CC BY
54
ОЦЕНКА КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ ПМСП
Е.С. Утеулиев, К.К. Конысбаева
Казахстанский медицинский университет «ВШОЗ»
Управление кадровыми ресурсами медицинской организации осуществляется в процессе выполнения стратегических направлений Министерства здравоохранения и социального развития РК, стратегии развития здравоохранения региона и включает в себя определение целей и задач по работе с кадрами, постоянное совершенствование системы кадровой службы[1].
Ключевые слова: кадры, медицина, потенциал, информационная система.
УДК 616.441-08.4.7.12.89
Актуальность: Система по планированию кадровой службы должна включать такие необходимые показатели, как контингент кадров по категориям и должностям; удельный вес АУП, затраты на их содержание; текучесть кадровых ресурсов отдельных специальностей и др. Комплексный охват планированием всех важнейших звеньев работы с кадровыми ресурсами позволяет оптимизировать деятельность отрасли в целом[2]. Сектор управления персоналом определяет средства, формы и методы достижения поставленных целей, организует работу по выполнению принятых решений вышестоящих органов, координации и контролю выполнения запланированных мероприятий. Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую кадровую политику организации, которая состоит из трех важных разделов [1].
Цель исследования: выявление и анализ проблем обеспеченности врачебными кадрами организаций ПМСП. Задачи исследования: Изучить обеспеченность
врачебными кадрами и средними медицинскими работниками организаций ПМСП.
Первым и основным разделом является деятельность по анализу, планированию и прогнозированию кадров. Данный объем работы включает в себя формирование базы данных кадровых ресурсов, расчет потребности специалистов отдельных специальностей и квалификации. В качественный подбор необходимых кадров, эффективная расстановка, создание условий по стимулированию их деятельности, оценка потенциала имеющихся ресурсов и непрерывного обучения кадров. Третьим обязательным разделом кадровой работы является анализ рационального использования кадров в коллективе. Задачей этого раздела работы с кадровыми ресурсами является создание
Таблице 1 - Количество сотрудников, имеющих квалификаци
устойчивого коллектива, с хорошим морально-психологическим климатом, мотивацией к
высокопроизводительному труду и непрерывному профессиональному росту. Система анализа, планирования и прогнозирования персонала медицинской организации в РК должна основываться на данных АСУ «Кадры». Единая информационная система позволяет просматривать имеющиеся в базе личные сведения о сотруднике: год получения диплома, последующие повышение квалификации, предыдущие места работы и должность и др. Сектору управления персоналом необходимо тщательно следить за своевременным внесением новых данных в базу АСУ «Кадры» по действующим и вновь принятым сотрудникам.
Материалы и методы: Анализ кадрового состава
проводится по фактическому соответствию качественного и количественного состава персонала для осуществления основной задачи медицинской организации - оказание качественной медицинской помощи населению. При этом задачей качественного анализа является определение и оценка знаний, умений и навыков сотрудников к выполнению своих функциональных обязанностей. По данным ВОЗ, данные о КРЗ не всегда являются всеобъемлющими (часто черным ящиком является частный сектор, а также неформальный сектор, особенно в сфере социального ухода и "альтернативной медицины"). Существуют пробелы в информации о таких аспектах КРЗ, как типы деятельности, совместительство, миграционные потоки и место осуществления практики [2]. На примере одной из поликлиник города алматы можно сказать что количества сотрудников может меняется всегда. Количество специалистов не всегда говорить о качестве.
е категории и сертификаты специалиста
№ п/п Структурное подразделени е Квалификационные категории Сертификат
Всего Высшая 1 2
2015 2016 2015 2016 2015 2016 201 5 20 16 2015 201 6
1 Врачи 29 54,7 % 33 60% 17 17 11 13 1 3 24 23
2 Медсестры 47 46% 53 47,3% 35 39 7 7 5 7 55 59
Результаты и их обсуждения: Количественный анализ медицинских кадров в РК проводится по таблице 1100 «Штатные должности организации на конец отчетного года» (форма №30), где определяется несоответствие между штатными, занятыми должностями и физическими лицами на этих должностях; а также по форме 17, из которой
определяют категорированность персонала, количество лиц, запланированных на обучение и прошедших обучение в текущем году. Половозрастной состав коллектива из базы АСУ «Кадры» определяется для уточнения числа сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Важно установить природу несоответствия между
330
Вестник КазНМУ №4-2017
требуемым и имеющимся в наличии персоналом, поскольку этим обусловливается круг мероприятий, направленных на ликвидацию подобного несоответствия [4]. Принцип кадрового планирования любой организации является основополагающим. На базе этого принципа формируется цель - улучшение системы управления персоналом; и задачи: минимизация свободных кадровых единиц по штатному расписанию и оптимизация кадровой структуры в соответствии с объемами услуг; разработка стратегии организации по повышению своей конкурентоспособности через привлечение и сохранение необходимых работников, обладающих необходимой компетенцией, предвидение возможного профицита и дефицита работников. Таким образом, кадровое планирование позволяет создать хорошо подготовленный и гибкий штат, способный адаптироваться к изменяющейся внешней среде, снизить зависимость от найма работников извне, помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами [5].
Основные виды планирования - долгосрочное, перспективное и текущее. Долгосрочное планирование рассчитывается на 10-15 и более лет, перспективное - на пятилетний период, текущее - до одного года [2]. Долгосрочное планирование - программа по совершенствованию планирования кадровых ресурсов, повышению квалификации сотрудников, улучшению условий труда, снижению текучести кадров путем повышения творческой инициативы и трудовой активности работников [3].
