CC BY
376
3. необходим ли такой подробный психологический портрет кандидата при приеме на «обычную» работу, не предъявляющую к нему особых психологических требований;
4. неужели традиционные методы при правильном их использовании не могут дать такой же результат?
При всей критике традиционных методов, ответим положительно на последний вопрос. Правильно подобранные тесты могут дать достаточно объективную картину; и существуют тестовые методики, к которым трудно подготовиться, и которые трудно предугадать.
Умело проведенное собеседование с использованием базовых знаний по физиогномике может дать четкое представление о человеческих и профессиональных качествах кандидата.
Поэтому, при выборе методов отбора организации стоит руководствоваться здравым смыслом и понятием экономической эффективности.
Список литературы:
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
2. Бодалиев A.A., Столин A.A. Общая психодиагностика. - СПб.: Речь, 2002. - 440 с.
3. Гольдберг И. Почерк - зеркало души. - М.: ACT, 2010. - 159 с.
4. Хомич Е.О. Как читать мысли человека по лицу: физиогномика. -Мн.: Харвест, 2010. - 64 с.
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ © Самойлова O.E.*, Кабирова С.З.4
Башкирский государственный университет, г. Уфа
Рассмотрены основные подходы к эффективности управления персоналом. Сформулированы критерии эффективности. Приведены методики оценки и основные особенности, присущие оценке эффективности управления персоналом в России.
В настоящее время сложилась объективная ситуация, при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не столько технологией промышленного производства, размещением производственных сил,
* Студент. Научный руководитель: Кабирова С.З., ассистент кафедры Социологии труда и экономики предпринимательства.
* Ассистент кафедры Социологии труда и экономики предпринимательства.
объемом инвестиций и прочими организационно-экономическими составляющими, сколько обеспеченностью предприятия персоналом, обладающим такими качествами, как компетентность, инициативность, способность брать на себя ответственность за достижение целей предприятия и принимать оптимальные решения в сложной и изменчивой обстановке. В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом. Это связано с тем, что само понятие такой системы в России появилось недавно, а также со сложностью и многоаспектностью проблемы.
Можно согласиться с Дж.М. Иванцевичем и A.A. Лобановым, определившим, что «оценка эффективности управление персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [1].
Оценка эффективности управления персоналом основана на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.
Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.
Существует несколько подходов к оценке эффективности управления персоналом. В частности, один из подходов предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия за конкретный период (объем товарной продукции, прибыль предприятия, уровень рентабельности и т.д.). Второй подход основан на критериальных показателях результативности и качества труда. По сути, это анализ эффективности использования трудовых ресурсов компании, при проведении которого исследуются следующие показатели: производительность труда, фондовооруженность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции и т.д. Следующий подход предполагает измерение эффективности кадровой функции, то есть экономическую оценку результативности деятельности системы управления персоналом предприятия (или, иначе говоря, эффективность инвестиций в человеческие ресурсы). Отдельные работы посвящены анализу эффективности затрат на персонал компании. Ряд отечественных и зарубежных авторов оценивает эффективность технологий управления персоналом. И, наконец, эффективность управления персоналом определяется через оценку результативности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности менеджмента компании и т.д.
Целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность на уровне предприятия) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т.д.
Такой подход, в частности, предлагают А. Бравермана и А. Саулина, для всесторонней оценки деятельности хозяйственного объекта, они предлагают объединить, в процессе анализа эффективности управления персоналом, наиболее значимые экономические показатели в один интегральный показатель [2].
Шекшня С. В. оценку эффективности управления персоналом предлагает осуществлять несколькими методами [3]:
- оценка достижения целей;
- метод оценки компетенции;
- оценка мотивации;
- изучение статистики человеческих ресурсов;
- оценка издержек.
Иванцевич Дж.М. и Лобанов A.A. предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами [4], где критерии оценки сгруппированы следующим образом:
1. собственно экономическая эффективность:
- показатели эффективности;
- стоимость оцениваемой программы на 1 работника.
2. показатели степени соответствия.
3. степень удовлетворенности работников:
- компенсацией;
- собственно работой.
4. косвенные показатели эффективности работы служащих:
- абсентеизм - количество самовольных невыходов на работу;
- брак;
- частота заявок о переводе на другие работы;
- количество жалоб;
- безопасность труда и количество несчастных случаев;
- прочие показатели качества труда.
Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.
Фигурнов Э.Б. предлагает следующие показатели [5], характеризующие интенсификацию использования персонала:
- разность уровней производительности труда, их соотношение;
- экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.
С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.
