности цифровых технологий, используемых в управлении человеческими ресурсами организации. Его актуальность обусловлена рядом обстоятельств: высокие темпы цифровизации ключевых функций управления человеческими ресурсами; внедрение цифровых технологий, рассматриваемых через призму экономических результатов, получаемых бизнесом, в то время как социальные результаты остаются «в тени»; отсутствие в литературе однозначного ответа на вопросы, что представляют собой социальные результаты цифровизации и как их измерить. Статья опирается на материалы эмпирического исследования, выполненного авторами в стиле кейс-стади, в качестве которого использовалась цифровая технология Skillaz, применяемая рядом российских компаний в целях повышения эффективности рекрутмента персонала. В основу дизайна исследования положена гарвардская модель управления человеческими ресурсами, позволяющая трактовать результаты принимаемых управленческих решений, связанных с персоналом, как баланс интересов ключевых стейкхолдеров. В исследуемом кейсе рассматривались только те стейкхолдеры, которые принимали непосредственное участие во внедрении Skillaz и являются его пользователями. В качестве методов сбора первичной информации выступали глубинное полуструктурированное интервью с экспертами, опрос специалистов по подбору персонала крупного промышленного предприятия и анализ документов по рекрутменту. Апробация разработанной авторами методики показала, что она дает возможность достаточно полно охарактеризовать функциональную удовлетворенность пользователей Skillaz, но недостаточна для оценки их эмоциональной удовлетворенности. Дальнейшие исследования в данной области связаны с доработкой инструментария по более полному отражению эмоциональных аспектов работы с цифровыми технологиями в управлении человеческими ресурсами.

Ключевые слова: цифровая технология; социальная эффективность; рекрутмент; Skillaz; методика оценки; стейкхолдеры; удовлетворенность.

Для цитирования: Минина В.Н., Чижова О.Б. Оценка социальной эффективности цифровых технологий рекрутмента: опыт эмпирического исследования. Социально-трудовые исследования. 2021;42(1):97-111. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-97-111.

ОRIGINAL PAPER

EVALUATION OF SOCIAL EFFECTIVENESS OF DIGITAL RECRUITMENT TECHNOLOGIES: EMPIRICAL RESEARCH STUDY

V.N. Minina

Saint Petersburg State University, Saint Petersburg, Russia https://orcid.org/0000-0002-2785-655X O.B. Chizhova Gazpromneft STC LLC Saint Petersburg, Russia https://orcid.org/0000-0002-7708-2214

© Минина В.Н., Чижова О.Б., 2021

ABSTRACT

The article proposes the author's approach to assessing the social effectiveness of digital technologies used in human resource management of an organization. Its relevance is due to a number of circumstances: high rates of digitalization of key functions of human resource management; the introduction of digital technologies, viewed through the prism of economic results obtained by business, while social results remain "in the shadow"; the absence in the literature of an unambiguous answer to questions about the social consequences of digitalization and how to measure them. The study is based on empirical data collected by the authors as part of a case study that used Skillaz digital technology, which is being used by a number of Russian companies to improve recruitment efficiency. The design of the study is based on the Harvard model of human resource management, which allows interpreting the results of personnel-related decisions as a balance of interests of key stakeholders. The case study considered only those stakeholders who were directly involved in the implementation of Skillaz and are its users. Methods for collecting primary information were in-depth semi-structured interviews with experts, a survey of specialists on the recruitment specialists of a large industrial enterprise, and analysis of hiring documents. The approbation of the methodology developed by the authors showed that it allows us to characterize the functional satisfaction of Skillaz users in sufficient detail, but not enough to assess their emotional satisfaction. Further research in this area is related to the improvement of tools to better reflect the emotional aspects of working with digital technologies in human resource management.

Keywords: digital technology; social effectiveness; recruitment; Skillaz; evaluation methods; stakeholders; satisfaction.

For citation: Minina V. N., Chizhova O. B. Evaluation of social effectiveness of digital recruitment technologies: empirical research study. Social and labor research. 2021;42(1):97-111. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-97-111.

ВВЕДЕНИЕ

Цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами развиваются стремительно. Особенно это заметно в сфере рекрутмента персонала1, где ярко проявляют себя такие тенденции, как применение искусственного интеллекта: HR-ботов, VIAR-технологий и др.; интеграция данных о кандидатах (мэтчинг); работа с большими данными и HR-аналитика как инструменты рекрутмента. Широко используются поиск кандидатов в социальных сетях (Social Media Recruitment); онлайн поиск, включая мобильные приложения; роботизированный поиск (HR-боты, ATS-системы); технологии онлайн отбора (онлайн оценка кандидатов, видеоинтервью и др.) [1]. У большинства работников, выходящих на рынок труда, есть профили в социальных сетях или на других профессиональных площадках, поэтому цифровые технологии постепенно вытесняют традиционные.

Выгода от внедрения цифровых технологий в рекрутмент кажется очевидной: сокращаются временные затраты на подбор; расширяется зона поиска кандидатов; увеличивается пул кандидатов; создаются предпосылки для оптимизации штата рекрутеров. Сам процесс рекрутмента становится более управляемым.

1 Новые правила игры в цифровую эпоху. Исследование «Де-лойта» «Международные тенденции в сфере управления персоналом» за 2017 год. URL: https://www2.deloitte.com/content/ dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/hc-2017-global-human-capital-trends-gx-ru.pdf

Однако цифровые технологии порождают социальные риски, связанные как с адаптацией к работе с ними, так и с появлением новых практик подбора, социальные эффекты которых трудно определить однозначно. Поэтому возникают вопросы: какова социальная эффективность цифровых технологий рекрутмента, как ее измерить?

Мы попытались ответить на поставленный вопрос, взяв в качестве примера Skillaz как технологию рекрутмента, используемую рядом крупных российских компаний. Наша задача состояла в том, чтобы разработать методический подход к оценке социальной эффективности данной технологии и апробировать его на конкретном кейсе. В данной статье описаны общая логика и методика исследования, приведены некоторые результаты ее применения.

Статья состоит из трех частей. В первой части приведена общая информация о проекте внедрения Skillaz в процесс рекрутмента исследуемой компании. Во второй части приведена авторская методика оценки социальной эффективности Skillaz. В третьей части представлены результаты пилотного исследования по оценке социальной эффективности данной технологии.

ПРОЕКТ ВНЕДРЕНИЯ SKILLAZ

Российская компания разработала

облачную технологию рекрутмента персонала с одноименным названием, помогающую Ж-специалистам в поиске и оценке кандидатов, а также в последующей аналитике рекрутмента.

