CC BY
89
УДК 658
Панкратова Ирина Анатольевна
Южный Федеральный Университет Россия, Ростов-на-Дону
Старший преподаватель кафедры организационной и прикладной психологии
E-Mail: [email protected]
Аникина Ольга Викторовна
Южный Федеральный Университет Россия, Ростов-на-Дону Ассистент кафедры организационной и прикладной психологии
E-Mail: [email protected]
Оценка менеджерами своих управленческих умений, как основа представлений о себе как управленце
Аннотация: Статья посвящена проблеме самооценки менеджеров. Впервые
затрагивается проблема оценки менеджерами своих управленческих качеств. Описаны результаты эмпирического исследования самооценки менеджерами своих качеств.
Ключевые слова: Самооценка; карьера; управление; менеджер.
Идентификационный номер статьи в журнале 13РУЫ613
Olga Anikina
Southern Federal University Russia, Rostov-on-don E-Mail: [email protected]
Irina Pankratova
Southern Federal University Russia, Rostov-on-don E-Mail: [email protected]
Evaluation managers of their managerial skills as the basis of representations of themselves as managers
Abstract. The article deals with the self-managers. For the first time addressed the problem of assessing the managers of their managerial qualities. The results of an empirical study self-managers of their qualities.
Key words. Self-esteem; career; management.
Identification number of article 13PVN613
Самооценка важный фактор самомотивации менеджера. У человека самооценка может быть адекватной (человек правильно, объективно оценивает себя), либо неадекватно завышенной или неадекватно заниженной. А это, в свою очередь, будет влиять на уровень притязаний личности, который характеризует степень «высоты» тех целей, к которым стремится человек.
Деятельность менеджеров по своему содержанию является одним из самых сложных видов профессиональной деятельности и характеризуется многоаспетностью, полифункциональностью и многообразием объектов управления. Успех профессиональной карьеры менеджеров, как было доказано Т.Ю. Тадышевой, во многом зависит от самооценки
Однако, самооценка менеджеров зависит от множества тесно связанных между собой факторов. Изучение самооценки способствует выявлению закономерностей личностнопрофессионального самосовершенствования и карьерной успешности менеджеров. Эмпирические исследования позволили выявить противоречия между: современными
требованиями к компетенциям менеджеров и неадекватной самооценкой [4].
На основе теоретического анализа состояния проблемы исследования самооценки выявлено, что с самооценкой менеджеров связана с профессиональным и карьерным ростом личности, возможностью планирования карьеры, определения оптимальной траектории карьеры и реализовать личностный потенциал в профессиональной деятельности [9].
Самооценка выступает как система отношения себя к своим личностным качествам, которые способствуют продуктивному управлению профессиональной деятельностью. Интегративным акмеологическим критерием самооценки менеджеров является эффективность процесса реализации карьерной стратегии в условиях определенных ограничений, а так же совокупность управленческих компетенций [6].
В современной науке описаны уровни развития самооценки - высокий, средний и низкий. Уровнем самооценки определяется стабильность управленческой позиции, стратегичность саморазвития и динамика трудовых и профессиональных функций.
К.Л. Вилсоном было доказано, что высокий уровень самооценки менеджеров характеризуется достаточно объективной оценкой самого себя как специалиста не только в области управления, ориентированной на реализацию личностного и профессионального потенциала, но и в планировании, контроле и проектировании. Средний уровень самооценки менеджеров отличается осознанием соответствия собственных карьерных притязаний и профессиональной компетентности. Низкий уровень самооценки менеджеров характеризует неоптимальная карьерная стратегия и неустойчивость карьерной позиции [14].
М.В Вишнякова считает, что самооценка складывается из разницы профессиональных поражений и побед. Так например, если побед было больше, то самооценка высокая или нормальная. Если же предыдущий опыт был богат провалами, то самооценка будет заниженной, что может выражаться как в неуверенности в себе и мотивации избегания, так и в необходимости постоянного самоутверждения и склонности рассматриваемого менеджера к риску и авантюрам [1].
Исследуя управленцев на государственной гражданской службе С.Е. Мишуточкин, А.В. Менумеров, А.А. Гребнева доказали, что адекватная самооценка отмечалась у большинства испытуемых. Данный факт говорит о том, что руководители на государственной службе в силу своих специфических должностных обязанностей адекватно оценивают себя и свой вклад в трудовую деятельность [5].
[10].
К.Л. Вилсон выделяет 6 блоков оценки менеджера: разъяснение целей и указание их значимости; планирование, решение проблем; создание необходимых условий; обратная связь; контроль; поощрение. При этом менеджер может оценить по ним себя самостоятельно, что позволяет сделать вывод о самооценки менеджерских умений управленца [14].
Слабая изученность феномена самооценки менеджерами своих управленческих умений, вызвала необходимость изучения данного феномена. В качестве испытуемых в нашем исследовании приняли участие менеджеры среднего звена работающие в ООО «Сейл маркетинг «Филипп Моррис» в возрасте от 27 до 32 лет, со стажем работы от 5 до 10 лет обоих полов. Выбор менеджеров данной возрастной группы и стажа обусловлен тем, что их функциональные обязанности наиболее связаны с управленческими умениями. В выборку вошло 53 испытуемых.
