CC BY
631
УДК 331.1
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
© 2016
Симикян Наири Арменович, аспирант кафедры СЭ2-КФ Перерва Ольга Леонидовна, доктор экономических наук, заведующая кафедрой СЭ2-КФ, заместитель директора по учебной работе Московский государственный технический университет имени Н.Э.Баумана, Калужский филиал (248000,Россия, Калуга, ул. Баженова, д. 2, корпус 5, e-mail: kafedra-eco2@yandex.ru)
Аннотация. В данной статье рассмотрены основные этапы проведения оценки эффективности управления персоналом на крупнейших предприятиях. Определены цели, которые помогает достичь оценка эффективности управления персоналом: улучшение функционирования системы управления персоналом за счет корректировок, вносимых по результатам исследований; получение обратной связи со стороны линейных сотрудников и менеджеров; привлечение персонала к достижению целей, стоящих перед компанией, и, как следствие, повышение его мотивации. Проанализированы и детально представлены характерные методы и приемы анализа эффективности. Выделены четыре группы методов анализа эффективности управления персоналом: основанные на знаниях, опыте и интуиции профессионалов; использующие математическое, статистическое и экономическое моделирование; комплексные, использующие методы из двух предыдущих групп; основанные на изучении информационных потоков. Выявлены и классифицированы основные критерии оценки системы управления на предприятии. Установлено, что к основным элементам, которые включает в себя стратегия управления персоналом организации, отнесены следующие: обеспечение соответствующих условий труда и техники безопасности; разработка методов разрешения конфликтных ситуаций в коллективе; разработка эффективных мер по отбору и деловой оценке сотрудников; обеспечение адаптации новых членов коллектива. На основе анализа различных подходов к вопросам управления персоналом на предприятии выявлены важнейшие элементы построения грамотной стратегии управления персоналом для повышения эффективности и капитала предприятия.
Ключевые слова: управление персоналом, эффективность управления, методы управления персоналом, экономическое направление, кадровый менеджмент, эффективность организации, кадровая эффективность, комплексный подход, стратегия управления персоналом.
EVALUATION OF THE EFFECTIVENESS OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
© 2016
Simikyan Nairi Armenovich, post-graduate student specialty Pererva Olga Leonidovna, doctor of economic Sciences, head of the Department СЭ2-KF,
deputy Director on educational work Moscow State Technical University named after N. Uh.Bauman, Kaluga branch (248000, Russia, Kaluga, St. Bazhenov, 2, building 5, e-mail: kafedra-eco2@yandex.ru)
Abstract. This article describes the main stages of the assessment of the efficiency of personnel management at large enterprises. Defined goals that helps to achieve the evaluation of the effectiveness of personnel management: improving the functioning of the personnel management system due to the adjustments made on the results of surveys; feedback from line employees and managers; involvement of staff to achieve goals of the company and, as a consequence, increase his motivation. Analyzed and details are presented of the characteristic methods and techniques of efficiency analysis. Four groups of methods for the analysis of the efficiency of personnel management: based on knowledge, experience and intuition of the professionals; based on mathematical, statistical and economic modeling; complex, using methods from the two previous groups; based on the study of information flows. Identified and classified the main evaluation criteria of the management system of the enterprise. It is established that the main elements which includes strategy, personnel management, includes the following: ensuring appropriate working conditions and safety; developing methods of conflict resolution in a team; developing effective measures for the selection and business evaluation of employees; ensuring the adaptation of new members of the team. Based on the analysis of different approaches to management personnel, the company revealed the critical elements of developing effective strategies of personnel management to improve the efficiency and equity of the enterprise.
Keywords: personnel management, management efficiency, management methods staff, economic direction, personnel management, organization effectiveness, staffing efficiency, integrated approach, HR strategy.
