CC BY
2УДК 005.32:331.101.3
ОЦЕНКА НЕОБХОДИМЫХ ПРЕДПОСЫЛОК ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ ДЕЙСТВЕННОЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
Евсеенко Виктория Александровна, Донецкая академия управления и государственной службы при главе Донецкой Народной Республики, г. Донецк
Аннотация. Раскрыто содержание результативной, эффективной и действенной мотивации. Предложена логика методического сопровождения анализа социально-экономической мотивации на разных уровнях. Определены объекты статистического анализа предпосылок (демографические, рыночные, экономические, инновационные, политико-правовые, социальные, информационные) и препятствий (внешние и внутренние конкурентны, ценностные, деятельностные) действенной социально-экономической мотивации персонала на предприятиях.
Abstract. Disclosed the content of effective, efficient and effective motivation. The logic of methodological support for the analysis of socio-economic motivation at different levels is proposed. The objects of statistical analysis of the prerequisites (demographic, market, economic, innovative, political and legal, social, informational) and obstacles (external and internal competitive, value, activity) of effective socio-economic motivation of personnel at enterprises are determined.
Ключевые слова: мотивация, персонал, предпосылки, препятствия, предприятия.
Key words: motivation, staff, background, obstacles, enterprises.
Введение. Мировая теория и практика свидетельствует о том, что мощным средством активизации трудовой деятельности людей является мотивация. Без её грамотного и гибкого применения не стоит надеяться на скорый выход предприятий из кризиса, ускорение инновационного развития, наращивание конкурентных преимуществ [1, c. 9].
Актуальность. Несмотря на исследования многих отечественных и зарубежных учётных, практически отсутствуют труды, которые раскрывают сущность именно социально-экономической мотивации персонала. Кроме того, динамическая внешняя среда и современные вызовы развития экономики актуализируют новейшие исследования по данному вопросу.
Основная часть. Комплексное исследование социально-экономической мотивации персонала требует оценки её действенности. Действенная мотивация отражает способность эффективно и результативно влиять на мотивационный объект. То есть действенность мотивации тесно связана с её результативностью и эффективностью, поэтому между данными понятиями существует тесная содержательная связь:
- результативная мотивация - отражает результаты воздействия; в идеале результаты должны иметь количественную, в том числе стоимостную, оценку (личностный уровень - производительность труда; корпоративный уровень -объемы производства/предоставления услуг; уровень предприятия - размер прибыли и т.п.); эффективная мотивация - отражает соотнесение затрат (в первую очередь финансовых, а также материальных, информационных, темпологических) для получения соответствующих результатов в ходе мотивационного воздействия субъекта на объект, которые можно отразить в количественной, особенно в
- стоимостной (соотнесении затрат и выгод) оценке;
- действенная мотивация - это симбиоз результативного мотивационного воздействия с получением ожидаемых эффектов, которые могут приобретать финансовые (прибыль), имущественные (состояние материально-технического обеспечения), организационные (использование времени) и институциональные (характеристики штата персонала) формы.
Кроме того, важным признаком действенной мотивации должна быть активность. Активность социально-экономической мотивация больше раскрывает её системный и последовательный характер. Очень важно, чтобы мотивационные воздействия не приобретали признаки чрезмерного давления, а в основном были ориентированы на скрытое влияние косвенными методами.
Действенность мотивации должна отражать её социально-экономическую следственность. Это значит, что действенная мотивация персонала предприятия должна обеспечивать: эффективный труд с признаками инновационности; саморазвитие и защищённость персонала с возможностью изменения (улучшения) его социального статуса и профессионального развития [2, с. 46].
Методическое сопровождение оценки социально-экономической следственности мотивации следует осуществлять на разных уровнях -глобальном, интеграционном, национальном, региональном, локальном, отраслевом, корпоративном, личностном и в их сочетании.
Каждый из уровней имеет свою специфику оценки. Исходя из определённого содержания социально-экономической следственности мотивации персонала предприятия, проводить её оценивание на уровне государства или региона сложно из-за отсутствия соответствующих данных. Такая оценка носит субъективный характер и требует применения социологического инструментария. Оценка национального и регионального уровня позволяет определять предпосылки и препятствия действенной социально-экономической мотивации персонала предприятия. Каждая институциональная единица - это открытая система, которая взаимодействует с внешней средой и в то же время детерминирует внутренние системные характеристики, формирует среду развития систем низшего порядка. Так же и в сфере предпринимательской деятельности, в которой происходят процессы использования трудового потенциала, требующие действенных мотивационных воздействий [3, с. 49].
