CC BY
69redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Будник Е.В., Бавыкина Е.Н. Оценка качества рынка труда молодых специалистов // Human Progress. - 2018. - Том 4, № 4 [Электронный ресурс] URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_4/Budnik.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.
УДК 331.5
ОЦЕНКА КАЧЕСТВА РЫНКА ТРУДА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
Будник Евгения Викторовна
Студент Бийского технологического института (филиал) ФГБОУ ВО «Алтайский государственный технический университет имени И.И. Ползунова»
ep@bti.secna.ru
ул. имени Героя Советского Союза Трофимова, 27, г. Бийск, Алтайский край, РФ, 659305 +7 (3854) 43-53-11
Бавыкина Елена Николаевна
кандидат экономических наук, доцент Кафедра экономики предпринимательства Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВО «Алтайский государственный технический университет имени И.И. Ползунова»
Bawikina.82@mail.ru
ул. имени Героя Советского Союза Трофимова, 27, г. Бийск, Алтайский край, РФ, 659305 +7 (3854) 43-53-11
Аннотация. В данной работе исследуются вопросы трудоустройства молодых специалистов на рынке труда. На основе анализа нормативной базы и теоретических источников выявлено, что категория «молодой специалист» не имеет однозначной трактовки. Анализ практического опыта поддержки молодых специалистов в организациях позволил авторам определить и обозначить основные признаки отнесения работника к категории молодого специалиста. Далее авторы проанализировали состояние рынка труда в Алтайском крае, в том числе его молодежный сегмент, и выявили проблемы трудоустройства молодых специалистов. В ходе исследования был выявлен ряд проблем, в том числе несоответствие востребованных профессий со стороны молодежи и стороны работодателей, несоответствие компетенций молодых специалистов ожиданиям работодателей. Для конкретизации последней проблемы авторы провели социологический опрос работодателей для выявления их ожидания в отношении личностных и базовых профессиональных компетенций, а также
redactor@ progress-human.com
анонимный опрос молодых людей на рынке труда о развитости у них требуемых компетенций. Опрос выявил существенные расхождения. Полученные результаты должны помочь молодым специалистам взглянуть на себя со стороны и постараться соответствовать требованиям работодателей. В заключении перечислены меры, которые, по мнению авторов, должны способствовать решению проблем трудоустройства молодых специалистов.
Ключевые слова: рынок труда; молодой специалист; трудоустройство молодежи; качество рабочей силы; компетенции молодых специалистов.
1ЕЬ Коды: J 21; J 68.
Введение
Основной фактор роста экономики - рабочая сила, то есть все экономически активное населения страны. В глобальном значении этот фактор тесно связан с численностью населения. Очевидно, что увеличение численности населения приведет к росту экономически активного населения, повышению объемов затрат труда и как следствие к значительному росту экономики. Важная составляющая экономического роста - качество трудовых ресурсов. Этот параметр определяется профессионализмом, который развивается в высших и средних учебных заведениях, центрах по переквалификации кадров. Таким образом, качество трудовых ресурсов - совокупность профессиональных квалификаций тех, кто работает, их состояние здоровья, эмоционального настроения, добросовестного отношения к работе и желания работать.
Среди трудовых ресурсов особо выделяется категория молодые специалисты. Развитие любого предприятия невозможно без активного участия молодых специалистов. Молодежь -это будущее экономики. Молодые специалисты имеют большое значение для любой отрасли, так как это свежие актуальные идеи и инновационные решения конкретных вопросов, это творческий подход в решении проблем. Именно свежий взгляд молодых специалистов позволяет добиваться лучших экономических результатов работы, повышать производительность труда.
Целью статьи являлось выявление проблем трудоустройства молодых специалистов на рынке труда и путей их решения.
