CC BY
1474
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
М.А. Пархомчук
Аннотация. В статье изложены условия и уровни формирования, содержание понятия стратегии управления человеческими ресурсами, схема стратегии управления человеческими ресурсами во взаимосвязи со стратегией организации, содержание её типов и условия применения, кадровая политика организации.
Ключевые слова-, стратегия управления человеческими ресурсами; принципы менеджмента качества IS09004:2000 в системе тотального менеджмента качества (TQM - Total Quality Management); кадровая политика; типы кадровой стратегии организации.
Система управления человеческими ресурсами функционирует в конкретных условиях внутренней и внешней среды любого хозяйствующего субъекта. К таким условиям относятся государственное воздействие, демографическая ситуация в стране, уровень образования и культуры населения, качество и экономический уровень жизни людей, конъюнктура рынка труда, состояние экономики страны, влияние мирового окружения на страну и другие социальные и экономические процессы. В зависимости от характера и степени влияния указанных факторов определяется необходимость формирования стратегии управления человеческими ресурсами организации. Также учитываются специфические принципы, правила и цели работы с персоналом, конкретизированные в соответствии с типом организационной стратегии, производственного и кадрового потенциала, международных требований и стандартов, обусловленных глобализацией экономики и других процессов мирового сообщества. Изложенные факторы определяют стратегию и политику управления человеческими ресурсами.
Стратегия управления человеческими ресурсами организации - генеральное направление действий руководства по отношению к персоналу, включающее совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, направленных на воплощение в жизнь стратегии эффективного функционирования и развития организации. Стратегия организации обеспечивает непосредственную взаимосвязь между общим предназначением организации (миссией), политикой и конкретными мероприятиями, которые должны быть подчинены достижению общих стратегических
целей [1]. При этом стратегия разрабатывается и реализуется на всех уровнях:
- национальном - образования, занятости, регионов, социальной и экономической политики и т.д.;
- организации - управления человеческими ресурсами, экспансии на рынке товаров, маркетинговой деятельности, диверсификации производства, финансового менеджмента, оптимизации издержек, управления качеством, социальной ответственности, организационной культуры и др.;
- подразделений организации - управления развитием работников, стратегии маркетинга конкретных видов продукции и др.;
- отдельного работника - непрерывного повышения квалификации и мастерства, карьерного роста, организационного поведения, удовлетворения личных потребностей и т.д.
В силу того, что организация функционирует во взаимосвязи с внешней средой и факторами прямого и косвенного влияния, то основными направлениями стратегии управления персоналом являются: организация связей с рынком труда и с персоналом организации; формирование политики использования персонала; выбор и разработка программы реализации стиля управления персоналом и организация горизонтальных связей; организация условий труда и рабочих мест; выбор системы оплаты труда персонала; формирование политики признания личного вклада работника; формирование политики обучения и развития персонала; формирование коммуникационной политики. Эти направления стратегии управления персоналом входят во взаимосвязанную единую систему.
Информация об авторе
Пархомчук Марина Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры бухучёта и аудита Курского государственного технического университета
Стратегия управления человеческими ресурсами организации
Стратегическая цель: повышение эффективности управления организацией
4
|Н*
Формирование кадровой политики управления человеческими ресурсами на основе 1тринципов менеджмента качества IS09004:2000 в системе тотального менеджмента качества (TQM — Total Quality Mana gement) (ориентация im потребителя во внешней и внутренней среде; лидерство руководителя; вовлечение работников для использования их трудового и творческого потенциала; процессный подход; системность (маркетинг, производство, финансы, человеческие ресурсы); комплексность (подготовка, процесс, результат); постоянное улучшение (перспектавная направленность на совершенствование и развитие); принятие решений на основе анализа информации; взаимодействую: и сотрудничество; международные стандарты и сертификация качества: качество управления человеческими ресурсами в числе важнейших приоритетов.
Направления стратегии управления человеческими ресурсами организации
| Разработка п осуществление кадровой политики Мапшриал ьное 6 оя награждение труда Групповое упраяя єни &, кшижоот но шепия 6 коллективе и с профсоюзами Согшальн ые и психологические аспекты упраелегтя
| Методы и принципы подбора и расстановки персонала Формы оплаты •груда. Во влечение ра бот-ви ко и в управление на всех уровнях организации Мотивация работников и творческая инициатива
| Условия найма и Пути повышения Рабочие брит адм Органи з а цио иш? я
увольнения ироиз водительности Н 1ІХ функции. культура
труда Кружки качества. организации
| Обучение и Поощрите Л Ы1 ые В ?>аи м оота оше ния Влияние управле-
повышение системы оплаты в коллективе. ния персоналом: на
| квалификации труда. Организационное деятельность ор-
(’дм улирова н ие поведение персо- ганизации
творческой дея- нал.