В табл. 1 приведена логика методического сопровождения анализа социально-экономической мотивации на разных уровнях. Она отражает комплексность оценки социально-экономической мотивации.
Таблица 1
Логика методического сопровождения анализа социально-экономической мотивации на разных уровнях
№ п/п
Уровень анализа
Особенности анализа
Глобальный, интеграционный
Межгосударственные сравнения показателей, отражающих предпосылки и препятствия для осуществления социально-экономической мотивации персонала на предприятиях мира. интеграционного образования, страны_
о &
р
о
р в
л
л в
Й О
3
я §
о
8 Л О О
о
8с
д
О
я т о л ег 8 О о
4 8
о °
л р
Д ОЭ
со
8 й У
с ^
ц в а ь
Национальный
Макроизмерение анализа, межрегиональные сравнения показателей, отражающих предпосылки и препятствия осуществления социально-экономической мотивации персонала на предприятиях страны_
сг 8 О
я о 8 О
I
и
оз
о чз о 8 8 О
Региональный
Мезоизмерение анализа, межрайонные, межагломерационные, межпоселенские сравнения показателей, отражающих предпосылки и препятствия осуществления социально-экономической мотивации персонала на предприятиях региона (области)_
8 Л
с н
о я ол й 8
РЭ ^ Я
О тз
Й <т> 8 и в 8
В с
8 СГ
л О
в к
Локальный
Измерение анализа показателей, отражающих предпосылки и препятствия для осуществления социально-экономической мотивации персонала на предприятиях, осуществляющих свою деятельность (не только официально зарегистрированные) на территории отдельного населенного пункта_
Корпоративный
Измерение анализа показателей, отражающих предпосылки, препятствия (среда), практику и последствия социально-экономической мотивации персонала конкретного предприятия в целом или его отдельного структурного подразделения_
8
Я 43 о П> 8 Э
Личностный
Измерение анализа показателей, отражающих последствия социально-экономической мотивации на предприятии относительно конкретного работника
о
н
о 8с
Ч О
8 8с
1
2
3
4
5
6
Источник: составлено автором.
Исходя из приведенной в табл. 1 логики методического сопровождения, привлекает внимание важный исследовательский фокус предпосылок и препятствий действенной социально-экономической мотивации персонала на предприятиях. Предпосылки - это активные причины социально-экономической мотивации [4]. Результаты анализа предпосылок будут указывать на процессы, которые следует усиливать или ослаблять (целевое влияние). Препятствия являются тормозящими факторами действенных мотивационных воздействий. Их выявление позволяет обосновывать приоритеты решения проблем в сфере деятельности предприятий и мотивации персонала, в том числе за счёт нивелирования их влияния и адаптации к ним.
Описание таких предпосылок и препятствий приведено в табл. 2.
Таблица 2
Объекты статистического анализа предпосылок и препятствий действенной социально-экономической мотивации персонала
Предпосылки Основные показатели анализа
Демографические - количественная основа интеллектуально-трудового потенциала населения численность населения, половозрастная структура; состояние здоровья (причины экономической неактивности); миграционные процессы и т.п.
Рыночные - конкурентная среда деятельности предприятий структура, насыщенность, потенциал развития рынка; практика монополии, недобросовестной конкуренции и т.п.
Экономические - среда развития бизнеса и занятости численность субъектов бизнеса, показатели прибыльности в целом, в т.ч. в разрезе видов экономической деятельности; показатели занятости, безработицы, спроса и предложения труда и т.п.
Инновационные - практика инновационной деятельности, в том числе субъектов бизнеса структура экономики, в том числе по технологическим укладам; доля затрат на исследования и разработки в ВВП; доля инновационно активных предприятий; права интеллектуальной собственности и т.п.
Политико-правовые - политическая стабильность, уровень коррупции, институциональное доверие и правовая культура частота смены власти (по примеру профильных министерств); уровень коррупции; уровень институционального доверия населения, в т.ч. уровень доверия бизнеса к власти; количественные и качественные характеристики нормативно- правового обеспечения
Социальные - уровень благосостояния, определяющий иерархию ценностей и потребностей, работоспособность населения уровень доходов населения, в том числе в валютном эквиваленте; уровень оплаты труда; доходы в неформальном секторе занятости; структура расходов населения и т.п.
