CC BY
98
В.Б. Салахова, О.В. Киселева, А.В. Кидинов
ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ
КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА
ГОСУДАРСТВЕННЫХ
СЛУЖАЩИХ В
КОНТЕКСТЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЯ
НАЦИОНАЛЬНОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ
РОССИЙ^ОЙ
ФЕДЕРАЦИИ *
Аннотация
В статье представлен комплексный теоретико-методологический анализ проблемы оценки и развития кадрового потенциала государственных служащих в контексте социально-экономического развития и обеспечения национальной безопасности Российской Федерации. Объектом представленного в статье исследования является кадровый потенциал государственных служащих. Предмет исследования - оценка уровня развития кадрового потенциала государственных служащих. Теоретической и методологической основой исследования выступили общенаучные положения о целостном, системном и диалектическом подходах к исследованию, которые позволили оценить совокупность множества взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, образующих определенную целостность. Ведущими методами, используемыми в работе, являлись: методы структурного, сравнительного, статистического анализа; методы аналогий и экспертных оценок. Эмпирической базой проведенного в данной работе исследования и анализа явились данные о развитии кадрового потенциала на государственной гражданской службе в Российской Федера-
V. Salakhova, O. Kiseleva, A. Kidinov
EVALUATION AND DEVELOPMENT OF THE PERSONNEL POTENTIAL OF GOVERNMENT EMPLOYEES IN THE CONTEXT OF PROVIDING THE NATIONAL SECURITY OF THE RUSSIAN FEDERATION
Abstract
The paper presents a comprehensive theoretical and methodological analysis of the problem of evaluating and developing the personnel potential of government employees in the context of socioeconomic development and provision of the national security of the Russian Federation. The object of the research presented in the paper is the personnel potential of government employees in the context of socio-economic development and provision of the national security of the Russian Federation. The subject of the study is the assessment of the level of development of the personnel potential of government employees. The theoretical and methodological basis of the study was the general scientific provisions on the holistic, systemic, and dialectical approaches to research, which made it possible to evaluate the totality of a multitude of interrelated and interacting elements that form a certain integrity. The leading methods used in the work were: methods of structural, comparative, statistical analysis; methods of analogy and expert assessments. The empirical basis of the study and analysis carried out in this work was data on the development of human resources in the state civil service
ции, опубликованные на сайте Госслужба РФ, на официальном сайте Федеральной службы государственной статистики, а также данные о развитии государственной службы в субъекте Российской Федерации (Ульяновская область). Полученные результаты исследования позволили структурировать понятие статуса государственных и муниципальных служащих, их прав и обязанностей; определить понятие кадрового потенциала на государственной гражданской службе; представить нормативно-правовую базу оценки уровня развития кадрового потенциала государственных служащих в Российской Федерации; определить условия для эффективного развития государственных служащих; изучить механизм оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих в Российской Федерации и развития кадрового потенциала; сформулировать предложения по совершенствованию методики оценки эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих и использованию результатов оценки для стимулирования повышения результативности их деятельности в контексте социально-экономического развития и обеспечения национальной безопасности Российской Федерации.
Ключевые слова:
кадровый потенциал государственных служащих, система оценки кадрового потенциала, социально-экономическое развитие страны, национальная безопасность, государственная служба.
in the Russian Federation, published on the website of the State Service of the Russian Federation, on the official website of the Federal State Statistics Service, as well as data on the development of civil service in the constituent entity of the Russian Federation (the Ulyanovsk region). The obtained results of the study made it possible to structure the concept of the status of state and municipal employees, their rights and obligations; define the concept of human resources in the civil service; to provide a regulatory framework for assessing the level of development of human resources of government employees in the Russian Federation; determine the conditions for the effective development of government employees; study the mechanism for assessing the effectiveness and efficiency of professional service activities of government employees in the Russian Federation and the development of human resources; to formulate proposals for improving the methodology for evaluating the efficiency and effectiveness of the activities of government employees and using the results of the assessment to stimulate an increase in the effectiveness of their activities in the context of socioeconomic development and provision of the national security of the Russian Federation.
Key words:
personnel potential of government employees, the personnel potential evaluation system, socio-economic development of the country, national security, state civil service.
* Статья подготовлена в рамках государственного задания ЦИПБ РАН № 0006-2021-0005.
В связи с быстро изменяющимися условиями социально -экономического развития перед органами государственной власти встают новые цели и задачи. Это обусловливает необходимость поиска новых, современных и эффективных механизмов государственного управления, повышения эффективности развития государственной службы и государственного управления в целом. Гражданское общество в целом, и отдельный гражданин в частности, ожидает от государственных служащих ис-
полнения эффективной, результативной и ответственной деятельности, которая в свою очередь определяется способностью высших должностных лиц государства обеспечивать реализацию профессиональной деятельности и исполнения политических решений. Достижение результативности деятельности на высоком профессиональном и компетентностном уровне зависит от множества показателей, в том числе и от существующего состояния государственного аппарата, а именно от его квалификации; опыта; знаний, умения и навыков в соответствующей деятельности; готовности к решению текущих и стратегических задач. Очевидно, что данный факт предполагает наличие определенного механизма для оценки уровня зрелости системы государственного и муниципального управления, а также диагностики деятельности органов государственной власти. В связи с вышесказанным, развитие государственной службы и, прежде всего, ее кадрового потенциала является актуальной проблемой для эффективной организации государства в контексте обеспечения национальной безопасности. Подтверждением этому служат труды многих отечественных и зарубежных ученых: А.В. Карпов, А.А. Карпов и Е.В. Маркова [18]; А.В. Лебедева, Е.В. Селезнева и Е.Г. Чирковская [21]; Е.В. Селезнева и Ю.К. Баркова [28]; Ю.К. Баркова, К.А. Клычникова, Е.В. Селезнева, Е.Г. Чирковская [9]; Ю.В. Синягин, Н.Ю. Синягина, О.Ю. Переверзи-на [29]; Н.Ю. Синягина [30], A.B. Bakker and S. Albrecht [36]; J.G. Caillier [38]; M.E. Compton and K.J. Meier [40]; L. Eldor and E. Vigoda-Gadot [41]; V. Khoreva and H. Wechtler [42]; H.J. Lee, H.G. Oh and S.M. Park [44]; Y.Y. Zheng, C.H. Wu and L. Graham [47] и др.
Однако, проведенный нами теоретический анализ современных работ по обозначенной проблематике показал, что авторами не рассмотрена в должной мере проблема взаимосвязи показателей эффективности профессиональной деятельности государственных служащих и уровня профессионального развития сотрудников государственных органов управления.
Целью настоящего исследования является изучение теоретических и практических аспектов оценки эффективности развития кадрового потенциала государственных служащих в контексте социально-экономического развития и обеспечения национальной безопасности страны.
Теоретические основы оценки уровня развития кадрового потенциала государственных служащих
Статус, права и обязанности государственных гражданских служащих в Российской Федерации. Кадровый потенциал на государственной службе.
Правовое положение государственного гражданского служащего определено Федеральным законом от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственно й гражданской службе Российской Федерации» и включает в себя понятие «гражданский служащий», его права и обязанности, а также ограничения и запреты [4].
Стоит отметить, что несмотря на длительную историю развития системы государственной службы, законодательно определение государственного служащего появилось относительно недавно. В 1 950-х гг. отмечалось, что государственный служащий - это лицо, выполняющее непосредственно или в качестве вспомогательного работника, постоянно или временно определенные служебные обязанности в государственном аппарате за установленное вознаграждение [22].
На сегодняшний день сформировалось следующее представление о государственных служащих как «о лицах, которые выделяются среди других работников государственных учреждений, так как замещают должности в государственном аппарате, осуществляют служебную деятельность от имени и по поручению государства и получают за это заработную плату из государственного бюджета в установленных порядке и размерах» [23].
В действующем Федеральном законе №79-ФЗ, гражданский служащий - это гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по про хождению гражданской службы [4]. Так же в законе у казано, что гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность н а должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное со держание з а счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.
Права и обязанности государственных гражданских служащих - это определенная модель поведения, установленная государством в рамках государственно-служебных от ношений [27]. Права и обязанности государственных гражданских служащих разделятся на общие и должностные. Общие - устанавливаются для всех категорий государственных гра-
жданских служащих и не зависит от их должности. Должностные - устанавливаются в зависимости от должности и включают перечень задач государственного органа и выражают его полномочия [32].
