CC BY
59
Г. Ф. Кашин
ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
Ключевые слова: потенциал, совокупный потенциал организации (СПО), интеграционный потенциал, конкурентоспособность, конкурентоустойчивость, совокупный конкурентный потенциал, система сбалансированных показателей (ССП).
В Русском толковом словаре под потенциалом понимается совокупность средств, возможностей в какой-нибудь области [8]. В Большой советском энциклопедии приводится такое определение: потенциал - источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области [3]. Также под потенциалом понимается имеющийся в наличии источник, способный осуществлять определенное действие или используемый для достижения определенных целей [2].
Обобщая вышесказанное, возможно, сделать вывод, что потенциал в общем понимании -это совокупность возможностей, имеющихся средств в какой-либо области или объекте для достижения определенных целей. Применительно к организации потенциал - есть продукт стратегического управления, т.е. достижение ключевых целей и следование заданной стратегии развития должно базироваться на его потенциале [1]. Именно посредством своего совокупного потенциала, потенциалов отдельных подразделений и других элементов организация получает возможность для развития.
Управление организацией требует использования совокупного потенциала организации -совокупной целостности взаимодействующих между собой и внешней средой элементов, связываемых в различных комбинациях [6] (см. рис. 1), который состоит из следующих компонентов:
- производственный;
- инновационный;
- организационно-управленческий;
- кадровый;
- ресурсный;
- инвестиционный;
- рыночный;
- финансовый;
- интеграционный.
Взаимодействие элементов совокупного потенциала организации возможно благодаря вкладу каждого элемента СПО друг в друга и интеграционного потенциала, который является движущей силой развития организации. Помимо этого, взаимодействие элементов СПО способствует появлению устойчивого конкурентного преимущества, напрямую связанного с конкурентоспособностью выпускаемой организацией продукции.
Управление организацией, по сути, направлено на создание конкурентного потенциала организации (КПО) и удержание его во времени и, как результат, достижению конкуренто-устойчивости. Совокупный потенциал организации преобразуется в совокупный конкурентный потенциал посредством влияния внешней и внутренней среды, возможностей, способностей организации и компетенций [6].
© Горовая В.И., Петрова Н.Ф., 2013
Несмотря на огромную значимость каждого элемента совокупного потенциала организации важнейшим фактором конкурентоустойчивости организации, достижения экономического успеха признается персонал и эффективное управление им. Люди - достояние компании, которое нужно мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
Рис. 1. Структура совокупного потенциала организации
Источники конкурентных преимуществ фирм находятся не в области вещественных ресурсов, поскольку успешное функционирование на рынке в настоящее время означает, что качество ресурсов достаточно высоко, а в некоторой другой сфере. Эта сфера связана с внутренними ресурсами самой организации, которые используются недостаточно или вообще не используются [7]. В данной статье интеллектуальный потенциал организации рассматривается именно как внутренний ресурс фирмы, способный предоставить ей новые конкурентные преимущества. Под интеллектуальным потенциалом организации понимается совокупность интеллектуальных способностей работников (знания, умения, информация, ценности, навыки) и возможностей их раскрытия, развития и использования [4]. Интеллектуальный потенциал организации включает две составляющие (субпотенциалы): творческий потенциал и профессионально-квалификационный. Зная субпотенциалы организации и имея возможность оценить их и совокупный потенциал организации, получаем возможность оценить конкурентоспособность организации в целом, что является стратегической целью предприятия [5]. Отсюда следует вывод, что методика оценки потенциала организации может служить одним из инструментов стратегического управления.
Работа с человеческим ресурсом компании и развитие интеллектуального потенциала сотрудников может стать фактором обновления предлагаемых организацией товаров и услуг, а также инструментом для повышения эффективности деятельности организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по формированию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [3].
Существует ряд показателей, которые отражают экономическую деятельность организации и которые напрямую связаны с кадровой политикой и стратегией, направленной на обучение и развитие персонала как ее составляющей. В рамках исследования показателей предлагается разработать систему ССП - сбалансированную систему показателей, помогающую проследить взаимосвязь показателей и создать цепочку факторов влияющих друг на друга. Поскольку человеческий ресурс является одним из центральных элементов совокупного потенциала организации, ССП предлагается разработать в привязке именно к персоналу.
ССП предполагает наличие четырех уровней показателей [10]:
- финансы;
- клиенты;
- бизнес-процессы;
- персонал.
Финансовая составляющая ССП. Для определения финансовых показателей предлагается использовать стратегию увеличения доходов за счет увеличения физических объемов продаж. В качестве главных формирующих показателей можно рекомендовать следующие: суммарная выручка от реализации автофургонов, суммарные переменные затраты на ресурсы, суммарные постоянные затраты на производство.
Клиентская составляющая ССП. В целях формирования действительно результативной карты сбалансированных показателей, в клиентскую составляющую целесообразно включить показатели объемов реализации продукции в натуральном выражении и количество обоснованных претензий по выполнению обязательств.
Составляющая ССП по бизнес-процессам. В качестве показателей ССП по составляющей бизнес-процессы могут быть следующие:
- суммарные переменные затраты на производство;
- суммарные постоянные затраты на производство;
- объем производства автофургонов;
- своевременное выполнение проектных работ;
- точное планирование проектов;
- контроль за выполнением работ.
Составляющая ССП по персоналу. Первоочередной задачей при формировании четвертого уровня системы сбалансированных показателей является совершенствование системы управления. При совершенствовании системы управления на основе бизнес-процессов в качестве показателя ССП по уровню обучения и развития персонала могут выступать показатели:
- повышение квалификации сотрудников;
- обеспечение высокой мотивации участников процесса продаж;
- обеспечение высокой мотивации производственного персонала;
- создать систему профессионального обучения и наставничества;
- разработка кадровой политики предприятия.