■

Применяя эту технологию, можно осуществлять автоматический поиск кандидатов, рассылать им приглашения, использовать различные форматы предварительной оценки соискателей в онлайн режиме (опросники, тесты, кейсы, элементы геймификации); поиск кандидатов и первичная коммуникация с ними может осуществляться HR-ботом. Технология позволяет проводить поиск кандидатов на работных сайтах и в социальных медиа (социальных сетях Интернета), импортировать резюме в базу кандидатов. Также она может встраиваться в корпоративный сайт компании в качестве плагина (программного модуля, расширяющего возможности использования основной программы) и интегрироваться с системами онлайн оценки, с SAP, IBM, Oracle и др.

Технология Skillaz позволяет частично автоматизировать коммуникации с кандидатами благодаря использованию автоматического звонка, SMS-информирования, электронной почтовой рассылки, сообщений в социальных сетях и мессенджерах. При необходимости работодатель имеет возможность запросить от кандидата короткие видео- и аудио-интервью [2]. В Skillaz входят различные модули: поиск резюме, ATS-система, видеоинтервью, опросы и тесты, оценка и проверка кандидатов, аналитика подбора. Клиенты самостоятельно выбирают те функции, которые им требуются.

Явные преимущества этой технологии перед другими привлекают внимание крупных работодателей, осуществляющих массовый рекрутмент. Изучаемая нами компания не стала исключением.

До внедрения Skillaz в процесс рекрутмента линейного персонала в компании не было единой базы кандидатов: каждый специалист по подбору персонала вел отчетность в любой удобной для него форме (бумажной, таблица MS Excel, иногда без отчетности). Формирование кадрового резерва также проходило в программе MS Excel в ручном формате. Как следствие, отсутствовала единая база данных и прозрачная аналитика по подбору линейного персонала.

Принимая решение о внедрении Skillaz, компания ориентировалась на повышение количества и качества получаемых резюме; генерацию дополнительного потока кандидатов посредством таргетированной рекламы; оптимизацию работы рекрутеров; повышение качества аналитической работы, в том числе связанной с формированием кадрового резерва.

Технология тестировалась на соответствие требованиям Федеральной службы по техническому и экспортному контролю (ФСТЭК) России и полу-

чила подтверждение в надежности защиты персональных данных. Кроме того, анализировались потенциальные возможности развития системы для решения задач автоматизации рекрутмента. Было установлено, что Skillaz способна решать следующие задачи: автоматизированный поиск кандидатов по базам резюме работных сайтов, с которыми система интегрирована; роботизированная коммуникация с кандидатами (тесты, игры, видеоинтервью, верификационное интервью); digital-оценка кандидатов по заданному сценарию и их ранжирование. В итоге, было принято положительное решение, поскольку технология отвечала предъявляемым компанией требованиям.

Руководство компании оценивало данную технологию как экономически выгодную, снижающую издержки на подбор персонала. Реализация пилотного проекта показала, что внедрение технологии Skillaz во многом оправдало предварительные оценки ее экономической целесообразности. В то же время были выявлены и ее ограничения, обусловленные как техническими (наличие и пропускная способность сети Интернет, отсутствие подключения к ряду порталов, например, avito.ru) и экономическими (удорожание технологии в случае подключения дополнительных опций, например, SMS-рассылки) факторами, так и социальными факторами, связанными с изменением практики работы рекрутеров. При этом следует отметить, что влияние социальных факторов является наименее изученной и наиболее сложной темой, касающейся внедрения цифровых технологий.

В нашем исследовании предпринята попытка разработать методику оценки социальной эффективности внедрения цифровой технологии в практику управления человеческими ресурсами на примере Skillaz.

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТЕХНОЛОГИИ SKILLAZ

Прежде чем оценивать социальную эффективность цифровой технологии, надо разобраться с принципиальными вопросами: как социальные факторы влияют на успешность внедрения цифровой технологии в управление человеческими ресурсами и как сама цифровизация воздействует на социальные отношения в организации?

Для ответа на поставленные вопросы важно определить, какая из теоретических моделей управления человеческими ресурсами позволяет уловить это взаимовлияние. Предварительный анализ концепций управления человеческими ре-

сурсами позволил нам остановить выбор на гарвардской модели [3]. Почему именно эта модель?

Разработчики модели во главе с известнейшим ученым-кибернетиком Стаффордом Биром (1984) [4] и ее последователи (в частности, Боксалл П.Ф., 1992) [5] исходят из принципиально важных с точки зрения цифровизации положений:

• работники являются потенциальными активами, а не затратами компании; признается их значимая роль в развитии компании;

• принятие управленческих решений, касающихся персонала, затрагивает отношения ключевых стейкхолдеров компании (групп влияния) и имеет разные последствия для них;

• управленческие решения, касающиеся персонала, имеют долговременные последствия, что приводит к необходимости реализации стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами;

• ответственность за согласование организационной стратегии с кадровой политикой принимают на себя линейные руководители, которые ближе всех к рядовым сотрудникам компании;

• на стратегические решения компании влияет широкий круг факторов, среди которых социально-культурные и социально-психологические факторы играют не последнюю роль;

• важными условиями эффективности управления человеческими ресурсами являются учет интересов стейкхолдеров, их согласование и достижение компромисса, явного или скрытого [6; 7].

Использование в качестве теоретической основы гарвардской модели управления человеческими ресурсами дает возможность анализировать процесс принятия решений о внедрении цифровых технологий в управление человеческими ресурсами через призму взаимодействия интересов стейкхолдеров компании. Она дает ключ к оценке эффективности управленческих решений с помощью критериев согласования интересов стейкхол-деров и достижения консенсуса. Данная модель фокусирует внимание не столько на технологических аспектах, сколько на социальных отношениях, возникающих вокруг новых технологий и технологических решений.

Опираясь на гарвардскую модель, мы определили социальные результаты от внедрения цифровых технологий рекрутмента как степень реализации запросов и ожиданий заинтересованных сторон, которую можно оценить с помощью показателей удовлетворенности, а социальную эффективность - как уровень сбалансированности инте-

ресов ключевых стейкхолдеров, выражающийся в согласованности показателей их удовлетворенности работой с данной технологией.

Для оценки удовлетворенности были выделены следующие показатели:

• индекс удовлетворенности нового сотрудника работой (соответствие ожиданий кандидата реальным условиям работы в компании);

• индекс удовлетворенности внутреннего заказчика, который запрашивал подбор (соответствие ожиданий внутреннего заказчика реально оказанной услуге по рекрутменту с использованием технологии);

• индекс удовлетворенности специалистов по подбору работой с цифровой технологией;

• индекс готовности специалистов по подбору рекомендовать цифровую технологию «коллегам по цеху».