Существу ют различные классификации прав государственного служащего. Та к, Ю.Н. Старилов указывает на статусные, функциональные и социально-личностные права. Аналогичная классификация имеет место в положениях, закреп ленных Законом о гражданской службе [31].
Д.Н. Бахрах среди всех прав государственных служащих выделяет два их вида: служебные и личные права. Служебные права связан ы с выполнением должностных обязанностей (полномочий) и подразделяет их на 1) общеслужебные, 2) профессиональные и 3) должностные [11]. Относительно личных прав Д.Н. Бахрах указывает на то, что они косвенно обеспечивают эффективную деятельность государственного служащего. Так, по его мнению, государственный служащий будет лучше выполнять свою работу, если имеет личный интерес в получении за нее определенного вознаграждения, как материального (премии), так и не материального (рост по карьерной лестнице) [11].
Основные общие права государственных гражданских служащих закреплены в ст. 14 Федерального закона «О государственно й гражданской службе Российской Федерации» в ст. 14.
Следует от метить, что права государственных гражданских служащих должны быть гарантированы государством. Гарантии прав и свобод обеспечиваются за счет взаимодействия государственных органов и государственных служащих в рамках применения правовых норм. «Обязанности государственного гражданского служащего - это мера установленной модели поведения, которая включает в себя активные (выполнение необходимых действий) и пассивные действия (требования, запрещающие выполнение определенных действий)» [10].
На государственных гражданских служащих возлагаются обязанности человека и гражданина, имеющие общеправовой характер, а также ряд специальных обязанностей, вытекающих из их административно-правового положения [14].
Государство или правительственный орган, нанимающий гражданина, возлагает на него соответствующие служебные обязанности в надежде, что эти обязанности будут выполняться качественно. Качество испол-
нения служебных обязанностей должно подтверждаться оценкой личных и профессиональных качеств государственных служащих.
Общие обязанности, установленные д ля государственных гражданских служащих, закреплены в ст. 15 Федерального закона «О государственно й гражданской службе Российской Федерации».
Одной из важнейших задач в деятельности государственных служащих, от которой зависит вся их работа, является исполнение служебных обязанностей. Именно от этой задачи, следовательно, зависит деятельность всего государственного аппарата в целом [33].
Объективные социально-экономические процессы определяют необходимость сосредоточения государственного сектора на инновационном развитии, при этом особую роль играет человеческий капитал, эффективное развитие которого может расширить и увеличить возможности государственного управления, вывести его на новый уровень и обеспечить устойчивое социально-экономическое развитие всего общества.
С целью формирования кадрового потенциала государственной службы и рационального и эффективного его использования субъектами управления разрабатывается кадровая политика в государственной гражданской службе.
Основная цель кадровой политики - создание важнейшего ресурса государственного управления - высококвалифицированного, высокоморального профессионала, который в своей профессиональной деятельности действует в соответствии с нормами закона о государственной службе [13].
«Кадровый потенциал» включает в себя профессиональные знания, навыки и умения; уровень компетентности служащего; профессиональную мобильность; мобильность; потребность в профессиональном саморазвитии и др. То есть определенные перечень способностей и возможностей, которыми должны обладать государственные гражданские служащие и с помощью которых они способны обеспечить эффективное и результативное функционирование той или иной организации [19].
В процессе выполнения своих непосредственных должностных обязанностей способности и возможности государственных гражданских служащих могут быть реализованы как в полной, так и не в полной мере. Наиболее эффективное использование кадрового ресурса (способностей и возможностей государственных служащих) является основной задачей в процессе управления кадровым потенциалом.
В связи с этим под управление кадровым потенциалом в организациях понимают наиболее полное использование способностей и возможностей государственных служащих для повышения эффективности и результативности их деятельности.
С понятием кадрового потенциала в государственной гражданской службе тесно связано понятие кадровый резерв.
Кадровый резерв государственной гражданской службы - это формируемые на основании установленных критериев группы высококвалифицированных и компетентностном специалистов, готовых в силу своих профессиональных, деловых и личностных черт занять более высокие должности.
Однако практика формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе показывает, что очень часто при новых назначениях представителей кадрового резерва на вакантные должности не приглашают. Данные факт вызывает ряд противоречий: от вопроса о целесообразности его формирования в целом, до вопроса - почему при новых назначениях не принимается во внимание его наличие? Рассматривая данные противоречия, очевидным представляется тот факт, что сложившуюся ситуации относительно применимости кадрового резерва необходимо менять. Такой вывод обусловлен тем, что формирование и использование кадрового резерва имеет ряд преимуществ: создание конкурентной среды среди государственных служащих; профессиональное развитие; заинтересованность в более высоких результатах [20].
Результаты отечественных и зарубежных исследований в рамках проблемы кадрового резерва государственной гражданской службы показали, что наиболее эффективным методом управления человеческими ресурсами является аттестация - оценка эффективности деятельности должностного лица на государственной службе [12]. Однако как научная, так и управленческая практика показывают, что на сегодняшний день еще не разработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки кадровой политики. В то же время, проведенный теоретический анализ проблемы оценки уровня развития кадрового потенциала государственных служащих, представленной в первом параграфе нашей работы, позволяет говорить о том, что определение эффективности и результативности работы государственных и муниципальных служащих - одна из самых сложных и еще не решенных задач.
Нормативно-правовые основы оценки уровня развития кадрового потенциала государственных служащих в Российской Федерации
В соответствии со ст. 47 Федерального закона от 27.07. 2004 «О государственно й граждан кой службе» №7 9-ФЗ «в должностном регламенте должны быть указаны показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих» [4].
Нормативную правовую основу данной деятельности обеспечивают:
- Федеральный закон от 27.07. 2004 №79-ФЗ «О государственно й гражданской службе Российской Федерации» [4];
- Федеральный закон от 27.05. 2003 №58-ФЗ «О системе государственно й службы Российской Федерации» [5];
- Указ Президента РФ от 07.05. 2012 №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [1];
- Указ Президента РФ от 01.0 2.2005 №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» [2];
- Указ Президента Российской Федерации от 21.02.2019 №68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» [3];
- Постановление Правительства Российской Федерации от 12.12.2012 №1 284 «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг, а также о применении результатов указанной оценки как основания для принятия решения о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей» [7];
- Письмо Минтруда России от 14.06. 2016 №18-1/10/ В-3980 «О Методике всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего» [8].
В соответствии со ст. 62 Федерального закона от 27.07.2004 №79 -ФЗ, профессиональное развитие гражданского служащего направлено на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы [4].
Согласно ст. 14 Федерального закона №79-ФЗ, гражданский служащий имеет право на профессиональное развитие в установленном законодательством порядке [4].
Ст. 15 Федерального закона №79-ФЗ обязывает гражданского служащего поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей [4].
Профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется на системной основе и заключается в приобретении им новых знаний и умений, развитии его профессиональных и личностных качеств в целях поддержания и повышения уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей.
Следует, однако, отметить, что на сегодняшний день не существует специальных правовых норм и системы разработанных и применяемых показателей оценки эффективности работы государственных служащих. В связи с чем развитие эффективности государственной службы требует совершенствования правового регулирования данной сферы.
В Федеральном законе №7 9-ФЗ «О государственно й гражданской службе Российской Федерации» определены два вида показателей: 1) обобщенные и 2) специфические [4]. Данные показатели, несомненно, должны найти свое отражение в должностных регламентах гражданских служащих.
1. Специфические показатели утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и полномочий. Соответствующие методы оценки профессиональных, деловых, морально-психологических и организационных качеств внедрены во мн о-гих государственных органах;
2. Обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и докумен-тационного обеспечения исполнения указанных решений утверждаются соответственно Президентом Российской Федерации и Правительство м Российской Федерации.
Однако несмотря на актуальность данной проблемы, соответствующие нормативные правовые акты еще не опубликованы. В связи с чем содержание должностных регламентов, определяющих деятельность государственного гражданского служащего остается актуальной проблемой.