-гельноети.
Оценка персонала Обеспечение Взаим оотношения Психоло гичес кий
с учётом результа- прод вижен ИЯ с профсоюзами климат в коллек-
тов (деловая и профес- тиве.
деятельности сиональная карье- Социальная ответ-
ра). ственность орга-
низации;.
Ауди г поэтапного осуществления, направлений кадровой политики управления человеческими ресурсами и при необходимости их корректировка
Рисунок 1 - Содержание системы стратегического управления человеческими ресурсами организации
Таким образом, стратегия управления человеческими ресурсами - это комплекс организационных и экономических мероприятий, направленных на оптимальное формирование трудового коллектива, полное использование его трудового и творческого потенциала в производственном процессе с целью обеспечения роста производительности труда и качества работы, удовлетворение материальных и моральных потребностей человека и организации.
Кроме того, данный процесс требует учёта современных международных требований менеджмента качества, его принципов и подходов, обеспечивающих современную концепцию формирования эффективной стратегии управления человеческими ресурсами [2, 3].
Стратегия управления человеческими ресурсами основана на взаимосвязанной единой системе управления организацией, а также
комплексной, взаимоувязанной системе личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы и необходимых организационных действий, направленных на эффективную деятельность и формирование социальной ответственности организации, отраженных в кадровой политике организации (рисунок 1).
Кадровая политика - механизм по выработке тактических действий и управленческих решений, позволяющих сохранить, укрепить и развить человеческие ресурсы и человеческий капитал, создать ответственный и высокопроизводительный сплоченный коллектив, способный своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом кадровой стратегии организации. Правила, нормы, кадровые процедуры, направленные на формирование оценки и прогноза количественных
показателей и качественных характеристик персонала определяют тип кадровой политики. Он может быть активным рациональным, пассивным, реактивным, превентивным, активным авантюристическим [4]. Характеристика типа кадровой политики определяется уровнем владения ситуацией управления и действенностью службы управления человеческими ресурсами.
При выборе кадровой политики учитываются факторы внутренней и внешней среды организации: стратегия развития; специфика коммерческой деятельности; финансовые возможности, определяемые из допустимого уровня издержек на управление человеческими ресурсами; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики и условия предложений по профессиям); спрос на рабочую силу у конкурентов, уровень оплаты труда; требования трудового законодательства; сложившаяся органи-
зационная культура работы с человеческими ресурсами.
Кадровая политика современной организации должна быть активной, рациональной и располагать средствами диагностики человеческих ресурсов и прогнозирования кадровой ситуации на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период (таблица 1).
По степени открытости по отношению к внешней среде при формировании и принципов работы с человеческими ресурсами кадровые стратегии могут быть открытые и закрытые.
Стратегия управления человеческими ресурсами прямо связана со стратегией деятельности организации в настоящее время и в перспективе. Поэтому в науке выделяют и используют на практике следующие типы стратегии предприятия: предпринимательская, динамичного роста, прибыльности, ликвидационная и преобразований [4].
Открытая кадровая стратегия: прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; применяется традиционный набор
Таблица 1 - Планируемые кадровые мероприятия открытого типа кадровой стратегии организации
Тип стратегии Уровень планирования
Долгосрочный (стратегический) Среднесрочный (тактический) Краткосрочный (оперативный)
Предприни- мательский Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о предприятии. Формирование требований к кандидатам. Поиск перспективных людей и проектов. Создание банка кандидатов, проведение конкурсов, выдача грантов Установление контактов с рекрутскими фирмами. Отбор менеджеров и специалистов под проекты.
Динамический рост Активная политика привлечения профессионалов Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и их работы. Обучение менеджеров. Планирование трудовых ресурсов. Разработка штатного расписания. Формирование функциональных обязанностей, политики предприятия. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала.
Прибыльно- сти Разработка новых форм организации труда под новые технологии Разработка оптимальных схем стимулирования труда, ориентированных на получение прибыли. Анализ и рационализация рабочих мест. Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров.
Ликвидаци- онный Не рассматривается Создание нормативных документов по персоналу. Ликвидации предприятия. Трудоустройство персонала. Использование частичной занятости персонала, сокращение, трудоустройство.
Преобразо- ваний Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни предприятия Поиск перспективных специалистов Реализация социальных программ и консультационная помощь персоналу
персонала на все должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации; используются кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалифицированный персонал.
Закрытая кадровая стратегия: ориентация на внутренний наем или их рекомендации для новых сотрудников; использование корпоративной системы правил и норм работы с персоналом.
