CC BY
0ОЦЕНКА ГИБКИХ НАВЫКОВ СОИСКАТЕЛЯ НА СОБЕСЕДОВАНИИ Гизатуллина Д.В.1, Галимова А.Ш.2
1Гизатуллина Диана Вадимовна - студент направление: управление персоналом 2Галимова Айгуль Шарифовна - кандидат экономических наук, доцент; кафедра проектного менеджмента и бизнес-администрирования Уфимский университет науки и технологий, г. Уфа
Аннотация: в статье рассматриваются способы оценки гибких навыков соискателей, проходящих этап собеседования. Анализируются наиболее значимые для работодателей гибкие навыки и методы их оценивания путем задавания правильных вопросов, уточняющих вопросов и ситуационного интервью Ключевые слова: гибкие навыки, soft skills, собеседование, соискатель.
УДК 331
«Soft-Skills, или мягкие навыки, представляют собой набор личностных и межличностных компетенций, которые включают такие качества, как коммуникация, лидерство, адаптивность, творчество, решение проблем, управление временем и многие другие. В современном мире труда Soft -Skills играют важную роль, так как они не только дополняют технические знания и навыки, но и определяют успех профессионала на рынке труда» [1, с. 29].
При подборе сотрудника на вакантную должность рекрутеру нужно «попасть в цель» - подобрать профессионала, который не только хорошо знает свою работу и владеет полным спектром компетенций, но и является обладателем гибких навыков.
Как правило, требования к компетенциям и личностным качествам будущего сотрудника рекрутер получает у заказчика. Заказчики могут проигнорировать гибкие навыки, если, например, вакантная должность не подразумевает контакта с клиентами, тесной работы в команде. С одной стороны, при таком раскладе не нужны лишние требования к кандидату - важны лишь его уверенные твердые навыки. С другой, неразвитость гибких навыков чревата медленной адаптацией к новому месту работы, отсутствием вовлеченности сотрудника, неспособностью стать частью трудового коллектива. Поэтому измерение базовых гибких навыков соискателя обязательно на этапах телефонного интервью и собеседования.
Исходя из результатов исследования SuperJob, три самых важных гибких навыка соискателя, по мнению рекрутеров, - это ответственность, эмоциональная стабильность и способность работать в команде [3].
Основными инструментами оценки гибких навыков являются ситуационное интервью и уточняющие вопросы. Рассмотрим возможные методы оценки перечисленных выше гибких навыков соискателя на этапе собеседования.
Эмоциональная стабильность. Сюда же можно отнести навык управления стрессом. В настоящее время работодатели отказываются от ранее популярного метода «стресс интервью», так как, во -первых, негативно влияет на бренд работодателя, во-вторых, все переживают стресс по-разному, в-третьих, оценка реакции соискателя рекрутером чрезмерно субъективна.
Для определения стрессоустойчивости, эмоциональной стабильности кандидата вне собеседования или на другом его этапе используются деловые игры, психологические тесты. В рамках собеседования рекрутер может задать вопрос касательно предыдущего опыта кандидата: «Расскажите о самой большой ошибке, которую Вы совершали? Как Вам удалось это пережить?». Помимо прочих показателей, ответ соискателя обозначает его эмоциональную зрелость, умение действовать в стрессовых ситуациях.
Более банальный, но не менее действенный вопрос «В какой самой стрессовой ситуации Вы оказывались? Как Вы боролись со стрессом?». Вторая часть вопроса должна касаться именно характера борьбы со стрессом, а не как именно кандидат решал проблему, из-за которой возник стресс. Более того, можно выявить вредные привычки кандидата (боролся со стрессом с помощью курения, употребления алкоголя).
Ответственность. Проверка соискателя на ответственность начинается еще до начала собеседования. Во-первых, пришел ли кандидат вообще? И если все-таки, не пришел, то предупредил ли рекрутера об этом? Во-вторых, если все-таки пришел, то вовремя ли?
Рекрутеры любят давать соискателю ситуацию задачу на определения умения нести ответственность. Например, задача может звучать следующим образом: «Вам необходимо отвезти важные документы партнерам строго до 14:00. Вы едете на такси, но внезапно автомобиль глохнет, на дороге - пробка, начинается сильный ливень, и, как следствие, Вы не успеваете добраться до пункта назначения и
своевременно передать документы партнерам. Кто виноват в данной ситуации?». Для рекрутера верным ответом становится лаконичное «Я».
Способность работать в команде. Данная компетенция является сложносоставной и строится на основе других гибких навыков (умение слушать, выражать мнение, активность, инициатива, адаптивность, коммуникабельность, умение принимать чужую точку зрения, делегирование, управление эмоциями, абстрагирование, умение находить компромиссы) [4, с. 2-3]. Зависит она от такого сложного фактора, как совместимость сотрудников на разных уровнях - физиологическом, социально-психологическом. Рекрутеру нужно обратить внимание, насколько соискатель готов закрывать глаза на личное и работать «плечом к плечу» с коллегой. Вопрос совместимости ценностей, профессиональных и личных, иной, и относится командообразованию.