Анализ условий для развития кадров на государственной службе
Обозначив процесс развития кадрового потенциала как элемент кадровой политики на государственной службе, включающего в себя профессиональное развитие гражданских служащих, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей и достижения целей социально-экономического развития государства, рассмотрим сформированные на сегодняшний день условия для развития кадров на государственной службе.
Профессиональное развитие кадров на государственной службе является одной из задач кадровой политики государства, в связи с чем формируется государственный заказ на дополнительное профессиональное образование федеральных государственных гражданских служащих.
Целевыми направлениями профессионального развития государственных служащих в формах дополнительного профессионального образования и иных мероприятий являются получение предметных знаний и умений, необходимых для исполнения служебных обязанностей, развитие профессиональных и личностных качеств, получение знаний и умений в области технологий управления стратегического планирования.
На рис. 1 представлены данные о структуре дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих по ветвям власти в 2019 году.
исполнительная власть ■ законодательная власть
судебная власть ■ другие государственные органы
Рис. 1 - Дополнительное профессиональное образование федеральных государственных служащих по ветвям власти в 2019 году (данные с официального сайта Федеральной службы государственной статистики)
Как видно из рис. 1 именно государственные служащие, занимающие должности в органах исполнительной власти, в основном получают дополнительное образование. Это, несомненно, связано с тем, что именно в государственных органах исполнительной власти занимают должности наибольшее количество государственных служащих, но также и с тем, что именно государственные служащие в органах исполнительной власти постоянно должны быть знакомы с изменениями в законодательстве, отражающими изменения социально-экономических условий развития государства.
Рис. 2 - Дополнительное профессиональное образование государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации по ветвям власти в 2019 году (данные с официального сайта Федеральной службы государственной статистики)
Данные рис. 2 говорят об аналогичной структуре дополнительного образования государственных служащих в субъектах РФ: наибольший удельный вес государственных служащих, обучившихся по программам дополнительного образования в субъектах РФ занимает должности в исполнительных органах государственной власти.
На рис. 3 представлена структура дополнительного образования государственных служащих по видам обучения. Как видно из рис. 3 наибольший удельный вес занимает повышение квалификации.
101 100 99 98 97 96 95 94 93 92 91
0,01 1,9 0,1 2,4 0,01 2,5 0,01 2,9 0,1
[0,3 0,1
2,1 3,6
4,8
98,1
97,2 97,5 97,4 97,1 96,4
94,2
2005
2010
2015
I повышение квалифика ции I обучение за пределами РФ
2016 2017 2018 2019
■ профессиональная переподготовка
Рис. 3 - Виды дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих (в % от численности от числа обученных на конец года). (данные с официальный сайт Федеральной службы государственной статистики)
В табл. 1 приведены данные об объемах государственного заказа на дополнительное профессиональное образование госслужащих в 2016-2021 гг.
Представленные данные (табл. 1 и рис. 4 и 5) говорят о снижении количества числа государственных служащих, проходивших обучение по программам дополнительного профессионального образования и о снижении объема финансирования государственного заказа.
2016 2017 2018 2019 2020 2021
Число федеральных го су дар стпеппых служащих, направленных на обучение по программам ДПО человек 37686 36358 15625 15120 14786 12201
Объем финансирования государственного заказа на обучение по программам ДПО федеральных государственных служащих, (тыс. рублей) 265904,7 250267,0 98354,1 125039,7 102080,9 101596,5
Табл. 1 - Государственный заказ на дополнительное профессиональное образование федеральных государственных гражданских служащих
40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0
15120 14786
112201
I I I
Рис. 4 - Число федеральных государственных гражданских служащих, направляемых на обучение по программам ДПО (чел.)
125039,7
98354 1 Н 102080,9 101596,5
I I I I
Рис. 5 - Объем бюджетного финансирования обучения федеральных государственных служащих (тыс. руб.)
Такая тенденция не соответствует современным требованиям к эффективности государственного управления, к требованию профессионального развития государственных служащих и развитию кадрового потенциала государственной службы в целом. Постоянно меняющиеся условия социально-экономического развития, а также связанные с этим изменения в законодательстве требуют регулярного обучения государственных служащих, постоянного повышения своей квалификации. Однако
37686
36358
15625
2016
2017
2018
2019
2020
2021
300000
250267
250000
200000
150000
100000
50000
0
2016
2017
2018
2019
2020
2021
реалии реализации государственной кадровой политики в области государственной службы показывают обратное.
Анализ динамики, состава и структуры кадров на государственной службе в Российской Федерации
Понимая под кадровым потенциалом государственной службы совокупность способностей и возможностей государственных служащих, обеспечивающих решение задач в сфере государственного управления, проведем анализ динамики, состава и структуры кадров на государственной службе в Российской Федерации.
В табл. 2 приведена численность работников государственных органов и органов местного самоуправления Российской Федерации в 20122019 гг.
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
В государственных органах, органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований Российской Федерации - всего 1572,2 1548,1 2211,9 2176,4 2146,3 2173,0 2156,3 2158,0
В федеральных государственных органах - всего 813,3 793,3 1454,3 1434,1 1409,7 1438,6 1427,7 1440,1
В государственных органах субъектов Российской 262,1 264,7 264,3 261,9 259,3 262,2 259,3 256,7
Федерации - всего
В органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований - всего 496,7 490,1 493,3 480,4 477,2 472,2 469,2 461,1
Табл. 2 - Численность работников государственных органов и органов местного самоуправления Российской Федерации (данные с официального сайта Федеральной службы государственной статистики)
Данные табл. 2 показывают неоднозначную тенденцию в численности государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации.
На рисунке 6 отображена динамика показателя численность работников государственных органов и органов местного самоуправления на
10000 человек постоянного населения в РФ. Как видно значение этого показателя также растет.
180
40 20 0
Рис. 6 - Численность работников государственных органов и органов местного самоуправления на 10000 человек постоянного населения в РФ., чел. (данные с официального сайта Федеральной службы государственной статистики)
В табл. 3 представлена показатели численности работников федеральных органов исполнительной власти (данные с официального сайта Федеральной службы государственной статистики). В представленной таблице данные приведены в сопоставлении с такими же данными по странам Англии и США. Таким образом, видно, что в России данный показатель максимален. В целом удельный вес расходов на государственное управление в общей сумме расходов бюджета не превышает 1,3%.
Показатели Всего, тыс. На 1000 человек На 1000 занятых
человек населения Per 1000
Total, thou. Fer 1000 population employed
persons
Россия 1203,4 8 17
Соединенное Королевство (Великобритания) 370 6 12
США 2079 6 14
Табл. 3 - Численность сотрудников органов государственной власти в различных странах (данные 2018 года)
На рис. 7 представлен состав работников гражданской службы по возрасту и категориям должностей на 1 октября 2019 года (в % от общей численности работников соответствующей группы) (данные с официального сайта Федеральной службы государственной статистики).
О 20 40 60 80 100
■ доЗОлет • 30 - 39 лет в40-4Элет ■ 50 59 .пет 60 лет и стагаие
Рис. 7 - Состав государственных служащих в РФ по возрасту и категориям должностей на 1 октября 2019 года (в % от общей численности работников соответствующей группы)
Как видно из рис. 7, среди государственных служащих РФ и субъектов РФ преобладают служащие в возрасте от 40 до 49 лет. Это может служить фактом высокого профессионализма государственных служащих и достаточно высокого потенциала дальнейшего повышения их квалификации. Поскольку именно в этом возрасте государственные служащие имеют достаточно большой опыт профессиональной деятельности, и в то же время, не утратили способность к дальнейшему обучению.
100,00 98,00 96,00 94,00 92,00 90,00
■ Не имеют профессионального образования Име ют среднее профессиональное образование
■ Имеют высшее профессиональное образование
Рис. 8 - Состав государственных и муниципальных служащих Российской Федерации, по уровню образования на 1 октября 2019 года (в % от общего числа государственных служащих) (рассчитано автором по данным Официального сайта Федеральной службы государственной статистики)
На рис. 8 представлен состав государственных и муниципальных служащих Российской Федерации, по уровню образования,
ветвям власти и уровням управления. Как видно из рисунка, подавляющее большинство государственных и муниципальных служащих имеет высшее профессиональное образование, что также свидетельствует о высоком потенциале государственной гражданской службы.