В результате анализа полученных данных опросника К.Л. Вилсона «Цикл управленческих умений» мы получили следующие данные отраженные в Таблице 1.
Таблица 1
Распределение испытуемых по типам менеджеров
Типы менеджеров
Менеджер, обладающи й хорошим балансом умений «Классиче с кий» слабый менеджер Менеджер, ориентирова н ный на работу Менеджер обладающи й потенциало м Менедже р с неточной самооцен кой Менедже р, которому не хватает знаний о себе Менеджер, обладающи й, низкой самооценко й
Испытуемы е 48,2% - 23,4% 18,3% 6,7% - 3,3%
3,30%
□ Менеджер, обладающий хорошим балансом умений
□ «Классический» слабый менеджер
□ Менеджер, ориентированный на работу
■ Менеджер обладающий потенциалом
□ Менеджер с неточной самооценкой
□ Менеджер, которому не хватает знаний о себе
□ Менеджер, обладающий, низкой самооценкой
Рис. 1. Распределение испытуемых по типам менеджеров
Менеджер, обладающий хорошим балансом умений составили 48,3% испытуемых. В этом случае профиль руководителя находится в хорошей форме. Его подчиненные и коллеги
знают, чего он от них хочет, а он убежден, что все детали проконтролированы должным образом.
У менеджеров данного типа все оценки своих управленческих умений находя на среднем или более высоком уровне. Как правило, особенно высоко оцениваются такие управленческие качества, как «контроль деталей» и «создание команды». Высокая оценка данных умений свидетельствует о том, что большинство менеджеров компании умеют координировать работу команды, что позволяет управленцу эффективно руководить процессами и людьми. В тоже время у руководителей с высокой оценкой «контроля деталей» прослеживается излишняя властность.
Менеджер, ориентированный на работу - 23,3% испытуемых. В данном случае руководитель обладает хорошими управленческими способностями. У менеджеров этого типа отмечаются высокие знания и низкий эмоциональный фон. Они много уделяют внимание работе. На наш взгляд, это связано с тем что, люди данного типа проявляют высокую организованность, умение думать «на будущее», составлять стратегические планы, проявляют заинтересованность в деталях рабочего процесса, что подтверждается высокими оценками по шкалам «Тщательное планирование рабочего процесса» и «Контроль деталей».
Однако, менеджеры данного типа имеют недостаточные знания о себе, хотя, как правило, менеджеры, имеющие несбалансированные профили, знают, что у них есть сложности в работе и в управленческой деятельности.
Менеджер, обладающий потенциалом - 18,3% испытуемых. Это довольно неплохой уровень менеджмента, но следует учитывать, что подчиненные часто чувствуют невмешательство и отсутствие внимания к ним и рабочей ситуации. В.А. Чикер отмечает, очень часто у таких менеджеров прослеживаются очень высокие оценки подчиненных, но они не согласуются с оценками начальника.
Вероятно, поэтому у менеджера отмечены средние оценки по шкалам «Контроль деталей» (стремление к детальному выполнению задания) и «Контроль времени» (следованию расписанию) при очень низкой оценке по шкале «Мотивация цели» (слабое подталкивание к быстрому и успешному выполнению задания) и при высокой оценке «Делегирования полномочий» (передача всей или части ответсвенности за выполнение задания в руки подчиненных). На наш взгляд, это пример того, что делегирование полномочий является именно делегированием, а не попустительством. Менеджер ставит ясные цели и проявляет свои сильные умения таким образом, что люди знают, что и как делать; кроме этого, им дается возможность действовать.
Менеджер с неточной самооценкой - 6,7% испытуемых. Руководители данного типа хотят видеть работу, выполненную качественно, но сами не способны дать качественных указаний. Как следствие, указания такого руководителя не выполняются или выполняются не корректно. С целью повышения эффективности работы таким управленцам следует встречаться с подчиненными регулярно, научиться выслушивать их, а так же четко и корректно формулировать задания.
Менеджер, обладающий низкой самооценкой - 3,3%. Это классический мягкий руководитель. Ему необходимо учиться давать указания. У менеджера данного типа прослеживается низкая оценка всех управленческих умений.
На наш взгляд, низкая самооценка может существовать по нескольким причинам. Многие из опрошенных нами профессиональных менеджеров чувствуют, что могут работать еще лучше. Будучи честолюбивыми и имея высокие стандарты профессионализма, они сравнивают себя с эталоном. Некоторым менеджерам не хватает уверенности в себе, часть управленцев, напротив, являются очень самоуверенными и не принимают какую-либо помощь
или совет от своих руководителей и подчиненных. Были и такие менеджеры, которые воспринимают тестирование как игру и дают себе низкие оценки, так как не хотят разочаровываться в конечном результате. Другой причиной может являться нехватка уверенности или даже нехватка «комфорта» в управлении.