В кейсе со Skillaz из-за ограниченности исследовательских возможностей в качестве заинтересованных сторон были выделены не все стейк-холдеры, а только те представители компании, к которым был открыт доступ: непосредственно заинтересованные в повышении эффективности ре-крутмента, и специалисты по подбору персонала. Они являются активными пользователями технологии Skillaz.

В эмпирическом исследовании анализировался уровень их удовлетворенности Skillaz. Концепт «удовлетворенность» операционализирован с помощью двух субкатегорий удовлетворенности: функциональной и эмоциональной. Функциональная удовлетворенность оценивалась с помощь параметров удобства работы с данной технологией: достаточность инструментов и функций, их значимость для работы пользователя, а также удовлетворенность пользователя работой с существующим набором инструментов и функций Skillaz. Эмоциональная удовлетворенность оценивалась через проявления эмоций пользователей в ходе работы со Skillaz.

В качестве методов сбора первичной информации использовались: полуструктурированное глубинное интервью с экспертами; опрос специалистов по подбору персонала; анализ показателей рекрутмента персонала компании.

Гайд интервью содержал вопросы, которые характеризуют удовлетворенность экспертов работой с технологией. Информантов спрашивали, для решения каких задач используется Skillaz; что нравится, а что нет в использовании данной технологии; как ведется работа с данными о кандидатах, что в ней устраивает, а что нет; что нового

■

появилось в организации работы подчиненных и контроле их деятельности, в работе самого эксперта; как изменился процесс принятия решений; как трансформировался процесс коммуникаций между линейными руководителями и специалистами по побору персонала, и как эти трансформации оценивают эксперты.

Экспертами выступали руководитель направления подбора и адаптации персонала, главный HR-специалист и специалист по работе с имиджем работодателя. Они занимались внедрением и «приземлением» Skillaz в процесс рекрутмента линейного персонала.

Для опроса специалистов по подбору персонала была разработана анкета из 10 полузакрытых и открытых вопросов. Вопросы анкеты формировались на основе рефлексивной методики «выявления ценностей» Г.И. Саганенко, а также методики открытых вопросов2 [8; 9; 10] таким образом, чтобы можно было оценить и функциональную, и эмоциональную удовлетворенность (см. приложение). Такой подход позволил зафиксировать личностные представления и предпочтения респондентов; провести количественные оценки индивидуальной значимости названных респондентами аспектов; выявить обобщенные категории (классы) в суждениях; получить статистические оценки в результате подсчета количественных показателей в группах респондентов.

Был проведен сплошной опрос рекрутеров - 18 специалистов по подбору персонала, 5 вернувшихся анкет были исключены из анализа по причинам некачественного заполнения.

Полученные данные группировались и анализировались по следующей схеме:

• ответы на нулевой вопрос позволили разделить функции специалистов по подбору на рекруте-ров и ресечеров, что важно в условиях цифровой технологии;

• ответы на первые два вопроса позволили выявить и оценить 10 наиболее значимых для рекрутеров аспектов работы со Skillaz. Вопрос 3 - дополнение к предыдущим двум вопросам, когда предлагается вариант обобщенной, итоговой оценки изучаемой в вопросе коллизии. Вопросы 4а и 4b являются вопросами полузакрытого типа. Ответы на вопрос 4а позволяют увидеть, как распределяется рабочее время в процентах между основными рабочими функциями. Вопрос 4b посвящен оценке эмоций,

2 Концептуальные аспекты развития человеческих ресурсов. URL://http://upravlencam.ru/page106/page155/index.html (дата обращения: 2.11.2020).

которые рекрутеры испытывают в течение рабочего дня при выполнении рабочих функций, например, при взаимодействии с кандидатами, при работе в Skillaz и т. д.;

• ответы на вопрос 5а помогают выявить те функции Skillaz, которые рекрутеры используют, а также определить в процентном отношении экономию рабочего времени благодаря данной функции, а вопрос 5b - оценить частоту использования вышеназванных функций;

• вопрос 6 касается тех функций цифровой технологии, которые не используются в данный момент в компании, но могут быть добавлены со стороны компании-разработчика. Отвечая на вопрос 6, респонденты выбирали необходимые им функции, а также ранжировали их по значимости;

• вопросы 7, 8, 9, 10 являются открытыми. Ответы на них дают информацию о том, как цифровая технология повлияла на процесс и результаты работы рекрутеров, а также о том, готовы ли они рекомендовать цифровую технологию «коллегам по цеху». Вопрос 10 позволил оценить, каких навыков и знаний в работе с цифровой технологией недостает рекрутерам. Ответы на вопросы 1,2 и 5b стали основой оценки функциональной удовлетворенности пользователей цифровой технологии. Для расчета использовались следующие формулы:

ФУ=(У1-У2)+У5Ь; ФУ={-1;2}, где:

ФУ - индекс функциональной удовлетворенности пользователей;

У1 - показатель функциональной удовлетворенности по 1 вопросу;

У2 - показатель функциональной удовлетворенности по 2 вопросу;

У5Ь - показатель функциональной удовлетворенности по 5b вопросу.

У1 = ZÎLi-ПП •ai ; У1={0;1},

где:

П - популярность i-ой категории; £ П - сумма показателей популярности всех категорий;

N - количество категорий;

a; - удовлетворённость i-ой категорией.

У2 = IÜ! • bi ; У2={0;1}, где:

П; - популярность i-ой категории;

£ П - сумма показателей популярности всех категорий;

N - количество категорий;

Ь; - неудовлетворённость 1-ой категорией.

У5Ь =

где:

Nn

У5Ь= {0;1},

УЗ =

где:

У3={0;1},

У4Ь

где:

= ZN=iAt .

N '

У4Ь= {0; 1},

N - количество респондентов.

У9= {0;1},

У9 = - ■

N'

NП - количество часто используемых функций; N0 - количество редко используемых функций. Чтобы функция считалась часто используемой, необходимо одновременное выполнение двух условий:

• частота использования функции должна составлять 10 раз в месяц или выше;

• число респондентов, использующих функцию, должно быть не менее половины их числа. Функции, которые не соответствуют хотя бы одному из условий, считаются редко используемыми.

Значение индекса функциональной удовлетворенности (ФУ) пользователей может варьироваться от -1 до 2. Если значение индекса равно или больше 0.5, то можно говорить о функциональной удовлетворенности пользователей. Если значение индекса меньше 0.5, можно сделать вывод о функциональной неудовлетворенности пользователей технологией.