Высокая привлекательность государственной службы в Российской Федерации обусловлена несколькими факторами, один из которых является достаточно высокий уровень оплаты труда.
На рисунке 9 представлена динамика расходов Федерального бюджета на общегосударственные расходы за период 2015-2019 гг. Ежегодный средний темп роста расходов составляет 106,5 %.
0,42 4,59
94,99
т 0,42 0,46
4,69 4,88
99,02
94,89 94,67
1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0
1363,5
Рис. 9 - Динамика расходов бюджетов различных уровней на общегосударственные расходы в 2015-2019 гг. (млрд руб.)
2015
2016
2017
2018
2019
По данным Федеральной службы государственной статистики заработная плата в сфере государственного управления и обеспечения государственной безопасности, социального обеспечения превышает средний размер заработной платы в целом по экономике. Это видно из представленных данных на рис. 10.
60000 -
50991
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 Всего по экономике
госуда рственное управление и обе спечение военной безо пасности; социа льное обе спече ние
Рис. 10. Динамика среднемесячной начисленной заработной платы работников в РФ в целом и в области государственного управления и обеспечения военной безопасности, социального обеспечения в 2010-2019 гг. (руб.)
На региональном уровне наблюдается значительное расхождение (на 43,8%) заработной платы гражданских служащих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти. Также значительна дифференциация заработной платы гражданских и муниципальных служащих по субъектам Российской Федерации и уровням управления, что продемонстрировано на рис. 11.
Рис. 11 - Распределение субъектов РФ по уровню заработной платы гражданских и муниципальных служащих в 2019 году (в % от общего числа субъектов РФ)
Проведя анализ состояния кадров государственной службы в Российской Федерации нами выявлен факт достаточно высокой привлекательности государственной службы с точки зрения оплаты труда. Расходы бюджета на содержание государственных органов растут, в связи с чем возникает проблема оценки эффективности и результативности деятельности государственных служащих, а также оценки развития кадрового потенциала на государственной службе.
Далее рассмотрим методики оценки результативности и эффективности труда государственных служащих, а также методики оценки их профессионального развития, используемые сегодня.
Использование системы оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих в целях дальнейшей мотивации их труда.
Одним из основных направлений совершенствования кадровой политики в области государственного управления является использование механизмов оценки эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих. Данное направление отражено в Указе Президента Российской Федерации от 07.05.2012 №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [1].
Следует определить само понятие эффективности и результативность их деятельности.
В общем понимании под эффективностью понимается превышение достигнутого эффекта или результатов над произведенными затратами. Результативность же характеризует достижение более высоких результатов по сравнению с заданными. Для оценки эффективности и результативности, таким образом необходимы сформулировать количественные критерии, характеризующие результаты деятельности [15].
Рассматривая сферу государственного управления как совокупность государственных услуг, оказываемых государственными органами обществу в целом и каждому гражданину в отдельности, эффективность деятельности госслужащих можно соотнести с такими критериями, как кли-ентоориентированность, качество услуг, сроки оказания государственных услуг, снижение расходов, связанных с оказанием государственных услуг. С другой стороны, эффективность государственного управления можно рассмотреть с технической точки зрения, и говорить уже о необходимости не столько ориентации на конкретного потребителя государственных услуг, сколько на соответствие качества государственных услуг стандартам [34].
Необходимость проведения оценки эффективности и результативности государственных служащих закреплена законодательно. Так, согласно п. 3. ст. 24 №79-ФЗ в состав должностного оклада гражданского служащего включаются надбавки, связанные с результативностью и эффективностью труда. Показатели результативности и эффективности труда госслужащих должны включаться в должностной регламент (п. 2. ст. 47 №79-ФЗ) и могут включаться в служебный контракт (п. 4. ст. 24 №79-ФЗ) [4].
Министерством труда и социальной защиты РФ разработана Методика всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Данная методика описывает механизм оценки деятельности государственного служащего непосредственным руководством.
Эта методика является частью Методического инструментария по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности госслужащих, разработанного также Минтрудом.
Методика носит универсальный характер. К сожалению, учитывая особенности условий, целей и задач профессиональной деятельности государственных служащих в различных сферах государственного управления, представляется достаточно сложно организовать и провести индивидуальную оценку госслужащих. Это предусматривает разработку индивидуального для каждого гражданского служащего набора личностных, профессиональных качеств, разработку измеримых критериев их оценки.
Целями проведения оценки эффективности и результативности деятельности государственных служащих могут выступать принятие решения о материальном стимулировании деятельности госслужащих, продвижении по службе в порядке должностного роста, их дальнейшего профессионального развития.
Для оценки исполнения государственным служащим его должностных обязанностей в соответствии со ст. 48 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для государственных служащих 1 раз в три года предусмотрено обязательное проведение аттестации [4].
Результаты аттестации государственных служащих выражаются в принятии одного из трех решений: соответствие занимаемой должности, несоответствие занимаемой должности, соответствие занимаемой должности при условии получения дополнительного профессионального образования.
При проведении аттестации государственных служащих непосредственным руководством готовится мотивированный отзыв о деятельности госслужащих на основе проведения всесторонних оценок его профессиональной деятельности.
Результаты данных оценок могут использоваться при принятии решении о материальном стимулировании государственных служащих, о дальнейшем продвижении по службе, о необходимости его обучения по программам дополнительного профессионального образования.
Методикой проведения всесторонней оценки эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих предусматривается присвоение соответствующих оценок «А - очень вы-
сокий уровень», «Б - высокий уровень», «В - достаточный уровень», «Г -недостаточный уровень», или «Д - неудовлетворительный уровень».
Оценки выставляются путем оценки руководителем деятельности государственного служащего и соответствия результатов его деятельности определенным критериям.
В процессе оценки деятельности государственных служащих непосредственный руководитель учитывает объем, качество и сроки выполнения гражданским служащим определенного вида работ, процесс и результат решения профессиональных задач, подготовки документов. Также оценивается уровень знаний и умений госслужащих, связанные непосредственно с исполнением его служебных обязанностей. Анализу подвергается также его служебное поведение во взаимосвязи с другими государственными служащими, находящимися как непосредственно в его подсинении, так и не находящимися в подчинении, во взаимосвязи с другими государственными органами, иными организациями, гражданами.
ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Комплексная оценка => Оценка профессиональных качеств гражданского служащего => Оценка эффективности и
Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих,
Рис. 12 - Подходы к оценке эффективности деятельности государственных гражданских служащих
На основе проставленных непосредственным руководителем частных оценок выставляется всесторонняя оценка эффективности деятельности государственного служащего.
Анализируя данную методику, напрашивается вывод о ее одностороннем субъективном характере. Данный субъективный характер содержится в отношении непосредственного руководства к деятельности сотрудника. В данной методике не прослеживается каких-либо количест-
венных критериев и оценки соответствия результатов деятельности государственных служащих данным количественным критериям.
Согласно положениям методики уровень полученной оценки влияет на размер поощрений и вознаграждений, а также размер премии. Если государственный служащий получает всестороннюю оценку «А», то ему выплачивается премия в максимальном размере, и он может получать поощрения и вознаграждения также в максимальном размере; если оценку «Б», то государственный служащий получает премию за выполнение особо важных и сложных заданий в повышенном размере, оценка «В» - премия в обычном размере, оценка «Г» - в пониженном размере. Таким образом, мы видим, что результаты всесторонней оценки имеют связь с размерами материального стимулирования деятельности государственных служащих.
Результаты оценки также сказываются и на возможности карьерного роста государственных служащих. Повышение в должности для государственного служащего возможно только в том случае, если он получает в результате оценки только всестороннюю оценку «А» или «Б».
Весьма спорным является факт наличия в данной методике так называемых «квот» оценки. Согласно положениям методики, задаются условные рамки количества гражданских служащих в структурном подразделении органа государственной власти, которые могут получить оценки «А», «Б» и «В». Этот фактор снижает конкуренцию между гражданскими служащими и снижает заинтересованность в результатах труда, не стимулирует к более эффективному и результативному исполнению своих обязанностей.
В дальнейшем рассмотрим основные направления совершенствования системы оценки эффективности и результативности деятельности государственных служащих, что является основой оценки кадрового потенциала государственной службы.