1. Молодой специалист - стратегическая категория трудовых ресурсов
Несмотря на то, что гражданская категория «молодой специалист» по своей сути крайне близка к классу «молодежь», целесообразно разделить эти понятия и рассматривать их как отдельные категории трудовых ресурсов. Молодых специалистов от других
redactor@ progress-human.com
социальных групп, отличают особенности, связанные с трудовой деятельностью: молодые работники - стратегическая категория трудовых ресурсов; а наиболее перспективной ее частью являются молодые сотрудники, имеющие специальное образование. Молодые специалисты являются наиболее уязвимой социальной группой с точки зрения трудоустройства, так как у них отсутствует практический опыт работы. Адаптация молодых людей к условиям деятельности происходит намного дольше и сложнее; молодые сотрудники наиболее мобильная группа; профессиональные надежды, которые сформировались во время обучения, в большинстве своем не совпадают с действительностью; большой разрыв материального достатка между молодыми специалистами и зрелыми профессионалами. Начальный этап карьеры молодого специалиста, как правило, всегда совпадает с изменением семейного статуса, в связи с этим молодежи требуются дополнительные льготы, которые практически не актуальны для более старших возрастов.
В результате анализа нормативно-правовой базы, теоретических источников и отчетов организаций, нами был сделан вывод о том, что в настоящий момент молодые специалисты не являются особой категорией трудовых ресурсов. Изучение актуального федерального закона о занятости показало, что правовая база, которая предоставляет социальную защиту и определенные гарантии, не распространяется на молодых специалистов, в ТК РФ определение «молодой специалист» отсутствует вовсе, впрочем, как и в других нормативно-правовых документах федерального значения.
Ученые (Вечерин [1], Маслов [2], Волкова [3] и другие) так же не могут прийти к единому мнению о понятии «молодой специалист», до сих пор не было определено даже количество и содержание критериев, которые должны быть присущи этой категории граждан. Исследование показало, что научное сообщество дает разные характеристики для молодого специалиста, определяя его, как «люди», «лица», «выпускники» и «сотрудники». Тем самым ученые создают неопределенность в присвоении статуса «молодого специалиста» и сроком его действия. Каждая научная работа по-своему отражает характеристики молодого специалиста, в частности возраст и рабочий стаж.
Несмотря на отсутствие правовых регуляторов, в практике работы с персоналом категория молодого специалиста активно выделяется [4]. Такое выделение особенно часто можно встретить в средних и крупных организациях, однако, и на предприятиях нет единства: одна организация присваивает статус молодого специалиста гражданам до 30 лет, а в другая - до 35, кто-то упоминает о высшем, а кто-то о среднем образовании. В некоторых компаниях подтвердить свое профессиональное образование для отнесения к категории
redactor@ progress-human.com
«молодой специалист» можно не только дипломом, но и фактом обучения на последних курсах специалитета (в одних организациях) или магистратуры (в других). В связи с этим быть трудоустроенным по специальности в течение года после выпуска не гарантирует отнесения к категории молодых специалистов, так в некоторых организациях молодым специалистом считают человека с опытом работы от 1,5 года до 3 лет. После анализа нормативных актов и практических походов к отнесению организациями к категории молодых специалистов нами были выделены основные признаки рассматриваемой категории как конкретные свойства и качества, которые позволят отнести сотрудника к «молодому специалисту». Основные признаки молодого специалиста:
- границы возраста,
- наличие профессионального образования (высшего или среднего),
- трудоустройство по приобретенной специальности,
- стаж на прошлой работе.
Так как каждый признак можно по-разному измерить, в рамках исследования были разработаны критерии, позволяющие отнести работника к классу «молодой специалист».
В результате изучения существующей теории и практики, а также логического осмысления признаков и критериев, свойственных молодому специалисту, мы определили, что молодой специалист - это трудоустроенный по специальности в течение 1 года после окончания учебного заведения индивид в возрасте от 18 до 30 лет со средним специальным или высшим профессиональным образованием (в том числе неоконченным) и трудовым стажем по специальности не более 3-х лет.
2. Особенности рынка труда молодых специалистов
В течение последних лет на рынке труда в Алтайском крае, можно было наблюдать положительные тенденции развития. Уровень безработицы 2017 в январе составлял 6,3 процента, а уже в конце года снизился на 1,2 процента, тем самым принял значение 5,1 %. Так, мы получаем, что средний уровень безработицы в 2017 году был равен 5,5 %. На Январь 2018 года процент безработицы колебался от 4,5 до 6, а на декабрь - от 4,2 до 5,6.