Определить, насколько соискатель умеет работать в команде, трудно без самой команды. Поэтому целесообразно выявлять данный навык на втором этапе собеседования. Например, у рекрутера есть пять кандидатов на вакантную должность, которые подходят работодателю - кто-то больше, кто-то меньше. Второй этап собеседования можно провести в формате командного кейса: соискатели получают задачу, которую нужно решить, работая в команде. Для того, чтобы увидеть команду в действии, рекрутер может примкнуть к команде или пригласить к решению кейса «тайного» участника, который является действующим специалистом или вовсе будущим руководителем одного из соискателей. При этом соискатели могут быть вовсе не знакомы с «тайным» участником и думать, что это такой же соискатель.
Подобный подход позволит определить, кто из соискателей какую роль занимает в команде - лидер, напарник, душа команды, критик.
Кейс может содержать провокационные моменты, информацию о компании, которую рекрутер уже ранее рассказывал каждому из соискателей, а также включать проверку твердых навыков.
Таблица 1. Методы оценки различных гибких навыков соискателя на собеседовании*.
Гибкий навык Метод определения Анализ результатов
Адаптируемость 1 - дать соискателю задачу, получить ответ 2 - дать соискателю ту же самую задачу, но с измененным условием (или условиями) Если соискатель быстро сориентировался и решил задачу с учетом новых условий, то это показывает его адаптивность; если же измененные условия вызвали большое затруднение, то стоит задать дополнительный вопрос на адаптируемость.
Открытость новому Узнайте, как соискатель относится к новшествам в своей профессиональной сфере Открыт новому - положительно относится к новшествам, изучает их, даже может рассказать о чем-то недавно изученном, услышанном Не открыт новому - не может объяснить причину, почему не интересуется новшествами и не готов внедрять их в свою работу, придает негативный эмоциональный окрас
Восприятие критики 1 - дать соискателю кейс, задачу 2 - в случае неверного решения, ответа, открыто сообщить о том, что он ошибся Соискатель, который расстроится, начнет злиться, не готов адекватно воспринимать критику
Умение слушать Задать вопрос, являющийся отсылкой к телефонному интервью Если соискатель запомнил хотя бы в общих чертах информацию, которую рекрутер рассказывал ему во время телефонного интервью, то соискатель умеет слушать и в целом заинтересован в вакансии
Тайм-менеджмент Кейсы
Инициативность Вопросы: - какие Ваши предложения были внедрены/реализованы на прошлом месте работы? Если соискатель ответит, что такого опыта не было, то рекрутер может постараться выяснить, была ли в целом такая возможность
Рефлексия «Какие Ваши сильные и слабые стороны?» Оценить глубину ответов, уровень сознательности
Критическое мышление Дать соискателю задачу с некорректными данными, из-за которых у задачи не может быть верного ответа Соискатель с критическим мышлением своевременно обнаружит некорректное условие и скажет об этом
*Выполнено по [2]
При проведении собеседования важно не бояться уточняющих вопросов - затруднения в ответах станут индикатором того, что кандидат дает в основном социально-ожидаемые ответы.
Если рекрутер решит проверять всех соискателей на наличие полного набора гибких навыков, то собеседования станут занимать несколько часов времени, поэтому хочется отметить важность составления портретов кандидата, так как гибкие навыки - универсальны, но некоторые важнее для той должности, на которую ведется поиск.
Список литературы
1. Бакулина А.А. Оценка и развитие soft-skills будущих специалистов / А.А. Бакулина, А.Ш. Галимова // Современные наука и образование: достижения и перспективы развития: сборник материалов XXX международной очно-заочной научно-практической конференции, Москва, 07 июня 2023 года. Том 1. - Москва: Научно-издательский центр "Империя", 2023. - С. 29-31. - EDN EFPYFL.
2. Карьерные уровни soft skills / Андрей Смирнов (X5 Retail Group) [Электронный ресурс] / Management Channel. - Режим доступа: https://www.youtube.com/watch?v=g3oRegcNXQI (Дата обращения: 27.04.2024)
3. Топ-3 наиболее важных личных качества для соискателя по мнению рекрутеров: ответственность, эмоциональная стабильность и способность работать в команде [Электронный ресурс] / Исследовательский центр SuperJob. - Режим доступа: https://www.superj ob. ru/research/articles/113582/top-3 -naibolee-vazhnyh-lichnyh-kachestva-dlya-soiskatelya-po-mneniyu-rekruterov/ (Дата обращения: 25.04.2024)
4. Шейнбаум, В.С. Компетенция «умение работать в команде» и ее развитие с использованием технологии междисциплинарного деятельностного обучения в виртуальной производственной среде [Текст] / В.С. Шейнбаум // Высшее образование сегодня. - 2018. - №2. - С. 2-8.