Проблемы оценки деятельности государственных служащих в РФ
Ранее в нашей работе рассмотрена методика оценки профессиональной деятельности государственного гражданского служащего (Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации). Среди подобных методов выделяют и другие: метод управления по целям, графический метод шкалы рейтинга, метод вынужденного набора, описатель-
ный метод, метод анкет и прочее. Сравнительная характеристика данных методов приведена в табл. 4.
Определенный опыт оценки результативности и эффективности государственных служащих накоплен и в органах государственной власти субъектов Российской Федерации.
Например, государственные гражданские служащие Ульяновской области сдают аттестацию и квалификационный экзамен в виде:
- тестирования в электронной форме на знание законодательства и общих компетенций;
- собеседования по аттестационным билетам, в состав которых включены вопросы по профессиональным сферам и практическое задание по менеджменту (решение ситуационных задач, кейсов).
В течение 2020 года для государственных гражданских служащих Ульяновской области проведены такие оценочные процедуры, ка к аттестация и квалификационные экзамен ы. За 2020 год аттестацию прошло 2 32 государственный гражданский служащий, в 2019 году 416 служащих.
Классные чины государственной гражданской службы в течение 2020 года присвоены 304 гражданским служащим, из н их 39 - по результатам квалификационного экзамена, а годом ранее были присвоены 409 гражданским служащим, из н их 66 - по результатам квалификационного экзамена, в 2018 году 367 из н их 53 по результатам квалификационного экзамена.
Рассмотрев практику оценки эффективности деятельности государственных служащих, представляется возможным выделить основные проблемы применения этих методов:
- прямая связь критериев оценки с должностными обязанностями государственных служащих;
- преимущественно качественная оценка результативности и эффективности труда государственных служащих, поскольку количественно оценить результаты их деятельность весьма проблематично;
- высокая субъективность оценки;
- отсутствие учета специфики деятельности при формировании критериев оценки.
Выявленные проблемы оценки эффективности и результативности труда государственных служащих обусловливают необходимость поиска путей дальнейшего совершенствования методик комплексной оценки профессиональной деятельности государственных служащих.
Наименование метода Краткая характеристика
Метод управления по целям Основан на оценке достижения сотрудником целей, которые были установлены на определенный период времени, т. е. на количественном определении целей и времени их достижения, а также на регулярном обсуждении достигнутых и не достигнутых целей
Графический метод шкалы рейтинга Основывается на оценке по четырех-бальной шкале, где «4» — это отлично, а «0» - неудовлетворительно. Данным методом оценивается не только количество, и качество работы, но и различные черты характера специалиста, необходимые для замещения той или иной должности, например, коммуникативность, ответственность, коммуникабельность и др.
Метод вынужденного выбора Основан на расчете специального индекса, отражающего эффективность деятельности служащего, а также на отборе характерных для конкретного специалиста качеств, отражающих эффективную и неэффективную работу.
Описательный метод Дает возможность фиксировать и оценивать повседневное поведение служащего, его инициативность, а также поведение и реакцию на нестандартные ситуации. Основан на описании сферы деятельности специалиста, его умений и навыков, требующих улучшения, а также основных достижений и сильных сторон специалиста.
Метод анкет Основан на использовании анкет с вопросами, ответы на которые позволяют описать деятельность государственного гражданского служащего. Недостатком данного метода является субъективный характер оценки деятельности государственных и муниципальных служащих.
Табл. 4 - Сравнительная характеристика методов оценки эффективности и результативности деятельности государственных служащих
Но наиболее важной проблемой использования всех обозначенных ранее методик является акцентирование внимание на оценке текущих знаний и умений, компетенций государственных служащих. Проблеме профессионального развития в данных методиках уделяется недостаточное внимание.
Конечно, в соответствии с методикой оценки всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего Минтруда РФ при получении всесторонней оценки «Б», «В» или «Г» рекомендуется направлять государственного служащего на обучение по дополнительным образовательным программам. Однако самому профессиональному развитию государственных служащих уделяется незначительное внимание.
Профессиональное развитие государственных гражданских служащих осуществляется на системной основе и заключается в приобретении гражданским служащим новых знаний и умений, развитии его профессио-
нальных и личностных качеств в целях поддержания и повышения уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей (Указ Президента Российской Федерации от 21.02.2019 №68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации») [3].
Актуальные тренды в современном государственном управлении, связанные с клиентоориентированностью, менеджеризмом и партисипа-тивностью обусловливают необходимость формирования новой системы требований к деятельности государственных гражданских служащих. Такими требованиями по результатам мировых научных исследований являются ориентация на потребности общества, открытость и честность, способность выявлять и реализовывать ожидания граждан, самостоятельность в принятии решений стратегическое мышление в отношении перспективы развития государственных услуг.
По результатам опроса граждан, проводимого в октябре 2020 года в Ульяновске очень важными качествами для государственных гражданских служащих с точки зрения граждан являются:
- оперативность принятия решений;
- исполнительность и ответственность;
- ориентация на интересы общества;
- порядочность;
- доступность и открытость.
Как важные качества для государственных служащих граждане отмечали высокую компетентность, профессионализм, открытость новому, самостоятельность, мобильность, способность коммуницировать с гражданами и др. Развитие таких качеств у государственных служащих, а также адаптация их мышления к изменяющимся принципам государственного управления требует постоянного развития новых навыков и умений, формирования новых компетенций [29; 30; 35; 37; 39; 43; 45; 46].
В целях содействия профессиональному развитию государственных служащих при Правительстве Ульяновской области создан Корпоративный Университет Ульяновской области. Корпоративный Университет Ульяновской области предлагает государственным служащим наиболее актуальные программы дополнительного профессионального образования, позволяющие им усовершенствовать знания и умения, приобрести новые компетенции.
В целях содействия профессиональному развитию государственных служащих при Правительстве Ульяновской области создан Корпоративный Университет Ульяновской области. Корпоративный Университет Ульяновской области предлагает государственным служащим наиболее актуальные программы дополнительного профессионального образования, позволяющие им усовершенствовать знания и умения, приобрести новые компетенции.
Основная задача кадровой политики и развития государственных служащих сегодня состоит в формировании чиновника нового типа -эффективного и результативного государственного служащего. Достижению данной цели способствует прохождение обучения государственных служащих по различным программам дополнительного образования.
Организационный механизм профессионального развития государственных служащих включает в себя:
- определение потребности в обучении, формирование заявок на дополнительное образование государственных служащих, формирование государственного заказа;
- планирование закупок, организация и проведение государственных закупок, заключение контрактов на оказание образовательных услуг;
- реализация программ, направленных на обучение;
- мониторинг обучения и оценка его эффективности.
Определение потребности в обучении государственных служащих
должно происходить исходя из результатов комплексной всесторонней оценки деятельности государственных служащих, а также по результатам аттестации.
Весьма важным фактором эффективной организации процесса профессионального развития государственных служащих является вопрос размещения государственного заказа и заключение государственных контрактов на обучение по программам дополнительного образования.
Согласно Федеральному закону от 5.04.2013 №44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок для обеспечения государственных и муниципальных нужд» заключение контракта по программам дополнительного образования государственных и муниципальных служащих возможно по результатам одним из следующих способов: электронным аукционом, конкурсом в электронной форме, запросом котировок в электронной форме, закупкой у единственного поставщика [6]. Наиболее распространенным способом определения поставщика (подрядчика, исполнителя) со-
гласно №44-ФЗ является аукцион в электронной форме. Единственным критерием определения победителя по результатам проведения аукциона в электронной форме является цена контракта. К сожалению, при проведении аукциона, происходит существенное снижение начальной максимальной цены контракта, тогда не приходится говорить о качестве оказываемых услуг по дополнительному образованию государственных служащих. Качественные характеристики товаров, работ и услуг при проведении процедуры закупок учитывается только в случае конкурса. Таким образом, в целях повышения качества получения услуг по обучению государственных служащих по программа дополнительного образования целесообразно при планировании государственных закупок предусмотреть именно открытый конкурс в электронной форме как способ определения поставщика (подрядчика, исполнителя), что существенно повысить результативность процесса обучения госслужащих.
Наиболее востребованными на сегодняшний день программами дополнительного образования государственных служащих, по данным портала Госслужба, являются программы по темам: «Современные технологии в государственном управлении» и другие.