В настоящее время во многих российских компаниях, особенно тех, которые занимаются консалтинговой и маркетинговой деятельностью применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются [6]:
1. Экспертная оценка, заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя, как общие, так и частные вопросы и проводится своими силами, без привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точки зрения, минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является наличие субъективности в оценках, связанной с межличностными отношениями в коллективе.
2. Метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности.
3. Метод подсчета отдачи инвестиций («return of investment»).
Производится расчет показателя ROI = (доход - затраты) / затраты • 100 %.
4. Методика Д. Филлипса, включающая в себя пять формул:
а) оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / операционные расходы;
б) оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / количество работников;
в) показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма) = число прогулов + количество сотрудников уволившихся неожиданно;
г) показатель удовлетворенности (качественный показатель) - число, работников, удовлетворенных своей работой, выраженной в % (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга);
д) критерий, определяющий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.
5. Методика Д. Ульриха, включающая пять способов:
- показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты;
- показатели скорости бизнес-процессов;
- расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив, являющиеся, по сути, аналогом ROI, описанного выше;
- навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе.
- скорость бизнес-процессов до нововведений и после.
Таким образом, аналитическая работа по оценке управленческого труда может быть организована различными способами. Отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.
Чтобы оценить, насколько эффективным является управленческая деятельность на предприятии, важно учесть целый комплекс параметров, основанных на сборе статистических данных за определенный. В России такой сбор статистики имеет свои особенности [7].
Во-первых, большинство компаний и предприятий не имею достаточно опыта для того, чтобы составить четкую картину их деятельности по управлению персоналом. Новые организации, существующие на рынке не более 3-5 лет, особенно сложны для анализа. При наличии очевидных проблем в управлении, выявить корни этих проблем бывает непросто.
Во-вторых, высокая конкуренция, присутствующая сегодня на российском рынке, заставляет компании игнорировать анализ эффективности управленческой деятельности, уделяя внимание другим вопросам.
Еще одна сложность анализа, присущая российскому рынку, это затруднение расчетов из-за высокого уровня инфляции. Статистические подсчеты приходится проводить с учетом коэффициентов инфляции и динамики изменения рынка, что представляет сложную задачу.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса и эффективности деятельности всего предприятия в целом. Помимо своей основной цели, оценка эффективности управления персоналом может выявить ряд сопутствующих проблем, например несоответствие производства требованиям безопасности, и как следствие, низкую эффективность труда сотрудников, или слишком большие издержки, которых можно было бы избежать при грамотном управлении.
В условиях современного бизнеса в России анализ эффективности управления персоналом так же необходим, как страховка каско для транспорта компании.
Список литературы:
1. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления.
- М.: Дело, 1993. - С. 274.
2. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий // Вопросы экономики. - 1998. - № 6. - С. 108.
3. Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ : сегодня и завтра // Управление персоналом. - 1998. - № 6. - С. 18-24.
4. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления.
- М.: Дело, 1993. - С. 288.
5. Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства //Вестник статистики. - 1983. - № 10. - С. 10.
6. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. -С. 158.
7. www.personal-trening.com.
РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ © Шуваева Е.В.*
Северо-Кавказский государственный технический университет, г. Ставрополь
Рассмотрены вопросы регулирования рынка труда и управления человеческим фактором в условиях формирования и развития инновационной экономики.
Переход к инновационному типу экономики предполагает позитивную трансформацию трудовых процессов на рынке рабочей силы, совершенствование научных подходов к управлению человеческим капиталом, поскольку происходит закономерное формирование принципиально нового типа экономики с учетом организации новых рабочих мест, в том числе - в сфере научно-технических разработок, а также внедрения достижений инновационного характера. Дальнейшая модернизация инновационных процессов в экономике усиливает роль и значение активизации человеческого капитала и предусматривает повышение занятости трудоспособного населения.
Как показали проведенные исследования, за 2005-2010 гг. на рынке труда Ставропольского края произошли определенные количественные и качественные изменения. Так, в результате повышения уровня рождаемости с 10,0 до 10,0 чел. и смертности с 10,3 до 13,2 чел. в расчете на 1000 чел. населения естественный прирост, начиная с 2000 г., характеризуется негативной тенденцией. Кроме того, коэффициент миграционного прироста в расчете на 1 тыс. чел. постоянного населения составил в 2010 г. 11,4 чел. против 8,2 чел. - в среднем по Северо-Кавказскому федеральному округу. Все это повышает напряженность на региональном рынке труда, приводит к росту безработицы. Если общая численность безработных в регионе увели-
* Доцент кафедры Экономики и учета, кандидат экономических наук.
