CC BY
4
URL: https://www. mmfm.ra/ra/search/?q_4=транспортньIЙ+налог&source_id_4= 6 (Дата обращения: 27.11.2017)
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 27.11.2017) [Электронныйресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28165/3da8e0816fcb34e886 (Дата обращения: 01.11.2017)
3. Бабичева В.А. Транспортный налог: проблемы и пути решения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 4. [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/04/5039 (Дата обращения 28.12.2017)
4. Савченко Д. В. Транспортный налог: проблемы и пути решения // Молодой ученый. 2017. №43. С. 168 - 169.
5. Поступления в консолидированные бюджеты субъектов РФ // Налоговая аналитика [Электронный ресурс]. URL: http://ipipip.ru/Налоговая_аналитика/Поступления_в_консолидированные_бю джеты_субъектов_РФ/ (Дата обращения 16.12.2017)
6. Дорогутина Д. Н. Экологические налоги, влияние транспортного налога на компании экспресс-доставки // Молодой ученый. 2017. №42. С. 84-87.
УДК 331.108
Харламова Т.И. студент магистратуры Шарапова В.М., д.э.н.
профессор
Уральский государственный экономический университет
Россия, г. Екатеринбург
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В
БАНКЕ
Аннотация. В данной статье рассматриваются особенности работы с кадровым резервом банка. Выделены основные преимущества работы с резервистами, обоснована эффективность работы с кадровым резервом по отношению к затратам на обучение и развитие по вновь принимаемым сотрудникам.
Ключевые слова: обучение и развитие персонала, кадровый резерв, собеседование, персонал.
Kharlamova T.I. graduate student Sharapova V.M. Doctor of Economics, Professor Ural State Economic University, Ekaterinburg, Russia ASSESSMENT OF THE EFFICIENCY OF WORKING WITH A PERSONNEL RESERVE IN A BANK
Annotation. This article discusses the features of working with the personnel reserve of the bank. The main advantages of working with reservists are highlighted, the effectiveness of working with the personnel reserve in relation to the costs of training and development for newly hired employees is justified.
Keywords: personnel training and development, personnel reserve, interview, personnel.
Банк относится к корпоративным системам такого масштаба, когда определенные риски становятся недопустимыми. В частности, в настоящее время кандидаты на определенные должности в исследуемом банке проходят через несколько уровней проверки еще до того, как будет принято решение об их трудоустройстве в «Банк» на испытательный срок:
- проверяется их личная биография, равно как и биографии ближайших родственников (на предмет судимостей, иных сомнительных с точки зрения принятой морали и опасных для репутации действий);
- проверяется их благонадежность с точки зрения основных социальных и государственных институтов (состоят ли на медицинском учете с различными зависимостями, имеют ли просроченные кредиты и неоплаченные долги, и пр.);
- проверяется их здоровье (имеются ли скрытые опасные или хронические заболевания, соответствует ли их физическое состояние и подготовка предполагаемым нагрузкам при выполнении служебных обязанностей, имеются ли противопоказания и др.);
- проверяется профессиональный путь кандидатов (соответствие представленного резюме фактическому опыту работы, результаты выполненных проектов, отзывы и рекомендации коллег и клиентов, и пр.);
- проверяется уровень их знаний, навыков и умений имеющимся дипломам и занимаемым прежде должностям (тестирование, кейсы, пробные задания, привлечение к участию в различных проектах и пр.);
- проверяется уровень их управленческих знаний и компетенций.
Все эти мероприятия позволяют снизить риск ошибок найма при принятии кандидата с открытого рынка на вакантную руководящую должность в «Банк».
«Направление и особенности деятельности по формированию кадрового резерва зависят от наличия и возможности использовать финансовые средства, а также от временных ограничений»[1].
При этом затраты банка на организацию и проведение на должном уровне данных проверочных мероприятий и процедур оказываются достаточно высокими:
- время на осуществление проверки по всем установленным внутренними регламентами направлениям - от 5 недель до 3,5 месяцев;
- нормативы издержек, связанных с трудозатратами привлеченных к проверке специалистов hr-подразделений и служб безопасности - от 9 тысяч рублей до 82 тысяч рублей на кандидата (в прямой зависимости от уровня
вакантной должности).
При этом «Банк» редко начинает процесс отбора кандидатов на определенную вакансию их имеющегося пула до тех пор, пока не будет подобрано не менее 5 примерно равнозначных по профессиональному опыту и личностным качествам альтернатив. Соответственно, минимальные издержки при подборе и отборе претендентов на ответственные должности следует увеличивать соответственно числу кандидатов, попавших в пул.
В то же время при осуществлении проверки внутренних кандидатов уже не возникает потребности проводить подобную многоэтапную и длительную проверку:
- во-первых, сотрудники «Банк» в плановом порядке ежегодно проходят профосмотры в специализированных медицинских учреждениях, и результаты данных профосмотров подвергаются анализу в динамике; соответственно, основные данные по кандидату на вакантную должность у работодателя уже имеются;
- во-вторых, уже работающий кандидат проходил при приеме на работу полную проверку службой безопасности на пример благонадежности и личных биографических данных; соответственно, дополнительная проверка требуется в гораздо менее сложных процедурных формах, и занимает гораздо меньше ресурсов и времени;
- в третьих, уровень профессиональных знаний и умений внутреннего кандидата можно выявить по имеющимся результатам или в процессе работы, а личностные качества и особенности - через опрос его непосредственного начальства, подчиненных, клиентов, партнеров (к примеру, с использованием методики «360 градусов).