Количественно эмоциональная удовлетворенность пользователей оценивалась с помощью ответов на вопросы 3, 4Ь, 9. Расчет показателей осуществлялся по формулам:

ЭУ = У3 + У4Ь + У9; ЭУ = {0;3}, где:

ЭУ - индекс эмоциональной удовлетворенности пользователей;

У3 - показатель эмоциональной удовлетворенности по 3 вопросу;

У4Ь - показатель эмоциональной удовлетворенности по 4Ь вопросу;

У9 - показатель эмоциональной удовлетворенности по 9 вопросу.

№ - процент хороших ситуаций в работе со Skillaz, указанный каждым респондентом; N - количество респондентов.

Л{ - процент положительных эмоций при работе со Skillaz, указанный ^м респондентом;

где:

R - количество респондентов, готовых рекомендовать Skillaz коллеге;

N - количество респондентов.

При значении индекса эмоциональной удовлетворенности (ЭУ) 1.5 и более можно говорить об эмоциональной удовлетворенности пользователей. Если значение индекса эмоциональной удовлетворенности меньше 1.5, то можно сделать вывод о неудовлетворенности пользователей.

Общая удовлетворенность складывается из индексов функциональной и эмоциональной удовлетворенности респондентов (см. формулы расчета):

СЭ = ФУ+ЭУ; СЭ = {-1;5},

где:

СЭ - интегральный показатель удовлетворенности цифровой технологии;

ФУ - индекс функциональной удовлетворенности пользователей;

ЭУ - индекс эмоциональной удовлетворенности пользователей.

Значение интегрального показателя удовлетворенности может варьироваться от -1 до 5. Если интегральный показатель равен или больше 2, то можно говорить о том, что цифровая технология оценивается пользователями как эффективная.

Методика позволяет также провести качественный анализ функциональной и эмоциональной удовлетворенности пользователей и социальной эффективности в целом. Например, качественный анализ взаимосвязи ответов на вопросы 4а и 4Ь дает возможность не просто выявить преобладающий эмоциональный фон при работе с технологией, но и проанализировать его с учетом доли рабочего времени, затрачиваемого на работу с цифровой технологией. Эмоциональную удовлетворенность можно также оценить с помощью анализа модальности ответов респондентов на открытые вопросы (7, 8, 9 и 10 вопросы).

Для оценки удовлетворенности организаторов процесса рекрутмента работой с технологией Skillaz проводился качественный анализ ответов экспертов. Выделялись ключевые факторы и/или функции, которые вызывают негативные и/или позитивные эмоции при работе с технологией. Соотношение данных факторов и испытываемых эмоций при работе с технологией позволило выявить эти факторы.

Nn +N о

■

Таблица 1 / Table 1

Позитивные аспекты функциональной работы в Skillaz / Positive aspects of functional work in Skillaz

Функциональный аспект / Functional aspect Позитивная характеристика / Positive characteristic Пояснение респондентов / Explanation of respondents

Создание единой базы кандидатов Единая база Единая база - сбор информации от стадии заявки до трудоустройства. Возможность взаимозаменяемости специалистов

Возможность работать в программе нескольким пользователям В одно время работают все сотрудники и вносят изменения

Доступ ко всем данным Можно найти информацию по другим отделам

Синхронизация поиска с работными сайтами Автопоиск Сбор релевантных кандидатов в витрине через работные сайты

Автозаполнение карточки кандидата/ синхронизация с работными сайтами Синхронизация программы с работными сайтами для быстрого сбора и обработки откликов

Создание вакансий и заявок Создание вакансий и заявок Возможность публикации вакансий на работных сайтах при помощи Skillaz

Заведение заявок Создание заявок на подбор

Многофакторный поиск и фильтрация Фильтрация Возможность отфильтровать кандидата по нужному статусу

Поиск кандидата Возможность поиска карточки кандидата по разным признакам (имя, телефон и другое).

Процессинг кандидата по этапам подбора Статусы кандидатов Перевод кандидатов на другой этап

Есть информация по должностям Можно сразу обозначить, на накую должность и в какое подразделение подбирается кандидат

Удобство проставления статуса кандидатам Возможность выбора причин отказов/самоотказов и других статусов

Выгрузка данных и отчетность Можно отслеживать статистику Удобный способ аналитики своей работы

Аналитика Возможность выгрузить статистические данные

Удобство формирования отчетности Автоматически формируется отчетность по работе над вакансиями

Уведомления Автоматическая рассылка СМС или письма на почту кандидатам При назначении времени собеседования отправляются письма кандидату

Напоминание Возможность проставить напоминание

Кадровый резерв Наличие кадрового резерва и «черного» списка Есть куда сохранить кандидатов и не потерять

«Черный» список Добавления кандидата в «черный» список

Интерфейс Дизайн Оформление ресурса (текст, цвета)

Простота Интуитивно понятный интерфейс

Другое Скорость Скорость работы/загрузки страниц

Универсальность Ресурс разработан не эксклюзивно

Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors

* Максимальной оценке значимости в интервале 0 - 100 присвоен ранг 1 и далее в порядке убывания.

Максимальной оценке удовлетворенности в интервале 0 - 100 присвоен ранг 1 и далее в порядке убывания.

При анализе транскриптов интервью обращалось внимание на функции, которые в значительной степени повлияли на работу специалистов-аналитиков и руководителя направления подбора и адаптации персонала, в частности на работу с данными, скорость принятия решений, контроль подчиненных. Качественное и количественное соотношение функций, а также степень их позитивного и/или негативного влияния на работу специалистов определяют функциональную удовлетворенность данных пользователей.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Проведенное исследование можно квалифицировать как пилотажное, направленное на про-

верку разработанной методики и определение направлений ее улучшения. Данные опроса позволили, прежде всего, выделить позитивные аспекты функциональной работы в Skillaz (табл. 1).

На основе полученных данных определены значимость позитивных функциональных аспектов работы в Skillaz и уровень удовлетворенности рекрутеров тем, как эти функциональные аспекты реализованы в настоящее время (табл. 2).

