Оценка кадрового потенциала организации (аудит) Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

SOCIAL COMMUNICATIONS

УДК: 65S

Медведева В. Р., Халитова Е.М.

Казанский национальный исследовательский технологический университет, Казань Р01: 10.24411/2520-6990-2019-10796

ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (АУДИТ)

Medvedeva V. R., Khalitova E.M.

Kazan National Research Technological University, Kazan

ASSESSMENT OF PERSONNEL POTENTIAL OF THE ORGANIZATION (AUDIT)

Аннотация

В статье обоснована необходимость управления качеством человеческих ресурсов как основы конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами выступает одним из главных элементов системы менеджмента качества организации. В связи с этим оценка качества оказывает существенное воздействие на эффективное функционирование организации. В статье приведен перечень показателей, характеризующих как кадровый потенциал организации, так и качество человеческих ресурсов. Только комплексный многокритериальный подход к оценке кадрового потенциала позволит провести ее максимально полезно для организации.

Abstract

The article substantiates the need to manage the quality of human resources as the basis of an organization 's competitiveness. Human resources management is one of the main elements of the organization's quality management system. In this regard, quality assessment has a significant impact on the effective functioning of the organization. The article provides a list of indicators characterizing both the personnel potential of the organization and the quality of human resources. Only an integrated multicriteria approach to assessing personnel potential will allow it to be carried out as useful as possible for the organization

Ключевые слова: управление персоналом, кадровый потенциал, качество человеческих ресурсов, система менеджмента качества, кадровый аудит.

Key words: personnel management, personnel potential, quality of human resources, quality management system, personnel audit.

В настоящее время управление знаниями, как система управления интеллектуальными активами организации, имеет первостепенное развитие и основывается на сочетании индивидуальных знаний и компетенций сотрудников с новейшими инновационными интеллектуальными технологиями, потенциалом и капиталом организаций. Высокоинтеллектуальный сотрудник выступает для организации «двигателем прогресса», ключевым фактором успеха в конкурентной борьбе. Таким образом, задачи стратегического развития организации неразрывно связаны с необходимостью формирования системы менеджмента качества человеческих ресурсов.

Понятие «человеческие ресурсы» стоит рассматривать с двух позиций. В первом случае персонал выступает главным ресурсом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность. Во втором варианте он является ее внутренним потребителем с точки зрения получения от организации заработной платы, премий, карьерного роста и других важных составляющих качества трудовой жизнедеятельности персонала за грамотно выполненные работы, оказанные услуги [9, с. 30-35].

Одной из составляющих человеческих ресурсов является «человеческий капитал». В данном случае под человеческим капиталом мы понимаем совокупную стоимость, приобретенных персоналом организаций профессиональных компетенций, практического опыта, дополнительных талантов, позволяющих разрабатывать и реализовать инновационные решения, способствующие быстрой адаптации организации под требования рынка [5, с.143-146]. При рассмотрении термина «человеческий капитал» невозможно обойти стороной такую категорию как «трудовой потенциал», являющегося неотъемлемой частью человеческого капитала. Чаще всего, он рассматривается, как трудовые возможности, имеющимися у организации, и формируемые за счет количества трудоспособного населения, обладающего необходимым для работодателя уровнем квалификации, а также другими профессиональными характеристиками.

Возвращаясь к предмету нашего исследования, следует уточнить, что кадровый потенциал предполагает включение в свою структуру физических, интеллектуальных, социальных и технологических составляющих. В связи с этим упомянутые ранее понятия «человеческий» и «трудовой»

80С1ль соммимслтюш / «шшшш1ум-шу®ма1>>#2щ47)),2(

потенциал входят в состав «кадрового потенциала» в качестве физических и интеллектуальных компонент, позволяющих эффективно применять физические и интеллектуальные способности трудового коллектива для решения стратегических целей организации. Социальная же компонента предполагает формирование эффективной системы внутрикорпоративных коммуникаций, культуру взаимодействия между сотрудниками фирмы. А технологическая компонента охватывает способности персонала обеспечить технологическое развитие организации [6].

С учетом вышеизложенного определения под качеством человеческих ресурсов можно понимать накопление кадрового потенциала, предполагающего высокую отдачу персоналом фирмы от всех произведенных со стороны работодателя видов вложений при выполнении возложенных на них обязательств и возможность достижения за счет этого поставленных перед организацией стратегических ориентиров дальнейшего устойчивого развития.