Средний процент незанятого населения на 2016 год составил от 4,1 до 5,5. На январь 2017 года показатель безработицы составил 5,6%, а на декабрь - 5,3%. На начало 2018 года уровень незанятого населения составил 5,4%.
Проанализировав всю ситуацию за последние три года видно, что произошло снижение уровня безработицы, и увеличился спрос у работодателей на работников, а соответственно существенно уменьшился коэффициент напряжённости рынка труда.
redactor@ progress-human.com
Доля граждан, которые нашли работу по профессии в 2016 году, равна 75 % от тех, кто обратился за помощью в службу занятости населения. В 2015 году этот процент был равен 74%, а в 2014 он составлял 65%.
Произошли изменения и в структуре потребностей в работниках по сравнению с предшествующим годом. Вырос спрос на специалистов сферы ресторанного и гостиничного бизнеса, здравоохранения, оптовой и розничной торговли, строительства. Но в сфере обрабатывающего производства, в сфере услуг и в производстве и распределении газа, электроэнергии, воды спрос на работников снизился.
Процент вакансий, заявленных на 2017 год, распределился следующим образом:
- сфера образования - 16 %;
- обрабатывающее производство - 15 %;
- розничная и оптовая торговля - 12 %;
- сфера сельскохозяйственного производства - 11 %;
- сфера здравоохранения - 11 %;
- государственное управление - 8%;
- операции с недвижимым имуществом - 8 %;
- строительство - 8 %;
- транспорт и связь - 4 %;
- распределение и производство воды, газа и электроэнергии - 4 %;
- рестораны, гостиницы - 3 %;
- организации других видов деятельности - 3 %.
Профессиональное образование в Алтайском крае, как и в целом в стране, фактически не ориентируется на потребности рынка труда [5], прием в учебные заведения не согласуется с прогнозами его развития. Зачастую в технических, аграрных, строительных учебных заведениях ведется необоснованная подготовка специалистов гуманитарного и экономического профиля. В настоящее время роль государства в регулировании деятельности системы профессионального образования значительно снизилась, что повлекло за собой появление в этой сфере коммерческого сектора, действующего без учета реальных потребностей рынка труда. Все эти обстоятельства усиливают профессионально-квалификационные диспропорции между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. Предпочтения молодежи в выборе будущей профессии отдаются преимущественно вузовской форме обучения, так как в большинстве случаев в выборе будущей профессии лежат не сегодняшние требования рынка труда, а традиционно высокая ценность вузовского образования в глазах родителей и молодежи [6].
redactor@ progress-human.com
Выявляя потребности рынка труда в квалифицированных специалистах различных сфер деятельности важно обращать внимание не только на требуемое количество работников, но и на уровень их подготовки.
Образование Алтайского края - это отрасль со значительными материальными и человеческими ресурсами, находящаяся в процессе динамичного, комплексного и системного развития. Сложившаяся система по объему подготовки специалистов, их квалификационно-профессиональной структуре способна обеспечить постоянное обновление и воспроизводство кадрового потенциала, решение стратегических задач кадровой политики в Алтайского края.
Численность обучающихся в учебных заведениях Алтайского края ежегодно снижается. Причиной этому послужила низкая рождаемость 90-х гг. XX в., которая связана с нестабильной социально-экономической ситуацией и экономическим кризисом 1995 -1998 гг., а также оттоком молодёжи за пределы края.
Формирование, распределение и эффективное использование трудовых ресурсов Алтайского края возможно при тесном взаимодействии органов исполнительной власти области, органов местного самоуправления, объединений работодателей, организаций и учебных заведений профессионального образования.
У работодателей становятся более востребованы молодые специалисты. По результатам проведенного опроса работодателей в Алтайском крае больше чем 60% организаций готовы нанять молодых специалистов, не имеющих опыта.
Молодые специалисты занимают порядка 30% рынка труда. Безработные молодые специалисты - 20%. Чтобы выявить основные причины нетрудоустройства, мы разработали анкету с рядом вопросов для работодателей. Опрос показал главные причины невостребованности молодых специалистов: недостаточная квалификация и, следовательно, несоответствие требованиям, установленных организацией.