Показатели достижения целей, относящиеся к персоналу, представлены в таблице.
При каскадировании стратегия, указанная в корпоративной ССП, распространяется на все уровни управления: корпоративный, деловой, функциональный и операциональный.
Исходя из вышесказанного, можно подытожить, что все поставленные цели должны быть взаимосвязаны и представлять логически взаимосвязанную схему показателей и влияющих на них факторов (см. рис.).
Подводя итог, можно сделать вывод, что многоаспектность понятия «потенциал» объясняется многообразием объектов, к которым оно применяется. Главное, что объединяет разные потенциалы, состоит в том, что практически все они содержат некую совокупность возможностей или способностей в той области, где применяется то или иное определение. Необходимо отметить, что в большинстве определений указывается вся совокупность имеющихся возможностей направлена на достижение каких-либо определенных целей.
Если на протяжении многих лет конкурентным преимуществом предприятий было обладание технологиями, то в последние десятилетия передовые фирмы во всех сферах бизнеса основную ставку на победу в конкурентной борьбе стали делать именно на интеллектуальный потенциал, считая его основой успехов в создании инновационной продукции, с высокой прибылью, реализуемой на мировом рынке.
Персонал является явным фактором конкурентного преимущества как с точки зрения управления персоналом, так и с точки зрения формирования совокупного потенциала организации. Так как при правильном его использовании любая организация может добиться успеха, несмотря на усиливающуюся в современных условиях конкуренцию и высокие темпы научно-технического прогресса.
Таблица
Общекорпоративная ССП на уровне персонала
Перспектива Цель Показатели достижения
Название
Обучение и развитие Повышение квалификации сотрудников Процент квалифицированных сотрудников
Затраты на обучение сотрудников
Количество программ (мероприятий) по повышению квалификации
Обеспечение высокой мотивации участников процесса продаж и производства Количество программ по повышению мотивации
Разработка кадровой политики предприятия Количество мероприятий по разработке кадровой политики
Затраты на разработку кадровой политики
Разработка стратегии качества трудовой жизни (КТЖ) Количество мероприятий по разработке стратегии КТЖ
Затраты на разработку стратегии КТЖ
Рис. Стратегическая карта составляющих ССП по персоналу
Библиографический список
1. Аксенова О.П. Математические модели и методы «Методика оценки потенциала предприятия» / О.П. Аксенова, О.М. Фокина. - ИнВестРегион, 2008. - № 1.- 43 с.
2. Большая советская энциклопедия: В 30 т. - М.: Советская энциклопедия, 1978.
3. Егорова Е.Г. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала // Проблема развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики: сборник научных трудов СПбГУЭФ. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2005.
4. Егорова Е.Г. Мотивация и качество трудовой жизни // Современные аспекты экономики. -2007 - № 6.
5. Егорова Е.Г. Основные направления повышения качества трудовой жизни // Проблема развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики: сб. науч. Тр. СПбГУЭФ. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2007.
6. Зеленцова Л.С. Механизм формирования устойчивых конкурентных преимуществ организации // Вестник Университета. - № 11. - 2012. - 266 с.
7. Каталько В. Организационные факторы конкурентных преимуществ фирм / Под ред. B.C. Ка-талько. - М.: Прогресс, 2003. - 533 с.
8. Лопатин В.В., Лопатина Л.Е. Русский толковый словарь / В.А. Лопатин, Л.Е. Лопатина. - 7-е изд., испр. и доп. - 2001. - 882 с.
9. Новый словарь иностранных слов. - М.: Современный литератор, 2005. - 1088 с.
10. Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Д. Нортон, Р. Каплан; пер. с англ. - М.: Олимп-бизнес, 2010. - 304 с.
С.Д. Резник А.А. Сочилова
ВЕЗЕНИЕ КАК ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ И ЖИЗНЕННОГО УСПЕХА МЕНЕДЖЕРА
Успехи всегда достигаются большим трудом, неудачи получаются в результате покоя и беспечности.
Генри Форд
Ключевые слова: менеджер, везение, удача, шанс, фактор, характер, восприятие, ситуация, цель, успех.
Нередко мы слышим: «ему везет», «родился в рубашке» - эти выражения стали обыденной частью нашей жизни. Но что же такое на самом деле удача? Можно ли приблизить к себе удачу и как это сделать? Счастливыми рождаются или становятся?
Развитие социально-экономических процессов в стране все более ускоряется, поэтому у деловых людей появляется возможность выбора из большого количества жизненных стратегий. Это позволяет глубже интегрироваться в общественные взаимоотношения и достигать более высокой степени самореализации. Изменения, произошедшие в последние несколько лет в нашей стране, привели к тому, что старые модели таких стратегий перестают работать, а новые еще не успели сформироваться. Вот почему проблема везения и удачи требует внимания и тщательного изучения.
Часто интересует вопрос: почему одни люди все теряют, а другие постоянно что-то находят? Первые часто считают себя обреченными на прозябание, им кажется, что их к этому толкает какая-то странная сила, с которой они не могут ничего поделать. Эти люди - творцы своего несчастья, так как их неверие в собственные силы утвердилось в их подсознании и потому материализовалось.
Исследованию процесса обеспечения жизненного везения и удачи в современной науке уделено явно недостаточно внимания. Этой проблеме посвящены труды отечественных и зарубежных ученых и практиков, таких, как Акопов В.С., Богуславский М.В., Вайсиан Р., Винсент М., Зайверт Л., Карнеги Д., Козлов Н.И., Назаров В.Н., Панкратов В.И., Шмидт Р., Эн-
© Резник С.Д., Сочилова А.А., 2013