В целях достижения эффективности расходов бюджета на осуществление профессионального развития государственных служащих необходимо осуществлять контроль и оценку эффективности итогов обучения.
В табл. 5 приведены критерии оценки эффективности и результативности обучения государственных служащих по программам дополнительного образования.
Критерии оценки Результаты оценки /шкала оценки
1. Реакция 91-100 71-90 51-70 0-50 Высокий уровень Выше среднего Средний уровень Низкий уровень
2. Научение Неуд. - 40% Удовл. - 60% Хор. - 80% Отл. - 100% Высокий уровень Выше среднего Средний уровень Низкий уровень
3. Изменение в поведении 91-100 70-90 50-69 0-49 Высокий уровень Выше среднего Средний уровень Низкий уровень
Табл. 5 - Оценка результативности обучения государственных служащих
В табл. 5 представлены возможные результаты оценки результативности обучения по критериям реакция, научение, изменение в поведении государственных служащих.
В табл. 6 представлены возможные инструменты оценки результативности и эффективности обучения государственных служащих.
Инструменты оценки Применение Примечание
Анкетирование 1 уровень В начале обучения (анкета ожидания), по итогам обучения (удовлетворенность курсами)
Интервьюирование 1 уровень Сразу после обучения
Тестирование 2 уровень Входное, итоговое
Кейс-метод 3 уровень Решение практической задачи
Опросный лист 3 уровень Отсроченная оценка путем изучения мнений непо ср е д ств енных руководителей госслужащих, прошедших обучение
Табл. 6 - Инструменты оценки результативности и эффективности государственных служащих
Однозначно, что результаты обучения не сразу сказываются на показателях эффективности государственных служащих, поэтому, на наш взгляд, целесообразно осуществлять отсроченную оценку влияния обучения на результаты деятельности и профессиональное продвижение государственных служащих через 2-3 месяца после прохождения обучения.
В табл. 7 приведены возможные показатели и критерии отсроченной оценки результативности и эффективности обучения государственных служащих.
Показатели оценки Критерии оценки
Профессиональная компетентность Возросла / осталась на прежнем уровне
Качество подготовки проектов документов, исполнения поручений руководителя улучшилось/ осталось на прежнем уровне
Интенсивность труда, самостоятельность при выполнении должностных обязанностей, рациональное использование служебного времени увеличилось/ осталось на прежнем уровне
Исполнительская дисциплина, степень ответственности за результаты деятельности повысилась/ осталась на прежнем уровне
Мотивация к совершенствованию своей профессиональной деятельности возросла/ осталась на прежнем уровне
Социальная компетентность (налаживание отношений, коммуникации, деловое партнерство) улучшилось/ осталось на прежнем уровне
Состоялось профессиональное (должностное) повышение да/ нет
Табл. 7 - Критерии отсроченной оценки результативности и эффективности обучения государственных служащих
В 2019 году в Ульяновской области прошли обучение 1444 федеральных государственных служащих, что составляет 24,8% от общей численности федеральных государственных гражданских служащих по Ульяновской области, в том числе по программа профессиональной переподготовки - 43 государственных служащих (3,0%), по программам повышения квалификации - 1401 государственных служащих (97%).
Государственные гражданские служащие Ульяновской области в 2019 году получили дополнительное профессиональное образование в количестве 559 госслужащих (3,7% от общего числа), из них по программа профессиональной переподготовки - 29 государственных служащих (5,2%), по программам повышения квалификации - 530 государственных служащих (94,8%).
Как мы видим, на уровне субъекта Российской Федерации интенсивность профессионального развития государственных служащих существенно ниже, чем у федеральных государственных служащих. Это, безусловно объясняется недостаточностью финансового обеспечения программ профессионального развития государственных служащих на региональном уровне.
По результатам оценки результативности обучения государственных служащих в 2019 году среди госслужащих Ульяновской области получены следующие результаты, представленные на рис. 13.
должностное повышение состоялось
социальная компетентность (налажива ние отношений,..
мотива ция к совершенствованию своей профессиональной деятельности...
исполнительская дисциплина, степень ответственности за результаты..
интенсивность труда, са мостоятельность при выполнении должностных.
качество подготовки проектов документов и исполнения поручений
профессиональная компетентность возросла
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Рис. 13 - Результаты оценки результативности и эффективности обучения государственных служащих Ульяновской области
Как видно, по подавляющему большинству параметров итоги обучения государственных служащих Ульяновской области признаны результативными и эффективными. Хотелось бы, чтобы и на продвижение по службе данный фактор оказывал большее влияние.
По результатам проведенного в нашей работе исследования выявлена важная роль профессионального развития государственных служащих.
Современные государственные гражданские служащие должны соответствовать требованиям современного общества: инновационного, цифрового, динамично меняющегося.
Проведенный анализ динамики числа федеральных государственных служащих, обучающихся по программам дополнительного профессионального образования в рамках государственного заказа показал отрицательную тенденцию. За последние 5 лет объем государственного заказа на дополнительное профессиональное образование государственных служащих снижается, также, как и объем финансирования таких программ.
Такая тенденция не соответствует современным требованиям к эффективности государственного управления, к требованию профессионального развития государственных служащих и развитию кадрового потенциала государственной службы в целом. Постоянно меняющиеся условия социально-экономического развития, а также связанные с этим изме-
нения в законодательстве требуют регулярного обучения государственных служащих, постоянного повышения своей квалификации. Однако реалии реализации государственной кадровой политики в области государственной службы показывают обратное.
Одним из основных направлений совершенствования кадровой политики является использование механизмов оценки эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих в целях дальнейшего стимулирования их деятельности.
Рассмотрев практику оценки эффективности деятельности государственных служащих, представляется возможным выделить основные проблемы применения этих методов: прямая связь критериев оценки с должностными обязанностями государственных служащих; преимущественно качественная оценка результативности и эффективности труда государственных служащих, поскольку количественно оценить результаты их деятельность весьма проблематично; высокая субъективность оценки; отсутствие учета специфики деятельности при формировании критериев оценки.
Выявленные проблемы обусловливают необходимость поиска путей дальнейшего совершенствования механизма комплексной оценки их профессиональной деятельности. При организации обучения по программам дополнительного образования государственных служащих необходимо тщательно планировать такое обучение на основе проведенной оценки результативности и эффективности деятельности государственных служащих.
Для повышения эффективности расходования бюджетных средств и повышения качества обучения государственных служащих целесообразно предусматривать размещение государственного заказа через проведение открытого конкурса, а не аукциона.
Завершающим этапом профессионального развития государственных служащих должна стать оценка результативности и эффективности их обучения. Такая оценка может быть осуществлена на основе таких критериев, как профессиональная компетентность, качество подготовки проектов документов, исполнения поручений руководителя, самостоятельность при выполнении должностных обязанностей, рациональное использование служебного времени, степень ответственности за результаты деятельности, социальная компетентность и другие.
Литература
1. Указ Президента РФ от 07.05. 2012 №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». URL: http://base.garant.ru/70170942/ (дата обращения 14.04.2021).
2. Указ Президента РФ от 01.0 2.2005 №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». URL: http://base.garant.ru/187828/ (дата обращения 14.04.2021).
3. Указ Президента РФот 21.02.2019 №68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_318654/942772dce30cfa36b6 71bcf19ca928e4d698a928/ (дата обращения 14.04.2021).
4. Федеральный закон от 27.07. 2004 №79-ФЗ «О государственно й гражданской службе Российской Федерации». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения 14.04.2021)
5. Федеральный закон от 27.05. 2003 №58-ФЗ «О системе государственно й службы Российской Федерации». URL: http://old.donland.ru/Donland/Pages/RenderHtml.aspx?mid=134227&itemId=336 (дата обращения 14.04.2021)
6. Федеральный закон от 05.04.2013№ 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок для обеспечения государственных и муниципальных нужд». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_144624/ (дата обращения 14.04.2021).
7. Постановление Правительства Российской Федерации от 1212.2012 №1 284 «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг, а также о применении результатов указанной оценки как основания для принятия решения о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей». URL: http://base.garant.ru/70282224/ (дата обращения 14.04.2021).
8. Письмо Минтруда России от 14.06. 2016 №18-1/10/ В-3980 «О Методике всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_280040/ (дата обращения 14.04.2021).