Таким образом, менеджеры среднего звена в большинстве своем обладают хорошим балансом умений, на наш взгляд, данный факт связан тем, что не только окружение оценивает его высоко, но и проекты реализуемые менеджером являются успешными. Не высокий процент менеджеров, обладающих низкой самооценкой, на наш взгляд, обусловлен тем, что управляющую позицию в коммерческой компании, как правило занимают лица достигшие реальных успехов своей профессиональной деятельности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Вишнякова М.В. Самооценка менеджеров // http://neon-market.ru/15.html
2. Захарова А.В. Деятельностный подход к изучению самооценки // Психодиагностика и школа. Таллин, 1980.
3. Козиевская Е.В. Профессиональная самооценка в развитии мотивации достижения государственных служащих: автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1998. 26 с.
4. Костенко Н.В., Оссовский В.Л. Ценности профессиональной деятельности. - К., 2002, - 150 с.
5. Мишуточкин С.Е., Менумеров А.В., Гребнева А.А. Самооценка и стиль управления у руководителей - государственных служащих // Ученые записки университета имени П.Ф. Лесгафта. 2011. №9. С.102-106.
6. Орлов А.Б. Психология личности и сущности человека: Парадигмы, проекции, практики. - М., 2002. - 272 с.
7. Садкова А.В. Психологические особенности профессиональной самооценки личности и условия ее совершенствования: автореф. дис. .канд. психол. наук. -М., 1996. - 118с.
8. Смирнова Е.А., И.Г. Савин. Исследование личностных детерминант самооценки эффективности деятельности руководителей // Современные проблемы прикладной психологии. Материалы Всерос. научно-практ. конференции. Т. 1. Изд-во: Ярославль, 2006. С.350-355.
9. Сыманюк Э.Э. Психология профессионально обусловленных кризисов. - М., 2004. - 320с.
10. Тадышева С.А. Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров: дис.. канд. псих, наук. - М, 2011.- 265 с.
11. Тропотяга П.А. Психологические детерминанты профессиональной успешности будущего специалиста : дис. канд. псих, наук. - Иркутск, 2009. -211 с.
12. Федотова Е.О. Нарушение устойчивости самооценки при неврозах: автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1985. - 22с.
13. Хекхаузен X. Психология мотивации достижения. - СПб., 2011. — 240 с.
14. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. - СПб, 2004
- 176с.
Рецензент: Харченко Кристина Валерьевна, старший преподаватель кафедры
коррекционной педагогики, кандидат педагогических наук, Южный федеральный университет.
REFERENCES
1. Vishnjakova M.V. Samoocenka menedzherov // http://neon-market.ru/15.html
2. Zaharova A.B. Dejatel'nostnyj podhod k izucheniju samoocenki // Psihodiagnostika i shkola. Tallin, 1980.
3. Kozievskaja E.V. Professional'naja samoocenka v razvitii motivacii dostizhenija gosudarstvennyh sluzhashhih: avtoref. dis. . kand. psihol. nauk. M., 1998. 26 s.
4. Kostenko N.V., Ossovskij V.L. Cennosti professional'noj dejatel'nosti. - K., 2002, - 150 s.
5. Mishutochkin S.E., Menumerov A.V., Grebneva A.A. Samoocenka i stil' upravlenija u rukovoditelej - gosudarstvennyh sluzhashhih // Uchenye zapiski universiteta imeni P.F. Lesgafta. 2011. №9. S.102-106.
6. Orlov A.B. Psihologija lichnosti i sushhnosti cheloveka: Paradigmy, proekcii, praktiki.
- M., 2002. - 272 s.
7. Sadkova A.B. Psihologicheskie osobennosti professional'noj samoocenki lichnosti i uslovija ee sovershenstvovanija: avtoref. dis. .kand. psihol. nauk. - M., 1996. - 118s.
8. Smirnova E.A., I.G. Savin. Issledovanie lichnostnyh determinant samoocenki jeffektivnosti dejatel'nosti rukovoditelej // Sovremennye problemy prikladnoj psihologii. Materialy Vseros. nauchno-prakt. konferencii. T. 1. Izd-vo: Jaroslavl', 2006. S.350-355.
9. Symanjuk Je.Je. Psihologija professional'no obuslovlennyh krizisov. - M., 2004. - 320s.
10. Tadysheva S.A. Determinanty samoocenki kar'ernoj kompetentnosti menedzherov: dis.. kand. psih, nauk. - M, 2011.- 265 s.
11. Tropotjaga P.A. Psihologicheskie determinanty professional'noj uspeshnosti budushhego specialista : dis. kand. psih, nauk. - Irkutsk, 2009. -211 s.
12. Fedotova E.O. Narushenie ustojchivosti samoocenki pri nevrozah: avtoref. dis. kand. psihol. nauk. M., 1985. - 22s.
13. Hekhauzen X. Psihologija motivacii dostizhenija. - SPb., 2011. — 240 s.
14. Chiker V.A. Psihologicheskaja diagnostika organizacii i personala. - SPb, 2004 - 176s.