Из данных табл. 2 видно, что одним из наиболее востребованных функциональных аспектов работы в Skillaz является многофакторный поиск кандидатов и их отсев (фильтрация). В то же время уровень удовлетворенности этим аспектом низкий (ранг 8). С другой стороны, один из наи-

Таблица 2/ Table 2

Ранжирование позитивных функциональных аспектов работы в Skillaz по значимости и удовлетворенности / Ranking the positive functional aspects of working in Skillaz by significance and satisfaction

Функциональный аспект / Functional aspect Оценка значимости (0-100) / Significance score (0-100) Ранг значимости / Significance rank Оценка удовлетворенности (0-100) / Satisfaction score (0-100) Ранг удовлетворенности / Satisfaction rank

Создание единой базы кандидатов 88,82 2 92,88 1

Синхронизация поиска с работными сайтами 78,46 7 67,69 9

Создание вакансий и заявок 86,00 4 72,00 7

Многофакторный поиск и фильтрация 90,83 1 68,75 8

Процессинг кандидата по этапам подбора 85,45 6 79,09 5

Выгрузка данных и отчетность 85,56 5 84,44 3

Уведомления 62,86 8 90,00 2

Кадровый резерв 40,00 9 80,00 4

Интерфейс 86,67 3 73,33 6

Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.

менее значимых аспектов - уведомления (ранг 8) достаточно хорошо представлен в действующей версии Skillaz (ранг 2). О чем свидетельствуют данные? Они свидетельствуют о том, что есть разрывы в востребованном функционале и его фактическом наличии в рассматриваемой технологии. О функциональных проблемах также свидетельствуют данные о негативных аспектах функциональной работы в Skillaz (табл. 3).

Ранжирование негативных функциональных аспектов работы в Skillaz по значимости и удовлетворенности представлено в табл. 4.

По мнению рекрутеров, на текущий момент наиболее проблемными в работе в Skillaz являются технические неполадки, отсутствие фильтров для наглядного поиска кандидатов и отсутствие автоматической рассылки информации кандидатам. Тем не менее, рекрутеры видят в работе с технологией больше позитивного, чем негативного. Кроме того, данные опроса позволили установить, что синхронизация поиска с работными сайтами, а также многофакторный поиск и фильтрация - это те функции Skillaz, которые дают максимальную экономию рабочего времени рекрутеров. Респонденты также назвали функции, которых пока нет, но которые могут значительно сэкономить их рабочее время. К ним относятся: планирование собеседований с отправкой приглашений из системы (синхронизация с почтой); синхронизация с телефонией (автоопределение кандидата); удаление дубликатов резюме; автоматическое оповещение кандидатов о собеседовании (SMS-рассылка).

Таким образом, можно констатировать, что разработанная нами анкета дает возможность, с одной стороны, определить общую оценку пользователями функций цифровой технологии, а с дру-

гой - проблемы удовлетворенности работой с данной технологией, причем детально по конкретным функциональным аспектам.

Данные проведенного исследования позволили установить, что соотношение позитивных и негативных функциональных аспектов работы в Skillaz распределяются в пользу позитивных, причем ответы респондентов и экспертов по ключевым моментам согласуются между собой (табл. 5).

Наиболее значимыми позитивными изменениями в работе рекрутеров после внедрения Skillaz, по мнению опрошенных, стали:

• систематизация работы, наглядность процесса рекрутмента и результатов работы, что дает возможность оценить эффективность работы каждого;

• возможность совместной работы с коллегами благодаря единому информационному полю со всеми данными о кандидатах.

Наряду с указанными, эксперты отмечали и другие преимущества Skillaz, связанные уже с их функционалом, в частности, следующие возможности:

• контролировать загруженность специалистов по подбору и при необходимости перераспределять работу между ними;

• мониторить и анализировать распределение времени на выполнение специалистом по подбору трудовых функций в течение рабочего дня;

• анализировать степень использования различных источников каждым специалистом;

• накапливать большее количество разнообразных данных, которые можно в дальнейшем анализировать, поэтому принимать решения стало проще и быстрее.

■

Таблица 3/ Table 3

Негативные аспекты функциональной работы в Skillaz / Negative aspects of functional work in Skillaz

Функциональный аспект / Functional aspect Негативная характеристика / Negative characteristics Пояснение респондентов / Explanation of respondents

Технические неполадки Возникающие ошибки Во время работы могут возникнуть ошибки, либо данные исчезают, либо страница перезагружается

Скорость заполнения карточки кандидата Периодически скорость низкая

Неработающие фильтры При выставлении определённых фильтров система выдаёт белый лист или ошибку

Выгружаемая информация ненаглядная (плохо представлена) Отчеты При выгрузке отчетов в MS Excel в них есть всё, что нужно и не нужно, нужную информацию приходится искать

Нет полноты картины Нет возможности найти всю необходимую информацию (кол-во вакансий, фамилии финалистов, статусы кандидатов и т. д.)

Выгрузка в MS Excel Цветовая гамма и содержание (фильтр по примерной дате трудоустройства).

Отсутствие ряда фильтров для наглядного поиска Сложный интерфейс фильтров Сложно понять, как отфильтровать кандидатов по рекрутеру, который создал базу.

Неудобная работа с кадровым резервом Нет возможности выгрузить или найти кандидатов для определенного подразделения, если к ним не были прикреплены ТЭГИ.

Дублирование кандидатов Дублирование кандидата Если приглашаем кандидата в одно подразделение, но потом переводим его в другое, то в отчете результат отображается как два кандидата (2 приглашения).

Дубликаты кандидатов При переводе кандидата на другую вакансию создается еще одна карточка

Один номер телефона для кандидата Звонят с разных номеров, приходится отдельно заносить каждый номер в новую карточку

Нелогичность статусов и ограниченность их изменения Несогласованное проставление статусов кандидата разными службами Невозможность параллельного проставления двух статусов, например проверки СБ и прохождение МО

Перегруженность ненужной информацией При приглашении на трудоустройство необходимо проставлять время, иначе на следующий этап не дает перейти. Практического назначения не имеет, отнимает время.

Маленький выбор статусов Бывают причины отказа, которых нет в статусах. Например, что кандидат внесен по ошибке, а удалить данные о нем нельзя.

Отсутствие автоматической рассылки Skillaz не направляет SMS кандидатам Кандидатам не приходит автоматическое уведомление/смс приглашение на собеседование.

Проставление собеседования в календаре в MS Outlook При переходе в статус «интервью на объекте» отсутствует автоматическое проставление встречи руководителя в календаре.

Недостаточная синхронизация с работными сайтами Резюме не извлекаются с сайтов по ссылки, за исключением hh.ru Автозаполнение с сайтов кроме hh.ru не работает

Не извлекаются отклики с работных сайтов Некорректно подтягиваются отклики кандидатов с работных сайтов

Сбор откликов К каждой вакансии нужно подкреплять вакансию с каждого сайта

Автопоиск резюме Система закидывает много резюме, которые при ручном поиске не имеет смысла добавлять и обрабатывать. И нужно тратить много времени на их разбор, или будет свалка ненужных резюме с незавершенными статусами.

Неудобный интерфейс Неудобный интерфейс На одной странице видно 2-3 кандидата или вакансии.