Информационные - существующее информационное обеспечение мотивации: международного; государственного; регионального; отраслевого уровня; уровня предприятия/организации существующая отраслевая бизнес-статистика; уровень интереса субъектов бизнеса применять методики оценки и регулирования состояния мотивации на практике
Препятствия Основные показатели анализа
Внешние конкурентные - проигрышные позиции государства по сравнению с другими странами интегральные - индекс человеческого развития, индекс иннова-ционности, индекс лёгкости ведения бизнеса; ВВП на душу населения; уровень доходов и заработной платы; показатели организации труда, в т.ч. по рабочему месту; показатели затрат на исследования и разработки и т.п.
Внутренние конкурентные - проигрышные позиции одних регионов (городов- метрополий) другим интегральные - индекс регионального человеческого развития; ВРП на душу населения, уровень доходов и заработной платы; инновационная деятельность предприятий; спрос и предложение труда и т.п.
Ценностные - система ценностей с соответствием принципам морали иерархия ценностей; весомость материальных ценностей; девиации в трудовом поведении и т.п.
Деятельностные - кадровые, финансовые, организационные препятствия деятельности предприятий показателя кадрового, финансового, информационного, организационного обеспечения
Источник: составлено автором.
Большинство предпосылок приобретают деструктивный характер. Однако они не являются препятствиями, это их текущее состояние. Их трансформация в стимулирующие факторы является вопросом эффективной государственной политики и гражданского контроля.
Выводы. Таким образом, социально-экономическая мотивация персонала - это сложный процесс, который требует благоприятной среды, достаточного профессионализма управленческих кадров и готовности самого персонала эффективно использовать и развивать свой интеллектуально-трудовой
потенциал. Современный этап развития человечества очень динамичен. Большое влияние оказывает глобальная конкуренция. В таких условиях субъекты бизнеса, которые ориентированы на долгосрочную стратегию развития, вынуждены ориентироваться на инновационную составляющую деятельности [5, с. 20]. Соответствие мотивационной политики предприятия стратегическим концепциям развития является основой для формирования эффективных и рациональных мер стимулирования работников к продуктивной деятельности с ориентацией на достижение корпоративных целей.
Предпосылки социально-экономической мотивации персонала предприятий указывают на необходимость её активизации. Часто это своеобразные вызовы. Если отечественные предприятия не будут мотивировать свой персонал к эффективному труду и инновационной деятельности, то они рискуют потерять квалифицированные кадры в условиях глобального перераспределения ресурсов, в частности человеческих. Предпосылки часто определяют возможности использования преимуществ внешней среды. Поэтому их следует изучить и решать проблемные аспекты их проявления. Кроме того, возникает множество препятствий для мотивации персонала к эффективному труду с признаками инновационности. В отличие от предпосылок такие препятствия носят более устойчивый характер и требуют соответствующей адаптации к ним. Поэтому дальнейшие исследования будут направлены на анализ таких препятствий и определение возможностей ослабления их негативного влияния через мотивационные воздействия.
Список использованной литературы:
1. Буторин С.Н. Совершенствование управления в условиях инновационной экономики / С.Н. Буторин, А.В. Боговиз // Экономика сельского хозяйства России. - 2017. - № 8. - С. 9-14. - EDN ZDPJGV.
2. Билюченко Г.С. Социально-экономический и социокультурный аспекты инновационного подхода к управлению мотивацией персонала / Г.С. Билюченко, В.М. Золотухин // Вестник Кемеровского государственного университета. Серия: Гуманитарные и общественные науки. - 2019. - Т. 3, № 1(9). - С. 42-48. - DOI 10.21603/2542-1840-2019-3-1-42-48. - EDN YJJEQY.
3. Фурси Е.А. Современные тенденции в мотивации повышения трудового потенциала персонала / Е.А. Фурси, Д.В. Брянцев // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. - 2017. - № 1. - С. 49-57. - EDN YGTWBH.
4. Козырева Е.О. Социально-экономическая сущность мотивации персонала на предприятии / Е.О. Козырева // StudNet. - 2019. - № 1 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https:/^yberlenmka.ru/article/n/sotsialno-ekonomicheskaya-suschnost-motiavtsи-personala-na-predpriyatп (дата обращения: 16.10.2023).
5. Мяснянкина О.В. Инновационная стратегия развития предприятия: выбор и условия реализации / О.В. Мяснянкина // Национальная Ассоциация Ученых. - 2020. - № 58-1(58). - С. 19-22. - EDN NLHLOQ.