Анализ и оценка эффективности управления персоналом необходимы не только для того, чтобы получить представление о том хорошо или плохо работает кадровая служба, но и найти пути решения существующих проблем управления, повысив, тем самым, его качество. Аудит управления персоналом необходим как для предприятия, только начавшего свою производственную деятельность, так и для того, которое уже давно известно на рынке товаров и услуг.
Системы управления персоналом на многих российских предприятиях еще находятся в стадии разработки и становления, поэтому особое значение приобретает регулярно проводимая оценка эффективности системы управления персоналом, позволяющая оперативно выявлять существующие недостатки и вовремя исправлять их. Но такая оценка должна быть максимально достоверной, основанной на реальных данных. Кроме того, важна правильная интерпретация получаемой информации, грамотный анализ управления персоналом на предприятии. [1, С. 45]
Перед тем как проводить исследование управления персоналом, необходимо четко определить цель анализа, его объем и детализацию. Достичь поставленной
цели можно после того, как сформулированы задачи, определен объект и предмет анализа, установлена практическая значимость и выбраны методы проведения анализа. На основе результатов, полученных после того, как проведен анализ управления персоналом, можно сделать выводы об имеющемся стратегическом потенциале, а также о возможностях, реальном состоянии и функциональности системы управления персоналом, оценивается ее эффективность.
Анализ системы управления персоналом может проводиться в виде:
- научного исследования с получением только теоретических результатов;
- исследования с выявление возможности применения чужого практического опыта;
- системного подхода, который заключается в комплексном анализе деятельности всего предприятия, где система управления кадрами является одной из многочисленных подсистем.
Но на практике анализ системы управления персоналом чаще всего проводится с использованием методологического подхода, при котором сравниваются результаты, полученные при применении нескольких
научно-практических методов анализа. На сегодняшний день не существует единственного метода, позволяющего получить самую полную информацию и однозначную оценку эффективности системы управления, поэтому правильное применение нескольких разных методов в различных вариациях - тот способ, который позволяет сделать это.
Существующие методы можно разбить на четыре группы:
- основанные на знаниях, опыте и интуиции профессионалов;
- использующие математическое, статистическое и экономическое моделирование;
- комплексные, использующие методы из двух предыдущих групп;
- основанные на изучении информационных потоков.
В первую группу можно отнести, например, такие
известные методы, как «мозговая атака», «сценариев», экспертных оценок, «Дельфи», «Дерево целей», деловых игр. Наиболее эффективными считаются метод деловых игр, основанных на поиске решений задач с заданными параметрами, а также «Дельфи», представляющий, по сути, тот же «мозговой штурм», только предполагающий обратную связь, что позволяет оперативно вносить корректировки в анализ.
Методы, основанные на построении различных моделей, входящие во вторую группу, позволяют получать довольно точные прогнозы, но при условии, что реальность не выйдет за рамки заданных в модели параметров. Чем большее их количество и диапазон учитывается при моделировании, тем точнее будут и результаты [2, С. 163]
Комплексные методы, использующие разные варианты, относящиеся и к первой и ко второй группе, позволяют получить наиболее приближенные к действительности результаты. Четвертая группа методов, исследующая документационные потоки, процессы обмена информацией и передачи данных, используется в качестве дополнения к первым трем группам методов, обеспечивая необходимую точность исходных данных и понимание текущих процессов, происходящих в системе управления. Использование специального программного обеспечения позволяет автоматизировать анализ системы управления персоналом на предприятии и получать достоверную оценку ее эффективности.
Эффективная работа означает получение лучших результатов при меньших временных, трудовых и финансовых затратах. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии должна производиться по методике, выбранной с учетом специфики его деятельности. Это систематическая процедура, приводящаяся по утвержденным критериям, заключающаяся в сравнении текущих результатов с итогами и показателями периода, принятого за базовый, а также с показателями конкурирующих предприятий того же профиля деятельности, с тем же количеством штатных работников.