Интерфейс Шрифт, цвет, местоположение информации для удобного восприятия.

Отсутствие обучения и информирования Отсутствие информирования Обо всех изменениях узнаем «методом тыка»

Отсутствие обучения Многое «не работающее» на самом деле работает, просто мы не умеем пользоваться функциями так, как это задумывалось. Возможно, у Skillaz есть возможности, о которых мы вообще не знаем.

Разное Работа в Интернет Сильная зависимость от Интернет-соединения.

Приходится заводить вакансии вручную, чтобы создать заявку.

Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.

Таблица 4/ Table 4

Ранжирование негативных функциональных аспектов работы в Skillaz / Ranking the negative functional aspects of

working in Skillaz

Функциональный аспект / Functional aspect Оценка значимости (0-100) / Significance score (0-100) Ранг значимости / Significance rank

Технические неполадки 87,65 1

Дублирование кандидатов 78,18 4

Нелогичность статусов и ограниченность их изменения 65,56 6

Недостаточная синхронизация с job-сайтами 71,25 5

Ненаглядная информация при выгрузке 57,14 8

Отсутствие автоматической рассылки 84,29 3

Отсутствие ряда фильтров для наглядного поиска 86,00 2

Неудобный интерфейс 47,50 9

Отсутствие обучения и информирования 60,00 7

Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.

Таблица 5/ Table 5

Мнения специалистов по подбору и экспертов о сильных и слабых сторонах работы в Skillaz / Recruiters and experts'

opinions on the strengths and weaknesses of working in Skillaz

Мнение специалистов по подбору / The opinion of recruiters Мнение экспертов / The opinion of experts

Сильные стороны Единая база кандидатов с общедоступной информацией Многофакторный поиск и фильтрация кандидатов Возможности синхронизации с job-сайтами Наглядность движения кандидатов по этапам подбора Возможность выгрузки отчетов Excel с информаций о кандидатах и работе рекрутеров Единое информационное поле и единая база данных Расширение доступности информации и повышение скорости ее получения Проактивный мониторинг большого количества собираемых данных Управляемость и контролируемость работы подчиненных

Слабые стороны Технические неполадки в работе Дублирование кандидатов Отсутствие синхронизации с телефонией, MS Outlook и автоматической рассылки Перегруженность интерфейса фильтров, а также отчетов при выгрузке Технические неполадки в работе Ненаглядная информация при выгрузке отчетов и необходимость доработки «вручную» Ошибки в данных при выгрузке отчетов

Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.

Большинство респондентов готовы рекомендовать Skillaz «коллегам по цеху», но с оговоркой о доработке системы для устранения технических неполадок. Также респонденты отмечали, что технология подходит компаниям, которые занимаются массовым подбором персонала с интенсивным потоком кандидатов и большой численностью.

В то же время и специалисты по подбору, и эксперты отмечали негативные эмоции, связанные с постоянными техническими неполадками в работе Skillaz, дублированием кандидатов, а также ограниченной синхронизацией с работными сайтами и телефонией. Принимая во внимание, что работа в Skillaz занимает существенную долю рабочего времени рекрутеров, не стало неожиданностью то, что у пользователей технологии наблюдается относительно высокий негативный эмоциональный фон. Эмоциональная неудовлетворенность технологией вызывает стресс у пользователей, а также недоверие к технологии и нежелание с ней работать, и, как следствие, со-

противление дальнейшей цифровизации и автоматизации процесса. На рис. 1 представлено соотношение позитивных и негативных эмоций, которые в течение рабочего дня испытывают специалисты по подбору персонала, выполняя свои функции.

Данные рис. 1 говорят о том, что по затратам времени работа в Skillaz занимает второе место после взаимодействия с кандидатами, а по негативным эмоциям первое, значительно опережая взаимодействие с кандидатами, которое в литературе нередко характеризуют как работу с серьезной психологической нагрузкой, по интенсивности общения и количеству негативных эмоций схожей с работой официанта в шумном баре3.

В целом, соотношение позитивных и негативных эмоций в работе рекрутеров со Skillaz распределяется не в пользу позитивных эмоций, что

3 Пять главных ошибок рекрутера // Все о кадрах. URL: //http:// info-personal.ru/upravlenye-personalom/pyat-quot-smertnyx-quot-grexov-rekrutera/ (дата обращения: 2.11.2020).

■

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

40

Взаимодействие с кандидатами

18 19

—18-16-16—

№ 9 !" —

I 4

4

44

Работа Взаимодействие Взаимо-с работными с заказчиком действие сайтами подбора с СБ

Другое (укажите)

44

Работа с соц. сетями

Время - обычно распределено так

Положительные эмоции

Отрицательные эмоции

9

3

2

Рис. 1 / Fig. 1. Распределение позитивных и негативных эмоций респондентов при выполнении трудовых функций в течение рабочего дня, % / Distribution of positive and negative emotions of respondents while performing work functions during the working day,%

Источник/Source: разработано авторами / compiled by the authors.

может свидетельствовать об их эмоциональной неудовлетворенности.

К сожалению, разработанная анкета не позволила выявить компоненты и факторы эмоциональной неудовлетворенности пользователей цифровой технологии, что наводит на мысль о необходимости включения в нее отдельного блока вопросов по эмоциональному восприятию технологии, по эмоциональным аспектам работы с ней (например, тревожности, нервозности или, напротив, спокойствия, радости). К сожалению, полученные в ходе исследования данные в силу маленькой выборки не позволили рассчитать индексы удовлетворенности пользователей цифровой технологии, поэтому начатое нами исследование нуждается в продолжении.

ВЫВОДЫ

Подводя общие итоги, отметим, что проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что с функциональной точки зрения пользователи скорее удовлетворены, чем не удовлетворены работой в Skillaz. С эмоциональной точки зрения оценка Skillaz не выглядит такой благоприятной: данные свидетельствуют, что работа с технологией вызывает больше негативных, чем позитивных эмоций. Это подтверждает ранее высказанное предположение, что применение Skillaz содержит в себе риски эмоционального выгорания пользователей, в силу этого данный аспект работы с цифровыми технологиями требует более глубокого анализа и доработки инструментария.

Выполненное нами исследование содержит ряд ограничений, которые не позволяют с полной уверенностью говорить о надежности полученных данных. К числу наиболее существенных ограничений мы относим следующие:

• изучалась только одна компания, хотя Skillaz используют такие крупные компании, как Сбербанк, ВТБ, Пятерочка, Мегафон и др.4

• имели место ограничения доступа к ключевым стейкхолдерам; в исследовании приняли участие 4 категории сотрудников: специалисты по подбору персонала (рекрутеры), руководитель направления по подбору и адаптации персонала (линейный руководитель рекрутеров), специалист по работе с имиджем работодателя и главный HR-специалист.