За период 2017 года, доля экономически занятого населения молодежи (от 20 до 24 лет) упала с 11,5 процентов до 10%. Однако уровень занятости молодого населения от 25 до 29 лет вырос - с 12% до 13%. Такие показатели свидетельствуют о том, молодые люди до 24-х лет заняты образовательным процессом, который занимает большее количество времени и не позволяет человеку трудоустроиться. Учеба в высших учебных заведениях увеличивает шансы на получение достойной работы.
Молодые специалисты от 25 до 29 лет способны быстрее адаптироваться к условиям рынка труда. Во многом этому способствует высокий уровень профессиональной подготовки. Тем не менее, за 2016 - 2017 год общий уровень нетрудоустроенного молодого
redactor@ progress-human.com
населения вырос с 12 млн. до 16, 5 млн. (из них только 30% человек обучаются в учебных заведениях).
Как показывает практика, даже профессиональная подготовка не гарантирует получение работы. Далеко не каждый выпускник учебного заведения может трудоустроиться, а пойти работать по специальности еще труднее.
Так, из общего числа нетрудоустроенных граждан доля выпускников учебных учреждений составила 3,5%, среди которых 1,5% выпускников профессионального образования и 2,3% среднего образования. Возможно, это связано с тем, что за последние годы количество выпускников, получившие направление на работу, уменьшилось в два раза: лица, получившие начальное профессиональное образование, получают работу в 50% случаев; среднее специальное образование - только треть; высшее учебное заведение - не больше 35%.
По статистике, каждое десятое нетрудоустроенное лицо имеет высшее образование, каждое пятое - среднее, а каждое шестое - начальное профессиональное (рис. 1).
Рис. 1: Доля нетрудоустроенных молодых специалистов среди безработных1
Еще одной возможной причиной снижения уровня трудоустройства молодых специалистов является уменьшение самостоятельной ценности диплома. Если раньше диплом о профессиональном образовании был явной редкостью, то в настоящее время он есть или будет практически у всех. В последние десять лет во всех странах количество выпускников учебных учреждений возросла в три раза.
Активное развитие экономики, науки и активный переход человечества к информационному обществу повысил требования к качеству будущих сотрудников. Такое условие относится как к начинающим специалистам, так и к молодым работникам. Именно эти категории считаются самыми уязвимыми, так как работодатели предпочитают нанимать
1 По данным Министерства труда и социальной защиты Алтайского края © Е.В.Будник, Е.Н. Бавыкина 7
redactor@ progress-human.com
уже подготовленных высококвалифицированных работников с опытом и знаниями. Как бы там ни было, безработица - проблема всего населения, но особенно серьезно она касается именно молодых людей [7]. Тенденция безработицы молодого населения не только пагубно влияет на деятельность этой категории, но и может негативно сказаться на будущем всей страны.
3. Оценка качества рынка труда молодых специалистов
В ходе исследования был выявлен ряд проблем, одна из которых - несоответствие востребованных профессий со стороны молодежи и стороны работодателей. Также была составлена карта востребованных профессий. Так, наиболее востребованные специальности среди молодежи оказались экономисты, юристы, менеджеры и программисты. Однако работодателям необходимы инженеры, специалисты в области сервиса, психологи, экологи, медики и специалисты по маркетингу.
В ходе исследования также возникла проблема отсутствия методического инструментария, необходимого для оценки качества специалиста, который нужен современному работодателю. Поскольку в условиях реализации компетентностного подхода на современных предприятиях, основным качественным параметром, характеризующим специалиста, является компетентность, следовательно, необходим методический инструментарий, способствующий оценке компетентности специалиста.
В этой связи работодателям, как экспертам, было предложено выбрать ряд компетенций, наиболее востребованных и необходимых молодым специалистам при трудоустройстве на работу (Таблица 1).