Оценка системы управления персоналом производится на основании сведений о работниках: их карьерном росте; профессиональных, квалификационных и половозрелых характеристиках; медицинских и психологических параметрах; производительности и других личных качествах, помогающих повысить отдачу от каждого из них.
Цели, которые помогает достичь оценка эффективности управления персоналом:
- улучшение функционирования системы управления персоналом за счет корректировок, вносимых по результатам исследований;
- получение обратной связи со стороны линейных сотрудников и менеджеров;
- привлечение персонала к достижению целей, стоящих перед компанией и, как следствие, повышение его мотивации.
Чтобы получить представление о том, насколько эффективно действует система управления на предприятии, необходимо определить критерии, по которым можно будет ее оценить. По одному критерию охарактеризовать результативность системы управления невозможно, достоверные результаты можно получить при комплексном подходе, используя как количественные и качественные, так и комбинированные методы оценки. [3, С. 181]
Количественные методы оценки - балльный, коэффициентный и их комбинации, позволяют получить максимально объективные результаты, формализовать их и сравнивать, используя математические методы. К качественным методам относят систему устных и письменных характеристик, методы: матричный, биографический и эталонирования, групповых дискуссий. Комбинированные методы: тестирование, группировки работников, стимулирующих оценок.
Оценить психологические критерии можно путем опроса или, например, анкетирования, для оценки непсихологических критериев подойдут количественные методы, позволяющие, в частности, рассчитать такие показатели, как:
- увеличение производительности труда;
- уменьшение трудоемкости производимой продукции;
- экономия рабочего времени;
- прирост объемов производства:
- экономический эффект от снижения уровня заболеваемости;
- экономия от снижения себестоимости;
-экономия удельных капиталовложений, обусловленная более рациональным использованием оборудования.
Критерии оценки эффективности можно условно разделить на психологические и непсихологические как показано на рисунке 1.
Рисунок 1- Критерии оценки эффективности персонала
Стратегия управления персоналом организации создается путем тщательного анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на деятельность компании, а также мотивацию работников. Разработка стратегии управления персоналом включает в себя подбор персонала, его оценку, организацию обучения, является создание сплоченной команды, состоящей из профессионалов высокого уровня, что способствует реализации поставленных перед коллективом целей и задач, а также успешному стратегическому развитию компании. [4, С.36]
Стратегия управления персоналом включает в себя обширную систему методов и приемов, характерной чертой которых является долгосрочность применения. Это вызвано необходимостью изменения психологических установок, мотивации и других параметров, а так-
же потребностью соблюдать четкую взаимосвязь с общей стратегией развития компании.
К основным элементам, которые включает в себя стратегия управления персоналом организации, относят следующие:
- обеспечение соответствующих условий труда и техники безопасности;
- разработка методов разрешения конфликтных ситуаций в коллективе;
- разработка эффективных мер по отбору и деловой оценке сотрудников;
- обеспечение адаптации новых членов коллектива.
Стратегия управления персоналом призвана регулировать вопросы, касающиеся взаимоотношений в коллективе и деловой этики, материального и нематериального поощрения сотрудников, совершенствования системы управления персоналом. Кадровая стратегия управления персоналом впервые стала использоваться еще в первой половине прошлого века. Особенностью этой концепции является то, что каждый сотрудник рассматривался исключительно с точки зрения его функциональных обязанностей, а не как отдельная личность. В настоящее время термин «управление кадрами» используется, когда речь идет о системе управления человеческими ресурсами, однако он уже утратил свое первоначальное значение, так как разработка стратегии управления персоналом не рассматривает профессиональные навыки специалиста без взаимодействия с личностными качествами. [5, С. 86]
Анализируя различные подходы к вопросам управления персоналом на предприятии, можно отметить, что только наличие грамотно выстроенной стратегии управления персоналом будет являться основой успеха любого предприятия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -237 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 с.
3. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 с.
4. Алавердов, А.Р.Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.:МФПУ Синергия, 2013- 192 с.
5. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 с