Для дальнейшей работы с методикой оценки социальной эффективности цифровых технологий рекрутмента необходимо:

• доработать инструментарий: включить в анкету отдельный блок вопросов по эмоциональной удовлетворенности пользователей технологии; разработать опросные листы и гайды интервью для других стейкхолдеров;

• расширить круг стейкхолдеров, вовлекаемых в исследование;

• использовать стратегию множественных кейсов, которая позволит получить более надежные данные, нежели при использовании единичного кейса.

4 URL: https://skillaz.ru/

Приложение

АНКЕТА

Добрый день!

В компании проводится исследование, посвященное оценке эффективности цифровых технологий в ре-крутменте линейного персонала. Просим Вас принять участие в исследовании и заполнить анкету. От полноты и искренности Ваших ответов зависит качество полученной информации.

Просим внимательно ознакомиться с вопросами и дать ответы строго в соответствии с инструкцией по каждому вопросу.

Заранее спасибо за уделенное время!

0. В чем заключается Ваша обычная рабочая деятельность? Выделите ОДИН подходящий ответ и, если это необходимо, дополните описание рабочих функций:

□ Я - ресечер: ищу кандидатов, провожу телефонные интервью, назначаю собеседования кандидатам и линейным руководителем,____.

□ Я - рекрутер: согласую кандидатов со службой безопасности, направляю кандидатов на мед. осмотр и трудоустройство,_____.

□ Единовременно выполняю и функцию ресечера, и функцию рекрутера;___

1. Что вам больше всего НРАВИТСЯ в работе со Skillaz:

(1) Укажите 10 наиболее удобных для Вас аспектов в работе со Skillaz.

(2) Поясните СМЫСЛ, который Вы вкладываете в каждый аспект.

(3) Оцените по шкале от 0 до 100 баллов каждый аспект, где 0 - самая низкая оценка, 100 - самая высокая оценка.

В столбце (А) оцените от 0 до 100, насколько аспект ЗНАЧИМ в Вашей работе. В столбце (Б) оцените от 0 до 100, насколько Вы УДОВЛЕТВОРЕНЫ текущей реализацией данного аспекта в Skillaz:

№ Аспекты Пояснение А Б

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

2. Что Вас больше всего РАЗДРАЖАЕТ в работе со SkШaz:

(1) Напишите 10 наиболее неудобных для Вас аспектов в работе со Skillaz.

(2) Поясните СМЫСЛ, который Вы вкладываете в каждый аспект.

(3) Оцените по шкале от 0 до 100 баллов каждый аспект, где 0 - самая низкая оценка, 100 - самая высокая оценка.

В столбце (А) оцените от 0 до 100, насколько аспект ЗНАЧИМ в Вашей работе

В столбце (Б) оцените от 0 до 100, насколько Вы НЕ УДОВЛЕТВОРЕНЫ текущей реализацией данного аспекта в Skillaz:

№ Аспекты Пояснение А Б

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

■

3. Как бы Вы поделили 100 % ситуаций в своей работе со Skillaz между хорошими и плохими:

о/ о/ _%,__%.

4а. Распределите ВРЕМЯ в процентах между основными рабочими функциями. В каждой строке в итоге должно получиться 100 %.

Работа в Skillaz Работа с работными сайтами Работа с соц. сетями Взаимодействие с кандидатами Взаимодействие с заказчиком подбора Взаимодействие с СБ Другое (укажите)

Время - обычно распределено так 100%

Время - желательно, чтобы было так 100%

4Ь. Оцените свои ЭМОЦИИ в процентах при выполнении рабочих функций. В каждой строке в итоге должно получиться 100 %.

Работа в Skillaz Работа с работными сайтами Работа с соц. сетями Взаимодействие с кандидатами Взаимодействие с заказчиком подбора Взаимодействие с СБ Другое (укажите)

Положительные эмоции 100%

Отрицательные эмоции 100%

5а. Какие из нижеперечисленных функций Вы используете в работе?

В левом столбце отметьте те функции, которые Вы используете:

"+" - использую данную функцию;

"-" - не использую данную функцию.

Как много времени Вам экономит каждая функция?

В правом столбце; распределите между используемыми Вами функциями 100% условного рабочего времени, сэкономленного благодаря Skillaz.

Использование Функции Рабочее время

Автоматический сбор откликов с работных сайтов

Ежедневный автоматический сбор резюме с superjob, зарплата.ру (автопоиск резюме)

Распознавание и мгновенный импорт резюме по ссылке

Многофакторная фильтрация и поиск по базе кандидатов

поиск по статусам

поиск по тегам

поиск по источникам добавления

Проставление причин отказа из выпадающего списка

Автоматическое напоминание о необходимости перезвонить кандидату

Выгрузка данных в Excel

Черный список/кадровый резерв

Другое:

100 %

5Ь. Как часто Вы используете нижеперечисленные функции «^Ш^»? Отметьте "+" только в ОДНОМ из столбцов напротив каждой функции.

Функции Ежедневно Несколько раз в неделю Один раз в неделю Несколько раз в месяц Один раз в месяц Не использую

Автоматический сбор откликов с работных сайтов

Ежедневный автоматический сбор резюме с superjob, зарплата.ру (автопоиск резюме)

Распознавание и мгновенный импорт резюме по ссылке

Многофакторная фильтрация и поиск по базе кандидатов

поиск по статусам

поиск по тегам

поиск по источникам добавления

Проставление причин отказа из выпадающего списка

Автоматическое напоминание о необходимости перезвонить кандидату

Выгрузка данных в Excel

Черный список/кадровый резерв

Другое:

6. Какие из нижеперечисленных функций Вам необходимы для работы?

В левом столбце отметьте те функции, которые Вам необходимы: "+" - необходима данная функция; "-" - не нужна данная функция.

В правом столбце проранжируйте отмеченные функции в порядке их значимости для Вашей работы:

1 - крайне значима для работы;

2 - чуть менее значима, и далее по мере убывания значимости.

Необходимость Функция Значимость

Синхронизация с телефонией (автоопределение кандидата)

Публикация вакансий на работных сайтах из системы

Автопостинг вакансий в соц. сетях

Удаление дубликатов резюме

Планирование собеседований с отправкой приглашений из системы (синхронизация с Outlook)

Автоматическое оповещение кандидатов о собеседовании (sms-рассылка)

Настройка этапов отбора для каждой вакансии/ региона отдельно

Возможность добавления резюме в различных форматах (pdf, word и т.д.)