Одним из ключевых условий необходимых для осуществления эффективного развития кадрового потенциала предприятия является проведение регулярной и систематической оценке индивидуальных способностей, выявлении инновационно мыслящих сотрудников профессионально выполняющих свои обязанности и определении потребностей в их дальнейшем развитии с учетом всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в достижение корпоративных задач. Поскольку непрерывное отслеживание изменения динамики развития кадрового потенциала позволяет сделать вывод об

эффективности функционирования самой организации, насколько действующая в ней кадровая политика соответствует развитию кадрового потенциала и организации в целом [1, с. 127-138].

В свою очередь, отсутствие фиксированных критериев и способов оценки лиц, пригодных для работы на конкретной управленческой должности, в конечном итоге, приводит к интуитивным решения и не оптимальному использованию потенциала руководителей и остального штатного персонала.

Для эффективной оценки кадрового потенциала используют следующие принципы: тщательная аналитическая подготовка, направленность на улучшение качества работы, конфиденциальность, предоставляемых для анализа данных, всесторонний анализ итогов проведенных аналитических исследований и расчетов, соответствие деловых и личных качеств каждого сотрудника и их соответствие занимаемой в организации должности, надежность и унифицированность используемых критериев, достоверность методов поощрения и стимулирования трудовой деятельности работников [2].

В настоящее время известны различные методики оценки кадрового потенциала организации (рис. 1), и им, в свою очередь, присущи как слабые стороны и так и определенные достоинства, поскольку единый универсальный метод оценки кадрового потенциала на данный момент времени не разработан. Поэтому при их применении стоит учитывать специфику бизнеса, количество кадров и другие аспекты, значимые для проведения детальной и точной оценки.

Г

Методы оценки кадрового потенциала

<

V

Оценка потенциальных сотрудников. Оценка действующих сотрудников. Количественные методы. Качественные методы. Комплексные методы оценки. Статистический метод.

Метод функционально-стоимостной оценки. Реqтинг (метод сравнения). Метод ранжирования. Экспертный метод.

Рис. 1. Методы оценки кадрового потенциала предприятия [8, с. 199-201]

Выше приведенный рисунок демонстрирует нам, что существующие к оценке кадрового потенциала подходы, характеризуются неким многообразием, что, в свою очередь, осложняет проведение кадрового аудита сотрудниками отдела кадров. Между тем, выбор показателей должен производиться с учетом доступности необходимых для осуществления расчетов данных. Ниже приведен перечень наиболее часто применяемых при аудите показателей, характеризующих качество человеческих ресурсов:

- структура персонала по категориям (производственный, непроизводственный, административный персонал);

- доля административного персонала к общей численности работников;

- число производственных работников на одного непроизводственного или административного сотрудника;

- возрастная структура персонала;

- образовательная структура персонала;

- половая структура персонала;

- структура персонала по стажу (продолжительность работы в компании);

- коэффициент текучести персонала по категориям и по стажу работы в компании;

- индекс стабильности персонала как отношение увольнений сотрудников со сроком работы в организации более одного года к количеству сотрудников, принятых на работу за предшествующий год (%);

- коэффициент внутренней мобильности;

- показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода, к общему балансу рабочего времени организации за этот период (год) [7, с.90-96].

Непосредственно оценку кадрового потенциала Ф.Р.Каримова, В.М.Токар предлагают проводить по следующему показателю:

КП = Ч ■ Кк ■ В, (1)

где Ч - численность работников предприятия;

Кк ■ - коэффициент квалификации трудовых ресурсов;

В - выработка продукции на одного работника [7, с. 90-96].

Очевидно, что оценка кадрового потенциала проявляется на основе сравнения его величины с требованиями к кадровому потенциалу.

Оценка кадрового потенциала определяет:

- соответствие занимаемой должности, к рабочему месту, к самому кадровому потенциалу работников;

- потенциал работника;

- степень соответствия потенциала сотрудника требованиям его рабочего места.

Также существует такой подход к оценке кадрового потенциала организации, как оценка кадрового потенциала руководителей организации и сотрудников отдельных подразделений. В расчет принимается кадровый потенциал руководителей и функционального, производственного и инфраструктурного подразделения организации [3, с. 6164].

Далее ознакомимся с перечнем применяемых переменных при расчете кадрового потенциала руководства различного уровня управления организации:

- потенциал руководителя высшего уровня управления организации;

- потенциал руководителя функционального, производственного, инфраструктурного, подразделения организации;

- потенциал руководителей, специалистов бюро (группы) функционального подразделения аппарата управления организации;

- потенциал мастера производственного подразделения организации;

- потенциал рабочих участка (бригады) производственного подразделения организации [4].