Табл. 1: Требования работодателей к компетенциям молодых специалистов при трудоустройстве2
Компетенция Обязательное требование, % Желательное требование, % Нет требования, % Всего, %
1 2 3 4 5
Личностные компетенции
Исполнительность, дисциплинированность 90 10 - 100
Инициатива в работе 45 45 10 100
Самостоятельность 20 60 20 100
Организаторские способности 11 71 18 100
Способность планировать 30 50 20 100
Коммуникабельность 60 30 10 100
Способность к самосовершенствованию 50 40 10 100
Гибкость 30 40 30 100
redactor@ progress-human.com
Продолжение табл.1
1 2 3 4 5
Базовые профессиональные компетенции
Базовые теоретические знания 90 10 - 100
Умения применять знания на практике 80 20 - 100
Навыки поиска информации 60 30 10 100
Владение методами познания 70 25 5 100
Умение строить прогнозы 50 30 20 100
Умение работать на компьютере (знание базовых программ) 70 30 - 100
Весь перечень компетенций условно можно разделить на две группы: личностные и базовые профессиональные. Среди личностных особое место занимают такие компетенции, как исполнительность, дисциплинированность, коммуникабельность, инициатива, способность к самосовершенствованию. Из базовых профессиональных компетенций особого внимания заслуживают умения применять знания на практике и базовые теоретические знания.
Для исследования степени выраженности компетенций среди молодых специалистов на рынке труда была разработана анкета, включающая перечень компетенций, вес (степень), выраженность (таблица 2).
Табл. 2: Степень выраженности компетенций3
Степень выраженности
Низкий Слабый Средний Высокий
Вес 0 - 0,25 0,26 - 0,5 0,51 - 0,75 0,76 - 1
В целом уровень выраженности компетенций находится в диапазоне от 0 до 1. Респонденту, находящемуся в поисках работы, предлагается оценить выраженность своих компетенций по шкале от 0 до 1.
Респондентами выступили молодые специалисты. Результат анкетирования представлен в таблице 3.
В результате проведённого исследования можно сделать вывод о том, что отмечается несовпадение по многим параметрам. Наличие несоответствия между ожиданиями работодателей и компетенциями молодых специалистов ранее было выявлено на рынках труда в Италии [8] и Польши [9], и в более ранних исследованиях в России [10].
3 Составлено авторами © Е.В.Будник, Е.Н. Бавыкина
redactor@ progress-human.com
Табл. 3: Распределение респондентов по выраженности компетенций4
Компетенция Низкий, % Слабый, % Средний, % Высокий, %
Работоспособность 10 30 40 20
Ответственность 15 45 20 20
Исполнительность, дисциплинированность 20 10 35 35
Самостоятельность 10 30 20 40
Организаторские способности 20 10 30 20
Коммуникабельность 40 25 15 20
Гибкость 35 35 20 10
Базовые профессиональные знания 25 30 35 10
Умение применять знания на практике 10 25 15 50
Владение методами познания 30 20 40 10
Безусловно, молодым специалистам чаще всего не хватает практической подготовки -так считает почти половина работодателей. А среди личных качеств, которыми, зачастую, они не обладают, были названы ответственность, работоспособность и инициативность. Результаты опроса помогут молодым людям взглянуть на себя глазами работодателей и лучше соответствовать их запросам.
Заключение
Молодые специалисты - слабое звено на рынке труда. Во многих странах государство проводит активную политику по помощи в трудоустройстве молодых людей на рынке труда [11; 12; 13]. Чтобы помочь им в трудоустройстве мы предлагаем следующие мероприятия:
1) изучение и составление прогнозов рынка труда, чтобы определить потребность в кадрах определенной специальности;
2) составление рекомендации, адресованные учебным заведениям, которые касаются корректировки учебного плана и внедрения дополнительных курсов;
3) проведение профориентационной работы с абитуриентами и школьниками;
4) предоставление места для стажировок и практик;
5) организация дополнительной работы (обучение самопрезентации, коммуникабельности, семинары и тренинги) со студентами, чтобы повысить их конкурентоспособность.