Возможность получения обратной связи по кандидату прямо в системе

Автоматизация оценки кандидатов (рассылка опросников/тестов)

Другое:

7. Опишите в свободной форме, как Skillaz повлиял на процесс Вашей работы?

8. Опишите в свободной форме, как SkШaz повлиял на результаты Вашей работы?

9. Если бы Ваш «коллега по цеху» спросил бы у Вас совета по цифровизации рекрутмента в его компании, Вы бы рекомендовали ему «^Ш^»? Почему?

10. Каких знаний или навыков работы со «^Ы!^» НЕ хватает Вам для эффективной работы?

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Берсин Дж., Bersin by Deloitte: «В большинстве компаний доступно слишком много технологий». URL: https://www. vedomosti.ru/partner/characters/2018/09/06/780171-dzhosh-bersin (дата обращения: 09.09.2020).

2. McGinty N.A., Lylova E.V. (2020) Transformation of the HR Management in Modern Organizations. Advances in Economics, Business and Management Research. Vol. 119, pp. 18-21. DOI: 10.2991/aebmr.k.200201.004

3. Human Resources Models Every HR Practitioner Should Know. URL:// https://www.digitalhrtech.com/human-resources-models/ (дата обращения: 09.09.2020).

4. Полякова О.Н. Управление человеческими ресурсами: основные характеристики //Вестник ВГУ. Серия: экономика и управление, 2007;(1):89-93.

5. Beer M., Spector B., Lawrence P., Mills Q.D., Walton R. Managing Human Assets: The Groundbreaking Harvard Business School Program. NY: Free Press, 1984. 209 p.

6. Boxall P.F. The Strategic HRM Debate and the Resource - Based View of the Firm / R.F.Boxall // Human Resource Management Journal. 1996. Vol. 6. №3. - Pp.59-75

7. Саганенко Г.И. Системы, форматы и познавательный потенциал открытых вопросов. //Журнал социологии и социальной антропологии. 2001;(IV)4):171-193.

8. Саганенко Г.И., Гегер А.Э., Степанова Е. И. Потенциал рефлективных методов в выявлении релевантных ценностей // Социология: методология, методы, математическое моделирование (4М). 2011;(32):75-103.

9. Саганенко Г.И., Ядов В.А. Место диспозиций в практическом прогнозировании поведения личности // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: Диспозиционная концепция / Научный редактор В.А. Ядов. Изд. 2-е расшир. М: ЦСПиМ, 2013. 374 с.

10. Саганенко Г.И., Гегер А.Э. Сравнение ценностных ориентаций студентов на интервале в 10 лет: вопросы методологии и результаты // Высшее образование в России. 2016;(12):22-33.

REFERENCES

1. Bersin J., Bersin by Deloitte: "Too much technology is available in most companies." URL: https://www.vedomosti.ru/ partner/characters/2018/09/06/780171-dzhosh-bersin (accessed on 09.09.2020).

2. McGinty N. A., Lylova E. V. Transformation of the HR Management in Modern Organizations. Advances in Economics, Business and Management Research. 2020;119: 18-21. DOI: 10.2991/aebmr.k.200201.004

3. Human Resources Models Every HR Practitioner Should Know. URL:// https://www.digitalhrtech.com/human-resources-models/ (accessed on 09.09.2020).

4. Polyakova O. N. Human resource management: main characteristics. VSU Bulletin. Series: Economics and Management. 2007;(1):89-93. (In Russ.).

5. Beer M., Spector B., Lawrence P., Mills Q.D., Walton R. Managing Human Assets: The Groundbreaking Harvard Business School Program. NY: Free Press; 1984. p. 209.

6. Boxall P. F. The Strategic HRM Debate and the Resource - Based View of the Firm. Human Resource Management Journal.1996;6(3):59-75.

7. Saganenko G. I. Systems, formats and cognitive potential of open questions. Zhurnal sotsiologii i sotsial'noi antropologii = Journal of Sociology and Social Anthropology. 2001;4(4):171-193. (In Russ.).

8. Saganenko G. I., Geger A. E., Stepanova E. The potential of reflective methods in identifying relevant values. Sotsiologiya: metodologiya, metody, matematicheskoe modelirovanie = Sociology: methodology, methods, mathematical modeling (4M). 2011;(32):75-103. (In Russ.).

9. Saganenko G. I., Yadov V. A. The place of dispositions in practical forecasting of personality behavior / / Self-regulation and forecasting of social behavior of a person: Dispositional concept. Sci. ed. Yadov V.A. 2nd ed. M: TSSPiM; 2013. p. 374. (In Russ.).

10. Saganenko G. I., Geger A. E. Comparison of value orientations of students in the interval of 10 years: questions of methodology and results. 2016;(12):22-33. (In Russ.).

ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS

Вера Николаевна Минина — доктор социологических наук, профессор, профессор кафедры

социологии культуры и коммуникации Санкт-Петербургского государственного университета,

главный редактор журнала «Вестник СПбГУ. Социология», Санкт-Петербург, Россия

Vera N. Minina — Dr. Sci. (Sociol.), Prof., Department of Sociology of Culture and Communications,

Saint Petersburg State University, Editor-in-Chief of the journal "Vestnik of Saint Petersburg University.

Sociology", Saint Petersburg, Russia

v.minina@spbu.ru

Ольга Борисовна Чижова — ведущий специалист Блока по работе с персоналом

и организационному развитию ООО «Газпромнефть НТЦ», Санкт-Петербург, Россия.

Ol'ga B. Chizhova — Senior specialist, Unit for work with personnel and organizational development of

Gazpromneft STC LLC, Saint Petersburg, Russia

olgatchizhowa19@gmail.com

ЗАЯВЛЕННЫЙ ВКЛАД АВТОРОВ

Минина В. Н. - постановка проблемы, разработка концепции статьи, критический анализ литературы, логическое структурирование материала, формулирование выводов.

Чижова О. Б. - сбор и анализ данных, табличное и графическое представление результатов, формирование выводов исследования.

AUTHORS' DECLARED CONTRIBUTION

Minina V. N. - conceived the presented idea, developed the conceptional framework of the study, performed analysis of the sources, structured the text of the article, wrote the conclusions.

Chizhova O. B. - collected and performed analysis of data, designed tables and graphical representations, wrote the conclusions.

Статья поступила в редакцию 16.12.2020; после рецензирования 20.01.2021, принята к публикации 22.01.2021. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.

The article was submitted on 16.12.2020; reviewed on 20.01.2021, accepted for publication on 22.01.2021. The authors read and approved the final version of the manuscript.