9. Баркова Ю.К., Клычникова К.А., Селезнева Е.В., Чирковская Е.Г. Взаимосвязь образовательной и управленческой успешности руководителей // Science and world. 2019. №11(75). Vol. II.
10. Бахрах Д. Н. Административное право России. М., 2015. 700 с.
11. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Москва: Издательство Государственно й юридической академии, 2017.
12. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия // Корпоративный менеджмент. URL: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/07.shtml (дата обращения 14.04.2021).
13. Винокурова А.Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы // Актуальные проблемы права: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2014 г.). Москва: Буки-Веди, 2014.
14. Витрук Н.В. Общая теория правового положения личности. Москва,
2018.
15. Горохов В.Г. Проблема измерения продуктивности отдельных ученых и целых институтов // Управление большими системами. Специальный выпуск 44: «Наукометрия и экспертиза в управлении наукой». 2013.
16. Груздев В.С. Правовой статус госслужащих Российской Федерации и организационно- правовые ос новы функционирования системы подготовки, пере подготовки и повышения их квалификации: дис. ... канд. юр. наук. Москва, 201 3.
17. Добробаба М.Б. Содержательная характеристика служебноделиктных правоотношений // Актуальные проблемы российского права. 2013. №11.
18. Карпов А.В., Карпов А.А., Маркова Е.В. Психология принятия решения в управленческой деятельности // Метасистемный подход. Ярославль: ЯрГУ; М.: Издательский дом РАО, 2016.
19. Кузнецова И.В. Управление кадровым потенциалом в промышленности: дис. ... канд. экон. наук. Москва, 2003.
20. Куршиева Н.М. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы // Вопросы управления. 2013. №1(22).
21. Лебедева А.В., Селезнева Е.В., Чирковская Е.Г. Взаимосвязь фактов биографии и профиля управленческой готовности // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2019. №4.
22. Марьян А. В. Административно-правовой статус государственных гражданских служащих в Российской Федерации. Москва: Щит-М, 2016.
23. Моргулец П.А. Понятие, сущность и виды статуса государственных гражданских служащих // Молодой ученый. 2018. №50(236).
24. Осеев А.А. Эмпирические модели структуры личностных качеств руководителей: аффективный тип социального действия М. Вебера (результаты прикладных исследований) // Вестник Московского университета. Сер. 18. Социология и политология. 2016. Т. 22. №2.
25. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/11191. (дата обращения 14.04.2021).
26. Портал «Госслужба». URL: https://edu.gossluzhba.gov.ru/education-additional. (дата обращения 14.04.2021).
27. Прибытко Ю.А. О правовом статусе государственных гражданских служащих // Муниципальная служба: правовые вопрос ы. 2019. №4.
28. Селезнева Е.В., Баркова Ю.К. Социальная направленность личности и ценностные стратегии руководителей системы государственной службы // Вопросы управления. 2019. №4(40).
29. Синягин Ю.В., Синягина Н.Ю., Переверзина О.Ю. Проблемы повышения эффективности реализации государственной кадровой политики на основе стандартизации требований к специалистам по оценке управленческих кадров // Вестник экспертного совета. 2019. №4(19).
30. Синягина Н.Ю. Национальная безопасность и система образования в современных условиях // Образование личности. 2020. №1-2.
31. Старилов Ю.Н. Государственная служба и служебное право. Москва: Норма: ИНФРА-М, 2018.
32. Хориноев А.О. Правовой статус государственного служащего - помощника судьи // Администратор суда. 2013. №3.
33. Шерстобоев О.Н. Обязанность государственных и муниципальных служащих уведомлять обо всех случаях склонения к коррупционному правонарушению: некоторые проблемы реализации // Конституционное и муниципальное право. 2017. №5.
34. Шитова И.А. Цели и задачи оценки эффективности деятельности государственных служащих // Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие. IV Очередной Всероссийский социологический конгресс. 23-25 октября 2019 года. Уфа, 2019.
35. Andrews C. Integrating public service motivation and self-determination theory: a framework. Int. J. Public Sect. Manag, 29. 2016.
36. Bakker A.B., Albrecht S. Work engagement: current trends. Career Develop. Int. 2018. 23.
37. Breaugh J., Ritz A., Alfes K. Work motivation and public service motivation: disentangling varieties of motivation and job satisfaction. Public Manag. 2018. Rev. 20.
38. Caillier J.G. Testing the influence of autocratic leadership, democratic leadership, and public service motivation on citizen ratings of an agency head's performance. Public Perform. Manag. 2020. Rev. 190.
39. Ciobanu A., Androniceanu A., Lazaroiu G. An Integrated Psycho-Sociological Perspective on Public Employees' Motivation and Performance. Frontiers in psychology. 2019. 10.
40. Compton M.E., Meier K.J. Managing social capital and diversity for performance in public organizations. Public Admin. 2016. 94.
41. Eldor L., Vigoda-Gadot E. The nature of employee engagement: rethinking the employee-organization relationship. Int. J. Hum. Resour. Manag. 2017. 28.
42. Khoreva V., Wechtler H. HR practices and employee performance: the mediating role of well-being. Employee Relat. 2018. 40.
43. Kjeldsen A.M., Hansen J.R. Sector differences in the public service motivation-job satisfaction relationship: exploring the role of organizational characteristics. Rev. Public Pers. Admin. 2018. 38.
44. Lee H.J., Oh H.G., Park S.M. Do trust and culture matter for public service motivation development? Evidence from public sector employees in Korea. Public Pers. Manage. 2020. 49.
45. Miao Q., Eva N., Newman A., Schwarz G. Public service motivation and performance: the role of organizational identification. Public Money Manage. 2019. 39.
46. O'Leary C. Public service motivation: a rationalist critique. Public Person. Manag. 2019. 48.
47. Zheng Y.Y., Wu C.H., Graham L. Work-to-non-work spillover: the impact of public service motivation and meaningfulness on outcomes in work and personal life domains. Public Manag. 2020. Rev. 22.
References
1. Ukaz Prezidenta RF ot 07.05. 2012 №601 «Ob osnovnykh napravleniyakh sovershenstvovaniya sistemy gosudarstvennogo upravleniya». URL: http://base.garant.ru/70170942/ (data obrashcheniya 14.04.2021).
2. Ukaz Prezidenta RF ot 01.0 2.2005 №110 «O provedenii attestatsii gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh Rossiiskoi Federatsii». URL: http://base.garant.ru/187828/ (data obrashcheniya 14.04.2021).
3. Ukaz Prezidenta RF ot 21.02.2019 №68 «O professional'nom razvitii gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh Rossiiskoi Federatsii». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_318654/942772dce30cfa36 b671bcf19ca928e4d698a928/ (data obrashcheniya 14.04.2021).
4. Federal'nyi zakon ot 27.07. 2004 № 79-FZ «O gosudarstvenno i grazhdanskoi sluzhbe Rossiiskoi Federatsii». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (data obrashcheniya 14.04.2021)
5. Federal'nyi zakon ot 27.05. 2003 №58-FZ «O sisteme gosudarstvenno i sluzhby Rossiiskoi Federatsii». URL: http://old.donland.ru/Donland/Pages/RenderHtml.aspx?mid=134227&itemId=33 6 (data obrashcheniya 14.04.2021)
6. Federal'nyi zakon ot 05.04.2013№ 44-FZ «O kontraktnoi sisteme v sfere zakupok dlya obespecheniya gosudarstvennykh i munitsipal'nykh nuzhd». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_144624/ (data obrashcheniya 14.04.2021).
7. Postanovlenie Pravitel'stva Rossiiskoi Federatsii ot 1212.2012 №1 284 «Ob otsenke grazhdanami effektivnosti deyatel'nosti rukovoditelei territorial'nykh organov federal'nykh organov ispolnitel'noi vlasti (ikh strukturnykh podrazdelenii) s uchetom kachestva predostavleniya imi gosudarstvennykh uslug, a takzhe o primenenii rezul'tatov ukazannoi otsenki kak osnovaniya dlya prinyatiya resheniya o dosrochnom prekrashchenii ispolneniya sootvetstvuyushchimi rukovoditelyami svoikh dolzhnostnykh obyazannostei». URL: http://base.garant.ru/70282224/ (data obrashcheniya 14.04.2021).