Так, кадровый потенциал руководства организации (Про) определяется по формуле:

Про = 5 (Пер}; + 5 (Орфо]: + 5 (Прею); +

5 ( При о)

где Пвр - потенциал ьго руководителя высшего уровня управления организации;

Прфо - потенциал ьго руководителя функционального подразделения организации;

Прпо - потенциал ьго руководителя производственного подразделения организации;

Прио - потенциал ьго руководителя инфраструктурного подразделения организации.

Кадровый потенциал функционального подразделения аппарата управления организации (Пфпо) определяется по формуле :

Пфро = ¿"(Прб]; + 5 (Пс]г

где Прб - потенциал руководителей ьго бюро (группы) функционального подразделения аппарата управления организации;

Пс - потенциал специалистов (или других служащих) ьго бюро (группы) функционального подразделения аппарата управления организа-ции[4]

Общая для определения любого из кадровых потенциалов руководителя, специалиста, другого служащего, мастера, рабочего будет определяться по формуле:

где Праб. - потенциал работника организации;

К - ьй качественный или количественный показатель потенциала работника;

п - количество показателей потенциала.

Используя такие данные о кадровом потенциале, рассматривая его со всех сторон мы можем получить более полную информацию о достигнутом уровне его частей, составляющих общую картину.

Анализ кадрового потенциала и совершенствование кадровых тенденций в каждом отдельном случае носят индивидуальные характеристики, которые зависят от некоторых факторов предприятия, задач, целей, методов управления коллективом [4].

Таким образом, оценка кадрового потенциала современной организации представляет собой детально планируемый и управляемый процесс, ориентированный на выявление возможностей для развития кадрового потенциала через повышение качества выполняемых работ, оказываемых услуг сотрудниками фирмы, организацию здоровой конкуренции между ними, соблюдение принципов открытости управления и социальной справедливости [5, с.143-146].

Организацию работы формированию эффективного кадрового потенциала необходимо направить на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого работника. Различия структуры и состава кадрового потенциала, подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода в процессе выбора форм методов работы, их последовательности и продолжительности. Очень важным является управление кадровым потенциалом, которое спо-

SOCIAL COMMUNICATIONS / «Ш^Ш(Ш1УМ-ШУ®Ма1>>#2Щ47)),2©1]9

собствует упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и оптимальному развитию кадров.

Список использованной литературы

1. Балынская Н. Р. Показатели оценки качества кадрового потенциала [Электронный ресурс] / Н. Р. Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына // Вопросы управления. 2015. № 2 (33). С. 127-138

2. Ваганова О. Е. Оценка эффективности использования кадрового потенциала предприятия [Электронный ресурс] / О. Е. Ваганова, А. И. Га-понова // Novainfo. 2016. № 53-1. - URL: https://novainfo.ru/article/8118 (дата обращения: 01.11.2019)

3. Веселова А.А. Современные методы количественной оценки кадрового потенциала предприятия // Традиционная и инновационная наука: история, современное состояние, перспективы сборник статей Международной научно-практической конференции. 2019. С. 61-64

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : Учебник. 4-е издание, перераб,и доп. М.: НОРМА: ИНФРА-М, 2002. С54-55. - URL: https://poznayka.org. /s14653t1 (дата обращения: 04.11.2019)

5. Давиденко В.А., Каракулин А.Ю. Кадровый аудит как система управления персоналом // Молодежь и XXI век - 2019 материалы IX Международной молодежной научной конференции. Курск, 2019. С. 143-146

6. Каданцева М. С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура [Электронный ресурс] / М. С. Каданцева // Гуманитарные научные исследования. - иКЬ: http://human.snauka.ru/2017/08/24334 (дата обращения: 01.11.2019)

7. Каримова Ф. Р. Методики оценки качества ресурсов в организации / Ф. Р. Каримова, В. М. Токар // Управление устойчивым развитием. 2018. № 1 (14). С. 90-96

8. Кондаурова А. А. Методы оценки кадрового потенциала / А. А. Кандаурова // Сборник научных трудов XI Международной научно- практической конференции. - Новосибирск: НГПУ, 2015. -С. 199-201

9. Тюрева В.А. Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента качества организации // Актуальные проблемы инновационного педагогического образования. 2018. № 2 (5). С. 3035.