Главная задача современной сферы профессионального образования - оптимизировать образование под территориальную структуру потребности в кадрах. В настоящее время, необходимо знать не только, какие знания давать, но и в какой точке страны их применять. То есть необходимо учитывать интересы страны и регионов и развивать необходимые учебные заведения. Поэтому, чтобы разработать стратегию по развитию профессионального
redactor@ progress-human.com
образования в различных регионах, стоит учесть все сложившиеся особенности современного образования и потенциал научно-образовательного комплекса в целом.
Литература:
1. Вечерин, А.В. Динамика представлений о рынке труда на ранних этапах становления профессионала. Автореферат дисс.... канд. психол.наук. Москва, 2007
2. Маслов, А.В. Социально-психологические проблемы процесса становления молодого специалиста - выпускника ПУ. Диссертация ... канд. психол.наук. Ярославль, 1998.
3. Волкова, Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов: на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений. Диссертация. канд. экон.наук. Бийск, 2005. 169 с.
4. Жукова, А. Молодые специалисты - особая категория? // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2011, N 6. URL: http://hr-portal.ru/article/molodye-specialisty-osobaya-kategoriya
5. Бавыкина, Е.Н.; Гущина, С.С.; Дзюина, Г.М.; Мельникова, О.В.; Позднякова Т.В. Взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг в Алтайском крае // Мир науки, культуры, образования. - 2015. - №1 [50] - С. 217-220.
6. Cheetham, G.; Chivers, G. The Reflective (and Competent) Practitioner: A Model of Professional Competence which Seeks to Harmonise the Reflective Practitioner and Competence-Based Approaches // Journal of European Industrial Training. 1996. Vol. 22, N 7. P. 267-276.
7. Беглова, Е.И. Безработица молодёжи: первоочередная проблема современного рынка труда // Экономические науки. - 2010. - №11. - С. 172.
8. Sergi, V.; Cefalo, R.; Kazepov, Yu. Young people's disadvantages on the labour market in Italy: reframing the NEET category // Journal of Modern Italian Studies. 2018. Том: 23, Выпуск: 1, Специальный выпуск: SI Стр.: 41-60.
9. Kobylinska, U.; Rollnik-Sadowska, E.; Samul, J. Young people on the labour market in Poland -the point of view of the employer // Oeconomia Copernicana. 2017. Том: 8, Выпуск: 4. Стр.: 563578.
10. Авраамова, Е.М.; Верпаховская, Ю.Б. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания // Социологические исследования - 2011. - № 4. - С.37-46.
11. McTier, A.; McGregor, A. Influence of Work-Welfare Cycling and Labour Market Segmentation on Employment Histories of Young Long-Term Unemployed // Work Employment and Society. 2018. Том: 32, Выпуск: 1. Стр.: 20-37.
Журнал «Human Progress» http://progress-human.com/
Том 4, № 4 (Апрель 2018) redactor@ progress-human.com
12. Osipova, L.B.; Kolesnik, E.A.; Goreva, O.M. The Infrastructure Support for the Development of the Youth Sector in the Regional Labor Market // Economic and Social Changes - Facts Trends Forecast. 2018. Том: 11, Выпуск: 2. Стр.: 175-191.
13. Waring, P.; Vas, Ch.; Bali, A.S. The challenges of state intervention in Singapore's youth labour market // Equality Diversity and Inclusion. 2018. Том: 37, Выпуск: 2, Специальный выпуск: SI Стр.: 138-150.
THE QUALITY ASSESSMENT OF THE YOUNG SPECIALISTS'
LABOR MARKET
Evgeniya Budnik
Student of Biysk Technological Institute (branch of Polzunov Altai State Technical University)
Biysk, Russia
Elena Bavykina
Candidate of economic sciences, assistant professor in Biysk Technological Institute (branch of Polzunov Altai State Technical University) Biysk, Russia
Abstract. The young professionals' employment on the labor market is studied in this paper. Based on the regulatory framework and theoretical sources analysis, it is revealed that the category "young specialist" does not have an unambiguous interpretation. The practical experience analysis of supporting young specialists in organizations allowed the authors to identify the main signs of classifying an employee as a young specialist. Further, the authors analyzed the labor market state in the Altai Territory, including its youth segment, and identified the young professionals finding problems. During the study, such problems were identified as the discrepancy between the professions demanded by the youth and the employers' side, the discrepancy between the young professionals' competences and the employers' expectations. To specify the second problem, the authors conducted an employers' sociological survey to identify their expectations regarding personal and basic professional competencies, as well as an anonymous survey of young people in the labor market about their required competencies development. The survey revealed significant discrepancies. The obtained results should help young professionals look at themselves from outside and try to meet the employers' requirements. The conclusion lists the measures that, in the authors' opinion, should contribute to solving the young professionals finding problems.
redactor@ progress-human.com
Key words: labor market; young specialist; young people employment; the workforce quality; young specialists' competence. JEL Code: J 21; J 68.