8. Pis'mo Mintruda Rossii ot 14.06. 2016 №18-1/10/ V-3980 «O Metodike vsestoronnei otsenki professional'noi sluzhebnoi deyatel'nosti gosudarstvennogo grazhdanskogo sluzhashchego». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_280040/ (data obrashcheniya 14.04.2021).
9. Barkova Yu.K., Klychnikova K.A., Selezneva E.V., Chirkovskaya E.G. Vzaimosvyaz' obrazovatel'noi i upravlencheskoi uspeshnosti rukovoditelei // Science and world. 2019. №11(75). Vol. II.
10. Bakhrakh D. N. Administrativnoe pravo Rossii. Moskva, 2015. 700 s.
11. Bakhrakh D.N. Gosudarstvennaya sluzhba v Rossiiskoi Federatsii. Moskva: Izdatel'stvo Gosudarstvenno i yuridicheskoi akademii, 2017.
12. Berglezova T.V. Ponyatie kadrovogo potentsiala i ego vliyanie na effektivnost' deyatel'nosti promyshlennogo predpriyatiya // Korporativnyi menedzhment. URL: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/07.shtml (data obrashcheniya 14.04.2021).
13. Vinokurova A.Yu. Kadrovyi potentsial gosudarstvennoi i munitsipal'noi sluzhby // Aktual'nye problemy prava: materialy III Mezhdunar. nauch. konf. (g. Moskva, noyabr' 2014 g.). Moskva: Buki-Vedi, 2014.
14. Vitruk N.V. Obshchaya teoriya pravovogo polozheniya lichnosti. Moskva, 2018.
15. Gorokhov V.G. Problema izmereniya produktivnosti otdel'nykh uchenykh i tselykh institutov // Upravlenie bol'shimi sistemami. Spetsial'nyi vypusk 44: «Naukometriya i ekspertiza v upravlenii naukoi». 2013.
16. Gruzdev V.S. Pravovoi status gossluzhashchikh Rossiiskoi Federatsii i organizatsionno- pravovye os novy funktsionirovaniya sistemy podgotovki, pere podgotovki i povysheniya ikh kvalifikatsii: dis. ... kand . yur. nauk. Moskva, 201 3.
17. Dobrobaba M.B. Soderzhatel'naya kharakteristika sluzhebnodeliktnykh pravootnoshenii // Aktual'nye problemy rossiiskogo prava. 2013. №11.
18. Karpov A.V., Karpov A.A., Markova E.V. Psikhologiya prinyatiya resheniya v upravlencheskoi deyatel'nosti // Metasistemnyi podkhod. Yaroslavl': YarGU; M.: Izdatel'skii dom RAO, 2016.
19. Kuznetsova I.V. Upravlenie kadrovym potentsialom v promyshlennosti: dis. ... kand. ekon. nauk. Moskva, 2003.
20. Kurshieva N.M. Sovremennoe sostoyanie i dinamika formirovaniya kadrovogo potentsiala gosudarstvennoi i munitsipal'noi sluzhby // Voprosy upravleniya. 2013. №1(22).
21. Lebedeva A.V., Selezneva E.V., Chirkovskaya E.G. Vzaimosvyaz' faktov biografii i profilya upravlencheskoi gotovnosti // Vestnik Moskovskogo gosudarstvennogo oblastnogo universiteta. Seriya: Psikhologicheskie nauki. 2019. №4.
22. Mar'yan A.V. Administrativno-pravovoi status gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh v Rossiiskoi Federatsii. Moskva: Shchit-M, 2016.
23. Morgulets P.A. Ponyatie, sushchnost' i vidy statusa gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh // Molodoi uchenyi. 2018. №50(236).
24. Oseev A.A. Empiricheskie modeli struktury lichnostnykh kachestv rukovoditelei: affektivnyi tip sotsial'nogo deistviya M. Vebera (rezul'taty prikladnykh issledovanii) // Vestnik Moskovskogo universiteta. Ser. 18. Sotsiologiya i politologiya. 2016. T. 22. №2.
25. Ofitsial'nyi sait Federal'noi sluzhby gosudarstvennoi statistiki. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/11191. (data obrashcheniya 14.04.2021).
26. Portal «Gossluzhba». URL: https://edu.gossluzhba.gov.ru/education-additional. (data obrashcheniya 14.04.2021).
27. Pribytko Yu.A. O pravovom statuse gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh // Munitsipal'naya sluzhba: pravovye vopros y. 2019. №4.
28. Selezneva E.V., Barkova Yu.K. Sotsial'naya napravlennost' lichnosti i tsennostnye strategii rukovoditelei sistemy gosudarstvennoi sluzhby // Voprosy upravleniya. 2019. №4(40).
29. Sinyagin Yu.V., Sinyagina N.Yu., Pereverzina O.Yu. Problemy povysheniya effektivnosti realizatsii gosudarstvennoi kadrovoi politiki na osnove standartizatsii trebovanii k spetsialistam po otsenke upravlencheskikh kadrov // Vestnik ekspertnogo soveta. 2019. №4(19).
30. Sinyagina N.Yu. Natsional'naya bezopasnost' i sistema obrazovaniya v sovremennykh usloviyakh // Obrazovanie lichnosti. 2020. №1-2.
31. Starilov Yu.N. Gosudarstvennaya sluzhba i sluzhebnoe pravo. Moskva: Norma: INFRA-M, 2018.
32. Khorinoev A.O. Pravovoi status gosudarstvennogo sluzhashchego -pomoshchnika sud'i // Administrator su da. 2013. №3.
33. Sherstoboev O.N. Obyazannost' gosudarstvennykh i munitsipal'nykh sluzhashchikh uvedomlyat' obo vsekh sluchayakh skloneniya k korruptsionnomu pravonarusheniyu: nekotorye problemy realizatsii // Konstitutsionnoe i munitsipal'noe pravo. 2017. №5.
34. Shitova I.A. Tseli i zadachi otsenki effektivnosti deyatel'nosti gosudarstvennykh sluzhashchikh // Sotsiologiya i obshchestvo: global'nye vyzovy i regional'noe razvitie. IV Ocherednoi Vserossiiskii sotsiologicheskii kongress. 23-25 oktyabrya 2019 goda. Ufa, 2019.
35. Andrews C. Integrating public service motivation and self-determination theory: a framework. Int. J. Public Sect. Manag, 29. 2016.
36. Bakker A.B., Albrecht S. Work engagement: current trends. Career Develop. Int. 2018. 23.
37. Breaugh J., Ritz A., Alfes K. Work motivation and public service motivation: disentangling varieties of motivation and job satisfaction. Public Manag.
2018. Rev. 20.
38. Caillier J.G. Testing the influence of autocratic leadership, democratic leadership, and public service motivation on citizen ratings of an agency head's performance. Public Perform. Manag. 2020. Rev. 190.
39. Ciobanu A., Androniceanu A., Lazaroiu G. An Integrated Psycho-Sociological Perspective on Public Employees' Motivation and Performance. Frontiers in psychology. 2019. 10.
40. Compton M.E., Meier K.J. Managing social capital and diversity for performance in public organizations. Public Admin. 2016. 94.
41. Eldor L., Vigoda-Gadot E. The nature of employee engagement: rethinking the employee-organization relationship. Int. J. Hum. Resour. Manag. 2017. 28.
42. Khoreva V., Wechtler H. HR practices and employee performance: the mediating role of well-being. Employee Relat. 2018. 40.
43. Kjeldsen A.M., Hansen J.R. Sector differences in the public service motivation-job satisfaction relationship: exploring the role of organizational characteristics. Rev. Public Pers. Admin. 2018. 38.
44. Lee H.J., Oh H.G., Park S.M. Do trust and culture matter for public service motivation development? Evidence from public sector employees in Korea. Public Pers. Manage. 2020. 49.
45. Miao Q., Eva N., Newman A., Schwarz G. Public service motivation and performance: the role of organizational identification. Public Money Manage.
2019. 39.
46. O'Leary C. Public service motivation: a rationalist critique. Public Person. Manag. 2019. 48.
47. Zheng Y.Y., Wu C.H., Graham L. Work-to-non-work spillover: the impact of public service motivation and meaningfulness on outcomes in work and personal life domains. Public Manag. 2020. Rev. 22.