Перспективные планы включают мероприятия по совершенствованию состава кадров на основе анализа существующего кадрового потенциала, расчет потребности, определение источников комплектования, определение требований к различным категориям работников, создание кадрового резерва, разработка механизмов мотивации молодых специалистов, дальнейшее развитие форм непрерывного повышения квалификации. Текущий план детализирует показатели долгосрочного и перспективного планов работы кадровой службы и отражает вопросы комплектования подразделений востребованными сотрудниками, их распределения и обучения, оценки деятельности, контроля целесообразного использования рабочего времени и реализации запланированных мероприятий по работе с кадрами [2]. 3. Прогнозирование КРЗ - это не только математические расчеты цифр по кадровым ресурсам. Руководителям, формирующим кадровую политику предприятия необходимо уделять внимание вопросам найма, образования, распределения, сохранения, мотивирования и управления КРЗ, что будет способствовать лучшему владению ситуацией по кадровым ресурсам и принятия правильного решения при планировании и прогнозировании.
Экстенсивный рост трудовых ресурсов здравоохранения может быть компенсирован его качественным изменением: увеличение кадрового потенциала достигается за счет повышения квалификации, изменения профессионально-квалификационной структуры и повышения производительности (ВОЗ).
Кадровое прогнозирование и планирование в настоящее время являются важным элементом кадровой политики и составляют часть общего планирования деятельности организации. Прогнозирование потребностей кадровых ресурсов осуществляется на основе стратегических целей организации и включает оценку спроса и предложений на медицинские услуги. В крупных компаниях и организациях прогнозированием занимаются отделы по
прогнозированию потребности предприятия в материальных и человеческих ресурсах. В штат таких отделов входят менеджеры с экономическим, юридическим и математическим образованием, которые осуществляют научно-экономическое обоснование потребности, в том числе в кадровых ресурсах. Прогнозирование потребности в кадрах базируется на использовании математико-статических методов и методов моделирования. Основными этапами прогнозирования являются:
- ретроспективный анализ (изучение кадрового потенциала предприятия за последние 10-15 лет);
- диагностика (оценка деятельности кадровой службы и структуры кадров для выявления тенденции в развитии структуры кадров, определение путей совершенствования кадровой работы и круга кадровых задач, подлежащих решению);
- выбор метода (расчеты методом математической статистики или метод экспертных оценок и предложений качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки кадров);
- прогнозирование - предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организации деятельности предприятия и кадровой службы в частности.
Умение эффективно и грамотно управлять кадровыми ресурсами, состояние материально-технической базы медицинских учреждений, и, особенно, наличие квалифицированных сотрудников, обладающих
специализированными знаниями, влияет на качество медицинской помощи и ее доступность.
Дефицит кадров остается проблемой, несмотря на ежегодное увеличение выпуска подготовленных медицинских кадров, особенно это касается персонала, оказывающего ПМСП, и обеспеченности медицинскими кадрами сельского населения. Наблюдается тенденция «старения» кадров, их доля составляет в пределах 4% от общего числа врачебных кадров.
Министерством здравоохранения РК проводится большая работа по снижению дефицита квалифицированных кадров и прогнозированию потребности в кадрах на ближайшие годы.
Выводы: Формирование кадровой политики должно согласовываться с образовательной политикой в системе непрерывного профессионального образования и направлено на активизацию мотивированности медицинских работников к повышению своей квалификации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1 «Стратегия развития кадров здравоохранения в Европейском регионе», июнь 2008г., г.Таллин, материалы Министерской конференции Европейского регионального бюро ВОЗ по укреплению систем здравоохранения.
2 «Кадровые ресурсы медицины ХХ1 века», г.Ташкент, материалы Международной конференции при поддержке АМСЗ и ААЦЗ, проведенного между странами СНГ и ЦВЕ.
3 EU Consensus Statement on the Crisis in Human Resources for Health/ Luxemburg, Council of the European Union, 2006. (http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/06/st08359.eh06/pdf (Annex II)
4 A European Programmer for Action to tackle the critical shortage of health workers in developing countries (2007-2013). Brussels, Commission of the European Communities, 2006 (http://www/eepa/be/wcw/mambots/editors/ mostlyce/jscrtipts/tihy_mce/plugins/filemanager/files/EU_061221 Communication_Health workers.pdf.
5 Human Resources for Health in the WHO European Region. Copenhagen. WHO Regional Office for Europe, 2006г. fhttp://www/euro.who/int/document/E88365.pdf.
6 Mullan F. The metrics of the physician brain drain // New England Journal of Medicine. - 2008. - №353(17). - Р. 1810-1818.
Е.С. Утеулиев, К.К. Конысбаева
«КДСЖМ» Цазацстандыц медицина университетI
БМСК ¥ЙЫМДАРЫН^Ы КАДРЛЬЩ РЕСУРСТАРДЫ БАFАЛАУ
ТYЙiн: Медицина саласындагы кадрлы; тапшылы; к^рп кездеп езект мэселердщ бiрi. Кадрлы; тапшыльщты ;аланыц шеткей айма;тары мен ауылды елдi мекендерде аны; кор^е болады. Олардыц алдын алу ушш мемлекет тарапынан кадрлы;ты тапшылы;ты азайтуга багытталган багдарламалардыц саны мен сапасы жа;сы болуы керек. ТYЙiндi сездер: кадрлар, медицина, потенциал, информационд^!; жуйе.
Y. Uteuliev, K. Konysbaeva
Kazakhstan Medical University "KSPH"
ASSESSMENT OF STAFF RESOURCES OF PMCC ORGANIZATIONS
Resume: Formation of the personnel policy should be coordinated with the educational policy in the system of continuous vocational education and is aimed at activating the motivation of medical workers to improve their skills. Keywords: cadres, medicine, potential, information system.