References:
1. Vecherin, A.V. Dynamics of ideas about the labor market in the early stages of professional development. Abstract of Thesis .... Cand. psychol. science. Moscow, 2007
2. Maslov, A.V. Socio-psychological problems of the process of becoming a young specialist - a graduate of the trade school. Thesis ... Cand. psychol.nauk. Yaroslavl, 1998.
3. Volkova, N.V. Personnel policy for securing young specialists at the enterprise: on the example of economic specialties graduates of higher educational institutions. Thesis ... Cand. econ.nauk. Biysk, 2005. 169 p.
4. Zhukova, A. Young professionals - a special category? // Kadrovik. Human Resource Management, 2011, N 6. URL: http://hr-portal.ru/article/molodye-specialisty-osobaya-kategoriya
5. Bavykina, E.N.; Gushchina, S.S.; Dzyuina, G.M.; Melnikova, O.V.; Pozdnyakova T.V. Interaction of the labor market and the educational services market in the Altai Territory // World of Science, Culture, Education. - 2015. - No. 1 [50] - P. 217-220.
6. Cheetham, G.; Chivers, G. The Reflective (and Competent) Practitioner: A Model of Professional Competence which seeks Harmonize the Reflective Practitioner and Competence-Based Approaches // Journal of European Industrial Training. 1996. Vol. 22, No. 7. P. 267-276.
7. Beglova, E.I. Unemployment of youth: the primary problem of the modern labor market // Economic sciences. - 2010. - No. 11. - P. 172.
8. Sergi, V.; Cefalo, R.; Kazepov, Yu. Young people's disadvantages on the labor market in Italy: reframing the NEET category // Journal of Modern Italian Studies. 2018. Volume: 23, Issue: 1, Special Issue: SI. P.: 41-60.
9. Kobylinska, U.; Rollnik-Sadowska, E.; Samul, J. Young people on the labor market in Poland -the point of view of the employer // Oeconomia Copernicana. 2017. Volume: 8, Issue: 4. P.: 563578.
10. Abrahamova, E.M.; Verpahovskaya, Yu.B. Employers and graduates of higher educational institutions on the labor market: mutual expectations // Sociological research - 2011. - № 4. - P.37-46.
11. McTier, A.; McGregor, A. Influence of Work-Welfare Cycling and Labor Market Segmentation on Employment Histories of Young Long-Term Unemployed // Work Employment and Society. 2018. Volume: 32, Issue: 1. P.: 20-37.
redactor@ progress-human.com
12. Osipova, L.B.; Kolesnik, E.A.; Goreva, O.M. The Infrastructure Support for the Development of the Youth Sector in the Regional Labor Market // Economic and Social Changes - Facts Trends Forecast. 2018. Volume: 11, Issue: 2. P.: 175-191.
13. Waring, P.; Vas, Ch.; Bali, A.S. The challenges of state intervention in Singapore's youth labor market // Equality Diversity and Inclusion. 2018. Volume: 37, Issue: 2, Special Issue: SI. P.: 138150.
Contact
Evgeniya Budnik
Biysk Technological Institute (branch of Polzunov Altai State Technical University) 27, Geroya Sovetskogo Soyuza Trofimova str., Biysk, Altayskiy kray, 659305, Russia ep@bti.secna.ru
Elena Bavykina
Biysk Technological Institute (branch of Polzunov Altai State Technical University) 27, Geroya Sovetskogo Soyuza Trofimova str., Biysk, Altayskiy kray, 659305, Russia Bawikina.82@mail.ru