Предпринимательская стратегия предприятия предусматривает принятие проектов с высокой степенью финансового рынка, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер без соответствующей детальной проработки на перспективу.
Стратегия динамичного роста характеризуется меньшей степенью риска, постоянным сопоставлением текущих целей и создания фундамента для будущего. Политика предприятия и процедуры фиксируются письменно для более строгого контроля и основы дальнейшего развития.
Стратегия прибыльности в своей основе и центре внимания имеет сохранение существующего уровня прибылей. Финансовые издержки незначительные и возможно прекращение найма персонала. Управленческая система хорошо развита на основе действия широкой системы различного рода процедурных правил.
Ликвидационная стратегия характеризуется продажей активов, устранением возможностей убытков, в будущем максимальным сокращением работающих. Совсем не уделяется внимание спасению предприятия, так как ожидается дальнейшее снижение прибыли.
Стратегия преобразований (круговорота, циклическая) в своей основе предусматривает спасение предприятия, когда принимаются срочные меры по сокращению затрат и персонала с целью выживания в ближайшее время и обретения стабильности в перспективе. Моральное состояние персонала - угнетенное.
Выбор типа кадровой политики зависит от состояния экономики организации, эффективности управления, цели и стратегии экономического развития.
Разработка элементов кадровой стратегии в соответствии с принятой кадровой политикой связана с построением системы кадровых процедур и мероприятий, закрепленных в документах с учетом состояния организации и планируемых изменений. Основным фактором, оказывающим влияние на формирование кадровых мероприятий, являются формы и спосо-
бы воздействия на персонал. В обязательном порядке они должны быть согласованы с типом стратегии организации и её ценностями.
В зависимости от выбранного варианта типа стратегии организации и кадровой стратегии, уровня планирования формируется система кадровых мероприятий, которые направлены на достижение соответствия персонала задачам деятельности организации с учетом конкретных целей на различных этапах её развития.
Перечень кадровых мероприятий, их виды, уровень реализации определяют издержки их осуществления. Можно сформулировать следующие стратегические направления в работе с человеческими ресурсами, определяющие издержки и использование персонала в качестве человеческих ресурсов.
1. Оптимизация удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и уровень оплаты труда работников. По отношению к персоналу поступают избирательно. Выделяют две группы персонала: высококвалифицированных постоянных работников («ядро») и малоквалифицированных сезонных и временных. Для первой группы предоставляются социальные гарантии и высокая оплата труда. Для второй группы работников социальных гарантий не предоставляется и устанавливается низкая оплата труда. Такой подход применим в большей мере для организаций ликвидационного типа. Однако, как показывает практика, использование такого подхода может привести к субъективной оценке и значительному разрыву материального вознаграждения.
2. Использование персонала организации как человеческих ресурсов, который максимизировать по потенциалу и профессионализму. Применимо для всех типов стратегии организаций.
3. У становление прямой связи стратегии организации и стратегии управления человеческими ресурсами. Применимо для всех типов стратегии организаций.
4.Развитие организационной культуры необходимо для всех типов организаций, кроме ликвидационного.
5.Внедрение методов управления человеческими ресурсами, основанных на гибких формах организации труда, преданности работников организации, минимизация уровней управления и др.
6.Управление человеческими ресурсами как осуществление стратегической функции предполагает: разработку кадровой стратегии исходя из философии и миссии организации; вознаграждение с учетом качества индивидуальной
деятельности; минимизацию трудовых споров и создание нормальных условий на рабочем месте; поощрение коллективных усилий по развитию организации.
7. Использования: положения работников и способов воздействия на них; процедур продвижения работников; системы вознаграждения, обеспечивающих эффективный и производительный труд.
Таким образом, стратегия управления человеческими ресурсами - объективно обусловленная функция, сформировавшаяся в течение XX в. в ходе эволюции в самостоятельную структуру. Человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами стал мерой прогресса и развития деятельности организации. Современная концепция «человеческие ресурсы - главный потенциал предприятия» носит реформаторский характер, так как он обладает собственной стоимостью и это является основным в выборе стратегии управления персоналом любой организации. Отсюда следует понятие и содержание категории «стратегия
управления персоналом» - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития и экономического роста организации.
Список использованных источников
1 Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник М.: ИНФРА-М, 2009.
2 Шинкаренко, О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии 1809004:2000 / О.Н. Шинкаренко. М.: Дело и Сервис, 2007.
3 Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. АА Крылова, Ю.В. Прушинского. М: ЮНИТИ-ДАНА 2002.
4 Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г.И. Михайлиной, - 3-е изд., доп. и перераб. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009.