Таким образом, если внутренний кандидат мотивирован на карьерное развитие, то он имеет огромное преимущество перед кандидатом с открытого рынка с точки зрения минимальных затрат на осуществление предварительных проверочных мероприятий.[5] В качестве примера можно привести нормативные издержки на проверку кандидата с открытого рынка по позициям уровня руководителя филиала - 73 тысячи рублей), при этом норматив на проверку внутреннего кандидата составляет 26 тысяч рублей, то есть ниже почти в 2,5 раза. С учетом количественного норматива (не менее 5 альтернатив на вакантную позицию), общий выигрыш может составить:
73000 рублей х 5 кандидатов = 365 000 рублей (для открытого рынка)
26000 рублей х 5 кандидатов = 130 000 рублей (для внутренних кандидатов).
Таким образом, эффективность программ кадрового резерва является очевидной (экономия не менее чем в 2,5 раза), поскольку издержки, связанные с обучением и развитием кадровых резервистов являются практически идентичными для обеих сравниваемых категорий кандидатов на вакантную должность.[6]
Отметим, что «опыт передовых организаций показывает высокую эффективность деятельности по оценке потенциала своих сотрудников,
которая подразумевает вложение значительного количества временных и материальных ресурсов и позволяет затем целенаправленно развивать персонал»[3].
Другим преимуществом программ кадрового резерва «Банк» является то, что возникает социальный эффект - сотрудники видят, что в рамках данной кредитной организации возможен планомерный карьерный рост, что стимулирует их на более продуктивный труд. Соответственно, улучшается и общая атмосфера в коллективе, поскольку возникает заинтересованность в построении конструктивных взаимоотношений с коллегами и руководством.[2;4]
Оценочные мероприятия в отношении любого подпроцесса системы обучения и развития персонала в «Банке» проводятся регулярно. При этом кадровый резерв подтверждает свою эффективность с точки зрения снижения рисков (при подборе кандидатов с открытого рынка и при изучении ними специфики работы) и снижения издержек, сопутствующих процессам предварительной проверки кандидатов на ответственные должности.
Использованные источники:
1. Иванов Ю.О., Стеклова О.Е.Кадровый резерв-основа кадрового потенциала организации//Вестник Ульяновского государственного технического университета. 2017. № 4 (80). С. 62-64.
2. Крутцова М.Н. Организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование //Кадровик. 2018. № 5. С. 70-74.
3. Стяжкина Е.И., Тюрева В.А. Разработка критериев оценки эффективности работы с кадровым резервом//Управление устойчивым развитием. 2017. № 5 (12). С. 38-42.
4. Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: теория и практика: Монография. - М.: ИНФРА-М, 2014. - с. 278.
5. Borisov I.A., Sharapova N.V., Sharapova V.M. ONE-PERIOD MODEL OF THRESHOLD CONTRACT WITH RISK AVERSE PRINCIPAL// Components of Scientific and Technological Progress. 2017. № 2 (32). С. 34-39.
6. Kokovikhin, A . Borisov, I .,Sharapova, N., Sharapova, V. HR-management tools as the elements of labour market adaptation mechanism// et al.Conference: 2nd International Conference On Economic and Business Management (FEBM) Location: Shanghai, PEOPLES R CHINA Date: OCT 21-23, 2017 PROCEEDINGS OF THE SECOND INTERNATIONAL CONFERENCE ON ECONOMIC AND BUSINESS MANAGEMENT (FEBM 2017) Book Series: AEBMR-Advances in Economics Business and Management Research Volume: 33 Pages: 351-356 Published: 2017
7. Ковалёв В. М. Формирование кадрового резерва как фактор развития современной организации // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 588-589. — URL https://moluch.ru/archive/113/28968/ (дата обращения: 25.12.2018).
8. Донской Д.А. Кадровый резерв как элемент повышения эффективности действующий рабочих мест организации // Фундаментальные исследования.
- 2015. - № 2 (часть 12) - С. 2662-2666
9. Назарова У А., Юнусова И.А. Кадровый резерв государтвенной гражданской службы // Электронный научно-практический журнал "Экономика и менеджмент инновационных технологий"
10. Ливан Н.С., Хомич А.Ю. Повышение эффективности испольования кадрвого резерва организации // Международный научно-исследовательский журнал № 01 (55) Часть 1- С.37-41
11. Корастелева Д.А. Работа с кадровым резервом как современная проблема управления персоналом // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук № 3. - 2017. - С. 39-97
12. Толстякова М.В. Управление знаниями: кадровый резерв организации. Проблемы развития кадрового резерва России // Креативная экономика № 11.
13. Каргина Е.Д., Никитина А.С. Инновации в кадровом резерве на государственной службе: возможности к внедрению и готовность к исполнению // Вопросы управления. Выпуск №3(40) июнь 2016г.
14. Давыдова Е.А. Формирование кадрового резерва как источника мотивации / Учебник по управлению персоналом. - 2004. - № 1. - С. 22-29.
15. Борисенко С.А., Порешина К.Д. Система кадрового резервирования как фактор повышения поетнциала организации // Теория. Практика. Инновации. Май, 2016
